Bài giảng: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Chia sẻ: Micle Chan Lucky | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:35

Thêm vào BST

Báo xấu

1.468
lượt xem 351
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức....

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

CHƯƠNG III KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC Nội dung:  Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực  Dự đoán cầu nhân lực  Dự đoán cung nhân nhân lực  Cân đối cung và cầu nhân lực  Các giải pháp khắc phục mất cân đối cung cầu với nhân lực.
VAI TRÒ CỦA KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC  Khái niệm: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.
Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lự c  Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực.  Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức.  Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.  Kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực.
Quan hệ giữa kế hoạch hóa nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh  Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Quan hệ giữa kế hoạch hóa nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh  Kế hoạch sản xuất kinh doanh được xây dựng ở ba mức:  Kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn với kế hoạch hóa nguồn nhân lực  Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn với kế hoạch hoá nguồn nhân lực  Kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn với kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực  Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của tổ chức  Tính không ổn định của môi trường  Độ dài thời gian của kế hoạch hóa nguồn nhân lực  Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Tình huống ???  Khaï saûn aûng ch R Âäng khicäø pháön hoaït gàûp hç khoïkhàn tong aí r gi iquyãútl âäüng.Âãø p ï âæ åüc ihoí a ao âaï æ ng âoì icuí ngæ åì i duì ( itãu ng khaï haì ,nhán ãn ch ng) vi khaï saûn ch phaí r , iteí âeûp,khoeí ,nhanh nheûn,hoaìnhaî ëch hi ,l t ãûp,æ ï xæ ícoïvàn ng hoaïvaìâäúivåï äütsäú im nghãö n ihoí coì âoì iphaí ãútngoaûi ibi ngæ î ênh.Tr ,vit ong säú ao l âäüng ãûn áútêtngæ åì p ï hi coïr iâaï æ ng âæ åüc ihoí y.Theo ch häng hæ åì t coïm áúy ãûn âoì inaì caï t t ng hç bi phaï gi iquyãútsau: p aí  a.Tuyãøn ao l âäüng åï p ï âæ åüc ihoí a hë r åì m iâaï æ ng âoì icuí t tæ ng vaìcho nhæ î ngæ åì n aûit ãûc ng icoì l häivi hoàûc chuyãøn cäng aï t c;  b.Tuyãøn duûng hãm äütsäú t m ngæ åì åï,cho o aûo aûi im i âiâaì t l m äütsäú coïkhaínàng phaï rãøn.Säú ao tti l âäüng n aûicho coì l chuyãøn cäng aï hoàûc t c nghè ãûc; vi  c.Tuyãøn choün ao l âäüng åï p ï âæ åüc ihoí a hë m iâaï æ ng âoì icuí t tæ åì r ng,âäöng håì åít t im hãm nghãö åï m iâãø hu t naûp säú ao l
C âu hỏi trong tình huống này là:  H aî t çnh y y r baì tçnh hçnh c vaìcaï phæ ång n åüc aï âæ âæ a a.N ãúu aì r l gi m aï âäúc äng C t ạn y,b choün phæ ång n o aï naì hoàûc coïphæ ång aï naì khaï khaí n o c
Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lự c  Quá trình KHH nguồn nhân lực có thể được thể hiện thông qua sơ đồ dưới đây:
Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lự c C áöu n saí N àng suáút Thë r åì t æ ng Thë r åì t æ ng pháøm LĐ l âäüng ao l âäüng ao bãn r t ong bãn ngoaì i CÁÖ U O ÄÜNG LA Â CUNG O ÄÜNG LA Â N H Æ Î G I Ö U I Û N ÌC A Ï I Í A Ï N ÂÃ K Ã VA C G A IPH P LÆ Û A H O Ü N C
Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lự c o KHHNNL phải tiến hành dự đoán cầu nhân lực, hay nói cách khác là tổ chức cần bao nhiêu nhân lực trong thời gian tới. o KHHNNL phải ước lượng cung nhân lực.  Sau khi ước tính được cung và cầu nhân lực cho năm tới hoặc là cho thời kỳ tới, mỗi một tổ chức sẽ gặp phải một trong ba trường hợp: cung lao động bằng, lớn hơn hoặc nhỏ hơn cầu lao động. Mỗi trường hợp yêu cầu một hệ thống các giải pháp khác nhau tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của tổ chức.
DỰ ĐOÁN CẦU NHÂN LỰC  Khái niệm:  Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất định.
Các nhân tố ảnh hưởng đến cầu nhân lự c  Các nhân tố bên ngoài:  Cạnh tranh trong nước, ngoài nước.  Tình hình kinh tế  Luật pháp  Thay đổi công nghệ và kĩ thuật
Các nhân tố ảnh hưởng đến cầu nhân lự c  Các nhân tố bên trong:  Hạn chế ngân sách chi tiêu  Mức sản lượng sẽ tiến hành sản xuất năm kế hoạch  Số loại sản phẩm và dịch vụ mới  Cơ cấu tổ chức
Phân loại cầu nhân lực  Cầu nhân lực ngắn hạn  Cầu nhân lực dài hạn
Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn  Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn là cầu nhân lực trong thời hạn 1 năm.  Ví dụ đối với các tổ chức sản xuất kinh doanh mang tính thời vụ, theo mùa thì khoảng thời gian có thể ngắn hơn (từ 3 đến 6 tháng) như các tổ chức xây dựng, các doanh nghiệp chế biến lương thực, thực phẩm, rau quả...
Các phương pháp dự doán cầu nhân lực ngắn hạn • D: Cầu lao động năm kế  Phương pháp tính hoạch của tổ chức (người). theo lượng lao • ti: Lượng lao động hao phí động hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm i (giờ - mức). Công thức: • SLi: Tổng số sản phẩm i cần sản xuất năm kế n hoạch. ∑ t i SL i • Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch (giờ/người). D= i =1 • Km: Hệ số tăng năng suất Tn K m lao động dự tính năm kế hoạch. • n: Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch.
Các phương pháp dự doán cầu nhân lực ngắn hạn  Phương pháp tính  Trong đó: theo năng suất lao • D: Cầu lao động năm động kế hoạch.  Công thức • Q: Tổng sản phẩm năm kế hoạch. Q • W: Năng suất lao động D= bình quân của một lao W động năm kế hoạch.
Các phương pháp dự doán cầu nhân lực ngắn hạn  Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên:  Tiêu chuẩn định biên là khối lượng công việc/ nhiệm vụ mà một người phải đảm nhận.  Ví dụ: số nhân viên mà người quản lý phải phụ trách.
Dự đoán cầu nhân lực dài hạn  Kế hoạch hóa nhân lực dài hạn thường được tiến hành cho thời hạn trên 1 năm, có thể từ 3 đến 5 năm hoặc 7 năm.