Bài giảng Khoa học quản lý: Chương 14 - TS. Lê Hiếu Học

Môn học: Khoa học quản lý<br /> <br /> Câu hỏi nghiên cứu<br /> <br /> Động cơ làm việc là gì?<br /> <br /> Chương 14<br /> <br /> Động cơ làm việc<br /> và Kh thưở<br /> à Khen thưởng<br /> <br /> Các loại nhu cầu các nhân khác nhau?<br /> Những thuyết về động cơ làm việc?<br /> Vai trò của củng cố trong việc tạo ra động lực?<br /> Các xu hướng trong động cơ làm việc và thù lao?<br /> <br /> 2<br /> <br /> Động cơ là gì?<br /> <br /> Động cơ là gì?<br /> Phần thưởng từ bên ngoài:<br /> Lương<br /> Thưởng<br /> Thăng tiến<br /> Nghỉ phép<br /> Phân công đặc biệt<br /> Thiết bị văn phòng<br /> Giải thưởng<br /> Tuyên dương.<br /> <br /> Các khái niệm cơ bản về động cơ<br /> Động cơ – áp lực trong mỗi cá nhân có ảnh hưởng<br /> đến mức độ, định hướng và sự bền bỉ trong những nỗ<br /> lực dành cho công việc<br /> Phần thưởng - giá trị tích cực dành cho kết quả công<br /> việc của một cá nhân<br /> • Phần thưởng từ bên ngoài (Extrinsic rewards) — thành quả<br /> có giá trị do người khác trao tặng<br /> • Phần thưởng nội tại (Intrinsic rewards) – thành quả có được<br /> một cách tự nhiên khi một cá nhân thực hiện nhiệm vụ.<br /> <br /> Phần thưởng từ bên trong:<br /> Cảm thấy mình có đủ năng lực<br /> Phát triển cá nhân<br /> Tự kiểm soát.<br /> <br /> 3<br /> <br /> 4<br /> <br /> Động cơ là gì?<br /> <br /> Động cơ là gì?<br /> <br /> Các lý thuyết về động cơ<br /> Thuyết thỏa mãn<br /> • Nhu cầu con người và cách thức mỗi cá nhân với các<br /> nhu cầu khác nhau có thể thích nghi với các tình<br /> huống công việc khác nhau<br /> Thuyết quá trình<br /> • Cách thức nhân viên hiểu về phần thưởng và thích ứng<br /> với các hành vi khác nhau liên quan đến công việc<br /> Thuyết củng cố<br /> • Cách thức hành vi của nhân viên bị ảnh hưởng bởi các<br /> hệ quả của môi trường (đối với khen thưởng và hành<br /> vi).<br /> <br /> Để đạt được tiềm năng tối đa của động cơ làm việc<br /> trong việc kết nối phần thưởng và kết quả công việc:<br /> Tôn trọng sự đa dạng và khác biệt của các cá nhân<br /> Hiểu rõ nhân viên muốn gì từ công việc<br /> Khen thưởng nhằm thỏa mãn lợi ích của cả cá nhân<br /> nhân viên và tổ chức.<br /> hâ iê à<br /> hứ<br /> <br /> 5<br /> <br /> Biên soạn: TS. Lê Hiếu Học - Khoa Kinh tế và Quản lý - Đại học Bách Khoa Hà Nội<br /> <br /> 6<br /> <br /> 1<br /> <br /> Môn học: Khoa học quản lý<br /> <br /> Các nhu cầu khác nhau của cá nhân?<br /> <br /> Các nhu cầu khác nhau của cá nhân?<br /> <br /> Nhu cầu<br /> <br /> Các thuyết thỏa mãn nhu cầu<br /> <br /> Những ước muốn vật chất và tinh thần của một cá<br /> nhân<br /> Thuyết thỏa mãn nhu cầu<br /> <br /> – Thuyết thứ bậc nhu cầu<br /> – Thuyết ERG<br /> <br /> • Sử dụng nhu cầu của cá nhân để<br /> <br /> – Thuyết hai yếu tố<br /> <br /> – giải thích hành vi và thái độ trong điều kiện làm việc<br /> – tạo ra sức ép ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của nhân viên.<br /> <br /> 7<br /> <br /> Các nhu cầu khác nhau của cá nhân?<br /> <br /> 8<br /> <br /> Hình 14.1 Cơ hội thỏa mãn trong tháp nhu cầu của Maslow<br /> Những yếu tố nào có thể thỏa mãn<br /> nhu cầu bậc cao?<br /> <br /> Thuyết thứ bậc nhu cầu<br /> <br /> Nhu cầu tự thể hiện<br /> mình<br /> <br /> Do Abraham Maslow phát triển<br /> Các nhu cầu bậc thấp và bậc cao tác động đến hành vi và thái độ<br /> làm việc nơi công sở.<br /> Các nhu cầu bậc thấp:<br /> • Nhu cầu sinh lý, an toàn và quan hệ xã hội<br /> lý<br /> • Ước muốn khỏe mạnh về vật chất và xã hội<br /> Các nhu cầu bậc cao:<br /> • Nhu cầu quý trọng và tự thể hiện mình<br /> • Mong muốn tăng trưởng và phát triển về tâm lý.<br /> <br /> Nhu cầu tôn trọng<br /> Những yếu tố nào có thể thỏa mãn các<br /> nhu cầu bậc thấp?<br /> <br /> Nhu cầu quan hệ xã hội<br /> <br /> Nhu cầu an toàn<br /> <br /> Nhu cầu sinh lý<br /> <br /> Công việc sáng tạo và thách thức<br /> Tham gia vào quá trình ra quyết định<br /> Linh hoạt và tự chủ trong công việc<br /> Trách nhiệm trong một công việc quan<br /> trọng<br /> Thăng tiến lên chức vụ cao hơn<br /> Tuyên dương và ghi nhận từ cấp trên<br /> Đồng nghiệp thân thiện<br /> Tương tác với khách hàng<br /> Cấp trên dễ chịu<br /> Điều kiện làm việc an toàn<br /> Nghề nghiệp ổn định<br /> Đãi ngộ và lợi ích cơ bản<br /> Nghỉ ngơi và tĩnh dưỡng<br /> Điều kiện làm việc tiện nghi<br /> Thời gian làm việc hợp lý<br /> <br /> 9<br /> <br /> Các nhu cầu khác nhau của cá nhân?<br /> <br /> 10<br /> <br /> Các nhu cầu khác nhau của cá nhân?<br /> <br /> Thuyết thứ bậc nhu cầu<br /> <br /> Thuyết ERG<br /> Do Clayton Alderfer đề xuất<br /> 3 cấp nhu cầu<br /> • Nhu cầu tồn tại (Existence needs) – mong ước khỏe<br /> mạnh về sinh lý và vật chất<br /> • Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) – mong ước<br /> thỏa mãn các mối quan hệ con người với con người<br /> • Nhu cầu phát triển (Growth needs) – mong ước phát<br /> triển và tăng trưởng liên tục về tinh thần.<br /> <br /> Nguyên tắc thiếu hụt (deficit principles)<br /> • Nhu cầu đã được thỏa mãn không còn là động lực<br /> của hành vi.<br /> Nguyên tắc tiến bộ (Progression principle)<br /> • Nhu cầu ở thứ bậc cao hơn chỉ xuất hiện khi nhu<br /> cầu ở thứ bậc thấp hơn liền kề đã được thỏa mãn.<br /> <br /> 11<br /> <br /> Biên soạn: TS. Lê Hiếu Học - Khoa Kinh tế và Quản lý - Đại học Bách Khoa Hà Nội<br /> <br /> 12<br /> <br /> 2<br /> <br /> Môn học: Khoa học quản lý<br /> <br /> Các nhu cầu khác nhau của cá nhân?<br /> <br /> Các nhu cầu khác nhau của cá nhân?<br /> Thuyết 2 yếu tố<br /> Do Frederick Herzberg xây dựng<br /> Yếu tố môi trường (Hygiene factors):<br /> • Các yếu tố của môi trường làm việc<br /> • Các yếu tố dẫn đến sự bất mãn về công việc<br /> Các yếu tố thỏa mãn (Satisfier factors):<br /> • Các yếu tố của nội dung công việc<br /> • Các yếu tố dẫn đến sự hài lòng trong công việc và tạo động<br /> cơ.<br /> <br /> Thuyết ERG<br /> Bất kỳ hoặc tất cả các nhu cầu đều có thể ảnh hưởng<br /> đến hành vi cùng một lúc.<br /> Nguyên tắc thất vọng – thoái lui (frustration regression):<br /> • Nhu cầu ở cấp thấp hơn đã được thỏa mãn sẽ trở<br /> nên cần thiết hơn khi nhu cầu ở cấp cao hơn<br /> không đạt được.<br /> <br /> 13<br /> <br /> Hình 14.2 Thuyết 2 yếu tố của Herzberg<br /> <br /> Không hài lòng với<br /> công việc<br /> <br /> Nguyên tắc 2 yếu<br /> tố của Herzberg<br /> <br /> Ảnh hưởng bởi các<br /> <br /> Cải thiện các yếu tố<br /> động lực sẽ làm<br /> tăng sự hài lòng<br /> công việc<br /> <br /> yếu tố môi trường<br /> <br /> Điều kiện làm việc<br /> Quan hệ với đồng<br /> nghiệp<br /> Chính sách và luật lệ<br /> Đặc điểm của cấp<br /> trên<br /> Lương cơ bản và thu<br /> nhập<br /> <br /> Cải thiện các yếu tố<br /> môi trường sẽ giảm<br /> sự bất mãn công<br /> việc<br /> <br /> 14<br /> <br /> Các nhu cầu khác nhau của cá nhân?<br /> Thuyết nhu cầu tích lũy<br /> Do David McClelland xây dựng<br /> Con người đạt được các nhu cầu qua kinh nghiệm<br /> cuộc sống của họ.<br /> Các nhu cầu được tích lũy:<br /> • Nhu cầu thành đạt (nAch)<br /> • Nhu cầu quyền lực(nPower)<br /> • Nhu cầu sáp nhập (nAff).<br /> <br /> Hài lòng với công<br /> việc<br /> <br /> Ảnh hưởng bởi các<br /> <br /> yếu tố động lực<br /> <br /> Thành quả đạt được<br /> Ghi nhận<br /> Trách nhiệm<br /> Bản chất công việc<br /> Tiến bộ<br /> Phát triển cá nhân<br /> <br /> 15<br /> <br /> 16<br /> <br /> Các nhu cầu khác nhau của cá nhân?<br /> <br /> Các nhu cầu khác nhau của cá nhân?<br /> Thuyết nhu cầu tích lũy<br /> Nhu cầu thành đạt (nAch)<br /> • Mong muốn làm gì đó tốt hơn, hiệu suất hơn để giải<br /> quyết các vấn đề hoặc thành thạo các nhiệm vụ phức<br /> tạp<br /> Nhân iê ó h ầ thành đ t<br /> Nhâ viên có nhu cầu thà h đạt cao thườ thích những<br /> thường thí h hữ<br /> công việc:<br /> • bao hàm trách nhiệm cá nhân trong kết quả<br /> • bao hàm mục tiêu có thể đạt được, nhưng thách thức<br /> • đưa ra phản hồi cho hiệu quả công việc.<br /> <br /> Thuyết nhu cầu tích lũy<br /> Nhu cầu quyền lực (nPower)<br /> • Mong ước kiểm soát người khác, ảnh hưởng đến<br /> hành vi của họ hoặc chịu trách nhiệm về người khác<br /> • Quyền lực cá nhân vs. quyền lực xã hội<br /> Nhân viên có nhu cầu quyền lực cao ưa thích công việc:<br /> • bao hàm sự kiểm soát người khác<br /> • có ảnh hưởng đến người khác hoặc các sự kiện<br /> • đem lại sự ghi nhận và lưu tâm của công chúng.<br /> <br /> 17<br /> <br /> Biên soạn: TS. Lê Hiếu Học - Khoa Kinh tế và Quản lý - Đại học Bách Khoa Hà Nội<br /> <br /> 18<br /> <br /> 3<br /> <br /> Môn học: Khoa học quản lý<br /> <br /> Các nhu cầu khác nhau của cá nhân<br /> <br /> Các nhu cầu khác nhau của cá nhân?<br /> <br /> Các câu hỏi tóm tắt các thuyết nhu cầu về động cơ làm<br /> việc<br /> <br /> Thuyết nhu cầu tích lũy<br /> Nhu cầu hòa nhập (nAff)<br /> <br /> Một cá nhân có bao nhiêu nhu cầu?<br /> <br /> • Mong ước thiết lập và duy trì mối quan hệ thân<br /> thiện và nồng ấm với người khác<br /> <br /> Kết quả công việc hoặc phần thưởng có thể làm thỏa<br /> mãn nhiều hơn một nhu cầu không?<br /> <br /> Nhân viên có nhu cầu hòa nhập cao ưa thích công<br /> việc”<br /> <br /> Các nhu cầu có thứ bậc hay không?<br /> Các nhu cầu khác nhau quan trọng như thế nào?<br /> <br /> • hàm chứa các mối quan hệ liên nhân cách<br /> • mang lại sự bầu bạn<br /> • đem đến sự chấp nhận của xã hội.<br /> <br /> 19<br /> <br /> Các nhu cầu khác nhau của cá nhân?<br /> <br /> Maslow<br /> <br /> Nhu cầu<br /> bậc cao<br /> <br /> Alderfer<br /> (ERG)<br /> <br /> Herzberg<br /> (2 yếu tố)<br /> <br /> Phát triển<br /> <br /> Các yếu tố làm<br /> <br /> Quyền lực<br /> <br /> Tôn trọng<br /> Xã hội<br /> <br /> Nhu cầu<br /> bậc thấp<br /> <br /> Thuyết động lực quá trình<br /> Cách thức con người lựa chọn làm việc chăm chỉ hoặc<br /> không<br /> Lựa chọn dựa trên:<br /> • Sự ưa thích của cá nhân<br /> • Những phần thưởng có thể có<br /> • Kết quả công việc có thể đạt được.<br /> – Các thuyết quá trình<br /> • Thuyết công bằng - Equity theory<br /> • Thuyết kỳ vọng - Expectancy theory<br /> • Thuyết xác lập mục tiêu - Goal-setting theory.<br /> <br /> Thành đạt<br /> <br /> thỏa mãn<br /> <br /> Thuyết động lực quá trình<br /> <br /> McClelland<br /> (Tích lũy)<br /> <br /> Tự thể hiện mình<br /> <br /> Quan hệ<br /> <br /> An toàn<br /> <br /> Tồn tại<br /> <br /> 20<br /> <br /> Hòa nhập<br /> Các yếu tố môi<br /> trường<br /> <br /> Sinh lý<br /> <br /> 21<br /> <br /> 22<br /> <br /> Thuyết động lực quá trình<br /> <br /> Thuyết động lực quá trình<br /> <br /> Thuyết công bằng<br /> Do J. Stacy Adams phát triển<br /> Không công bằng là tình huống tạo ra động lực<br /> • Người cảm thấy không được trả lương xứng đáng sẽ cảm thấy<br /> tức tối.<br /> • Người cảm thấy được trả lương cao quá sẽ có cảm giác tội lỗi.<br /> Con người thích ứng với sự bất công bằng cách thay đổi:<br /> ổ<br /> • công sức đóng góp cho công việc<br /> • phần thưởng nhận được<br /> • điểm so sánh<br /> • tình huống.<br /> <br /> Ứng dụng thuyết công bằng trong quản lý<br /> Nhận thức về phần thưởng quyết định kết quả của<br /> động cơ.<br /> Các hệ quả tiêu cực của việc so sánh công bằng nên<br /> được giảm thiểu tối đa, nếu như không thể loại bỏ.<br /> Không đánh g thấp ảnh hưởng của thù lao như<br /> g<br /> giá<br /> p<br /> g<br /> nguồn gốc của những tranh cãi về công bằng tại các<br /> công sở.<br /> • Công bằng giới<br /> • Giá trị có thể so sánh.<br /> <br /> 23<br /> <br /> Biên soạn: TS. Lê Hiếu Học - Khoa Kinh tế và Quản lý - Đại học Bách Khoa Hà Nội<br /> <br /> 24<br /> <br /> 4<br /> <br /> Môn học: Khoa học quản lý<br /> <br /> Hình 14.5 Nội dung của thuyết kỳ vọng<br /> <br /> Thuyết động lực quá trình<br /> Thuyết kỳ vọng<br /> Do Victor Vroom đề xuất<br /> “Con người sẽ làm những gì họ có tể khi họ muốn”<br /> Các biến quan trọng của thuyết kỳ vọng:<br /> • Kỳ vọng (Expectancy) – niềm tin rằng làm việc chăm chỉ sẽ<br /> đem lại kết quả mong muốn<br /> • Phương tiện (Instrumentality) – niềm tin rằng thực hiện công<br /> việc thành công sẽ đem lại những phần thưởng<br /> • Giá trị (Valence) – giá trị mà một cá nhân gán cho phần<br /> thưởng và các kết quả công việc khác.<br /> <br /> Con người<br /> nỗ lực<br /> <br /> để đạt<br /> được<br /> <br /> thực hiện<br /> công việc<br /> <br /> để nhận<br /> được<br /> <br /> kết quả<br /> công việc<br /> <br /> Kỳ vọng<br /> <br /> Phương tiện<br /> <br /> Giá trị<br /> <br /> ‘Tôi có thể đạt<br /> được mức độ hoàn<br /> thành nhiềm vụ<br /> mong muốn?’<br /> <br /> ‘Kết quả công việc<br /> sẽ như thế nào nếu<br /> tôi thực hiện công<br /> việc?’<br /> <br /> ‘Tôi đánh giá kết<br /> quả công việc đó<br /> cao như thế nào?’<br /> <br /> 25<br /> <br /> Thuyết động lực quá trình<br /> <br /> 26<br /> <br /> Thuyết động lực quá trình<br /> Ứng dụng thuyết kỳ vọng trong quản lý<br /> Để tối đa hóa phương tiện, các nhà quản lý nên:<br /> <br /> Ứng dụng thuyết kỳ vọng trong quản lý<br /> <br /> • làm rõ các điều khoản hợp đồng<br /> <br /> Để tối đa hóa kỳ vọng, các nhà quản lý nên:<br /> <br /> • thông báo các khả năng thực hiện-kết quả<br /> <br /> ự<br /> ọ<br /> g<br /> • lựa chọn nhân viên có khả năng<br /> <br /> • xác định phần thưởng tương ứng với kết quả hoạt<br /> động.<br /> <br /> • huấn luyện nhân viên sử dụng các khả năng<br /> • hỗ trợ những nỗ lực trong công việc<br /> • xác định mục tiêu công việc rõ ràng.<br /> <br /> 27<br /> <br /> Thuyết động lực quá trình<br /> <br /> 28<br /> <br /> Thuyết động lực quá trình<br /> Thuyết xây dựng mục tiêu<br /> Tác giả: Edwin Locke<br /> Mục tiêu nhiệm vụ là những kết quả hoạt động mong<br /> muốn.<br /> Ảnh hưởng động cơ của mục tiêu nhiệm vụ:<br /> • Đư ra định hướng cho nhân viên trong công việc.<br /> Đưa<br /> đị h hướ<br /> h hâ iê t<br /> ô<br /> iệ<br /> • Làm rõ mong đợi về kết quả công việc.<br /> • Thiết lập bộ khung tham khảo để đánh giá phản hồi.<br /> • Cung cấp cơ sở cho việc tự quản lý hành vi.<br /> <br /> Ứng dụng thuyết kỳ vọng trong quản lý<br /> Tối đa hóa giá trị theo hướng tích cực, các nhà quản lý<br /> nên:<br /> ị<br /> • xác định nhu cầu của cá nhân<br /> • điều chỉnh phần thưởng phù hợp với nhu cầu cá<br /> nhân.<br /> <br /> 29<br /> <br /> Biên soạn: TS. Lê Hiếu Học - Khoa Kinh tế và Quản lý - Đại học Bách Khoa Hà Nội<br /> <br /> 30<br /> <br /> 5<br /> <br />