Bài giảng Thay đổi và phát triển tổ chức: Chương 7 - TS. Trương Thị Lan Anh

Chia sẻ: Hgfch Hgfch | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:45

Thêm vào BST

Báo xấu

232
lượt xem 61
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nội dung của chương 7 Quản trị sự thay đổi nằm trong bài giảng thay đổi và phát triển tổ chức nhằm giải thích vì sao các dự án thay đổi thất bại?, các mô hình Quản trị sự thay đổi, một số yếu tố cần quan tâm khi lập kế hoạch thay đổi. Bài giảng trình bày súc tích, khoa học giúp sinh viên tiếp thu bài học quản trị sự thay đổi nhanh, hiệu quả.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Thay đổi và phát triển tổ chức: Chương 7 - TS. Trương Thị Lan Anh

THAY ĐỔI VÀ PHÁT TRIỂN TỔ CHỨC QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI (CHANGE MANAGEMENT) MBA 2013 Giảng viên: TS. Trương Thị Lan Anh
NỘI DUNG CHÍNH • Vì sao các dự án thay đổi thất bại? • Các mô hình Quản trị sự thay đổi • Một số yếu tố cần quan tâm khi lập kế hoạch thay đổi Quản trị sự thay đổi - Dr. Lan Anh 2
Managing the OD Process Three basic components of OD programs: Diagnosis Continuous collection of data about total system, its subunits, its processes, and its culture Action All activities and interventions designed to improve the organization’s functioning Program All activities designed to management ensure success of the program Quản trị sự thay đổi - Dr. Lan Anh 3
Program Management Cummings & Worley (2011) đã nhận dạng được 5 nhóm hoạt động cần thiết đối với quản trị sự thay đổi hiệu quả: Motivating Change Creating a Vision Effective Change Developing Political Support Management Managing the Transition Sustaining Momentum Quản trị sự thay đổi - Dr. Lan Anh 4
Thảo luận Điều gì làm nên thành công của một dự án đổi mới? Điều gì cản trở hoặc gây nên thất bại cho một một dự án đổi mới? Quản trị sự thay đổi - Dr. Lan Anh 5
Why transformation efforts fail? (Kotter, 1995) Quản trị sự thay đổi - Dr. Lan Anh 6
Changes Outside the Scope (20%) Deficiencies in System Delivery · Requirements changed by the (36%) time the system was delivered · Failure to deliver by the due date · System delivered planned · Technology did not work benefits, but they no longer · System did not meet mattered to the business 36% requirements 20% Major Planning Errors (18%) 18% 26% Deficiencies in Organizational · System was delivered and used, Change Management (26%) but the benefits were not · Problem with organizational obtained change management Why IT Projects Fail Source: Flint, D., “The User’s View of Why IT Projects Fail,” © 2005 Gartner, Inc. Findings based on 520 failed IT Projects with over 1000 staff. Quản trị sự thay đổi - Dr. Lan Anh 7
Tám nguyên nhân khiến quá trình thay đổi thất bại (Kotter, 1995) 1. Thiếu cảm nhận một sự cấp bách (urgency) 2. Thiếu một liên minh dẫn dắt sự thay đổi (guiding coalition) 3. Thiếu một sự chia sẻ về tầm nhìn (shared vision) đối với sự thay đổi: vị trí của TÔI trong và sau khi thay đổi sẽ ở đâu? 4. Thiếu giao tiếp về sự thay đổi (Under- communication) 5. Không loại bỏ được hết những trở ngại đối với thay đổi (obstacles to change) Quản trị sự thay đổi - Dr. Lan Anh 8
Tám nguyên nhân khiến quá trình thay đổi thất bại (Kotter, 1995)… 6. Thiếu hoạch định một cách hệ thống để tạo nên và những ghi nhận thành tích ngắn hạn (short-term wins) 7. Tuyên bố thắng lợi quá sớm! 8. Không gắn kết sự thay đổi với văn hóa DN Quản trị sự thay đổi - Dr. Lan Anh 9
Còn lý do gì nữa … • Đo lường kết quả từ sự thay đổi (measurable outcomes) không đầy đủ và công bằng: – Thiếu công cụ đo lường hoặc những thang đo có thể định lượng được – Các kết quả phải ở nhiều khía cạnh khác nhau và không đo được đồng thời – Tồn tại những kết quả hay “hậu quả” vô hình. • Tạo cảm giác bị áp lực (emotional stress) • Thiếu dự trù phương án đối phó với những rủi ro hay rào cản có thể xảy ra (anticipate the obstacles) • Cấp trên không làm gương • Thiếu cơ sở vật chất và những điều kiện môi trường để thực hiện thay đổi • Thiếu kiên nhẫn • Thiếu lắng nghe và phản hồi • ??? Quản trị sự thay đổi - Dr. Lan Anh 10
Ten points of potential failure 1. A continued discrepancy between top management statements of values or styles and their actual managerial behaviour – Saying one thing and doing another 2. A big programme of activities without any clear goals for change 3. Confusion between ends and means – the question of ‘training for what’ must be answered 4. Short-term perspective. Three to five years is a realistic time framework for organisational change 5. Lack of coordination between a number of different activities aimed at increasing organisational effectiveness 6. Overdependence on others – either outside consultants or inside specialists 7. Large gap between the commitment to change at the top of the organisation and the transfer of this interest to the middle of the organisation 8. Trying to fit a major organisational change into an old organisational structure 9. The constant search for cookbook solutions 10. Applying an intervention or strategy inappropriately. The tendency to apply someone else’s package Quản trị sự thay đổi - Dr. Lan Anh 11
Những trở ngại đối với nỗ lực thay đổi Văn hóa DN không hỗ trợ Nguồn vốn giới hạn Vấn đề nhân lực Qui trình bất cập Thiếu thông tin Quản trị sự thay đổi - Dr. Lan Anh 12
Manage the Driving Forces As Well As the Restraining Forces What Forces Affect Your Change Project? Driving forces – Dealing only with Restraining forces - personal this side will immediately psychological defenses or group generate counterforces norms embedded in the organizational or community culture. Changes at the Top Career-based organization Powerful external influences Low turnover Powerful leader Success Acceptance of need to change Stable environment Externally focused Criteria of success not visible Crisis of opportunity Lack of clear authority Quản trị sự thay đổi - Dr. Lan Anh 13
The Change Road Map – “The road ahead is full of landmines.” The nature of change unfolds in a series of dynamic but manageable phases that require preparation. The Change Monster by Jeanie Daniel Duck, Crown Business, 2001 (Illustration by Gene Mackles) Quản trị sự thay đổi - Dr. Lan Anh 14
Helping employees accept change Unfreezing Changing Refreezing • Give reasons. • Explain the benefits. • Show top • Be empathetic. • Identify a champion. management’s support. • Communicate clearly. • Get input from • Publicize successes. employees. • Make midcourse • Watch timing. corrections. • Maintain job security. • Help employees deal with stress. • Provide training. • Proceed at a manageable pace. Quản trị sự thay đổi - Dr. Lan Anh 15
Mô hình Tám-bước thay đổi (Kotter, 1996) Bước Hành động Hành vi mới 1 Gia tăng mức độ Mọi người bắt đầu kháo nhau: “Nhanh lên, cấp bách chúng ta cần thay đổi!” 2 Lập đội tiên Thành lập một nhóm có đủ sức mạnh để dẫn phong dắt sự thay đổi lớn này. Nhóm này bắt đầu làm việc ăn ý với nhau. 3 Xây dựng viễn Đội tiên phong sẽ xây dựng viễn cảnh tương cảnh tương lai lai và thiết lập chiến lược để thực hiện những nỗ lực thay đổi. 4 Thu hút mọi Các nhân viên bắt đầu tham gia vào công người tham gia cuộc thay đổi, thể hiện qua hành vi của họ. Quản trị sự thay đổi - Dr. Lan Anh 16
Mô hình Tám-bước thay đổi (Kotter, 1996) Bước Hành động Hành vi mới 5 Trao quyền Thêm nhiều người thấy mình có thể hành động, và thực sự hành động theo viễn cảnh tương lai. 6 Tạo ra những Động lực hình thành khi nhân viên cố gắng thắng lợi ngắn hoàn thành công việc theo viễn cảnh tương lai, hạn cùng lúc đó những cản trở đối với sự thay đổi cũng ngày một ít đi. 7 Duy trì sự liên Làn sóng thay đổi tiếp tục được thực hiện cho tục đến khi hoàn tất theo viễn cảnh tương lai đã định. 8 Giữ cho sự Hành vi mới cứ tiếp diễn bất chấp sự trì kéo thay đổi được của truyền thống và sự thay đổi của nhóm bền vững những người dẫn dắt... Quản trị sự thay đổi - Dr. Lan Anh 17
Internalizing the Change Culture HR Policies I’m not used to Do we need to hire doing it this additional staff? way. Rewards Skills I’m not motivated to use the new I don’t know technology. how to use the new system. Measures Are we performing Job Design efficiently? Because of new work processes my Structure role has changed Have reporting and I have relationships additional changed? responsibility. Quản trị sự thay đổi - Dr. Lan Anh 18
Leading Change – Dẫn dắt sự thay đổi (Kotter, 1996) Quản trị sự thay đổi - Dr. Lan Anh 19
The Change leadership Model (Corporate Leadership Council, 2007) • Goal: Building commitment to change • 3 phases: – Inform Phase: creates the foundation for gaining employee commitment. It consists of: • Contact—The earliest moment when employees or individuals learn of the change • Awareness—The stage when the individual or employees realize that change will take place • Understanding—Employees demonstrate that they comprehend the nature and rationale of the change and what is expected of them. Quản trị sự thay đổi - Dr. Lan Anh 20