zunia.vn

Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z

zunia.vn

» Kinh Doanh Marketing

» Quản trị kinh doanh

Bài giảng Văn hóa tổ chức - ThS. Vũ Thị Cẩm Thanh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:185

Báo xấu

75
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của bài giảng "Văn hóa tổ chức" do ThS. Vũ Thị Cẩm Thanh biên soạn nhằm trang bị cho người học những kiến thức cơ bản về hệ thống lý luận cơ bản về văn hóa tổ chức bao gồm khái niệm, đặc điểm, vai trò, nội dung và hình thức biểu hiện của văn hóa tổ chức, phân loại văn hóa tổ chức trong thực tiễn, các yếu tố tác động đến sự hình thành văn hóa tổ chức, quy trình xây dựng và thay đổi văn hóa cùng các phương pháp và công cụ hỗ trợ, nội dung và phương pháp đánh giá văn hóa tổ chức. Mời các bạn cùng tham khảo chi tiết bài giảng tại đây nhé.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Văn hóa tổ chức - ThS. Vũ Thị Cẩm Thanh

lOMoARcPSD|16911414 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ----------------------- o0o ----------------------- ThS. Vũ Thị Cẩm Thanh BÀI GIẢNG VĂN HÓA TỔ CHỨC HÀ NỘI, 1/2019 1 Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)
lOMoARcPSD|16911414 MỤC LỤC MỤC LỤC .................................................................................................................................. 2 PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 4 CHƯƠNG 1: DẪN NHẬP VĂN HÓA TỔ CHỨC ................................................................... 6 1.1. Khái niệm văn hoá tổ chức .............................................................................................. 6 1.1.1. Khái niệm văn hóa .................................................................................................... 6 1.1.2. Khái niệm tổ chức................................................................................................... 11 1.1.3.Khái niệm Văn hóa tổ chức ..................................................................................... 13 1.2. Đặc điểm của văn hóa tổ chức: ...................................................................................... 22 1.2.1. Văn hóa tổ chức mang đầy đủ các đặc điểm của văn hóa. ..................................... 22 1.2.2. Văn hóa tổ chức có quan hệ chặt chẽ tới các khía cạnh của tổ chức. ..................... 24 1.3. Chức năng của văn hóa tổ chức ..................................................................................... 29 1.3.1. Xác định ranh giới và tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức .................................... 29 1.3.2. Tạo ra sự thống nhất cho tổ chức............................................................................ 29 1.3.3. Củng cố sự ổn định của tổ chức. ........................................................................... 30 1.3.4. Công cụ quản lý hiệu quả ....................................................................................... 31 1.4. Đối tượng và phương pháp nghiên cứu của văn hóa tổ chức ............................................ 32 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu của văn hóa tổ chức: ........................................................... 32 1.4.2. Phương pháp nghiên cứu của Văn hóa tổ chức: ..................................................... 32 CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 1 ............................................................................................. 36 TÌNH HUỐNG CHƯƠNG 1 .................................................................................................... 37 CHƯƠNG 2: CẤU TRÚC VÀ PHÂN LOẠI VĂN HÓA TỔ CHỨC .................................... 39 2.1.Cấu trúc của văn hóa tổ chức.......................................................................................... 39 2.1.1.Những yếu tố biểu hiện chủ yếu .............................................................................. 42 2.1.2. Hệ giá trị, chuẩn mực .............................................................................................. 53 2.1.3. Hệ triết lý ................................................................................................................ 60 2.2. Phân loại Văn hóa tổ chức ............................................................................................. 65 2.2.1. Phân loại văn hóa tổ chức theo Harrison và Handy ............................................... 65 2.2.2. Phân loại theo mối quan tâm đến nhân tố con người và đến thành tích ................. 68 2.2.4. Phân loại theo giá trị của tổ chức ........................................................................... 70 2.2.5. Phân loại theo cơ cấu và định hướng về con người và nhiệm vụ ........................... 71 CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 2 ............................................................................................. 77 TÌNH HUỐNG CHƯƠNG 2 .................................................................................................... 78 CHƯƠNG 3: SỰ HÌNH THÀNH VĂN HÓA TỔ CHỨC ...................................................... 95 3.1. Các yếu tố tác động tới sự hình thành văn hóa tổ chức ................................................. 95 3.1.1. Văn hóa dân tộc ...................................................................................................... 95 3.1.2. Người đứng đầu tổ chức ....................................................................................... 103 3.1.3. Đặc điểm của tổ chức ........................................................................................... 104 3.1.4. Môi trường hoạt động của tổ chức ....................................................................... 106 3.2. Xây dựng văn hóa tổ chức ........................................................................................... 113 3.2.1. Quy trình xây dựng văn hóa tổ chức: ............................................................... 113 3.2.2. Nguyên tắc và phương pháp ................................................................................ 115 CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3 ........................................................................................... 127 TÌNH HUỐNG CHƯƠNG 3: ................................................................................................. 128 CHƯƠNG 4: QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI VĂN HÓA TỔ CHỨC ....................................... 131 4.1. Tính tất yếu của việc thay đổi văn hóa tổ chức ........................................................... 131 4.2. Quy trình thay đổi văn hóa quản lý ............................................................................ 134 4.3. Những rào cản trong quá trình xây dựng và thay đổi văn hóa tổ chức ....................... 140 4.3. Một số nguyên tắc trong thay đổi văn hóa tổ chức:.................................................... 143 CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 4: .......................................................................................... 148 2 Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)
lOMoARcPSD|16911414 TÌNH HUỐNG CHƯƠNG 4: ................................................................................................. 149 CHƯƠNG 5. ĐÁNH GIÁ VĂN HÓA TỔ CHỨC ................................................................ 167 5.1. Khái niệm và ý nghĩa của đánh giá văn hóa tổ chức ............................................... 167 5.1.1. Khái niệm đánh giá văn hóa tổ chức ................................................................ 167 5.1.2. Ý nghĩa của đánh giá văn hóa tổ chức .............................................................. 167 5.2. Nội dung của đánh giá văn hóa tổ chức....................................................................... 169 5.2.1. Quy trình đánh giá văn hóa tổ chức ...................................................................... 169 5.2.2. Phương pháp đánh giá văn hóa tổ chức ............................................................ 171 CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 5 ........................................................................................... 180 TÌNH HUỐNG CHƯƠNG 5 .................................................................................................. 181 TÌNH HUỐNG CHƯƠNG 5 .................................................................................................. 181 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 184 3 Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)
lOMoARcPSD|16911414 PHẦN MỞ ĐẦU Trong những thập niên gần đây, giới nghiên cứu và những nhà quản lý dành sự quan tâm cao độ cho những chủ đề về văn hóa tổ chức. Peter Drucker, người được mệnh danh là cha đẻ của ngành quản trị hiện đại, đã từng nói: “Culture eats strategy for breakfast” (dịch: Văn hóa dùng chiến lược cho bữa sáng), với hàm ý nhấn mạnh vào sức mạnh và sự tác động mạnh mẽ của văn hóa của đến sự thành công của mỗi tổ chức. Văn hóa tổ chức bao gồm các giá trị cốt lõi, các quy tắc và phương thức hành động của tổ chức, các chuẩn mực hành vi và thái độ của mọi thành viên,... hình thành nên bản sắc của tổ chức và chất kết dính giữa các thành viên, từ đó tạo nên sức mạnh từ bên trong tổ chức. Những tổ chức xây dựng được một nền văn hóa mạnh mẽ, phù hợp thì sẽ là một lợi thế, một tài sản vô hình giúp đem lại thành công. Ngược lại sẽ là một bất lợi và thách thức. Do đó, ngày nay các nhà quản lý chủ động xây dựng văn hóa cho tổ chức mình và coi đó là một công cụ để đạt được những mục tiêu bền vững. Tập bài giảng này được biên soạn để đáp ứng nhu cầu giảng dạy và học tập môn Văn hóa tổ chức của chương trình đào tạo ngành Khoa học quản lý thuộc Khoa Khoa học quản lý, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội để hướng tới trang bị cho người học những kiến thức cơ bản về văn hóa tổ chức và kỹ năng hành động theo tiếp cận về văn hóa trong việc giải quyết các vấn đề tổ chức. Việc biên soạn bài giảng được thực hiện trên nguyên tắc: • Cân bằng giữa lý thuyết và thực hành: những nội dung lý thuyết sẽ được trình bày kết hợp với những ví dụ thực tiễn, những tình huống nghiên cứu để tạo động lực cho người học liên hệ và vận dụng. • Cung cấp những tri thức trong hiện tại và khả năng trong tương lai về xu hướng phát triển của các hệ thống xã hội, sự biến đổi về các giá trị và chuẩn mực,... để khuyến khích người học chủ động kiến tạo các mô hình văn hóa tổ chức phù hợp với sự biến động của môi trường. • Cân bằng giữa điều có thể thực hiện và điều đúng phải làm. Bên cạnh việc đưa ra những khái niệm, quy trình cơ bản, bài giảng hướng người học tới sự lựa chọn đúng đắn, sẵn sàng đối mặt với những vấn đề đạo đức, trách nhiệm xã hội trong quá trình xây dựng văn hóa tổ chức sau này. 4 Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)
lOMoARcPSD|16911414 Đối tượng nghiên cứu của Văn hóa tổ chức này là hệ thống triết lý, giá trị cốt lõi và những biểu hiện của chúng trong các tổ chức. Từ đó phân tích tác động của chúng tới hiệu quả hoạt động của tổ chức; những yếu tố tác động đến sự hình thành văn hóa tổ chức, quy trình xây dựng và thay đổi văn hóa và các công cụ hỗ trợ việc xây dựng, đánh giá văn hóa tổ chức. Mục tiêu của bài giảng này là: 1) trang bị cho người học những kiến thức cơ bản về hệ thống lý luận cơ bản về văn hóa tổ chức bao gồm khái niệm, đặc điểm, vai trò, nội dung và hình thức biểu hiện của văn hóa tổ chức, phân loại văn hóa tổ chức trong thực tiễn, các yếu tố tác động đến sự hình thành văn hóa tổ chức, quy trình xây dựng và thay đổi văn hóa cùng các phương pháp và công cụ hỗ trợ, nội dung và phương pháp đánh giá văn hóa tổ chức; 2) Thông qua tình huống minh họa, người học được rRèn luyện kỹ năng phân tích, đánh giá văn hoá tổ chức, kỹ năng vận dụng thiết kế và thực thi văn hoá tổ chức trong thực tiễn; 3) Định hướng thái độ cho người học biết tôn trọng các giá trị của tổ chức, có thái độ tích cực trong việc xây dựng văn hóa tổ chức. Từ đó, nội dung của bài giảng Văn hóa tổ chức gồm 5 chương: • Chương 1: Tổng quan về văn hóa tổ chức • Chương 2: Cấu trúc và phân loại văn hóa tổ chức • Chương 3: Quá trình hình thành văn hóa tổ chức • Chương 4: Quản lý sự thay đổi của văn hóa tổ chức • Chương 5: Đánh giá văn hóa tổ chức Chủ đề của các chương được lựa chọn nhằm đáp ứng yêu cầu của đề cương môn học của chương trình đào tạo đại học, trong khi đó vẫn có sự mở rộng linh hoạt để phù hợp với việc thiết kế các bậc đào tạo cao hơn. Tập bài giảng được biên soạn dựa trên các tài liệu về văn hóa tổ chức trong nước và quốc tế. Tập bài giảng được biên soạn có thể còn nhiều thiếu sót. Rất mong nhận được những nhận xét, đánh giá của các thầy, cô giáo và các bạn sinh viên để hoàn thiện hơn nữa. Mọi ý kiến nhận xét xin vui lòng trao đổi trực tiếp với tác giả hoặc gửi về địa chỉ hộp thư điện tử: vucamthanh@gmail.com. Tác giả xin chân thành cảm ơn. 5 Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)
lOMoARcPSD|16911414 CHƯƠNG 1: DẪN NHẬP VĂN HÓA TỔ CHỨC Mục tiêu của chương Qua chương học này, người học có thể: ➢ Định nghĩa được khái niệm văn hóa tổ chức ➢ Hiểu và phân tích được bản chất của văn hóa tổ chức và mối quan hệ của nó với các khía cạnh khác của tổ chức ➢ Phân tích được chức năng của văn hóa tổ chức. ➢ Phân tích được tầm quan trọng và ý nghĩa của văn hóa tổ chức. 1.1. Khái niệm văn hoá tổ chức 1.1.1. Khái niệm văn hóa Con người và toàn bộ đời sống của xã hội loài người là sản phẩm của tiến trình phát triển theo quy luật tự nhiên; đồng thời từ kết quả của quá trình đó, con người tách khỏi giới tự nhiên, tác động vào thế giới tự nhiên và sáng tạo nên đời sống xã hội theo ý chí của mình. Trong lịch sử xã hội loài người, điều có ý nghĩa nhất và cũng trở thành vấn đề đáng quan tâm hàng đầu chính là nền văn hóa mà con người đã sáng tạo ra trải rộng dài theo không gian và thời gian. Do bản thân vấn đề văn hóa rất phức tạp và đa dạng, nên văn hóa là một thuật ngữ đa nghĩa, được dùng để chỉ những khái niệm có nội hàm khác nhau về đối tượng, tính chất và hình thức biểu hiện. Khái niệm văn hóa tổ chức phụ thuộc vào quan điểm của chúng ta về văn hóa. Vì hiện nay có hàng trăm định nghĩa khác nhau về văn hóa nên việc xác định thế nào là văn hóa tổ chức trở nên khá phức tạp. Có lẽ không có thuật ngữ nào có nhiều định nghĩa như thuật ngữ “văn hoá”. Ngay từ năm 1952, hai nhà nhân loại Mỹ Alfred Kroeber và Clyde Kluckhohn đã từng thống kê có tới hơn ý đồ 300 định nghĩa khác nhau về văn hoá và phân tích 164 định nghĩa trong cuốn sách Culture: A Critical Review of Concepts and Definition và đã trở thành tác phẩm nổi tiếng nghiên cứu về văn hoá. Văn hoá được đề cập đến trong nhiều lĩnh vực nghiên cứu như dân tộc học, nhân loại học, dân gian học, địa văn hoá học, văn hoá học, xã hội học… Đến thời điểm hiện nay chắc chắn rằng số lượng không chỉ dừng lại ở con số trên. Mỗi người có một cách nhìn nhận, đánh giá văn hoá dưới một 6 Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)
lOMoARcPSD|16911414 góc độ, khía cạnh riêng. Tuy nhiên, suy cho cùng khái niệm văn hóa có thể được quy về hai cách hiểu chính: Theo nghĩa hẹp và theo nghĩa rộng. Quan điểm hẹp về văn hóa coi nó là một mặt của xã hội liên quan đến các hoạt động văn hóa nghệ thuật, có chức năng giải trí là chính, phục vụ nhu cầu tinh thần của con người, nuôi dưỡng tinh thần. Quan điểm rộng về văn hóa cho rằng văn hóa bao gồm tất cả những gì do con người sáng tạo ra, thể hiện trên các mặt của đời sống từ phương thức sinh hoạt tới lối sống của một cộng đồng người. Trong quan điểm rộng về văn hóa, chúng ta có hai trường phái là văn hóa thực tiễn và văn hóa chuẩn tắc. • Văn hóa thực tiễn quan niệm rằng văn hóa thể hiện một cách chân thật đặc trưng trong lối sống, phương thức sinh hoạt, giao tiếp, giáo dục,... của một cộng đồng người, bao gồm cả giá trị và và không có giá trị, tích cực và tiêu cực,...Điều quan trọng nhất là sự khác biệt đặc thù với các cộng đồng, dân tộc khác. (Ví dụ: văn hóa vỉa hè của Hà Nội, thói quen giao thông của người Việt Nam, ứng xử trên tàu điện của người Nhật Bản và người Hàn Quốc) • Văn hóa chuẩn tắc nhấn mạnh đặc tính giá trị của văn hóa, bao gồm cả giá trị vật chất và tinh thần, thường thiên về giá trị tinh thần. Quan điểm này nhấn mạnh tới chức năng điều chỉnh cộng đồng của văn hóa theo một hệ thống giá trị chân – thiện – mỹ với vai trò làm cho cuộc sống của con người và xã hội tốt đẹp hơn. Ở phương Đông, thuật ngữ “văn hoá” xuất hiện khá sớm. Từ trước Công nguyên, Lưu Hướng (76- 6 TCN) được coi là người đầu tiên dùng thuật ngữ này. Ông đã lấy từ ‘văn” và từ “hoá” trong quẻ bí sách Chu dịch: “quan hồ nhân văn dĩ hoá thành thiên hạ” có nghĩa là xem dáng vẻ bên ngoài mà giáo hoá thiên hạ. Ở đây, “văn hoá = văn trị + giáo hoá” có nghĩa là trong đời sống, tổ chức cần quản lý con người bằng cái đẹp về nhân văn, đối lập với tư tưởng quản lý con người bằng bạo lực. Ngày nay, rất nhiều các tổ chức đang cố gắng xây dựng một nền văn hoá cho mình và không ít trong số đó đã đạt được những thành công lớn nhờ điều này. Ở phương Tây, văn hoá trong tiếng Anh và tiếng Pháp có nghĩa là “culture”, trong tiếng Đức là “kultur”, tiếng Nga là “kultura”. Những từ này có nguồn gốc Latin là “cultus animi” có nghĩa là trồng trọt tinh thần. Như vậy chữ này có hai khía cạnh: một là trồng trọt, thích ứng với tự nhiên, khai thác tự nhiên; hai là giáo dục và đào tạo 7 Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)
lOMoARcPSD|16911414 cá thể hay cộng đồng để họ không còn là con vật tự nhiên và có những phẩm chất tốt đẹp. Như vậy, văn hóa theo triết tự của cả phương Đông và phương Tây đều có một nghĩa chung căn bản là sự giáo hóa, vun trồng nhân cách con người (bao gồm cá nhân, cộng đồng và xã hội loài người), cũng có nghĩa là làm cho con người và cuộc sống trở nên tốt đẹp hơn. Ở Việt Nam, theo PGS.TS Trần Ngọc Thêm, văn hoá là một hệ thống các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích luỹ qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và môi trường xã hội1. Năm 1940, Hồ Chí Minh định nghĩa: “vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về ăn, mặc, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hoá. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng với những nhu cầu đời sống, và đòi hỏi của sự sinh tồn”2. Cái nhìn về văn hoá này thể hiện khá toàn diện. Ngôn ngữ song song với chữ viết, đạo đức nhưng lại có pháp luật đi kèm, không phải vì khoa học mà phủ nhận tôn giáo, văn học phải có nghệ thuật. Hồ Chí Minh đã xác định các tiêu chí để xác định văn hoá, văn hoá là những gì mà con người sáng tạo ra nhưng không phải tất cả những gì con người sáng tạo ra đều là văn hoá, chỉ những gì được sáng tạo ra vì sự tồn tại, phát triển của con người mới được coi là văn hoá. Hơn nữa trong cách nhìn của Hồ Chí Minh ta còn thấy thể hiện tinh thần khoan dung văn hoá. Văn hoá được hình thành trên cơ sở phương thức sống của cộng đồng người và các cộng đồng khác nhau thì các giá trị cũng khác nhau, không để áp đặt phương thức sống cũng như các giá trị của cộng đồng này lên một cộng đồng khác. Thừa nhận sự khác biệt trong văn hoá là một cách nhìn rất tiến bộ. Khái niệm về văn hoá được Hồ Chí Minh đưa ra từ rất lâu nhưng đến hiện nay nó vẫn được nhiều nhà nghiên cứu đánh giá rất cao. Tích hợp quan điểm Đông – Tây, UNESCO đã đưa ra định nghĩa: “văn hoá hôm nay có thể coi là tổng thể những nét riêng biệt tinh thần và vật chất, trí tuệ và xúc 1 Trần Ngọc Thêm, Cơ sở văn hoá Việt Nam, NXB Giáo dục 1999, trang 10. 2 Hồ Chí Minh, Toàn tập, Tập 5, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 1993, tr.431 8 Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)
lOMoARcPSD|16911414 cảm quyết định tính cách của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội. Văn hoá bao gồm nghệ thuật và văn chương, những lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ thống các giá trị, những tập tục và những tín ngưỡng. Văn hoá đem lại cho con người khả năng suy xét về bản thân. Chính văn hoá làm cho chúng ta trở thành những sinh đặc biệt nhân vật bản, có lí tính, có óc phê phán và dấn thân một cách đạo lí. Chính nhờ văn hoá mà con người tự thể hiện, tự ý thức được bản thân, tự biết mình là một phương án chưa hoàn thành đặt ra để xem xét những thành tựu của bản thân, tìm tòi không biết mệt những ý nghĩa mới mẻ và sáng tạo nên những công trình vượt trội lên bản thân”.3 Qua định nghĩa này ta thấy văn hóa là một tổng thể bao gồm tất cả những gì con người kiến tạo nên, văn hóa chính là những nét khác biệt giữa các dân tộc về vật chất và tinh thần. Nhưng đồng thời văn hóa có thể coi là một lĩnh vực hoạt động tích cực nhất, năng động nhất của loài người, nhằm thoát ra khỏi “lớp vỏ động vật”, và gắn bó chặt chẽ với quá trình phát triển của lao động, giúp con người hoàn thiện chính mình. Sự khác biệt giữa văn hóa chuẩn tắc và văn hóa thực tiễn tồn tại ở mọi nền văn hóa. Giá trị và tiêu chuẩn là những gì nên làm, nhưng trên thực tế ở nhiều xã hội, hành vi của các thành viên không hoàn toàn nhất quán với những giá trị, tiêu chuẩn ấy. Đại đa số người Việt Nam ở đô thị thừa nhận tầm quan trọng của bảo vệ môi trường nhưng một tỷ lệ đáng kể vẫn sẵn sàng vứt rác ra đường phố. Văn hóa biểu hiện qua các phương diện sau:4 • Văn hóa là những kết quả (sản phẩm) nhất định. Đó có thể là những giá trị, những truyền thống, những nếp sống, những chuẩn mực, những tư tưởng, những thiết chế xã hội, những biểu trưng, ký hiệu, những thông tin,... mà một cộng đồng đã sáng tạo, kế thừa và tích lũy. • Văn hóa là những quá trình. Đó là những hoạt động sáng tạo, những công nghệ, những quy trình, những phương thức tồn tại, sinh sống và phát triển, cách thức thích ứng với môi trường, phương thức ứng xử của con người,... • Văn hóa là những quan hệ, những cấu trúc... giữa các giá trị, giữa con người với đồng loại và muôn loài. 3 Tuyên bố về những chính sách văn hoá – Hội nghị quốc tế do UNESCO chủ trì từ 26/07 đến 06/08/1982 tại Mêhicô 4 Trần Ngọc Thêm, Phác thảo chân dung văn hóa Việt Nam, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, 2000 9 Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)
lOMoARcPSD|16911414 Con người là chủ thể của văn hóa nhưng không phải bất kỳ cái gì con người làm ra cũng đều là văn hóa. Trong cuộc sống, ta vẫn bắt gặp những hành động vô văn hóa, thiếu văn hóa hay lệch chuẩn văn hóa. Vậy một biểu hiện được coi là văn hóa khi nó mang những đặc trưng của văn hóa như sau: Một là, tính cộng đồng. Văn hóa là khuôn mẫu điều chỉnh hành vi của một cộng đồng người, vượt qua khuôn khổ của hành vi của một vài cá nhân; dù tốt hay dù xấu, thúc đẩy hay kìm hãm với sự phát triển của xã hội hiện tại, văn hóa là cái được cộng đồng chấp nhận và ứng xử theo một cách tự nhiên. Nó gồm các thói quen, tập tục, lễ nghi, tôn giáo...tác động tới tâm lý, hành vi của một khối đông người theo cách mặc nhiên, có tính đồng hóa rất rộng. Sự mạnh hay yếu của một nền văn hóa của một tổ chức nói chung và văn hóa tổ chức nói riêng là phụ thuộc vào mức độ, cường độ của sự tác động này. Nếu một người nào đó làm khác đi sẽ bị cộng đồng lên án hoặc xa lánh. Hai là, tính đặc thù, bản sắc. Người ta có lý khi ví văn hóa như một “ tấm thẻ căn cước” của một tổ chức hay một tộc người, dân tộc. Văn hóa tạo ra sự đa dạng, khác biệt giữa các chủ thể văn hóa khác nhau đồng thời cũng tạo ra sự đồng thuận, thống nhất trong lối ứng xử, lối sống nội bộ cộng đồng làm chủ thể mỗi nền văn hóa. Một trong những bản sắc đặc thù văn hoá Việt là thờ cúng tổ tiên. Có lẽ không ở nơi đâu trong văn hoá nhân loại việc thờ cúng tổ tiên được nâng lên thành một đạo sống làm người như dân tộc Việt. Đến một gia đình bất kỳ, nếu khéo léo, đối tác xin phép thắp cây nhang lên bàn thờ tổ tiên là đánh đúng vào cái văn hoá duy tình trong giao tiếp. Qua nhiều thời đại, các chính khách cũng tận dụng nét đặc thù văn hoá này để định hướng lòng dân. Ba là, tính ổn định và bảo thủ. Văn hóa cũng được ví như « bộ gien » bảo tồn lối sống và cách ứng xử của cộng đồng trong quá trình tồn tại và phát triển của nó. Văn hóa tạo sự truyền nối, « di truyền xã hội » giữa các thế hệ người nhưng mặt khác, nó có thể tạo ra những lực cản mạnh và bền vững đối với sự đổi mới, mặc dù -cũng như mọi thứ trên đời- nó không thể không biến đổi khi cuộc sống đã thay đổi. Những cái cũ có thể bị loại trừ nhưng sự sàng lọc và tích tụ theo hướng khiến các giá trị trở lên tinh khiết hơn, phong phú hơn và nhân văn hơn. Bốn là, tính giá trị, tinh hoa. Không phải mọi hệ thống đều là văn hóa mà chỉ có những hệ thống giá trị mới là văn hóa. Giá trị là hệ thống những mong ước, những 10 Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)
lOMoARcPSD|16911414 khát, nhu cầu, nguyện vọng của con người. Giá trị có tính lịch sử, tính địa phương và có tính giai cấp. Trong quá trình trưởng thành, con người học hỏi từ gia đình, nhà trường, tôn giáo, giao tiếp xã hội...và thông qua đó xác định nên suy nghĩ và hành động như thế nào theo những giá trị của nền văn hóa. Giá trị là sự đánh giá trên quan điểm văn hóa nên khác nhau ở từng cá nhân nhưng trong một nền văn hóa, thậm chí có những giá trị mà đại đa số các thành viên trong nhiều nền văn hóa đều thừa nhận và có xu hướng trường tồn như tự do, bình đẳng, bác ái, hạnh phúc... Văn hóa chỉ chứa cái hữu ích, cái tốt, cái đẹp. Nó là thước đo mức độ nhân bản của con người, là một hệ thống các giá trị chân- thiện- mỹ có tác dụng điều chỉnh hành vi của các cá nhân và tổ chức đời sống cộng đồng. Quan điểm văn hóa không tốt cũng không xấu sẽ phủ nhận vai trò, chức năng định hướng giá trị, giáo dục của văn hóa. Năm là, tính có thể học hỏi được : văn hoá không chỉ được truyền lại từ đời này qua đời khác, mà nó còn phải do học mới có. Đa số những kiến thức (một biểu hiện của văn hoá) mà một người có được là do học mà có hơn là bẩm sinh đã có. Do đó, con người ngoài vốn văn hoá có được từ nơi sinh ra và lớn lên, có thể học được từ những nơi khác, những nền văn hoá khác. Và từ đó, văn hoá luôn luôn phát triển, tự điều chỉnh cho phù hợp với trình độ và tình hình mới. (Ví dụ: văn hóa 4.0) 1.1.2. Khái niệm tổ chức Có nhiều định nghĩa khác nhau về danh từ “Tổ chức”. Trước hết, ta phải kể đến một định nghĩa mang tính triết học sâu sắc: “Tổ chức nói rộng là cơ cấu tồn tại của sự vật. Sự vật không thể tồn tại mà không có một hình thức liên kết nhất định các yếu tố thuộc nội dung. Tổ chức vì vậy là thuộc tính của bản thân các sự vật” 5. Định nghĩa này bao quát cả phần tự nhiên và xã hội loài người. Theo ngôn ngữ thông thường, tổ chức thường được định nghĩa như là tập hợp của nhiều người, nhiều nhóm người cùng hoạt động trong những hình thái cơ cấu nhất định nhằm thực hiện những mục tiêu chung mà nếu chỉ một người hay một nhóm người thì không thể thực hiện được. Với cách định nghĩa đơn giản như vậy, thì các tổ chức rõ ràng rất đa dạng và khác nhau về mục đích tồn tại và phương thức hoạt động. 5 Nguyễn Văn Bình (1999), Khoa học tổ chức và quản lý – Một số vấn đề lý luận và tthực tiễn, NXB Thống kê, tr t4 11 Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)
lOMoARcPSD|16911414 Tuy nhiên, mọi tổ chức là một thực thể xã hội do các cá nhân hoặc các nhóm kết hợp để thực hiện mục tiêu chung đều có những đặc trưng cơ bản sau: + Tổ chức mang tính mục tiêu rất rõ ràng. Nghĩa là các tổ chức là các hệ thống được các chủ thể nhất định tạo ra như một công cụ để thực hiện những mục tiêu xác định. Từ gốc của từ “tổ chức” xuất phát từ tiếng Hy Lạp – Organon, có nghĩa là công cụ. Quân đội tồn tại để bảo vệ đất nước, các cơ quan hành chính tồn tại để điều hành đất nước, các doanh nghiệp hoạt động để sản xuất, tạo ra hàng hóa và dịch vụ cho xã hội và đem lại lợi ích cho các chủ sở hữu. Không tổ chức nào có thể duy trì hoạt động nếu lãnh đạo, quản lý không đặt ra các mục tiêu để hướng đến. Mục tiêu có ý nghĩa vô cùng lớn đối với việc định hướng cho hoạt động của tổ chức. Ví dụ: Quỹ tiền tệ quốc tế (International Monetary Fund, viết tắt IMF) là một tổ chức quốc tế giám sát hệ thống tài chính toàn cầu thông qua việc theo dõi tỷ giá hối đoái và cán cân thanh toán, cũng như hỗ trợ kỹ thuật và giúp đỡ tài chính khi có yêu cầu. Mục tiêu của IMF được mô tả cụ thể là: “Là một tổ chức của 185 quốc gia, nỗ lực để thúc đẩy hợp tác tiền tệ toàn cầu, bảo đảm ổn định tài chính, tạo thuận lợi cho thương mại quốc tế, thúc đẩy việc làm, tăng trưởng kinh tế bền vững và xóa đói giảm nghèo trên toàn thế giới”. Theo đó hình thành các nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, nhân lực của IMF; Mục tiêu của tổ chức không bất biến mà có thể được điều chỉnh, bổ sung tùy thuộc và sự phát triển về quy mô, tính chất của tổ chức và các điều kiện, yêu cầu khách quan. Ví dụ: Mục tiêu ban đầu của Công ty TNHH nước giải khát Coca-Cola Việt Nam là sản xuất nước giải khát Coca-Cola, trong quá trình kinh doanh công ty bổ sung thêm mục tiêu là sản xuất thêm nhiều loại nước giải khát khác như: Fanta, Sprite,...; + Mọi tổ chức đều là những hệ thống xã hội gồm nhiều người làm việc vì mục tiêu chung trong cơ cấu tổ chức ổn định. Khi đứng vào một tổ chức, chúng ta phải cam kết hành động cùng với những người khác vì mục tiêu chung chứ không phải chỉ hướng tới mục tiêu riêng của mình. Các thành viên của tổ chức không thể gia nhập tổ chức chỉ với ý chí của mình mà phải được tuyển chọn, được xác định những việc cần làm, những điều được làm, những điều được hưởng. + Có cơ cấu tổ chức, phân công lao động. Cơ cấu của một tổ chức là tập hợp các bộ phận và cá nhân có mối quan hệ tương tác, phối hợp với nhau, được chuyên môn hóa, có nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm nhất định, được bố trí theo những cấp 12 Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)
lOMoARcPSD|16911414 khác nhau, thực hiện các hoạt động của tổ chức nhằm tiến tới các mục tiêu kế hoạch. Ta có cơ cấu trực tuyến, cơ cấu chức năng, cơ cấu ma trận,... Các thành viên tham gia vào tổ chức được phân công vào những vị trí, bộ phận khác nhau đảm nhận các chức năng khác nhau phù hợp với yêu cầu của tổ chức, trình độ và năng lực cá nhân. Tổ chức càng phát triển thì phân công lao động càng triệt để. + Mọi tổ chức đều được quản lý. Hình ảnh của các nhà quản lý luôn gắn liền với những tổ chức nhất định. Tổng thống đứng đầu nhà nước, thủ tướng đứng đầu chính phủ, hiệu trưởng đứng đầu trường học,... Ban quản lý có bổn phận đại diện cho công đồng với công việc trong và ngoài tổ chức. Ban quản lý chịu trách nhiệm đảm bảo sự điều phối và thực hiện mục tiêu của tổ chức.Chức năng của quản lý là lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra. Ban quản lý có ảnh hưởng lớn đến bản chất của một văn hóa tổ chức. + Môi trường của tổ chức: Tổ chức gắn chặt các hệ thống kinh tế xã hội nơi nó đang tồn tại, mục tiêu của tổ chức có thực hiện được hay không còn tùy thuộc vào hệ thống kinh tế xã hội mà ta gọi là môi trường của tổ chức. Tổ chức tự nó có một chất lượng không thể quan sát được – một tính cách, một cách thức nhất định nào đó trong việc giải quyết vấn đề - điều này có thể mạnh mẽ và quyết liệt hơn rất nhiều so với những mệnh lệnh của bất kỳ cá nhân nào hoặc bất kỳ một hệ thống chính thức nào. Để hiểu bản chất của một tổ chức đòi hỏi chúng ta phải đi sâu, vượt qua các sơ đồ tổ chức, các tài liệu về thể chế của tổ chức, các máy móc công nghệ để tới một thế giới ngầm: VĂN HÓA TỔ CHỨC. 1.1.3.Khái niệm Văn hóa tổ chức Tổng quan các nghiên cứu về văn hóa tổ chức: Khái niệm văn hóa tổ chức bắt đầu phổ biến từ những năm 1980 khi mà thuyết quản lý văn hóa ra đời. Sau thế chiến thứ 2, kinh tế thế giới có những biến động lớn, đặc biệt là cuộc khủng hoảng dầu mỏ và những dấu hiệu bất thường trong lĩnh vực thương mại. Nhật Bản từ một quốc gia bại trận trong cuộc chiến tranh thế giới lần thứ hai đã dần dần phục hồi nền kinh tế và cuối những năm 70 đã trở thành một cường quốc kinh tế.. Các công ty của Nhật Bản đã tạo ra năng suất và chất lượng sản phẩm nổi trội hơn các công ty của Mỹ nhờ áp dụng thành công mô hình quản lý Nhật Bản ở chính quốc và ngay cả trên đất Mỹ. Mô hình quản lý đó có cách tiếp cận mới với 13 Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)
lOMoARcPSD|16911414 những nội dung mang đậm dấu ấn của văn hoá phương Đông và là vấn đề được các học giả phương Tây đặc biệt quan tâm. Thuyết Z và thuyết 7S là những học thuyết điển hình của trường phái quản lý theo văn hoá. Về thuyết Z Ouchi William đã viết về học thuyết Z trong cuốn sách năm 19816 của mình, sau khi tiến hành các nghiên cứu và thiết kế giúp các công ty Mỹ cạnh tranh với các doanh nghiệp Nhật Bản. Ông đã nghiên cứu so sánh hai mô hình quản lý Nhật Bản và Hoa Kỳ như sau7: Nội dung quản lý Quản lý Nhật Bản Quản lý Hoa Kỳ Đào tạo nhân lực Đa năng Chuyên môn hoá cao Chế độ làm việc Suốt đời Theo thời gian Ra quyết định Tập thể Cá nhân Trách nhiệm Tập thể Cá nhân Đánh giá và đề bạt Chậm Nhanh Quyền lợi Tập thể Cá nhân Kiểm tra Mặc nhiên Hiển nhiên Bảng 1.1. So sánh mô hình quản lý Nhật Bản và Hoa Kỳ Từ đó, ông đã kết hợp những triết lý quản lý của Nhật Bản và triết lý quản lý truyền thống của Mỹ để đề xuất một mô hình quản lý theo tiếp cận văn hóa tổ chức là Thuyết Z, bao gồm những nội dung chính: • Xây dựng văn hóa: Các triết lý công ty và văn hóa cần được hiểu và thực hiện bởi tất cả các nhân viên, và nhân viên cần tin tưởng vào công việc họ đang làm. • Đảm bảo cung cấp việc làm ổn định và lâu dài: Các tổ chức và quản lý cần có biện pháp và chương trình tại chỗ để phát triển nhân viên. Hợp đồng việc làm thường dài hạn, và có tính chất ổn định và đo lường được. Điều này dẫn đến sự trung thành của nhân viên. • Sự đồng thuận trong các quyết định: Các nhân viên được khuyến khích tham gia vào các quyết định của tổ chức. 6 Ouchi, William G. (1981). Theory Z. New York: Avon Books 7 Theo Trần Ngọc Liệu (chủ biên) (2009), Tập bài giảng Khoa học quản lý đại cương, Trường Đại học Khoa học xã hội và nhân văn. 14 Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)
lOMoARcPSD|16911414 • Nhân viên hiểu về mục tiêu chung: Bởi vì nhân viên có trách nhiệm lớn hơn trong việc đưa ra quyết định, và hiểu tất cả các khía cạnh của tổ chức, họ sẽ có “cái nhìn lớn”. Tuy nhiên, chú ý rằng các nhân viên vẫn còn có mong muôn về nghề nghiệp chuyên môn cá nhân. • Đảm bảo sự thoải mái và phúc lợi cho người lao động: Các tổ chức hiện sự quan tâm chân thành đối với sức khỏe và hạnh phúc của nhân viên và gia đình của họ. Thiết kế những biện pháp và chương trình tại chỗ để giúp nuôi dưỡng hạnh phúc. • Kiểm soát chính thức với những biện pháp chính thức: Nhân viên được trao quyền để thực hiện các nhiệm vụ theo cách mà họ thấy phù hợp, và quản lý là khá rảnh tay. Tuy nhiên, tổ chức cần chính thức hóa các biện pháp thực hiện trong công tác đánh giá chất lượng công việc và hiệu suất. • Trách nhiệm cá nhân: Tổ chức công nhận sự đóng góp của các cá nhân, nhưng phải xem xét kết quả này trong bối cảnh hoạt động của một nhóm xác định. Về thuyết 7S Thomas Peters và Robert Waterman quan tâm nhất đến các giá trị được chia sẻ trong văn hóa tổ chức. Trong tác phẩm nổi tiếng nhất của mình, Kiếm tìm sự hoàn hảo8, hai tác giả đã viết: "Tính vượt trội và thống nhất của văn hóa là một tính chất căn bản của những công ty có chất lượng cao nhất. Hơn nữa, nếu văn hóa [công ty] càng mạnh và càng được định hướng tập trung vào thị trường, công ty càng không phải cần đến những cẩm nang hướng dẫn chính sách, những biểu đồ tổ chức, hay các qui tắc, thủ tục rườm rà. Trong những công ty này, mọi người từ cấp cao nhất đến cấp thấp nhất đều biết rõ mình phải làm gì trong phần lớn mọi tình huống vì các giá trị định hướng của công ty đều hết sức rõ ràng”. Trong mô hình 7S mà 2 tác giả đưa ra, các nhân tố “cứng” và “mềm” được kết hợp với nhau, trong đó các nhân tố cứng hướng tới các vấn đề mà một doanh nghiệp có thể gây ảnh hưởng trực tiếp. Còn các nhân tố mềm được thể hiện trong một doanh nghiệp theo một cách trừu tượng hơn và có thể được tìm thấy trong văn hóa doanh nghiệp. Các nhân tố cứng trong mô hình 7S bao gồm Chiến lược (Strategy), Cấu trúc (Structure) và Hệ thống (Systems). Các nhân tố mềm là Phong cách (Style), Giá trị chia sẻ (Shared Values), Kỹ năng (Skills) và Nhân sự (Staff). 8 Thomas, Peter & Rober, Waterman. (1982). In search of Excenllence. Grand Central Pub 15 Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)
lOMoARcPSD|16911414 Hình 1.1. Mô hình 7S Nguồn: https://www.saga.vn/mo-hinh-7s-cua-mckinsey~42774 "Giá trị được chia sẻ" được coi là thành tố chính và là tác nhân mềm để duy trì năng lực cạnh tranh của một tổ chức. Các giá trị chia sẻ là những niềm tin định hướng và tư tưởng nền tảng chi phối hoạt động của doanh nghiệp. Giá trị chia sẻ được xếp ở chính giữa mô hình nhằm nhấn mạnh rằng đây chính là nhân tố cốt lõi ảnh hưởng đến sự phát triển của các nhân tố còn lại. Cấu trúc công ty, chiến lược, phong cách, nhân sự và kỹ năng bắt nguồn từ lý do vì sao tổ chức được thành lập, và đại diên cho điều gì (chính là sứ mệnh, tầm nhìn và các giá trị cốt lõi của tổ chức). Khi giá trị chia sẻ thay đổi thì các nhân tố kia sẽ thay đổi theo. Từ đó đến nay, đã có rất nhiều nghiên cứu được tiến hành để thống nhất về mặt định nghĩa và các khía cạnh có liên quan đến văn hóa tổ chức. Một số tác giả định nghĩa văn hóa tổ chức là các quy tắc hành vi có thể quan sát được trong mối quan hệ con người9; một số lại quy về những giá trị chi phối trong một tổ chức10, và phổ biến nhất là quan điểm coi văn hóa tổ chức bao gồm các giá trị được chia sẻ, niềm tin và chuẩn mực11. Văn hóa tổ chức là lối tư duy và lối làm việc đã thành thói quen và truyền thống, nó được chia sẻ ở mức độ nhiều hay ít giữa tất cả các thành viên; những điều đó 9 Xem Van Maanen, J. and E. H. Schein (1979). "Toward of Theory of Organizational Socialization." Research in Organizational Behavior, 1: 209-264 10 Xem Deal, T.E & Kennedy, A.A (1982). Corportate Cultures. The Rites and Rituals of Coporate Life. Addison – Wesley, Reading, MA. 11 Xem Edgar H.Schein (1992). Organizational Culture and Leadership,. Jossey-Bass Publishers, San Francisco, CA. 16 Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)
lOMoARcPSD|16911414 các thành viên mới phải học và ít nhất phải chấp nhận một phần để hòa đồng với các thành viên, và tổ chức. Theo nghĩa đó, văn hóa tổ chức bao quát một phạm vi rộng cách ửn xử: các phương pháp sản xuất, kỹ năng nghề nghiệp và tri thức kỹ thuật, thái độ đối với các quy định của tổ chức; các thói quen và tập quán ứng xử trong quản lý, những mục tiêu đang quan tâm, cách tiến hành công việc kinh doanh, phương pháp thanh toán, những quy định cho các công việc khác nhau, niềm tin vào cách sống dân chủ và cùng nhau tham khảo ý kiến, các quy ước ít tự giác và những điều cấm đoán. Các định nghĩa trên đã phản ánh các cách hiểu khác nhau về văn hóa tổ chức rất khác nhau. Để làm rõ hơn khái niệm này, có thể sắp xếp các định nghĩa trên theo 2 loại: ngầm ẩn và thể hiện. Loại định nghĩa theo kiểu ngầm ẩn xem văn hóa tổ chức là những yếu tố chứa đựng những nguyên tắc ẩn dấu được chia sẻ, được chấp nhận bởi một nhóm người trong tổ chức, quyết định nhận thức, suy nghĩ, hành động của họ và của tổ chức sự biến đổi của môi trường xung quanh (Kreitner Kinichi, 1998). Hoặc "Văn hóa" đề cập đến những niềm tin, giá trị, nguyên tắc ngầm tạo thành cơ sở cho việc quản lý một tổ chức cũng như cho tập hợp các hành động quản lý, hành vi quản lý, cả hai điều đó làm gương điển hình và tăng cường các nguyên tắc cơ bản ấy. (Denison, 1990)12 Theo hình thức thể hiện, văn hóa tổ chức là hệ thống chia sẻ quan điểm nhận thức, quan điểm của các thành viên trong tổ chức, để phân biệt tổ chức này với tổ chức khác (Ropbbins)13 Hệ thống đó đặt ra những tính chất phản ánh các giá trị của tổ chức. Ông đã đưa ra 7 tính chất cơ bản thể hiện văn hóa của một tổ chức: + Khả năng thực hiện cải cách, + Mức độ tin tưởng để thể hiện quan điểm của mình, + Xu hướng tập trung vào kết quả của công việc, hơn là chú ý đến kỹ thuật hay cách thức để đạt được kết quả đó. + Mức độ quan tâm đến yếu tố con người: xem xét ảnh hưởng của kết quả công việc tới các thành viên trong tổ chức; + Xu hướng làm việc theo tập thể hay cá nhân; + Mức độ đấu tranh, phê bình trong tổ chức, hay là sống kiểu "dĩ hòa vi quý". + Mức độ xu hướng duy trì sự ổn định của tổ chức. 12 Dennison, D.R&Mishra A.K. (1995). Toward a theory of organizational culture and effectiveness. Organization Science. V.6(2): 204-223 13 Robbin, Stephen (2002), Essential of Organizational Behavior (7th Edition). Prentice Hall 17 Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)
lOMoARcPSD|16911414 Theo Robbins bảy tính chất này sẽ tạo nên một bức tranh khá hoàn chỉnh về văn hóa của tổ chức đó. Ông cho rằng văn hóa tổ chức liên quan đến việc các thành viên của tổ chức chấp nhận những tính chất trên của tổ chức như thế nào chứ không phải là họ có thích chúng hay không. Nghiên cứu văn hóa tổ chức có nghĩa là đánh giá tổ chức theo các tiêu chí trên. Đây là cách tiếp cận thiên về mô tả. Điều này giúp chúng ta phân biệt văn hóa tổ chức và sự thỏa mãn trong công việc. Hộp 1.1. Văn hóa tổ chức là gì? Tổng hợp các quan điểm của Deal, Kennedy, Peters, Waterman và Geert Hofstede, có thể xác định năm đặc trưng cơ bản của văn hóa tổ chức: 1. Tính tổng thể: văn hóa của toàn bộ tổ chức nhìn từ góc độ tổng thể, không phải là một phép cộng đơn thuần các yếu tố rời rạc, đơn lẻ. 2. Tính lịch sử: văn hóa tổ chức bắt nguồn từ lịch sử hình thành và phát triển của tổ chức. 3. Tính nghi thức: mỗi tổ chức thường có nghi thức, biểu tượng đặc trưng. Chẳng hạn trong các công ty Hàn Quốc hay Nhật Bản, các nhân viên thường hô to các khẩu hiệu của công ty khi cuộc họp kết thúc. 4. Tính xã hội: văn hóa tổ chức do chính tổ chức sáng tạo, duy trì và có thể phá vỡ. Nói cách khác, văn hóa tổ chức, không giống như văn hóa dân tộc, là một kiến lập xã hội. 5. Tính bảo thủ: văn hóa tổ chức một khi đã được xác lập thì sẽ khó thay đổi theo thời gian, giống như văn hóa dân tộc. Nói gọn lại, như Hofstede đã định nghĩa, “văn hóa tổ chức” là “lập trình tập thể một đầu óc có tính khu biệt các thành viên của một tổ chức này với các tổ chức khác”. Hai khái niệm quan trọng nhất trong định nghĩa này là “lập trình” và “khu biệt”. Các cá nhân trực thuộc một tổ chức được “lập trình” để hành động hay ứng xử theo một mô hình nhất định. Mô hình này có những nét khu biệt giúp chúng ta có thể phân biệt một tổ chức này với những tổ chức khác. Theo quan điểm của Peters và Waterman, một công ty cần phải xây dựng một mô hình văn hóa mạnh để có thể định vị sâu trong thị trường mục văn hóa mạnh là gây ấn tượng sâu sắc cho người quan sát dù là ấn tượng tích cực hay tiêu cực. Trường hợp Công ty IBM là một ví dụ. Dưới cái nhìn của Peters và Waterman, Công ty IBM là điển hình của một công ty có nền văn hóa mạnh; nhưng Max Pagès, một nhà xã hội học Pháp, lại hết sức chán ngán công ty này, gọi đó là một “giáo hội mới”. Chúng ta có thể hiểu được quan điểm của Pagès: về phương diện văn hóa tổ chức, Pháp nói riêng và châu Âu nói chung có khuynh hướng thiên về hệ thống cấp bậc, tôn trọng qui tắc, do đó thường dễ nảy sinh tệ nạn quan liêu, thủ tục rườm rà. 18 Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)
lOMoARcPSD|16911414 Công ty Mỹ thường có khuynh hướng phân bố quyền lực nhiều hơn cho cấp dưới, tổ chức các phòng ban sao cho đạt hiệu quả cao nhất, không duy trì một hệ thống “duy lý” theo kiểu Pháp. Nhưng so với các công ty khu vực Bắc Âu như Đan Mạch, Na Uy, Thụy Điển, công ty Mỹ vẫn có vẻ nặng tinh thần hệ thống, nhấn mạnh yếu tố tôn ti trật tự, vì người dân Bắc Âu rất ghét những qui tắc đã được ấn định sẵn, những hệ thống vận hành có sức ràng buộc lớn Câu hỏi: 1. Quan điểm của bạn về văn hóa tổ chức là gì? 2. Hãy chia sẻ ấn tượng của bạn về văn hóa của các tổ chức ở Việt Nam nói chung hoặc một tổ chức cụ thể? Như vậy, có rất nhiều quan điểm khác nhau về văn hóa tổ chức theo các khía cạnh và phương pháp tiếp cận. Trên thực tế, cho dù tổ chức có quy mô hoặc tính chất như thế nào, thì bên trong nó luôn tồn tại một văn hóa tổ chức được hình thành và tác động một cách toàn diện tới các hoạt động và quá trình bên trong của tổ chức đó. Khái niệm văn hóa tổ chức Trong tập bài giảng này, tác giả thống nhất định nghĩa Văn hóa tổ chức là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần của tổ chức được hình thành nên trong quá trình phát triển của tổ chức, tạo nên bản sắc văn hóa của tổ chức này. Nó điều chỉnh và tác động đến toàn bộ hoạt động của tổ chức và hành vi mọi thành viên của tổ chức trong quá trình đạt tới mục tiêu tổ chức. Từ khái niệm này, ta cần lưu ý khung khái niệm về văn hóa tổ chức được thể hiện như hình 1.2. Trong khung này, một tổ chức sẽ gồm ba bộ phận có mối quan hệ mật thiết: 1)Văn hóa tổ chức, 2) hệ thống cấu trúc xã hội của tổ chức, 3) nhân lực của tổ chức Hệ thống văn hóa tổ chức là hệ thống niềm tin có ý nghĩa, được chia sẻ bên trong tổ chức bao gồm các triết lý, các giá trị cốt lõi và các chuẩn mực, và được thể hiện qua các biểu hiện hữu hình và vô hình như các hoạt động điển hình, nghi lễ, nghi thức, thói quen của các thành viên trong tổ chức; những biểu tượng, từ lóng, ngôn ngữ đặc trưng, lối giao tiếp, khẩu hiệu, ấn phẩm, các giai thoại, thiết kế, kiến trúc của tổ chức,... Đặc trưng văn hóa của một tổ chức chịu tác động bởi 1) văn hóa dân tộc; 2) người lãnh đạo và lịch sử của tổ chức, bao gồm tầm nhìn và các giá trị của người sáng lập và các thế hệ lãnh đạo tiền nhiệm; 3) Môi trường của tổ chức như đặc điểm trình 19 Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)
lOMoARcPSD|16911414 độ công nghệ, hoàn cảnh kinh tế của một quốc gia, bối cảnh cạnh tranh, thể chế pháp luật,... và 4) đặc điểm của tổ chức như lĩnh vực hoạt động, quy mô, loại hình tổ chức,... Hệ thống cấu trúc xã hội của tổ chức vận hành trong sự tương tác của các cơ cấu chính thức, các chiến lược, các quy trình và quá trình quản lý trong tổ chức, nó thể hiện thông qua hoạt động thực tiễn của tổ chức như các mục tiêu, chiến lược chính thức của tổ chức, cấu trúc quyền lực và thẩm quyền, cơ chế kiểm soát, hệ thống khen thưởng và tạo động lực, các quy trình và hoạt động tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển đối với nhân sự, các quá trình và chính sách quản lý,... Văn hóa dân tộc Lãnh đạo và lịch Môi trường Đặc điểm của tổ sử của tổ chức chức VĂN HÓA TỔ CHỨC HỆ THỐNG CẤU TRÚC XÃ HỘI Pháp lý hóa CỦA TỔ CHỨC Triết lý Củng cố Cơ cấu Chiến lược Hệ giá trị Chuẩn mực Chính sách Quy trình Nghi lễ, Hoạt động điển hình, thói quen Các chiến lược, mục tiêu, kế hoạch Biểu tượng, khẩu hiệu, ngôn ngữ đặc Tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển trưng, nhân lực Ấn phẩm, giai thoại, huyền thoại của tổ Cấu trúc quyền lực, thẩm quyền và các hệ chức, kiến trúc, thiết kế, …. thống kiểm soát Khen thưởng và tạo động lực Các quy trình và phong cách quản lý CHUẨN MỰC, VỊ TRÍ VÀ VAI TRÒ NHÂN LỰC Kiến thức Nhu cầu Năng lực văn hóa Động lực KẾT QUẢ CỦA Giá trị Kỳ vọng TỔ CHỨC Vai trò lãnh đạo Hình 1.2. Khung khái niệm về văn hóa tổ chức Nguồn: Tham khảo có chỉnh sửa từ mô hình của Yvan Allaire, Mihaela E. Fisirotu,Theories of Organizational Culture, Organization Studies, 1984. 20 Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

CEO.20: Bộ Tài Liệu Hệ Thống Quy Trình Quản Lý Nhân Sự Dành Cho Lãnh Đạo

380 tài liệu

1797 lượt tải

THÔNG TIN

TRỢ GIÚP

HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG

Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.