zunia.vn

Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z

zunia.vn

» Luận Văn - Báo Cáo

» Báo cáo khoa học

Báo cáo " Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong pháp luật lao động Việt Nam "

Chia sẻ: Nguyen Nhi | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:10

Báo xấu

221
lượt xem 30
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp Tạo việc làm bền vững cho tất cả mọi người cũng như phân chia công bằng nguồn thu nhập mà cả nam giới và nữ giới tạo ra được coi là trung tâm của mọi chính sách kinh tế-xã hội của các quốc gia.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Báo cáo " Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong pháp luật lao động Việt Nam "

nghiªn cøu - trao ®æi TS. TrÇn ThÞ Thóy L©m * 1. Công ư ớc về phân biệ t đối xử trong Công ước số 111 được hội nghị toàn thể việ c làm và nghề nghiệ p của ILO tế thông qua tại kì họp thứ 42 ngày Tạo việc làm bền vững cho tất cả mọi 25/6/1958 và bắt đầu có hiệu lực từ ngày người cũng như phân chia công bằng nguồn 15/6/1960. Theo Công ước, các quốc gia thành viên tham gia Công ước phải áp dụng thu nhập mà cả nam giới và nữ giới tạo ra các biện pháp phù hợp với điều kiện và thực được coi là trung tâm của mọi chính sách kinh tế- xã hội của các quốc gia. Tuy nhiên, tiễn của nước mình nhằm đảm bảo sự bình tình trạng phân biệt về cơ hội và đối xử trong đẳng về cơ hội và chế độ đãi ngộ liên quan đến nghề nghiệp và việc làm trên cơ sở xoá việc làm, nghề nghiệp giữa lao động nam và bỏ mọi sự phân biệt đối xử có liên quan. lao động nữ lại xảy ra khá phổ biến ở hầu hết “Phân biệt đối xử” trong việc làm và quốc gia trên thế giới. Điều đó xuất phát từ nghề nghiệp theo Công ước được hiểu là: nhiều nguyên nhân khác nhau như do quy - Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi định của pháp luật, phong tục tập quán, do dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn những tác động của thị trường lao động, giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn thậm chí còn là những định kiến trong xã gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm hội… Để tránh sự phân biệt đối xử giữa nam phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về giới và nữ giới, tạo ra sự bình đẳng thực chất đối xử trong việc làm, nghề nghiệp. giữa các đối tượng này trong xã hội, đặc biệt - Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi là trong lĩnh vực lao động, Liên hợp quốc đã khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại sự thông qua Công ước về xoá bỏ mọi hình bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử mà thức phân biệt đối với phụ nữ (công ước nước thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ CEDAW), đánh dấu mốc quan trọng trong sau khi tham khảo ý kiến các tổ chức đại cuộc đấu tranh về quyền bình đẳng nam nữ. diện của người sử dụng lao động và của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) với tư cách người lao động (nếu có) và của các tổ chức là cơ quan chuyên môn của Liên hợp quốc thích hợp khác. về lao động cũng đã thông qua một số công - Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi ước, khuyến nghị nhằm đảm bảo sự bình thuộc công việc nhất định và căn cứ trên đẳng về giới trong lĩnh vực lao động, trong đó có Công ước về phân biệt đối xử trong * Giảng viên Khoa pháp lu ật kinh t ế việc làm, nghề nghiệp (Công ước số 111). Trường Đại h ọ c Lu ật Hà Nộ i t¹p chÝ luËt häc sè 1/2011 25
nghiªn cøu - trao ®æi những đòi hỏi vốn có của công việc đó thì trong xã hội nhằm tạo điều kiện thuận lợi hơn không coi là phân biệt đối xử. cho họ thì không bị coi là phân biệt đối xử. Tuy nhiên, bài viết này chỉ đề cập việc Như vậy có thể thấy các quy định trong phân biệt đối xử dựa trên cơ sở về giới tính. Công ước đòi hỏi các quốc gia thành viên Phân biệt đối xử dựa trên cơ sở về giới tính khi đã tham gia công ư ớc phải theo đuổi được biểu hiện dưới hai dạng: Phân biệt đối chính sách nhằm tăng cường sự bình đẳng về xử trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp. cơ hội và xoá bỏ sự phân biệt, đối xử về giới Phân biệt đối xử trực tiếp là tình trạng đối xử tính trong việc làm, nghề nghiệp đối với không bình đẳng giữa những người lao động người lao động. khác nhau một cách trực tiếp từ luật pháp, 2. Sự nội luật hoá Công ước trong quy định hay thông lệ thực tiễn, gây ra sự pháp luật lao động Việ t Nam khác biệt rõ ràng giữa những người lao động. Với tư cách là thành viên của ILO cho Phân biệt đối xử gián tiếp là nói đến những đến nay Việt Nam đã phê chuẩn 17 công ước quy định và thông lệ thực tiễn có vẻ trung trong số 200 công ước của tổ chức này, trong lập nhưng trong thực tế lại dẫn đến những đó có Công ước 111. Công ư ớc 111 được bất lợi mà chủ yếu những người thuộc một Việt Nam phê chuẩn ngày 7/10/1997. Trước giới tính phải chịu đựng. khi tham gia phê chuẩn Công ước số 111, “Việc làm” và “nghề nghiệp” theo Công Việt Nam cũng đã tiến hành các hoạt động ước bao hàm cả việc tiếp nhận đào tạo nghề, rà soát các văn bản quy phạm pháp luật của được tiếp nhận việc làm, các loại nghề quốc gia cũng như hoàn thiện các văn bản nghiệp và cả điều kiện sử dụng lao động. quy phạm pháp luật có liên quan cho phù Bên cạnh đó, các quốc gia thành viên tham hợp với nội dung của Công ước. gia Công ước còn phải áp dụng các biện Sau khi phê chuẩn Công ước, Việt Nam pháp thích hợp nhằm quy định trong luật và cũng đã thể chế hoá nội dung của Công ước thực hiện các chương trình giáo dục nhằm vào trong hệ thống pháp luật quốc gia từ văn đảm bảo việc tuân thủ và sự tôn trọng sự bản pháp luật do Quốc hội ban hành (Bộ luật bình đẳng về nghề nghiệp và việc làm (Điều lao động, Luật bảo hiểm xã hội, Luật dạy 3 Công ước). Tuy nhiên, Điều 5 Công ước nghề, Luật bình đẳng giới) đến các nghị định cũng quy định: Các quốc gia thành viên, sau của Chính phủ cũng như thông tư hư ớng dẫn khi tham vấn đại diện người lao động và tổ của các bộ. Sự nội luật hoá Công ước số 111 chức lao động (nếu có), quyết định áp dụng được thể hiện ở các khía cạnh sau: biện pháp dựa trên cơ sở giới tính, tuổi, độ Thứ nhất , trong tuyển dụng lao động và thương tật, hoàn cảnh gia đình, hoàn cảnh xã đào tạo nghề hội hoặc văn hoá của những người được công Việc không phân biệt đối xử giữa lao nhận là cần phải được bảo vệ hoặc giúp đỡ động nam và lao động nữ hay nói cách khác 26 t¹p chÝ luËt häc sè 1/2011
nghiªn cøu - trao ®æi là bình đẳng giữa lao động nam và lao động thức thì có sự phân biệt đối xử với lao động nữ trong lĩnh vực việc làm trước hết được nam nhưng thực tế chỉ nhằm đảm bảo cho thể hiện ở việc tuyển dụng lao động, bởi đây lao động nữ được bình đẳng hơn trong việc chính là giai đoạn quan trọng trong việc thiết tuyển dụng lao động. Tuy nhiên, quy định lập quan hệ lao động (để người lao động có này có lẽ cũng chỉ là giải pháp tạm thời đối được việc làm). Pháp luật Việt Nam không với những ngành mà phụ nữ chiếm số ít. có sự phân biệt đối xử (đặc biệt là sự phân Không chỉ bình đẳng trong tuyển dụng biệt trực tiếp) giữa lao động nam và lao động lao động, lao động nam và lao động nữ còn nữ trong vấn đề này. Bất kể người lao động bình đẳng với nhau trong học nghề. Điều 20 (không phân biệt nam hay nữ) đủ độ tuổi, đủ BLLĐ có quy định: “Mọi người có quyền t ự điều kiện đều được tuyển dụng lao động. do lựa chọn nghề v à nơi học nghề phù hợp Điều 111 BLLĐ cũng quy định: “Ngườ i sử v ới nhu cầu việc làm của mình”. Bên cạnh dụng lao động phải thực hiện nguyên t ắc đó, để đảm bảo và nâng cao quyền lợi cho bình đẳng nam nữ v ề t uyển dụng”. Nam và lao động nữ trong lĩnh vực học nghề, khoản nữ được bình đẳng với nhau trong việc tuyển 2 Điều 109 BLLĐ còn quy định: “Nhà nước dụng và đó đã trở thành nguyên tắc luật có chính sách v à biện pháp nâng cao trình định. Bởi vậy, nếu người sử dụng lao động độ nghề nghiệp nhằm giúp lao động nữ phát vi phạm, thực hiện những hành vi làm hạn huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp”. chế khả năng được tiếp nhận lao động nữ Pháp luật cũng không có sự phân biệt đối xử (gây ra sự bất bình đẳng giới) thì tuỳ theo về độ tuổi giữa nam và nữ khi tham gia học tính chất, mức độ vi phạm sẽ bị xử lí theo nghề. Bất kể ai đủ độ tuổi theo quy định đều quy định của pháp luật. Khoản 2 Điều 9 có thể tham gia học nghề. Điều 22 BLLĐ Nghị định số 23/CP ngày 18/4/1996 quy quy định: “Người học nghề ở cơ sở dạy nghề định: “Cấm những hành vi làm hạn chế k hả ít nhất phải đủ 13 tuổi, trừ một số nghề do năng được tiếp nhận lao động nữ v ào làm Bộ lao động-thương binh và xã hội quy định v iệc… Trườ ng hợp người sử dụng lao động v à phải có đủ sức khoẻ phù hợp v ới yêu cầu v i phạm các điều cấm quy định trên, t uỳ t heo của nghề t heo học”. Luật dạy nghề năm t ính chất, m ức độ v i phạm sẽ bị x ử lí t heo 2006 cũng hoàn toàn không có quy định về quy định của pháp luật”. sự phân biệt đối xử giữa nam và nữ trong Đặc biệt trong điều kiện hiện nay ở Việt vấn đề dạy nghề. Nam, pháp luật còn quy định: “Ngườ i sử Thứ hai, trong quá trình lao động và sử dụng lao động phải ưu tiên nhận phụ nữ v ào dụng lao động làm việc khi người đó có đủ t iêu chuẩn tuyển Sự bình đẳng, không phân biệt về cơ hội chọn làm công việc phù hợp v ớ i cả nam và và đối xử giữa lao động nam và lao động nữ nữ mà doanh nghiệp đang cần” (khoản 2 không chỉ ở việc tuyển dụng lao động, đào Điều 111 BLLĐ). Quy định này nhìn về hình tạo nghề mà còn ở quá trình lao động và sử t¹p chÝ luËt häc sè 1/2011 27
nghiªn cøu - trao ®æi dụng lao động. Trong toàn bộ quá trình lao sử dụng người lao động nữ làm những công động, người sử dụng lao động luôn phải tạo việc nặng nhọc nguy hiểm hoặc tiếp xúc với cơ hội cũng như đối xử như nhau giữa lao chất độc hại có ảnh hưởng đến chức năng động nam và lao động nữ. Tuy nhiên, lao sinh đẻ và nuôi con (Điều 113 BLLĐ). động nữ có thiên chức làm mẹ và nuôi con - Về thời gian làm việc và thời gian nghỉ nên khi sử dụng lao động nữ, người sử dụng ngơi, pháp luật quy định: lao động cần phải đảm bảo các điều kiện sử + Người lao động trong thời gian hành dụng lao động riêng cho đối tượng này. kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút trong thời Những quy định về điều kiện sử dụng lao gian làm việc mà vẫn được hưởng nguyên động riêng này đư ợc coi là biện pháp bảo vệ lương (Điều 115 BLLĐ). đặc biệt và tạm thời cho phụ nữ chứ không + K huyến khích áp dụng thời gian biểu có nghĩa là có sự phân biệt đối xử giữa lao linh hoạt, làm việc không trọn ngày, không động nam và lao động nữ. Những biện pháp trọn tuần hoặc giao việc cho người lao động này còn được coi là những biện pháp thúc làm tại nhà (Điều 109 BLLĐ). đẩy bình đẳng giới (hỗ trợ để tạo điều kiện - Về chế độ thai sản, pháp luật quy định: cho nữ hoặc nam, quy định tiêu chuẩn, điều + Người sử dụng lao động không được kiện đặc thù cho nữ hoặc nam theo Điều 19 sử dụng người lao động nữ có thai từ tháng Luật bình đẳng giới), tiến tới sự bình đẳng thứ bảy hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 giới thực chất. tháng tuổi làm thêm giờ, làm việc vào ban Chính vì vậy, ngoài những quy định đêm và đi công tác xa. Người lao động nữ chung áp dụng cho mọi đối tượng lao động làm công việc nặng nhọc khi mang thai tháng không phân biệt nam hay nữ, pháp luật còn thứ bảy được chuyển làm công việc nhẹ hơn quy định những biện pháp riêng áp dụng hoặc được giảm bớt một giờ làm việc hàng cho lao động nữ nhằm thúc đẩy việc bình ngày mà vẫn được hưởng đủ lương. đẳng giới. Có thể tóm tắt như sau: + Người lao động trong thời gian nuôi - Về an toàn lao động, vệ sinh lao động, con dưới 12 tháng tuổi thì được nghỉ mỗi pháp luật quy định: ngày 60 phút trong thời gian làm việc mà vẫn + Người sử dụng lao động tạo điều kiện được hưởng nguyên lương (Điều 115 BLLĐ). vệ sinh an toàn lao động cho lao động nữ + Trong thời gian mang thai, lao động nữ làm việc trong một số ngành, nghề nặng nhọc , được nghỉ việc để đi khám thai 5 lần, mỗi nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc lần một ngày. Trường hợp, người lao động ở hại” (khoản 3 Điều 13 Luật bình đẳng giới). xa tổ chức cơ quan y tế thì được nghỉ hai + Nơi sử dụng lao động nữ phải có chỗ ngày cho mỗi lần khám thai. thay quần áo, buồng tắm và buồng vệ sinh + Khi sinh con, người lao động nữ được nữ” (khoản 1 Điều 116 BLLĐ). nghỉ 4 tháng nếu làm việc trong điều kiện + Người sử dụng lao động không được bình thường, 5 tháng nếu làm công việc nặng 28 t¹p chÝ luËt häc sè 1/2011
nghiªn cøu - trao ®æi nhọc độc hại, 6 tháng đối với lao động nữ là họ cho rằng trong thời gian đó năng suất của người tàn tật (Luật bảo hiểm xã hội năm 2006). lao động nữ không cao. Do đó, pháp luật có Thứ ba, trong đảm bảo việc làm một số quy định riêng cho lao động nữ nhằm Theo quy định của pháp luật Việt Nam, đảm bảo quyền lợi cho lao động nữ được người lao động dù là nam hay nữ đều được ngang bằng với lao động nam, tránh tình pháp luật đảm bảo về việc làm. Việc đảm trạng lao động nữ bị mất việc làm vì những bảo việc làm cho ngư ời lao động hoàn toàn lí do liên quan đến giới tính. Cụ thể, khoản 3 không có sự phân biệt về giới tính. Người sử Điều 111 BLLĐ quy định: “Người sử dụng dụng lao động không đư ợc đơn phương lao động không được sa thải hoặc đơn chấm dứt hợp đồng cũng như sa thải người phương chấm dứt hợ p đồng lao động đối v ới lao động trái pháp luật. Để chấm dứt hợp ngườ i lao động nữ v ì lí do k ết hôn, có thai, đồng lao động hay sa thải người lao động nghỉ t hai sản, nuôi con dướ i 12 tháng tuổi, (dù là lao động nam hay lao động nữ) người t rừ t rườ ng hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt sử dụng lao động cũng đều phải có căn cứ và động”. Đặc biệt ngay cả khi thuộc các tuân theo trình tự, thủ tục nhất định. Pháp trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng luật chỉ cho phép ngư ời sử dụng lao động (như đã phân tích ở trên), lao động nữ cũng được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng vẫn được tạm hoãn việc chấm dứt đó nếu họ đối với người lao động khi doanh nghiệp có đang trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, sự thay đổi cơ cấu công nghệ (Điều 17 nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Khoản 3 BLLĐ) hay doanh nghiệp có sự thay đổi Điều 111 BLLĐ còn quy định: “Trong thời (Điều 31 BLLĐ) hoặc là có một trong những gian có thai, nghỉ t hai sản, nuôi con nhỏ căn cứ được quy định tại Điều 38 BLLĐ. dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ được t ạm Đối với trường hợp kỉ luật sa thải, người sử hoãn việc đơn phương chấm dứt hợ p đồng dụng lao động cũng chỉ được quyền sa thải lao động, kéo dài thời hiệu xem xét x ử lí k ỉ người lao động (dù đó là lao động nam hay luật lao động, trừ t rường hợ p doanh nghiệp lao động nữ) khi có một trong các căn cứ chấm dứt hoạt động”. Những quy định này được quy định tại Điều 85 BLLĐ. đã tạo điều kiện cho lao động nữ giữ được Tuy nhiên, vì lao động nữ trong quá trình việc làm, thu nhập trong những thời kì khó tham gia quan hệ lao động có thể lấy chồng, khăn do phải thực hiện chức năng làm mẹ, sinh đẻ và nuôi con. Chính việc thực hiện kết hợp hài hoà giữa cuộc sống lao động và thiên chức làm vợ, làm mẹ đó của lao động cuộc sống gia đình. Đây đồng thời cũng là nữ lại là nguy cơ khiến họ có thể bị mất việc những quy định để buộc doanh nghiệp phải làm. Người sử dụng lao động có thể viện cớ thực hiện một số nghĩa vụ xã hội, điều cần chấm dứt hợp đồng hoặc sa thải lao động nữ phải chú trọng khi điều chỉnh pháp luật trong khi họ lấy chồng, có thai, nuôi con nhỏ… vì nền kinh tế thị trường. t¹p chÝ luËt häc sè 1/2011 29
nghiªn cøu - trao ®æi 3. Những quy định còn chưa tương những ưu tiên, ưu đãi. Sự ưu tiên, ưu đãi này đồng với nội dung Công ước hoặc chưa nhìn về mặt hình thức là bảo vệ lao động nữ hợp lí, thiế u tính khả thi có thể dẫn đế n nhưng nếu ưu tiên ưu đãi quá thì thực tế lại định kiế n về giới và kiế n nghị là gây bất lợi cho lao động nữ bởi người sử Như trên đã phân tích, pháp luật lao động dụng lao động sẽ có định kiến, không muốn Việt Nam đã nội luật hoá một cách tương đối tuyển dụng lao động nữ vì phải tăng thêm toàn diện và đầy đủ các nội dung của Công nhiều chi phí. Điều đó lại khiến cho lao động ước số 111; đã xây dựng được cơ sở pháp lí nữ mất đi cơ hội việc làm, không đư ợc bình tương đối toàn diện để lao động nữ có đầy đủ đẳng với nam giới. Hơn nữa, đứng ở góc độ về sức khoẻ, thời gian, tài chính… để kết hợp giới thì rõ ràng quy định như vậy là có sự chức năng lao động gia đình và lao động xã phân biệt về giới, có sự phân biệt đối xử giữa hội và đặc biệt là bình đẳng với nam giới. lao động nam và lao động nữ. Do đó, để có Đây là cơ sở pháp lí quan trọng để người lao thể tạo ra sự bình đẳng thực chất giữa lao động (không phân biệt nam hay nữ) cũng như động nam và lao động nữ cần phải quy định các đơn vị sử dụng lao động tiếp cận với hợp lí vấn đề này. Các quy định của pháp những tư tưởng tiến bộ mang tầm quốc tế, luật cần phải trên cơ sở quan điểm về giới không chỉ nhằm chống phân biệt đối xử mà chứ không phải là thiên về bảo vệ lao động còn tạo điều kiện thuận lợi cho phụ nữ trong nữ đồng thời cần tạo điều kiện cho nam giới lao động. Tuy nhiên bên cạnh đó, một số quy chia sẻ trách nhiệm gia đình đối với nữ giới. định của pháp luật vẫn còn chưa đư ợc tương Để pháp luật Việt Nam thật sự tương đồng với nội dung của Công ước. Một số quy đồng với Công ước số 111 cũng như để đảm định chưa hợp lí, thiếu tính khả thi và một số bảo sự bình đẳng thực chất giữa lao động quy định khác thể hiện sự ưu tiên, ưu đãi quá nam và lao động nữ, thiết nghĩ chúng ta cần mức đối với lao động nữ. phải xem xét một số vấn đề sau đây: Lao động nữ có chức năng sinh đẻ và Thứ nhất , trong tuyển dụng lao động nuôi con nên cần có những quy định riêng, Các quy định về tuyển dụng lao động những biện pháp bảo vệ phù hợp để họ có nhìn chung đã đảm bảo được sự bình đẳng thể bình đẳng với nam giới trong mọi lĩnh giữa lao động nam và lao động nữ, cơ bản vực trong đó có lĩnh vực lao động. Song không có sự phân biệt đối xử trực tiếp giữa những quy định riêng, những biện pháp bảo hai đối tượng này. Tuy nhiên, quy định: vệ ở đây cần phải được xác định là bảo vệ “Người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận sức khoẻ sinh sản cho lao động nữ, chứ phụ nữ v ào làm việc khi người đó đủ t iêu không phải là bảo vệ phụ nữ và dành quá chuẩn tuyển chọn làm công việc v ới cả nam nhiều ưu thế cho phụ nữ. Những quy định v à nữ mà doanh nghiệp đang cần” (khoản 2 riêng nhằm bảo vệ lao động nữ nếu không Điều 111BLLĐ) lại chỉ là quy định mang được xác định một cách hợp lí sẽ trở thành tính hình thức và chưa phát huy đư ợc tác 30 t¹p chÝ luËt häc sè 1/2011
nghiªn cøu - trao ®æi dụng trên thực tế do không có chế tài đảm lao động nữ, đảm bảo cho họ sức khoẻ cũng bảo thực hiện. Người sử dụng lao động nếu như thiên chức làm mẹ và nuôi con. không thực hiện quy định trên cũng không bị Tuy nhiên, đứng dưới góc độ về bình xử lí và cũng không phải chịu trách nhiệm đẳng giới cũng như cơ hội có việc làm của gì. Vì vậy, để quy định này được thực thi người lao động thì quy định này của pháp trong thực tiễn, cần phải có biện pháp xử lí luật đã có sự phân biệt đối xử về giới, có sự (biện pháp chế tài) đối với người sử dụng lao phân biệt đối xử trong cơ hội việc làm, nghề động khi họ vi phạm. nghiệp. Những điều kiện lao động và công Mặt khác, như đã phân tích ở trên, vì lao việc lao động đó chỉ dành cho lao động nam động nữ là lao động phải thực hiện chức mà không dành cho lao động nữ. Điều đó năng sinh đẻ và nuôi con nên pháp luật đã có cũng đồng nghĩa với việc làm hạn chế cơ hội những biện pháp nhằm bảo vệ giới. Cụ thể có việc làm của lao động nữ ở 83 công việc pháp luật đã có quy định về các điều kiện lao này. Lao động nữ đã khó khăn trong vấn đề động có hại và các công việc không đư ợc sử tìm kiếm việc làm sẽ lại càng khó khăn hơn. dụng lao động nữ (Thông tư của Liên bộ lao Không những thế, lao động nữ còn mất đi cơ động - thương binh và xã hội - Y tế số 03/TT- hội làm những công việc có thu nhập cao LB ngày 28/1/1994). Theo đó, có 8 điều kiện (công việc nặng nhọc độc hại bao giờ cũng lao động có hại không sử dụng lao động nữ, được trả lương cao hơn những công việc 5 điều kiện lao động có hại không được sử bình thường). Xung quanh vấn đề này, hiện dụng lao động nữ có thai, đang cho con bú còn đang có nhiều tranh luận khác nhau. Tuy và 83 công việc không được sử dụng lao nhiên, ngày càng có nhiều quan điểm cho động nữ (trong đó có 49 công việc không sử rằng cần phải hướng tới việc bảo vệ việc làm dụng lao động nữ ở mọi độ tuổi, 34 công cho cả nam giới và nữ giới hơn là việc loại việc không sử dụng lao động nữ có thai hoặc bỏ phụ nữ ra khỏi một số công việc hoặc cho con bú và lao động nữ vị thành niên). ngành nghề nào đó. Đồng thời thay vì việc Các quy định về vấn đề này ở góc độ nào đó loại bỏ nó, chúng ta cần phải đảm bảo điều cũng là làm cho lao động động nữ được bình kiện làm việc an toàn, vệ sinh lao động cũng đẳng hơn với nam giới trong vấn đề tuyển như các chế độ bảo hộ lao động để không dụng. Điều đó thể hiện ở chỗ trong điều kiện xảy ra những rủi ro về sức khoẻ cho người của nền kinh tế thị trường, sức ép việc làm lao động (gồm cả lao động nam và lao động rất lớn, lao động nữ vì “thế yếu” sẽ rất có thể nữ). Bởi vậy, quy định về danh mục các sẽ phải chấp nhận những công việc nặng công việc không được sử dụng lao động nữ nhọc độc hại ảnh hưởng đến sức khoẻ cũng theo Thông tư số 03/TT- LB ngày 28/1/1994 như thiên chức làm mẹ hoặc những công ở góc độ nào đó có thể coi là một trong việc mà ngay cả lao động nam cũng không những cản trở của việc thực hiện nguyên tắc muốn làm. Đồng thời nó cũng nhằm bảo vệ bình đẳng về cơ hội và đối xử việc làm, nghề t¹p chÝ luËt häc sè 1/2011 31
nghiªn cøu - trao ®æi nghiệp theo Công ước số 111. Hơn nữa, xã hội… Đặc biệt, một số quy định lại thể danh mục 83 công việc không được sử dụng hiện sự bảo vệ quá nên không có tính khả thi đối với lao động nữ này được ban hành từ và còn có thể dẫn đến định kiến về lao động năm 1994, thời điểm đó, khoa học công nghệ nữ, thậm chí là sự phân biệt đối xử gián tiếp. còn chưa phát triển, điều kiện lao động và sử Chẳng hạn như đối với quy định về chế dụng lao động cũng mới chỉ đảm bảo ở độ đào tạo nghề dự phòng. Theo BLLĐ thì những mức độ nhất định nên các công việc trách nhiệm đào tạo nghề dự phòng cho cấm sử dụng lao động nữ tại thời điểm đó có người lao động thuộc cơ quan quản lí nhà thể là phù hợp. Nhưng ngày nay sau khoảng nước (Điều 110 BLLĐ) nhưng Nghị định thời gian 15 năm, khoa học công nghệ đã có của Chính phủ số 23/1996/NĐ- CP lại quy những thay đổi đáng kể; máy móc đã thay định đây là trách nhiệm của doanh nghiệp sử thế lao động chân tay rất nhiều nên không dụng lao động nữ. Các doanh nghiệp sử nhất thiết lúc nào cũng phải dùng sức lực; dụng lao động nữ phải nghiên cứu những điều kiện lao động cũng đã đư ợc đảm bảo và nghề mà lao động nữ không làm việc được cải thiện hơn nên thiết nghĩ một số công việc cho đến tuổi về hưu, đào tạo nghề dự phòng cấm sử dụng lao động nữ theo quy định của cho họ. Quy định này vừa không đúng pháp luật đã không còn phù hợp. Chẳng hạn nguyên tắc hướng dẫn luật, vừa không phù như đối với các công việc trên tàu đi biển. hợp với nguyên tắc của kinh tế thị trường. Hiện nay tàu đi biển có nhiều loại, trong đó Đặc biệt, nó khiến doanh nghiệp không có cả tàu du lịch nên có những công việc muốn sử dụng lao động nữ vì phải tăng thêm trên tàu này phù hợp với lao động nữ. Hay chi phí (lao động nữ trở thành gánh nặng cho như công việc đào gốc cây có đư ờng kính doanh nghiệp) hoặc vi phạm pháp luật vì lớn hơn 40 cm, thiết nghĩ ngày nay với máy không thực hiện quy định này. Tương tự như móc và công nghệ hiện đại, phụ nữ hoàn vậy, quy định: “Ở những nơi sử dụng nhiều toàn có thể làm được. Bởi vậy, cần có sự lao động nữ, người sử dụng lao động có sửa đổi trong những quy định của pháp luật t rách nhiệm giúp đỡ t ổ chức nhà trẻ, lớp về vấn đề này. mẫu giáo hoặc hỗ t rợ m ột phần chi phí cho Thứ hai, trong sử dụng lao động lao động nữ có con ở lứa tuổi gửi trẻ, m ẫu Pháp luật Việt Nam nhìn chung không có giáo” cũng không có tính khả thi và gây tâm sự phân biệt đối xử trực tiếp về giới trong lí không muốn nhận lao động nữ cho người quá trình sử dụng lao động. Không những sử dụng lao động vì phải gánh nặng trách thế, pháp luật còn có biện pháp bảo vệ cho nhiệm. Hơn nữa, việc chăm sóc con cái là lao động nữ. Tuy nhiên, trong đó vẫn còn trách nhiệm chung của cả cha và mẹ (lao một số quy định chưa chặt chẽ, chưa bao phủ động nữ và lao động nam) vậy tại sao chỉ hết các yêu cầu cần thiết hoặc đã trở nên những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động không còn phù hợp với xu thế phát triển của nữ (mà không phải là nhiều lao động nam) 32 t¹p chÝ luËt häc sè 1/2011
nghiªn cøu - trao ®æi mới phải thực hiện trách nhiệm này. Ở đây dụng quy định này. Điều này dẫn đến sự bất rõ ràng cũng đã có sự phân biệt về giới. Đặc bình đẳng về giới. Đó là trường hợp lao động biệt, quy định tại Điều 118 BLLĐ: “Các nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ thầy thuốc được quyền đơn phương chấm phải phân công người trong bộ máy quản lí dứt hợp đồng lao động vì nếu tiếp tục làm điều hành doanh nghiệp làm nhiệm v ụ t heo việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi (Điều 112 dõi v ấn đề lao động nữ” còn tạo ra nhận BLLĐ). Có thể thấy việc lao động nữ chấm thức là sử dụng lao động nữ sẽ gặp nhiều dứt hợp đồng lao động trong trư ờng hợp này phiền toái: như chí phí và nghĩa vụ tăng hoàn toàn không phải là mong muốn của họ thêm, sẽ bị can thiệp sâu hơn về quyền tự mà là vì tương lai của đứa trẻ. Tuy nhiên, chủ, điều hành doanh nghiệp. Điều này có chấm dứt hợp đồng lao động ở đây đồng nguy cơ dẫn đến sự định kiến với lao động nghĩa với việc họ bị mất việc làm, mất thu nữ, có sự phân biệt đối xử với lao động nữ nhập trong khi cơ hội để họ có thể xin được khi tuyển dụng lao động. việc làm sau khi sinh con lại rất mong manh. Quy định về việc cho phép lao động nữ Bởi vậy, nên chăng pháp luật cần có những trong thời gian hành kinh đư ợc nghỉ 30 phút quy định để đảm bảo việc làm cho lao động mỗi ngày trong thời gian làm việc mà vẫn nữ trong trường hợp này như cho phép coi được hưởng nguyên lương cũng là vấn đề đây là một trong những trường hợp lao động cần xem xét lại. Bởi điều đó sẽ rất khó cho nữ đương nhiên đư ợc quyền tạm hoãn hợp doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. đồng mà không cần phải có sự đồng ý của Hơn nữa, việc cho phép lao động nữ nghỉ người sử dụng lao động. 30 phút mỗi ngày trong thời gian hành kinh Bên cạnh đó, cũng cần phải xem xét lại chỉ phù hợp với trước đây khi chưa có quy định tại khoản 3 Điều 111 BLLĐ để những phương tiện tiện dụng. Ngày nay, nhằm đảm bảo hơn vấn đề về giới. Khoản 3 phụ nữ đã có những phương tiện hữu dụng Điều 111 BLLĐ có quy định: “Trong thời để có thể giải quyết những vướng mắc trong gian có thai, nghỉ t hai sản, nuôi con nhỏ những ngày đó nên không cần thiết phải dưới 12 tháng tuổi, ngườ i lao động nữ được nghỉ 30 phút. t ạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp Thứ ba, trong đảm bảo việc làm đồng, kéo dài thời hiệu xem xét x ử lí k ỉ luật Pháp luật đã có nhiều quy định nhằm bảo lao động, trừ t rườ ng hợp doanh nghiệp vệ việc làm cho lao động nữ để họ có thể chấm dứt hoạt động”. Vấn đề đặt ra ở chỗ bình đẳng một cách thực chất so với nam có nhiều trường hợp khi sinh con, ngư ời mẹ giới. Tuy nhiên, một số quy định nhìn về chết, người bố phải thay ngư ời mẹ nuôi hình thức là bảo vệ lao động nữ nhưng thực con nhỏ hoặc những trường hợp lao động ra lại không bảo vệ được cho họ và kết quả nam nhận nuôi con nuôi hợp pháp dư ới 12 là lao động nữ không được bảo vệ nếu áp tháng tuổi. Trong trường hợp này rõ ràng t¹p chÝ luËt häc sè 1/2011 33
nghiªn cøu - trao ®æi là cả lao động nam và lao động nữ đều phải phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao nuôi con nhỏ. Vậy tại sao người bố lại động nữ trong lĩnh vực việc làm mà cụ thể là không được hưởng quyền lợi đó, không cơ hội việc làm. Theo quan điểm của một số được quyền tạm hoãn việc đơn phương chuyên gia về giới thì đây còn đư ợc xem như chấm dứt hợp đồng, kéo dài thời hiệu xem là trường hợp phân biệt đối xử trực tiếp về vấn đề việc làm nghề nghiệp.(1 ) Lao động nữ xét xử lí kỉ luật. Rõ ràng quy định như pháp luật hiện hành ở góc độ nào đó là nghỉ hưu trước lao động nam 5 tuổi, điều này chưa đảm bảo sự bình đẳng về giới trong ở góc độ nào đó cũng đồng nghĩa với việc vấn đề đảm bảo việc làm cho ngư ời lao lao động nữ mất đi cơ hội 5 năm có việc làm. động trong những trường hợp nhất định. Nhiều lao động nữ muốn nghỉ hưu sớm Một trong những vấn đề cũng được đặt nhưng cũng có không ít lao động nữ muốn ra ở đây trong lĩnh vực đảm bảo việc làm là kéo dài thời gian làm việc (đặc biệt là lao về tuổi nghỉ hưu của lao động nam và lao động nữ làm việc ở khu vực hành chính, khu động nữ. Theo quy định của pháp luật hiện vực gián tiếp sản xuất) bởi điều kiện sống hành (BLLĐ và Luật BHXH) thì tuổi nghỉ càng ngày càng đư ợc cải thiện, tuổi thọ bình hưu đối với lao động nam là 60 tuổi và đối quân cũng ngày một nâng lên nên ở độ tuổi với lao động nữ là 55 tuổi. Như vậy, có sự đó nhiều lao động nữ vẫn hoàn toàn có thể chênh lệch về tuổi nghỉ hưu giữa lao động thực hiện tốt công việc của mình. Mặt khác, nam và lao động nữ (chênh nhau 5 tuổi). Về ở độ tuổi này với kinh nghiệm và thâm niên vấn đề này hiện nay cũng còn đang có nhiều công tác, tiền lương của lao động nữ trong quan điểm khác nhau. Có quan điểm cho nhiều trường hợp được trả rất cao. Nhưng rằng quy định như vậy là hợp lí, bởi thể lực với quy định về tuổi nghỉ hưu như vậy vô của nữ giới kém hơn nam giới nên có rất hình trung đã làm mất đi cơ hội có thu nhập nhiều công việc lao động nữ ở độ tuổi từ 55 cao của lao động nữ. Hơn nữa, thực tế cho tuổi đến 60 tuổi không thể làm được hoặc thấy phụ nữ thường sống lâu hơn nam giới nếu làm thì năng suất lao động cũng không nên nếu quy định như vậy cũng sẽ là vấn đề cao, nhất là những công việc nặng nhọc hoặc đặt ra cho quỹ bảo hiểm xã hội về vấn đề cân công việc lao động chân tay. Hơn nữa, xuất đối quỹ cũng như việc thực hiện nguyên tắc phát từ truyền thống Á Đông là có sự ưu “đóng góp và hư ởng thụ”. Do đó, đây cũng tiên, ưu đãi đối với lao động nữ, công nhận là vấn đề đòi hỏi chúng ta phải nghiên cứu sự đóng góp của họ đối với trách nhiệm xem xét thêm nhằm đưa ra những phương án chăm sóc gia đình không đư ợc trả lương của giải quyết sao cho hợp lí./. họ nên lao động nữ được nghỉ hưu trước lao (1).Xem: Văn phòng khu vực Đông Á , Tổ chức lao động nam là hợp lí. đ ộng quốc tế (ILO), Nelien Haspels và Eva Majurin, Tuy nhiên, quan điểm khác lại cho rằng Việc làm, thu nhập và bình đẳng giới ở Đông Á : quy định này rõ ràng là không hợp lí, có sự Hướng dẫn th ực hiện, Bangkok, 2008. 34 t¹p chÝ luËt häc sè 1/2011

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.11: Bộ Luận Văn Tốt Nghiệp Chuyên Ngành Tài Chính Ngân Hàng

172 tài liệu

829 lượt tải

THÔNG TIN

TRỢ GIÚP

HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG

Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.