Báo cáo quản trị nhân lực: Quan hệ lao động

Chia sẻ: Nguyen The Phuong | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:71

Thêm vào BST

Báo xấu

777
lượt xem 290
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Hoạt động lao động tập thể sản sinh ra mối quan hệ xã hội giữa người với người. Các mối quan hệ đó liên quan tới lợi ích của tập đoàn người này với tập đoàn người khác có địa vị khác nhau trong toàn bộ quá trình sản xuất và đó chính là quan hệ lao động. Nhóm thứ nhất: gồm các mối quan hệ giữa người với người trong quá trình lao động. Nhóm thứ hai: gồm các mối quan hệ giữa người và người liên quan trực tiếp tới quyền, nghĩa vụ, quyền lợi trong và sau quá trình lao động....

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Báo cáo quản trị nhân lực: Quan hệ lao động

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Nhóm thực hiện (Nhóm4): - Nguyễn Thị Hằng - Nguyễn Thị Ánh Trang - Phạm Thị Liên - Phan Thị Thanh Thủy - Văn Thị Cã - Nguyễn Thế Phương - Hồ Hoàng Trung
Chương 9  Những vấn đề chung về quan hệ lao động  Hợp đồng lao động và thỏa ước lao động  Bất bình của người lao động  Kỷ luật lao động
KHÁI NIỆM QHLĐ • Hoạt động lao động tập thể sản sinh ra mối quan hệ xã hội giữa người với người. Các mối quan hệ đó liên quan tới lợi ích của tập đoàn người này với tập đoàn người khác có địa vị khác nhau trong toàn bộ quá trình sản xuất và đó chính là quan hệ lao động
NỘI DUNG QHLĐ • Nhóm thứ nhất: gồm các mối quan hệ giữa người với người trong quá trình lao động • Nhóm thứ hai: gồm các mối quan hệ giữa người và người liên quan trực tiếp tới quyền, nghĩa vụ, quyền lợi trong và sau quá trình lao động.
Chủ thể cấu thành QHLĐ • Quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi có hai chủ thể: người lao động và người sử dụng lao động • Người sử dụng lao động và người lao động có thể là những cá nhân, cũng có thể là một nhóm người, hoặc một tập thể (sở hữu toàn dân hay tập thể).
• Để đảm bảo cho sự ổn định xã hội lâu dài, Nhà nước thấy cần phải can thiệp vào mối quan hệ này như: khống chế mức lương tối thiểu, thời gian làm việc tối đa trong ngày, một tuần, quy định tỷ lệ phân phối lợi nhuận... • Cũng chính từ đó, quan hệ lao động hình thành "ba bên" (Nhà nước - giới chủ sử dụng lao động - giới lao động).
• Trong mối quan hệ ba bên, luôn tạo thế cân bằng (tương đối) và quyền lợi, trách nhiệm không chỉ của người sử dụng lao động, người thợ mà còn của cả Nhà nước trong việc điều hoà mối quan hệ chung. • Cơ chế ba bên thể hiện sự gắn bó về quyền lợi, trách nhiệm của mỗi bên; nếu có sự "bất ổn" dù ở một bên nào đều kéo theo việc "nhập cuộc" của các bên khác
Nội dung QHLĐ • Phân loại theo trình tự thời gian hình thành và kết thúc của một quan hệ lao động • Phân loại theo quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động.
Tranh chấp lao động • Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích của các bên liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác. • Tranh chấp lao động không phải là một nội dung của quan hệ lao động mà nó là một vấn đề nảy sinh do vi phạm các nội dung quan hệ lao động
Hình thức • Bãi công: Sự ngừng bộ phận hoặc toàn bộ quá trình sản xuất, dịch vụ do tập thể những người lao động cùng nhau tiến hành. Để đòi thực hiện những yêu sách về kinh tế, nghề nghiệp và nhiều khi cả những yêu sách về chính trị.
• Đình công: là một dạng bãi công ở quy mô nhỏ trong một hay nhiều xí nghiệp cơ quan.Không kèm theo những yêu sách về chính trị. - Vũ khí tự nhiên của họ để bảo vệ lợi ích chính đáng của mình và đã được pháp luật thừa nhận và cho phép (các Điều 7, từ 172 - 179 Bộ luật Lao động).
• Đình công có những đặc điểm sau: • Sự ngừng việc tập thể của những người lao động trong một doanh nghiệp hoặc bộ phận của doanh nghiệp • Nghỉ việc có tổ chức • Đình công phải tuân theo trình tự luật định • Yêu sách chưa được giải quyết
• Lãn công: là một dạng đình công mà người công nhân không rời khỏi nơi làm việc nhưng không làm việc hay làm việc cầm chừng.
Phòng ngừa tranh chấp lao động • Tăng cường mối quan hệ thông tin kịp thời về tình hình thi hành các thoả thuận về quan hệ lao động. • Tăng cường các cuộc thương thảo định kỳ. • Điều chỉnh và sửa đổi kịp thời các nội dung của hợp đồng lao động phù hợp với những quy định mới của Nhà nước.
• Tăng cường sự tham gia của đại diện tập thể người lao động vào công việc giám sát, kiểm tra hoạt động sản xuất kinh doanh, tổ chức ký kết lại hợp đồng lao động tập thể theo định kỳ hợp lý. • Nhà nước cần tăng cường công tác thanh tra lao động, kịp thời sửa đổi luật lệ quan hệ lao động phù hợp với thực tiễn (đặc biệt là lương tối thiểu). Khi có sửa đổi phải tổ chức phổ biến rộng rãi đến từng doanh nghiệp
Giải quyết tranh chấp lao động • Bộ máy giải quyết tranh chấp lao động gồm: Ban hoà giải tranh chấp lao động (cấp cơ sở); toà án lao động • Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động: - Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp.
- Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật. - Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật. - Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp.
• Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động các bên tranh chấp có quyền: - Trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình để tham gia quá trình giải quyết tranh chấp. - Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp. - Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành giải quyết tranh chấp, nếu có lý do chính đáng cho rằng người đó không thể bảo đảm tính khách quan, công bằng trong việc giải quyết tranh chấp.
• Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, các bên tranh chấp có nghĩa vụ: - Cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động. - Nghiêm chỉnh chấp hành các thoả thuận đã đạt được của biên bản hoà giải thành, quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động, bản án hoặc quyết định đã có hiệu lực của toà án nhân dân.