Báo cáo tốt nghiệp: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư Thái Bình

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:67

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 15
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài "Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư Thái Bình" nhằm hệ thống hóa kiến thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Có thể áp dụng vào công tác đào tạo, so sánh đánh giá thực hiện của công ty, tìm ra những ưu và nhược điểm đề đưa ra những giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Báo cáo tốt nghiệp: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư Thái Bình

TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT KHOA KINH TẾ *********** BÁO CÁO TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ THÁI BÌNH Sinh Viên Thực Hiện: Nguyễn Ngọc Thịnh Lớp: D17QC03 Mssv: 1725106010124 Ngành: Quản Lý Công Nghiệp Niên khoá: 2017 - 2021 Giảng Viên Hƣớng Dẫn: Ths. Nguyễn Xuân Trang Bình Dƣơng, tháng 11/2020
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT KHOA KINH TẾ *********** BÁO CÁO TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ THÁI BÌNH Sinh Viên Thực Hiện: Nguyễn Ngọc Thịnh Lớp: D17QC03 Mssv: 1725106010124 Ngành: Quản Lý Công Nghiệp Niên khoá: 2017 - 2021 Giảng Viên Hƣớng Dẫn: Ths. Nguyễn Xuân Trang Bình Dƣơng, tháng 11/2020 i
LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, với lòng biết ơn sâu sắc em xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô Khoa Kinh tế và tất cả quý thầy, cô trƣờng Đại Học Thủ Dầu Một đã trang bị cho em những kiến thức, những kinh nghiệm quý báu trong quá trình em học tập tại trƣờng. Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn Cô Th.s Nguyễn Xuân Trang giảng viên hƣớng dẫn tận tình em trong suốt quá trình làm bài và hoàn thành bài báo cáo tốt nghiệp này. Em xin chân thành cảm ơn Tổng giám đốc, Phòng nhân sự và toàn bộ Cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần Đầu tƣ Thái Bình. Đặc biệt Anh Trần Đức Quảng- ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn, đã luôn theo sát và tạo mọi điều kiện cho em tiếp cận với môi trƣờng thực tế tại công ty, nhiệt tình hƣớng dẫn trong suốt quá trình thực tập tại phòng nhân sự Công ty cổ phần Đầu tƣ Thái Bình và tạo điều kiện cho em hoàn thành tốt bài báo cáo tốt nghiệp sau này. Sau cùng em xin chúc Quý Thầy cô, Quý công ty, các anh chị, bạn bè lời chúc sức khỏe, hạnh phúc và luôn thành công trong cuộc sống. Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên thực hiện Nguyễn Ngọc Thịnh ii
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan dƣới đây là toàn bộ công trình nghiên cứu bằng chính khả năng của bản thân. Bài báo cáo tốt nghiệp này làm trong suốt quá trình tôi thực tập tại Công ty cổ phần đầu tƣ Thái Bình. Những số liệu, kết quả nghiên cứu là trung thực, hoàn toàn đƣợc thực hiện tại phòng nhân sự và tài chính của công ty, không sao chép của bất kì nguồn nào khác. Ngoài ra, trong bài báo cáo có sử dụng một số nguồn tài liệu tham khảo đã đƣợc trích dẫn nguồn, chú thích rõ ràng. Tôi xin chịu trách nhiệm với lời cam đoan này. Sinh viên đề tài Nguyễn Ngọc Thịnh iii
DANH MỤC VIẾT TẮT TBS: Công ty cổ phần đầu tƣ Thái Bình BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế NXB: Nhà xuất bản CRM: Customer Relationship Management ( Quản trị quan hệ khách hàng) iv
MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài.............................................................................................. 1 2. Mục tiêu của đề tài: .......................................................................................... 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 2 4. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................. 2 5. Kết cấu đề tài ................................................................................................... 2 6. Kế hoạch thực hiện .......................................................................................... 3 PHẦN NỘI DUNG ................................................................................................ 5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN ........................................................................... 5 1. Các khái niệm liên quan................................................................................... 5 1.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 5 1.2 Sơ đồ nhân quả- sơ đồ xƣơng cá ................................................................... 6 1.3 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................... 8 1.4 Các điều kiện xét duyệt tuyển dụng các đối tƣợng đƣợc đào tạo ............... 10 1.5 Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................. 10 1.7 Các bƣớc thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................... 13 1.8 Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..................................................................................................... 17 CHƢƠNG 2: GIỚI THIỆU CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ THÁI BÌNH ....... 20 2.1 Tóm lƣợc quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần đầu tƣ Thái Bình........................................................................................................... 20 2.2 Tầm nhìn và sứ mệnh- giá trị cốt lõi ........................................................... 22 2.3 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần đầu tƣ Thái Bình 23 2.4 Giới thiệu cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần đầu tƣ Thái Bình ........ 26 2.5 Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận quản lý ................................... 26 2.6 Các sản phẩm của Công ty Cổ phần đầu tƣ Thái Bình ........................... 30 2.7 Các kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong thời gian gần đây...... 30 2.8 Các thuận lợi cạnh tranh để tồn tại của Công ty ......................................... 32 v
CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH VẤN ĐỀ VÀ ĐƢA RA GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ THÁI BÌNH ................................................................ 35 3.1 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần đầu tƣ Thái Bình ................................................................... 35 3.1.1 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo của cán bộ nhân viên trong công ty năm 2018.................................................................................................... 35 3.1.2 Kết quả thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn lực của công ty ........................................................................................................................ 36 3.1.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi ................................................................ 37 3.1.4 Nâng cao chất lƣợng đào tạo các cán bộ nhân viên trong công ty ....... 37 3.1.5 Chi phí phải trả của công ty cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................................................................................................... 38 3.1.6 Khảo sát và đánh giá kết quả đào tạo của công ty ................................ 38 3.1.7 Quy trình đào tạo và phát triển của công ty.......................................... 40 3.1.8 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần đầu tƣ Thái Bình .................................................................. 44 3.2 Những giải pháp góp phần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................................................................................. 48 3.3 Những giải pháp bổ sung để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đƣợc hoàn thiện hơn của công ty Cổ phần đầu tƣ Thái Bình ........................... 51 CHƢƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ KHẮC PHỤC CÁC HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ THÁI BÌNH .......................................... 53 4.1 Kết luận ....................................................................................................... 53 4.2 Kiến nghị ..................................................................................................... 54 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 55 PHỤ LỤC ............................................................................................................. 57 vi
DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 1: Đào tạo nguồn nhân lực . .................................................................. 5 Hình 2: Biểu đồ xƣơng cá . ............................................................................ 7 Hình 3: Phòng đào tạo của công ty . ............................................................. 11 Hình 4: Lễ đón nhận huân chƣơng của công ty . .......................................... 22 Hình 5: Các loại giày của công ty sản xuất và đƣợc bán . ............................ 23 Hình 6: Túi xách của công ty sản xuất . ........................................................ 24 Hình 7: Sản phẩm giày da đƣợc công ty sản xuất . ....................................... 30 Hình 8: Dây chuyền quét keo của công nhân ............................................... 32 Hình 9: Biểu đồ tròn cơ cấu giới tính lao động của công ty năm 2017... ..... 33 vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần đầu tƣ Thái Bình ........ 26 Sơ đồ 2: Quy trình đào tạo của công ty . ....................................................... 40 Sơ đồ 3: Biểu đồ nhân quả thể hiện hạn chế mà công ty mắc phải. ............. 46 Bảng 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong thời gian gần đây .... 31 Bảng 2: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của công ty năm 2017 . ..... 33 Bảng 3: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo của nhân viên năm 2018….35 Bảng 4: Kết quả thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty . ......................................................................................................... 36 Bảng 5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi . ......................................................... 37 Bảng 6: Nâng cao chất lƣợng đào tạo của nhân viên trong công ty ............. 37 Bảng 7: Chi phí phải trả để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [14]. ....... 38 Bảng 8: Kết quả khảo sát đánh giá kết quả đào tạo [15]............................... 39 viii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đối với mỗi quốc gia, con ngƣời luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, cũng nhƣ khẳng định vị thế của mỗi quốc gia đó trên thế giới. Đối với mỗi tổ chức cũng vậy con ngƣời là yếu tố trung tâm hàng đầu quyết định tới sự thành bại của mọi tổ chức. Nếu một tổ chức có một đội ngũ nhân viên giỏi và chuyên môn trình độ cao sẽ là một tổ chức mạnh và tạo ra đƣợc nhiều lợi thế cạnh tranh rất lớn trên thị trƣờng. Đào tạo và phát triển con ngƣời là một trong những mục tiêu quan trọng nhất để phát triển nền kinh tế xã hội và đó cũng là phƣơng tiện tốt nhất đề thúc đẩy sự phát triển. Trong mọi tổ chức đều nhận thấy đƣợc công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều nguồn lợi ích cho một tổ chức mà nó còn giúp cho ngƣời lao động cập nhật các nguồn kiến thức mới, áp dụng thành công các công nghệ, kĩ thuật hiện đại mới. Nhờ có đào tạo và phát triển mà ngƣời lao động tránh đƣợc sự đào thải trong quá trình phát triển của các tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển của ngƣời lao động. Vì vậy, để phát triển bền vững và xây dựng đƣợc một vị thế trên thị trƣờng thì mỗi tổ chức phải quan tâm đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chính nhờ nguồn nhân lực đó là sự cải tiến bằng những tiến bộ khoa học công nghệ, kĩ thuật. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế ngày càng phát triển đòi hỏi cần phải có chiến lƣợc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhiều hơn nữa. Sau hai tháng thực tập tại Công ty cổ phần đầu tƣ Thái Bình, đã nhận thấy rất nhiều ƣu điểm công ty đã nhìn nhận đƣợc tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nhân lực, công ty đã chú trọng vào việc đào tạo đầu tƣ cho ngƣời lao động nhƣ: cho ngƣời lao động tham gia các lớp học huấn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, và có những chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhƣng công tác và đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty còn nhiều thiếu sót, hạn chế nhƣ: hình thức đào tạo của công ty chƣa đa dạng và công tác đánh giá hiệu quả chƣa sát với năng lực của từng ngƣời lao động. Nhờ có sự hƣớng dẫn và giúp đỡ của cô Nguyễn Xuân Trang cùng với các cô chú trong công ty em đã nghiên cứu đề tài “ Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tƣ Thái Bình” làm đề tài cho bài báo cáo tốt nghiệp của mình. 1
2. Mục tiêu của đề tài: Việc “ Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tƣ Thái Bình” nhằm mục tiêu: hệ thống hóa kiến thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Có thể áp dụng vào công tác đào tạo, so sánh đánh giá thực hiện của công ty, tìm ra những ƣu và nhƣợc điểm đề đƣa ra những giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần và đầu tƣ Thái Bình . Phạm vi nghiên cứu: Công ty cổ phần đầu tƣ Thái Bình. Thời gian nghiên cứu: tháng 8 đến tháng 10 năm 2020 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu: phƣơng pháp phân tích, so sánh tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê đánh giá hiệu quả đào tạo và nguyên nhân dẫn đến tồn tại công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp . 5. Kết cấu đề tài Kết cấu bài gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận Chƣơng 2: Giới thiệu Công ty cổ phần đầu tƣ Thái Bình Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần đầu tƣ Thái Bình Chƣơng 4: Kết luận và kiến nghị khắc phục các hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần đầu tƣ Thái Bình 2
6. Kế hoạch thực hiện STT Các Đơn Tháng 9 Tháng 10 hoạt vị động hoạt động 1 Viết đề cƣơng và giới thiệu công ty cổ phần đầu tƣ sản xuất giày Thái Bình 2 Hoàn thiện viết đề cƣơng và giới thiệu về công ty 3 Tìm hiểu về thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và đƣa ra giải pháp 3
3 Hoàn thiện sơ bộ thực trạng và giải pháp công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5 Tổng hợp và hoàn thành 4
PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1. Các khái niệm liên quan 1.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách. Có 3 hoạt động khác nhau theo định nghĩa này: Đào tạo, giáo dục và phát triển liên quan đến công việc, cá nhân con ngƣời và tổ chức [2]. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức đƣợc tiến hành trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ kỹ năng và thái độ của ngƣời lao động đối với công việc của họ. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến công việc, cá nhân và tổ chức. Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trƣờng cạnh tranh [2]. Hình 1: Đào tạo nguồn nhân lực [9]. Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trƣờng cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải đƣợc thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch [2]. Là quá trình học tập để chuẩn bị con ngƣời cho tƣơng lai, có thể cho ngƣời đó chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp [2]. 5
Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức [2]. Ba bộ phận hợp thành của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ và sự phát triển chức năng của con ngƣời [2]. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục, phát triển đã đƣợc phát triển bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một loại những hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực đƣợc thực hiện từ bên ngoài bao gồm: Học việc, học nghề và hành nghề [2]. Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động, không phân biệt ngƣời đó đang đƣợc phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội” [5]. Giáo trình" Quản trị nhân lực " thì khái niệm này đƣợc hiểu nhƣ sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi ngƣời mà nguồn lực bao gồm có thể tạo ra hiệu lực và tri lực ” [3]. Quản trị nguồn nhân lực là chức năng cơ bản của quá trình quản trị nhằm giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con ngƣời bao gồm: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, sử dụng và duy trì con ngƣời của một tổ chức/ doanh nghiệp một cách hiệu quả nhằm đạt đƣợc kết quả tối đa cho cả tổ chức/ doanh nghiệp lẫn nhân viên [2]. 1.2 Sơ đồ nhân quả- sơ đồ xƣơng cá Đó đại diện cho mối quan hệ có ý nghĩa giữa một nguyên nhân và một kết quả.Đây là một công cụ rất tốt để phân tích nguyên nhân gốc rễ và là một phần của 7 Công cụ kiểm soát chất lƣợng cơ bản. Tiến sĩ Kaoru Ishikawa đã phát triển nó vào năm 1943 trong khi tƣ vấn cho xƣởng thép của Kawasaki tại Nhà máy đóng tàu Kawasaki, vì vậy Tiến sĩ Joseph M. Juran đã đặt tên cho nó là "Ishikawa". Sơ đồ này còn đƣợc gọi là "Xƣơng cá" vì nó trông giống nhƣ xƣơng của cá [17]. 6
Hình 2: Biểu đồ xƣơng cá [17]. Khi nào chúng ta có thể sử dụng biểu đồ Xƣơng cá hay biểu đồ Ishikawa: Khi xác định nguyên nhân gây ra vấn đề (sự cố) [17]. Xác định tất cả các nguyên nhân gốc rễ có khả năng góp phần gây ra sự cố (rắc rối) [17]. Đặc biệt là khi suy nghĩ của các thành viên một nhóm khác nhau [17]. Bốn bƣớc để xây dựng sơ đồ xƣơng cá Xác định vấn đề: ghi lại chính xác vấn đề một cách chi tiết ( áp dụng 5w: what, who, when, where, how). Viết vấn đề vào ô bên phải tờ giấy. Sau đó kẻ một đƣờng ngang, chia giấy của bạn ra làm 2. Lúc này bạn đã có “đầu & xƣơng sống” của con cá trong sơ đồ xƣơng cá [17]. Xác định các nhân tố ảnh hƣởng: ứng với mỗi nhân tố, vẽ một nhánh “xƣơng sƣờn”. Cố gắng liệt kê càng nhiều nhân tố càng tốt, ví dụ hệ thống, cơ sở vật chất, máy móc, nguyên liệu, yếu tố bên ngoài ..v..v… Nếu bạn có 1 nhóm để xử lý vấn đề thì đây là lúc cần áp dụng các kỹ thuật brainstorming [17]. Tìm ra nguyên nhân có thể có, thuộc về từng nhân tố (đã tìm ra trong bƣớc 2) , ứng với mỗi nguyên nhân, lại vẽ một “nhánh xƣơng con”. Nếu nguyên nhân của bạn quá phức tạp, có thể chia nhỏ nó thành nhiều cấp [17]. Phân tích sơ đồ: sơ đồ đã xây dựng là một danh sách đầy đủ các nguyên nhân có thể xảy ra, bạn có thể kiểm tra, khảo sát, đo lƣờng .v..v.. để xác định 7
đâu là các nguyên nhân chính rồi từ có có những kế hoạch cụ thể để sửa chữa [17]. Lợi ích của biểu đồ xƣơng cá hay Ishikawa Giúp xác định nguyên nhân gốc rễ [17]. Tăng kiến thức [17]. Khuyến khích tham gia hoạt động nhóm [17]. Một công cụ tốt để động não [17]. Xác định các khu vực cụ thể để thu thập dữ liệu [17]. Những lƣu ý khi vẽ biểu đồ xƣơng cá Để làm đƣợc một biểu đồ xƣơng cá hiệu quả không phải là một nhiệm vụ dễ dàng, có thể nói rằng, những ai thành công trong giải quyết vấn đề kiểm soát chất lƣợng là những ngƣời thành công trong việc tạo ra một biểu đồ nhân quả hữu ích [17]. Khi mối quan hệ giữa nguyên nhân gốc rễ và tác động đã đƣợc xác định, để hiểu đƣợc độ mạnh của mối quan hệ nhân quả này cần sử dụng các số liệu khách quan. Khi đó, đặc tính và các yếu tố có tính nguyên nhân cần đƣợc đo lƣờng. Nếu không thể đo lƣờng chúng, tổ chức cần cố gắng làm chúng có thể đo lƣờng đƣợc hoặc tìm những đặc tính thay thế phù hợp [17]. Sự kiểm tra các yếu tố dựa trên những kinh nghiệm và kỹ năng của các thành viên trong nhóm là rất quan trọng, nhƣng lại rất nguy hiểm để đƣa ra những quyết định có tầm quan trọng thông qua sự nhận thức chủ quan hoặc mang tính cảm giác. Bởi vậy, việc xác định tầm quan trọng cho các yếu tố phải bằng cách sử dụng các dữ liệu khách quan bao gồm cả tính khoa học và logic [17]. Tổ chức có thể sử dụng biểu đồ nhân quả nhƣ một dạng văn bản. Văn bản này sẽ đƣợc cập nhật song song với việc tổ chức thu thập dữ liệu hoặc thử nghiệm các giải pháp khác nhau nhằm giải quyết vấn đề [17]. 1.3 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trong các doanh nghiệp, đào tạo và phát triển có tác dụng và ý nghĩa nhất định đối với cả doanh nghiệp và ngƣời lao động: 8
Đối với doanh nghiệp Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phƣơng pháp quản lý sao cho phù hợp đƣợc với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trƣờng kinh doanh [6]. Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả [6]. Hƣớng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thƣờng gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chƣơng trình định hƣớng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trƣờng làm việc mới của doanh nghiệp [6]. Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có đƣợc những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết [6]. Đối với ngƣời lao động Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp. Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng đƣợc các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới [6]. Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp [6]. Đáp ứng đƣợc nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động. Đƣợc trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt đƣợc nhiều thành tích tốt hơn, muốn đƣợc trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn [6]. 9
Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc [6]. Có thể thấy rằng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nhu cầu tất yếu khách quan và quan trọng của cả doanh nghiệp và ngƣời lao động, do vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải đƣợc chú trọng đầu tƣ [6]. 1.4 Các điều kiện xét duyệt tuyển dụng các đối tƣợng đƣợc đào tạo Những đối tƣợng đƣợc đào tạo tại nơi làm việc là những đối tƣợng đã có kiến thức kĩ năng chuyên môn của ngành, nhƣng trình độ chuyên môn chƣa sâu và còn thiếu sót nhiều kinh nghiệm làm việc hoặc là các đối tƣợng vừa đƣợc tuyển dụng. Sẽ đƣợc doanh nghiệp đào tạo tại chỗ [1]. Nắm chƣa vững các kiến thức, kỹ năng làm việc, hay từ bộ phận chuyên môn này chuyển sang vị trí bộ phận làm việc khác, còn nhiều kiến thức bị thiếu, cần bổ sung chuyên môn nghiệp vụ nghề nghiệp là những đối tƣợng sẽ đƣợc đi đào tạo lại [6]. Các đối tƣợng có năng lực chuyên môn cao, đƣợc cử làm việc tại các bộ phận quan trọng ở công ty. Có vị trí quan trọng trong việc phát triển nhiều chiến lƣợc mạnh mẽ, sẽ đƣợc cử đi đào tạo ở các nƣớc trên thế giới, hoặc đào tạo ở các nƣớc khách hàng với doanh nghiệp, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc [1]. 1.5 Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với những nghề tƣơng đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng đƣợc yêu cầu cả về số lƣợng và chất lƣợng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phƣơng tiện và thiết bị dành riêng cho học tập [1]. Trong phƣơng pháp này, chƣơng trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết đƣợc giảng dạy tập trung do các kỹ sƣ, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì đƣợc tiến hành ở các phân xƣởng thực tập do các kỹ sƣ hoặc công nhân lành nghề hƣớng dẫn. Phƣơng pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn [1]. 10
Hình 3: Phòng đào tạo của công ty [9]. Cử đi học ở các trƣờng chính quy Các doanh nghiệp cũng có thể cử ngƣời lao động đến học tập ở các trƣờng dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ƣơng tổ chức [1]. Trong phƣơng pháp này, ngƣời học sẽ đƣợc trang bị tƣơng đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phƣơng pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo [1]. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo Phƣơng pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp [1]. Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể đƣợc tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể đƣợc tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chƣơng trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dƣới sự hƣớng dẫn của ngƣời lãnh đạo nhóm và qua đó học đƣợc các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết [6]. Đào tạo theo kiểu chƣơng trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính Đây là phƣơng pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều nƣớc đang sử dụng rộng rãi. Trong phƣơng pháp này, các chƣơng trình đào tạo đƣợc viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, ngƣời học chỉ việc thực hiện theo các hƣớng dẫn của máy tính. Phƣơng pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có ngƣời dạy [1]. Có 3 cách để có chƣơng trình dạy qua máy tính: 11