Báo cáo tốt nghiệp: Hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công Ty TNHH Một Thành Viên Duy Hưng Logistics

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:60

Thêm vào BST

Báo xấu

41
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Báo cáo "Hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công Ty TNHH Một Thành Viên Duy Hưng Logistics" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích thực trạng chính sách tiền lương tại Công Ty TNHH MTV Duy Hưng Logistics; xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách tiền lương tại Công Ty TNHH MTV Duy Hưng Logistics. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công Ty TNHH MTV Duy Hưng Logistics

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Báo cáo tốt nghiệp: Hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công Ty TNHH Một Thành Viên Duy Hưng Logistics

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT KHOA KINH TẾ *********** BÁO CÁO TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV DUY HƯNG LOGISTICS Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Hồng Thư Lớp : D17QT05 Khoá : 2017 - 2021 Ngành : Quản trị kinh doanh Giảng viên hướng dẫn : Huỳnh Thạnh Bình Dương, tháng 11/2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi. Các kết quả nghiên cứu trong bài là trung thực và chưa được công bố trong các công trình khoa học khác. Tác giả báo cáo Nguyễn Thị Hồng Thư
LỜI CẢM ƠN Trước tiên, em xin gởi đến thầy Huỳnh Thạnh – người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành bài báo cáo tốt nghiệp này lời cảm ơn sâu sắc nhất. Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và các anh chị cán bộ, nhân viên bộ phận Nhân sự của Công Ty TNHH Một Thành Viên Duy Hưng Logistics đã tạo điều kiện thuận lợi cho em được tìm hiểu thực tiễn trong suốt quá trình thực tập tại công ty. Bên cạnh đó, em cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đến ban lãnh đạo của Trường Đại học Thủ Dầu Một và Khoa Kinh Tế đã tạo cho em có cơ hội được thực tập, trải nghiệm môi trường làm việc thực tế, cho em bước ra đời sống thực tế để áp dụng những kiến thức mà các thầy cô giáo đã giảng dạy. Qua công việc thực tập này em nhận ra nhiều điều mới mẻ và bổ ích trong việc kinh doanh để giúp ích cho công việc sau này của bản thân. Vì kiến thức bản thân còn nhiều hạn chế, trong quá trình thực tập, hoàn thiện bài thực tập tốt nghiệp này em không tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận được những ý kiến đóng góp từ thầy cũng như quý công ty. Em xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU ............................................................................................................. 1 1.1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................................. 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................................. 1 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................................ 2 1.4. Ý nghĩa nghiên cứu khoa học và thực tiễn ........................................................................... 2 CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................... 4 2.1. Lý thuyết ............................................................................................................................... 4 2.1.1. Tiền lương ...................................................................................................................... 4 2.1.2. Tiền thưởng .................................................................................................................... 7 2.1.3. Phụ cấp ........................................................................................................................... 8 2.1.4. Trợ cấp ........................................................................................................................... 8 2.1.5. Phúc lợi........................................................................................................................... 9 2.1.6. Sự hài lòng ................................................................................................................... 10 2.2. Các nghiên cứu có liên quan ............................................................................................... 12 2.3. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................................... 14 CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ...................................................... 17 3.1. Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Duy Hưng Logistics .................................................. 17 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................................... 17 3.1.2. Nhiệm vụ & chức năng ................................................................................................ 18 3.1.3. Hệ thống tổ chức .......................................................................................................... 18 3.1.4. Tình hình nhân sự ......................................................................................................... 20 3.1.5. Tổng quan lĩnh vực hoạt động...................................................................................... 21 3.1.6. Tầm quan trọng của chính sách phúc lợi đối với doanh nghiệp ................................... 21 3.1.7. Một số kết quả kinh doanh của công ty........................................................................ 22 3.2 Thực trạng chính sách tiền lương tại Công ty Duy Hưng Logistics .................................... 23 3.2.1. Tiền lương .................................................................................................................... 23 3.2.2. Phụ cấp ......................................................................................................................... 25 3.2.3. Khuyến khích, khen thưởng ......................................................................................... 26 3.2.4. Các phúc lợi.................................................................................................................. 27 3.3. Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách tiền lương tại Công ty TNHH MTV Duy Hưng Logistics. .......................................................................................................................... 29
CHƯƠNG 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV DUY HƯNG LOGISTICS. ................................................................................................. 47 4.1. Giải pháp liên quan đến tiền lương ..................................................................................... 47 4.2. Giải pháp liên quan đến khen thưởng ................................................................................. 48 4.3. Kết luận ............................................................................................................................... 49 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................................. 51 PHỤ LỤC ...................................................................................................................................... 52
DANH MỤC HÌNH Hình 1: Logo của Công ty .................................................................................................. 17 Hình 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty .......................................................................... 19
DANH MỤC BẢNG Bảng 1. Số lượng nhân viên theo mỗi bộ phận .................................................................. 20 Bảng 2: Kết quả kinh doanh giai đoạn 2017-2019 ............................................................. 22 Bảng 3. Bảng hệ số lương các cấp chức vụ trong công ty ................................................. 24 Bảng 4. Bảng phụ cấp các loại trong công ty ..................................................................... 26 Bảng 5. Thống kê Giới tính và trình độ .............................................................................. 29 Bảng 6. Thống kê Giới tính và cấp chức vụ ....................................................................... 30 Bảng 7. Thống kê Giới tính và thời gian công tác ............................................................. 30 Bảng 8. Thống kê Giới tính và bình quân thu nhập ........................................................... 30 Bảng 9: Kiểm định độ tin cậy của biến Tiền lương............................................................ 31 Bảng 10: Kiểm định độ tin cậy của biến Tiền thưởng ....................................................... 32 Bảng 11: Kiểm định độ tin cậy của biến Phụ cấp và trợ cấp.............................................. 33 Bảng 12: Kiểm định độ tin cậy của biến Phụ cấp và trợ cấp lần 2 ..................................... 34 Bảng 13: Kiểm định độ tin cậy của biến Phúc lợi .............................................................. 34 Bảng 14: Kiểm định độ tin cậy của biến Phúc lợi lần 2 ..................................................... 35 Bảng 15: Kiểm định KMO ................................................................................................. 35 Bảng 16: Bảng tóm tắt tổng phương sai trích ..................................................................... 36 Bảng 17: Ma trận xoay nhân tố .......................................................................................... 37 Bảng 18. Hệ số tương quan của biến phụ thuộc với các biến độc lập ................................ 38 Bảng 19. Bảng tóm tắt mô hình hồi quy............................................................................. 39 Bảng 20. Bảng kiểm định ANOVA .................................................................................... 39 Bảng 21: Bảng phân tích hệ số hồi quy .............................................................................. 40 Bảng 22. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố thuộc tiền lương ..................................... 41 Bảng 23. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố thuộc tiền thưởng ................................... 43 Bảng 24. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố thuộc phụ cấp và trợ cấp ........................ 44 Bảng 25. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố thuộc phúc lợi ......................................... 45 Bảng 26. Đánh giá chung của nhân viên về chính sách tiền lương .................................... 46
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU 1.1. Lý do chọn đề tài Khi nhắc đến tiền lương, thu nhập, đây hẳn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Bên cạnh đó nó cũng là một trong rất nhiều nhân tố để người lao động quyết định xem có nên gắn bó, cống hiến cho doanh nghiệp trong thời gian lâu dài hay không.. Dù đó là doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế nào, việc xây dựng chính sách tiền lương cho người lao động một cách hợp lý, khoa học, hiệu quả cũng là một trong những mục tiêu cần được quan tâm hàng đầu. Với nước Việt Nam ta - một nước đang phát triển, thu nhập của người lao động phần lớn chưa cao, đời sống đa số còn ở mức trung bình, thấp thì các chính sách trả lương thưởng và phúc lợi được xem là công cụ rất quan trọng để kích thích tinh thần, là động cơ thúc đẩy người lao động làm việc với hiệu quả cao. Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi...là những công cụ quan trọng. Bên cạnh ý nghĩa về mặt vật chất, nâng cao hơn chất lượng cuộc sống của người lao động, chúng còn có ý nghĩa về mặt tinh thần như thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với gia đình, đồng nghiệp và xã hội. Chính sách lương thưởng, phúc lợi là một công cụ đắc lực giúp nhà quản trị thu hút nhân tài trong nước và ngoài nước, duy trì, bồi dưỡng đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ cao. Và hơn hết là làm cho mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp ngày càng gắn bó, khăng khít. Từ đó dần dần nhà quản trị sẽ thực hiện được mục tiêu mà họ đặt ra đối với doanh nghiệp của mình thông qua sự hỗ trợ đắc lực từ đội ngũ lao động. Trong quá trình thực tập tại Công Ty TNHH Một Thành Viên Duy Hưng Logistics em đã tiếp thu được kiến thức về các chính sách lương thưởng, phúc lợi hay nói chung là chính sách tiền lương. Hiện nay chính sách này tại công ty cũng còn tồn tại một số hạn chế, vì vậy sau quá trình thực tập em quyết định thực hiện đề tài báo cáo tốt nghiệp của mình là “Hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công Ty TNHH Một Thành Viên Duy Hưng Logistics”. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát 1
Nghiên cứu được thực hiện nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công Ty TNHH MTV Duy Hưng Logistics. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể Thứ nhất, phân tích thực trạng chính sách tiền lương tại Công Ty TNHH MTV Duy Hưng Logistics. Thứ hai, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách tiền lương tại Công Ty TNHH MTV Duy Hưng Logistics. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công Ty TNHH MTV Duy Hưng Logistics. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu Chính sách tiền lương tại Công ty TNHH MTV Duy Hưng Logistics. 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Công ty TNHH MTV Duy Hưng Logistics. Về thời gian: từ tháng 08 đến tháng 11 năm 2020, một số dữ liệu tình hình hoạt động thu thập được từ năm 2017 đến năm 2019 . 1.4. Ý nghĩa nghiên cứu khoa học và thực tiễn 1.4.1. Phương diện học thuật Hệ thống được cơ sở lí luận chung về chính sách tiền lương, từ đó có cái nhìn tổng quát hơn về vấn đề nghiên cứu. Đồng thời, cho thấy vai trò cũng như mức độ quan trọng của việc đưa ra những chính sách tiền lương phù hợp với người lao động với sự phát triển của công ty. 1.4.2. Phương diện thực tiễn Giúp doanh nghiệp có cái nhìn thực tế và nhận thực rõ ràng về thực trạng chính sách. Ngoài ra, kết quả từ bài nghiên cứu sẽ góp phần giúp doanh nghiệp nhận ra một số hạn chế trong chính sách tiền lương và đưa ra các giải pháp tối ưu hóa để hoàn thiện chính sách tốt hơn. 2
1.5. Cấu trúc nghiên cứu Bài nghiên cứu bao gồm 4 chương, nội dung từng chương cụ thể như sau: Chương 1: Chương mở đầu Ở chương này, đề tài sẽ xác định hướng đi của bài nghiên cứu thông qua việc nêu rõ lí do chọn đề tài. Từ đó, xác định các mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu cụ thể để hình thành hướng nghiên cứu cho bài. Bên cạnh đó, đề tài cũng nêu rõ ý nghĩa khoa học và phương diện thực tiễn mà bài báo cáo sẽ đem lại Chương 2: Tổng quan lý thuyết và phương pháp nghiên cứu Chương này sẽ tập trung đưa ra các khái niệm liên quan trực tiếp đến đề tài, cụ thể là các khái niệm về chính sách tiền lương, thưởng. Bên cạnh đó, đề tài cũng chọn lọc và đưa ra một số công trình nghiên cứu trước đó để làm cơ sở và cũng từ đó rút ra những bài học cho bài nghiên cứu. Trong phần phương pháp nghiên cứu, đề tài sẽ nêu ra phương pháp và hình thức thu thập cũng như phân tích và xử lí dữ liệu để phục vụ nghiên cứu. Chương 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Trong chương 3, bên cạnh những thông tin khái quát về công ty như quá trình hình thành và phát triển, cơ cấu tổ chức, lĩnh vực hoạt động, tình hình hoạt động kinh doanh, nghiên cứu cũng tiến hành phân tích thực trạng chính sách tiền lương của công ty. Đồng thời phân tích các dữ liệu được thu thập từ hình thức khảo sát để đánh giá sự hài lòng của cán bộ công nhân viên về chính sách tiền lương tại công ty. Chương 4: Giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công ty TNHH MTV Duy Hưng Logistics. Từ những mục tiêu phát triển trong tương lai và những hạn chế đã được nêu ở chương trước, tiến hành đưa ra đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công ty TNHH MTV Duy Hưng Logistics. 3
CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Lý thuyết Trong bài nghiên cứu này, chính sách tiền lương sẽ được hiểu là bao gồm các khoản tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi. 2.1.1. Tiền lương 2.1.1.1. Khái niệm Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà đươc thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằn thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công nhân đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. Theo Điều 55 Bộ luật lao động nước ta cho rằng, khoản tiền lương của người lao động là do 2 phía doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận với nhau trong hợp đồng ,chi trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Bên cạnh đó, Mức tiền lương của người lao động luôn bằng hoặc lớn hơn mức lương tối thiếu do Nhà nước quy định, không được thấp hơn. Có 3 thành phần tạo nên tiền lương: Lương cơ bản (chiếm 70-80% tiền lương), phụ cấp, trợ cấp và tiền thưởng.  Lương cơ bản Theo Trần Kim Dung (Quản trị nguồn nhân lực, 2011), lương cơ bản là khoản được trả cố định cho người lao động sau khi đã thực hiện các trách nhiệm công việc cụ thể. Lương cơ bản được tính theo những cách như thời gian làm việc (giờ, ngày, tháng), hoặc theo đơn giá sản phẩm, và nó không gồm các khoản lương ngoài giờ, lương khuyến khích,… Độ phức tạp của công việc, năng lực của người lao động, điều kiện làm việc và giá thị trường là những cơ sở để xác định lương cơ bản. 2.1.1.2. Ý nghĩa của tiền lương 4
Đối với người lao động Có nhiều lý do để người lao động quan tâm đến tiền lương: - Nó phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết. - Địa vị của người lao động trong gia đình, trong tương quan với các bạn đồng nghiệp có chịu sự ảnh hưởng của tiền lương, cũng như giá trị của họ đối với tổ chức và xã hội. - Khả năng kiếm được tiền cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động cố gắng ra sức học tập để nâng cao giá trị của bản thân đối với tổ chức, thông qua sự nâng cao về trình độ và đóng góp cho tổ chức. Đối với tổ chức - Trong chi phí sản xuất, tiền lương là một phần quan trọng. Nếu tăng tiền lương cao hơn thì chi phí sẽ bị ảnh hưởng, cũng như là giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm công ty trên thị trường sẽ bị tác động. - Tiền lương còn là công cụ để duy trì , giữ gìn, thu hút những người lao động có trình độ cao, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức. - Tiền lương và các thù lao khác là công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực, có ảnh hưởng đến chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực. Đối với xã hội - Tiền lương cao hơn sẽ giúp người lao động có sức mua cao hơn, do đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng, Nhưng đồng thời lại dẫn đến việc tăng giá cả và làm giảm mức sống của những người có thu nhập thấp, không thể theo kịp mức tăng của giá cả. Bên cạnh đó, giá cả tăng cao có thể làm giảm nhu cầu về các sản phẩm dịch vụ và dẫn tới chuyện công ăn việc làm giảm. - Sự đóng góp của tiền lương vào thu nhập quốc dân là khá đáng kể, thông qua con đường thuế thu nhập, góp phần làm tăng nguồn thu của Chính phủ. Đồng thời giúp cho Chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội. 5
2.1.1.3. Các hình thức trả lương Tuỳ vào loại hình doanh nghiệp hay vào loại hoạt động, thì tổ chức sẽ lựa chọn hình thức trả lương cho phù hợp.  Hình thức trả lương theo thời gian Với hình thức này, tổ chức căn cứ vào mức tiền lương đã xác định cho công việc và thời gian mà người lao động có mặt tại nơi làm việc để tiến hành trả lương, với điều kiện họ phải đáp ứng được các tiêu chuẩn tối thiểu về thực hiện công việc đã được tổ chức xây dựng. Hình thức này thường áp dụng rộng rãi đối với một số loại công việc của lao động không lành nghề, công việc khó định mức cụ thể; hoặc công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà phần lớn năng suất, chất lượng phụ thuộc vào máy móc thiết bị, hoặc các hoạt động tạm thời, sản xuất thử. Với cách trả lương này, thời gian làm việc được trả lương càng nhắn bao nhiêu thì độ chính xác càng cao bấy nhiêu. Ưu điểm của nó là dễ hiểu, dễ quản lý. Bên cạnh đó, nhược điểm chủ yếu của hình thức này là tiền lương mà người lao động nhận được không gắn bó trực tiếp đến sự đóng góp của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể. Để hạn chế nhược điểm của hình thức này, ngoài việc trả công theo thời gian đơn giản, tổ chức còn có thể khuyến khích nhân viên bằng cách trả theo thời gian có thưởng, gồm tiền công theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng.  Hình thức trả lương theo sản phẩm Đây là hình thức trả lương căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Để áp dụng hình thức này doanh nghiệp cần xác định đơn giá tiền lương sản phẩm. Cụ thể thì có nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm như: - Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Áp dụng đối với những công nhân sản xuất mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối và có thể kiểm tra hay định mức, nghiệm thu một cách dễ dàng, riêng biệt. - Trả lương theo sản phẩm tập thể: Áp dụng đối với những công việc cần một nhóm công nhân, yêu cầu có sự phối hợp giữa các họ và sự đóng góp của cả nhóm chính là năng suất 6
lao động chủ yếu. Sau khi xác định được mức lương chung cho cả tập thể thì bộ phận quản trị lao động tiếp tục chia lương cho từng người trong tập thể đó theo những phương pháp phù hợp như phương pháp hệ số điều chỉnh hay phương pháp giờ-hệ số. Ưu điểm của hình thức này là khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm vì tập thể, tập trung đến kết quả cuối cùng của tổ. Song, nhược điểm của nó lại là mức kích thích nâng cao năng suất cá nhân là thấp, do sản lượng của mỗi người không trực tiếp quyết định tiền công của họ. - Trả lương theo sản phẩm có thưởng: Hình thức trả lương kết hợp tiền thưởng để khuyến khích lao động làm việc tốt hơn. Khi áp dụng, tất cả sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định, còn mức tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành và vượt mức các chỉ tiêu về số lượng kèm theo chất lượng tốt mà chế độ tiền thưởng đã quy định. - Trả lương khoán: Đây là hình thức trả lương được áp dụng cho các công việc nếu từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Áp dụng chủ yếu trong các công việc xây dựng, công việc sửa chữa, lắp ráp sản phẩm máy móc thiết bị. Hình thức này khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc. Bên cạnh đó, trong hình thức này tổ chức phải tính đơn giá hết sức tỉ mỉ để trả công chính xác cho người lao động làm khoán. 2.1.2. Tiền thưởng Khái niệm Tiền thưởng là khoản tiền mà người lao động được doanh nghiệp chi trả do họ có những thành tích đóng góp trong công việc vượt trên mức độ mà doanh nghiệp đã quy định. Tiền thưởng và tiền lương cơ bản cùng nhau tạo nên các khoản thu nhập của người lao động, bằng tiền là chủ yếu. Vì vậy, tiền thưởng đã góp phần giúp người lao động thỏa mãn ở mức độ cao hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình. Đôi khi tiền thưởng còn có tác dụng kích thích mạnh mẽ hơn cả tiền lương. 7
Một số hình thức thưởng: Theo kết quả hoạt động kinh doanh (quý / năm); Theo doanh thu bán hàng (tháng); Thưởng do tiết kiệm vật tư; Thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật; Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm hơn quy định; Thưởng do năng suất, chất lượng tốt; Thưởng do đảm bảo ngày công. 2.1.3. Phụ cấp Khái niệm Phụ cấp là khoản tiền mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do người đó đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc điều kiện làm việc không bình thường. Phụ cấp có tác động tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. Các loại phụ cấp Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyên phụ trách Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát (không kể trưởng ban kiểm soát) và những người làm các công việc đòi hỏi trách nhiệm cao, phải đảm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo. - Phụ cấp độc hại nguy hiểm: áp dụng đối với người làm công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác định mức lương. - Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh và khí hậu xấu. - Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn. - Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với người có công việc phải thường xuyên thay đổi địa điểm và nơi ở. - Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn chỉ số giá sinh hoạt bình quân chung cả nước từ 10% trở lên. - Phụ cấp làm đêm: áp dụng với những người làm việc từ 22h đến 6h sáng. 2.1.4. Trợ cấp Khái niệm 8
Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc phục những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể. Mục tiêu: bảo vệ tình trạng về thể chất của người lao động, đảm bảo việc nghỉ hưu nhằm giúp đỡ, hỗ trợ và đảm bảo an toàn về tài chính cho người lao động. Các loại trợ cấp - Trợ cấp được pháp luật quy định: Những trợ cấp bắt buộc pháp luật quy định gồm: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn, bảo hiểm thất nghiệp. - Trợ cấp tự nguyện bao gồm: Bảo hiểm y tế tự nguyện;Trợ cấp giáo dục; Trợ cấp đi lại; Trợ cấp ăn trưa; Trợ cấp nhà ở, trợ cấp xa nhà… 2.1.5. Phúc lợi 2.1.5.1. Khái niệm phúc lợi Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (Quản trị nguồn nhân lực, 2006): Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, chính là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động bên cạnh tiền lương và tiền thưởng, nhằm mục đích hỗ trợ cuộc sống và tinh thần cho họ. Phúc lợi có hai loại: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện, phúc lợi một mặt nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, mặt khác nhằm lôi kéo, duy trì người có tài về làm việc cho doanh nghiệp. 2.1.5.2. Các loại phúc lợi Theo Nguyễn Hữu Thân (2004) thì phúc lợi gồm có hai loại chính:  Phúc lợi theo quy định của pháp luật - Tiền hưu trí: Chủ doanh nghiệp phải đảm bảo quỹ lương hưu cho người lao động đã nghỉ hưu với số tiền thưởng căn cứ vào số năm phục vụ doanh nghiệp và mức thu nhập khi còn đang làm việc. Doanh nghiệp chi một số tiền nhất định mỗi tháng cho người đã nghỉ hưu đến hết đời. - Ngày nghỉ được trả lương: bao gồm: Nghỉ lễ, nghỉ Tết, nghỉ phép năm, nghỉ ốm đau, nghỉ trong một ca, nghỉ giữa ca, … 9
- Nghỉ phép không lương do chuyện gia đình: Chủ doanh nghiệp phải đảm bảo thời gian nghỉ phép này cho người lao động để chăm sóc con mới sinh, chăm sóc bố mẹ già hay giải quyết những vấn đề gia đình. Sau đó, chủ doanh nghiệp phải chấp nhận người lao động ấy trở lại làm việc ở vị trí cũ hoặc một công việc có trách nhiệm tương đương.  Phúc lợi tự nguyện - Tiền, quà nhân dịp lễ Tết: Vào các dịp lễ Tết của năm: 30/4- 1/5, Tết âm lịch… doanh nghiệp sẽ có khoản tiền hay phần quà tặng cho nhân viên để khuyến khích, tạo điều kiện để người lao động thực sự được nghỉ ngơi trong những ngày này. - Một số dịch vụ cho công nhân viên: Căng tin, phòng tập thể dục, chỗ đỗ xe miễn phí nhà tắm hơi, xe ô tô đưa đón nhân viên đi làm, chiết khấu đối với các sản phẩm của công ty, tư vấn tài chính, hỗ trợ chăm sóc con cái, người già, máy rút tiền tự động tại chỗ,… - Chương trình bảo vệ sức khỏe: Môt số doanh nghiệp áp dụng chương trình bảo vệ sức khỏe để ngăn chặn bệnh tật như các chương trình cho những người nghiện thuốc lá, chương trình thể dục thể thao. 2.1.5.3. Ý nghĩa của chương trình phúc lợi - Phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động, chẳng hạn như là hỗ trợ tiền mua nhà, xe, các khoản tiền khám chữa bệnh. - Phúc lợi còn làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động quan tâm và từ đó giúp tuyển mộ và duy trình được một lực lượng lao động có trình độ cao. - Phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, dần dần sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động. - Đặc biệt hơn, phúc lợi còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như các khoản bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp. 2.1.6. Sự hài lòng 2.1.6.1. Khái niệm 10
Sự hài lòng trong tiếng Anh gọi là satisfaction. Đó là sự thỏa mãn, cảm giác hợp lý khi đạt được những mong muốn, yêu cầu đặt ra. Sự hài lòng của nhân viên chính là mục tiêu mà các doanh nghiệp hướng đến. Khi nhân viên cảm thấy hài lòng về công việc của họ, thì đương nhiên nhọ sẽ ngày càng gắn bó hơn với doanh nghiệp, hiệu quả công việc và năng suất từ đó cũng được nâng cao. 2.1.6.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên - Chính sách tiền lương cho nhân viên: Đây là yếu tố hết sức quan trọng vì nó ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống của nhân viên, địa vị của họ đối với đồng nghiệp hay giá trị của họ đối với tổ chức. Bao gồm: + Tiền lương: Mức độ về thù lao mà nhân viên nhận sẽ ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ đối với công việc. Sự công bằng về tiền lương càng cao thì sự hài lòng về công việc của họ càng cao. + Tiền thưởng và các phúc lợi: Đây là một phần quan trọng trong kế hoạch thúc đẩy lao động ở mỗi doanh nghiệp, nhân viên có thành tích được khen thưởng kịp thời sẽ làm cho họ cảm thấy hài lòng, phấn khích và nỗ lực nhiều hơn trong tương lai. - Môi trường làm việc: Bất kì ai cũng mong muốn có môi trường làm việc thoải mái, giờ làm việc linh hoạt, đồng nghiệp hoà thuận, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc. - Cơ hội thăng tiến: Mọi nhân viên đều quan tâm và có nhiều câu hỏi xoay quanh vấn đề này. Liệu công việc họ làm có khả năng được thăng tiến hay không? Hoàn thành nhiệm vụ tốt có được cấp trên thừa nhận hay không?,… - Đội ngũ các nhà quản lý điều hành: các nhà quản lý phải nắm bắt được nhu cầu của nhân viên và biến chúng thành giá trị mà nhân viên có thể cảm nhận được. - Nhận thức về sự công bằng: Sự bất công bằng trong cách doanh nghiệp đối xử nhân viên này với nhân viên khác sẽ ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của họ. 11
- Các yếu tố các nhân của nhân viên: Gồm có trạng thái tình cảm và tâm lý của nhân viên. Do đó mỗi nhân viên sẽ có cảm nhận khác nhau mặc dù chính sách được doanh nghiệp áp dụng là như nhau. 2.2. Các nghiên cứu có liên quan Tiền lương chính là nguồn thu nhập chủ yếu, là động lực lao động chính để người lao động sẵn sàng cống hiến hết khả năng. Vấn đề xây dựng, hoàn thiện chính sách tiền lương đã thu hút rất nhiều sự quan tâm của các nhà quản lý, đặc biệt là các nhà nghiên cứu. Cho đến nay, đã xuất hiện rất nhiều công trình nghiên cứu, cả lý luận và thực tiễn về việc xây dựng, hoàn thiện chính sách tiền lương của doanh nghiệp. Trần Đình Hoan (1991), “Những vấn đề cơ bản đổi mới chính sách tiền lương ở Việt Nam”. Đề tài này đã tổng kết khá toàn diện những vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương trong thời kỳ xây dựng nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung. Bước đầu tiếp cận các khái niệm, đặc trưng, bản chất, vai trò của tiền lương trong nền kinh tế thị trường, trong đó đặc biệt chú trọng đến vấn đề cải cách tiền lương theo cơ chế thị trường. Trên cơ sở đó, đề tài đã đề xuất xây dựng hệ thống thang, bảng lương cho khu vực hành chính sự nghiệp và hệ thống thang, bảng lương cho doanh nghiệp nhà nước. Đào Thanh Hương (2003) với đề tài “Hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập đối với người lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước”. Trong đó, tác giả đưa ra những vấn đề lý luận cơ bản, quan điểm và nhận thức mới về tiền lương và thu nhập của người lao động trong nền kinh tế thị trường. Thừa nhận sức lao động là hàng hóa với khái niệm “Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả của sức lao động mà người sử dụng lao động trả cho người có sức lao động”. Như vậy, tiền lương được lượng hóa là giá cả sức lao động, phản ánh giá trị sức lao động mà người lao động đã đóng góp, đây là quan niệm mới và được nhiều tác giả sau này sử dụng để nghiên cứu về tiền lương. Phạm Minh Huân và Nguyễn Hữu Dũng (2007), đề tài “Nghiên cứu chính sách và giải pháp đảm bảo công bằng xã hội trong phân phối tiền lương và thu nhập trong các loại hình doanh nghiệp”. Nội dung nói đến vấn đề công bằng xã hội trong phân phối tiền lương, thu nhập. Nghiên cứu đã đưa ra hệ thống chỉ tiêu đánh giá công bằng xã hội, phân tích thực trạng về 12
đảm bảo công bằng xã hội và đề xuất các giải pháp đảm bảo công bằng trong phân phối tiền lương, thu nhập. Luận án của Vũ Hồng Phong (2011), đề tài: “Nghiên cứu tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nước tên địa bàn Hà Nội”. Luận án đã hệ thống hóa, bổ sung các nhân tố có ảnh hưởng đến mức tiền lương, thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp. Trong đó, hai nhân tố ‘công tác tổ chức lao động - tiền lương’ và ‘hoạt động của ban chấp hành công đoàn cơ sở’ có ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương, thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp. Bên cạnh đó, luận án cũng bổ sung hai chỉ tiêu đánh giá mức độ công bằng trong phân phối tiền lương, thu nhập cho người lao động, bao gồm ‘quan hệ tiền lương tối thiểu – tối đa’, ‘khoảng cách tiền lương tối thiểu – trung bình – tối đa’ trong doanh nghiệp. Tác giả đã chỉ ra các đặc thù của nhóm doanh nghiệp trong phạm vi nghiên cứu tác động đến tiền lương, thu nhập của người lao động. Bên cạnh đó, tác giả cũng đã đi sâu vào nghiên cứu các nhân tố bên trong và bên ngoài tác động đến tiền lương và thu nhập của người lao động, đúc kết từ đó và đưa ra các giải pháp có tình lý luận cao và thực tiễn. Trần Thị Thảo (2011) với đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty cổ phần phân lân Ninh Bình” đã chỉ ra được những chi tiết về nội dung của quy chế trả lương, nhưng vẫn chưa đi sâu vào phân tích thực trạng của những nội dung đó tại doanh nghiệp, dẫn đến các giải pháp được nêu ra chưa cụ thể, rõ ràng và ít khả thi. Đỗ Thu Vân (2012), đã thực hiện đề tài “Thực trạng quy chế trả lương tại Công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư Sông Hồng Thăng Long”. Đề tài này chủ yếu tập trung phân tích thực trạng, những giải pháp được nêu ra còn mang tính chung chung và tính liệt kê chứ chưa hẳn là áp dụng riêng cho Công ty. Lê Anh Cường (2012), “Xây dựng và hoàn thiện cơ chế và quy chế trả lương trong doanh nghiệp”, tạp chí Nhà quản lý. Ở tác phẩm này tác giả đã đề cập đến việc xây dựng cơ chế trả lương, các bước xây dựng cơ chế trả lương. Đoàn Hà Hồng Nhung (2012), “Phân Tích Các hình thức trả lương tại Công ty Cơ khí An Giang”. Đề tài đi tìm hiểu các vấn đề lý luận liên quan tới các hình thức trả lương và đi tìm hiểu thực trạng công tác trả lương tại Công ty Cơ khí An Giang và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại đơn 13