BÁO CÁO TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC "HÌNH THỨC TRẮC NGHIỆM"

Chia sẻ: Nguyen Quynh Nga | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:21

Thêm vào BST

Báo xấu

455
lượt xem 147
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trắc nghiệm được áp dụng trong tuyển chọn nhân viên lần đầu tiên ở Mỹ năm 1918. Đây là kỹ năng tuyển chọn rất hữu hiệu, có thể giúp cho các nhà quản trị chọn được đúng người cho đúng việc và giúp cho mỗi người có cơ hội tìm hiểu rõ hơn về năng lực của mình, chọn được một nghề, một công việc phù hợp. Các bài trắc nghiệm cho phép đánh giá định lượng nhiều vấn đề khác nhau như tri thức hiểu biết, sự khéo léo…...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: BÁO CÁO TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC "HÌNH THỨC TRẮC NGHIỆM"

TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC Hình thức trắc nghiệm
Lịch sử ra đời Trắc nghiệm được áp dụng trong tuyển chọn nhân viên lần đầu tiên ở Mỹ năm 1918. Đây là kỹ năng tuyển chọn rất hữu hiệu, có thể giúp cho các nhà quản trị chọn được đúng người cho đúng việc và giúp cho mỗi người có cơ hội tìm hiểu rõ hơn về năng lực của mình, chọn được một nghề, một công việc phù hợp. Các bài trắc nghiệm cho phép đánh giá định lượng nhiều vấn đề khác nhau như tri thức hiểu biết, sự khéo léo… Do đó sẽ thuận lợi, dễ dàng cho việc so sánh một người với
Giỏi Trung Trung 25% Giỏi bình bình 61,5% 33% 49% Kém Kém 26% 5,5% So sánh hiệu quả của trắc nghiệm tại một công ty ở Hoa Kỳ Trước khi áp dụng Sau khi áp dụng phương pháp trắc phương pháp trắc nghiệm cho 594 nghiệm cho 108 ứng ứng viên. Tỷ lệ viên. Tỷ lệ số người người được tuyển được dự tuyển là khi làm việc có trình giỏi cao hơn và số độ kém lên tới 26% người khi làm việc tỏ và giỏi chỉ có 25%. ra kém chỉ có 5,5%.
Mục đích của phương trắc nghiệm? 1. Giảm bớt chi phí về huấn luyện vì khi biết năng khiếu của họ, công ty chỉ việc phát triển khả năng đó lên chứ không phải huấn luyện người mà ta không biết họ có năng khiếu gì. 2. Giảm thiểu những rủi ro trong kinh doanh do sơ sót, yếu kém của nhân viên. 3. Rút ngắn thời gian tập sự của nhân viên. 4. Nhân viên được thăng thưởng một cách hợp lí. 5. Nhân viên được giao cho việc đúng khả năng. 6. Giảm bớt được tình trạng nhân viên tự nghỉ việc hoặc buộc
Trắc nghiệm tâm lý trong tuyển dụng liệu có đáng tin? Mình là người Nhìn thấy công minh, chính ghét quá! trực. Cho rớt luôn.
Quá trình thực hiện trắc nghiệm: Bước một: Nghiên cứu kết quả của phân tích công vịêc; xác định rõ các yêu cầu của công việc đối với ứng viên. Bước hai: Lựa chọn bài trắc nghiệm: Lựa chọn các bài trắc nghiệm có yêu cầu và nội dung phù hợp nhất với yêu cầu của công việc. Bổ sung nội dung cho các bài trắc nghiệm để có thể cho kết quả tổng hợp về nhiều tiêu chí cần lựa chọn. Bước ba: Tổ chức thực hiện bài trắc nghiệm. Tổ chức thực hiên thử bài trắc nghiệm: Trong thực tiễn có nhiều bài trắc nghiệm chưa được triển khai trong thực tế nên cần phải thực hiện thử. Áp dụng bài trắc nghiệm đối với các ứng viên: tùy theo theo yêu cầu có thể tổ chức trắc nghiệm cá nhân hoặc tập thể theo nhóm.
• Trắc nghiệm về kiến thức Có thể tổng quát. chia • Trắc nghiệm tâm lý. trắc • Trắc nghiêm IQ (chỉ số thông nghiệm minh) • Trắc nghiệm về cá tính. tuyển • Trắc nghiệm về khả năng dụng chuyên môn và năng khiếu. thành • Trắc nghiệm khả năng vận những dụng đầu óc vào cơ bắp. hình • Trắc nghiệm khả năng nhận thức thức nào? • Trắc nghiệm sở thích về nghề nghiệp. • Trắc nghiệm sử dụng thuốc.
‫٭‬Trắc nghiệm kiến thức tổng quát Bao hàm nhiều lĩnh vực kinh tế, địa lý, sử, giáo dục, triết, toán văn, khoa học khác, nghệ thuật. Mục đích của loại trắc nghiệm này là tìm xem trình độ hiểu biết tổng quát của một cá nhân hay một ứng viên có thể đạt đến trình độ nào. Loại trắc nghiệm này bao hàm nhiều lãnh vực liên hệ đến: kinh tế, địa lí, toán học, văn học… Nhà quản trị chỉ áp dụng loại trắc nghiệm này khi cần phải tuyển
‫٭‬Trắc nghiệm tâm lí Quan trọng, biết tâm sinh lý, bản chất người. Có thể trắc nghiệm cá nhân sau đó nhóm. Trắc nghiệm tâm lí giúp nhà quản trị hiểu được động thái và thái độ ứng xử của ứng viên như hướng nội – hướng ngoại, rụt rè, nhút nhát, ích kỉ, ít nói…
‫٭‬Trắc nghiêm IQ (chỉ số thông minh) Cổ điển, tìm hiểu óc suy luận, tuổi tác hiểu biết nên chỉ có giá trị tương đối mà thôi. Dạng test này giúp đánh giá mức độ phát triển trí tuệ và trình độ học vấn, khả năng hiểu biết và lý luận lôgic của người xin việc. Ví dụ minh họa: Trong loạt số này, số kế tiếp là số nào?
‫٭‬Trắc nghiệm cá tính Nguyên nhân thất bại của ứng cử viên khi làm việc bắt nguồn từ cá tính thì nguy hiểm. Giúp xác định những phẩm chất, đặc đIểm cá tính đặc trưng của từng người. Thông thường, các test này cung cấp một số thông tin tương đối rõ nét về những đặc điểm trong biểu hiện của từng người, khả
Ví Trắc nghiệm tính cách: dụ 1. Trong giao tiếp, bạn là người minh a. Rất cởi mở và thấy thoải họa: mái b. Thường giữ khoảng cách, dè dặt, kín đáo 2. Bạn có xu hướng a. Quan tâm đến cuộc sống hiện tại là chính b. Thường nghĩ nhiều đến tương lai 3. Để giải quyết nhiều việc, bạn thường a. Làm nhiều việc cùng lúc b. Làm từng công đoạn, từng
Nếu ứng cử viên đã từng có kinh nghiệm làm việc với các test rồi thì sao? Anh ta có thể đánh dấu những câu trả lời được coi là tốt trong các test về cá tính hay không?
‫٭‬Trắc nghiệm khả năng chuyên môn và năng khiếu Năng khiếu từ bẩm sinh, chuyên môn từ thực tiễn. Nhiều trắc nghiệm viên thường nhầm lẫn giữa năng khiếu và khả năng chuyên môn. Năng khiếu thì có tính cách bẩm sinh, trong khi khả năng chuyên môn thì được cấu tạo do sự tích lũy của
‫٭‬Trắc nghiệm về khả năng vận dụng đầu óc vào cơ bắp Đo lường sức mạnh sự khéo léo phối hợp tay chân. Mục đích là đo lường sức mạnh, sự phối hợp và sự khéo léo tay chân. Ngày nay các chuyên gia tăng cường việc kiểm tra loại trắc nghiệm nhằm xác định ra những khả năng này bằng cách thu nhỏ các hoạt động trong dây chuyền sản xuất. Loại trắc nghiệm này không có sẵn nhưng chúng ta có thể đo lường được các khả năng này đối với các công việc sản xuất thường ngày cũng như một số công việc hành chánh hàng ngày như: • Trắc nghiệm sự khéo léo của ngón tay • Trắc nghiệm sự khéo léo của tay • Trắc nghiệm sự khéo léo tốc độ
‫٭‬Trắc nghiệm khả năng nhận thức Phương pháp đo lường khả năng học hỏi, lựa chọn ứng cử viên chưa có kinh nghiệm. Đây là phương pháp đo lường khả năng học hỏi cũng như khả năng hoàn thành một công việc nào đó. Loại trắc nghiệm này đặc biệt phù hợp với việc lựa chọn ứng viên chưa có kinh nghiệm. Người ta chia các khả năng này ra làm nhiều loại như tốc độ nói, tính toán
‫٭‬Trắc nghiệm sở thích về nghề nghiệp Trắc nghiệm này cho biết nghề nghiệp mà một người yêu thích nhất và khả năng người đó thỏa mãn với nghề. Loại trắc nghiệm này so sánh sở thích của cá nhân nào đó với sở thích của những người thành công đối với một công việc nào đó.
Trắc nghiệm sở thích nghề nghiệp 1. Nếu bạn có một buổi tối rảnh thì bạn sẽ muốn làm gì hơn? A. Tiệc tùng. B. Ở nhà và “lướt” net. C. Làm những việc mình yêu thích như cắm đầu vào sách hoặc thiết kế mô hình. D. Đi xem phim. 2. Mục nào sau đây của tờ báo mà bạn thường “nghía” qua đầu tiên? A. Mục lời khuyên hoặc thư tòa soạn. B. Tin tức. C. Thể thao. D. Giải trí. 3. Bạn thích làm gì nhất khi đi dự tiệc? A. Chào hỏi và làm quen với mọi người. B. Tranh luận về một sự kiện đang “nóng”. C. Dùng món đồ nguội khai vị.
‫٭‬Trắc nghiệm sử dụng thuốc Trong tương lai gần chúng ta chưa sử dụng loại này, do đó chúng tôi sẽ không đề cập một cách chi tiết và chỉ nêu tên phương pháp để có một khái niệm.
‫٭‬Trắc nghiệm công việc mẫu cụ thể Dùng cho công việc cụ thể, hiệu quả tin cậy và có giá trị. Nhằm đánh giá kinh nghiệm khả năng thực hành của ứng viên. Loại trắc nghiệm này có độ tin cậy và chính xác cao. Để phương pháp trắc nghiệm đạt được hiệu quả, đáng tin cậy, có giá trị khách quan, cần phải thiết lập những bài trắc nghiệm chuyên môn cho từng loại nghề nghiệp nhất là