Các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam: Tổng quan lý thuyết và khung phân tích gợi ý

Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI<br /> THỨC VỚI ĐỒNG NGHIỆP CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC<br /> TRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở VIỆT NAM: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT<br /> VÀ KHUNG PHÂN TÍCH GỢI Ý<br /> FACTORS AFFECTING LECTURERS’ KNOWLEDGE SHARING<br /> BEHAVIOUR TO THEIR COLLEAGUES IN VIETNAM<br /> UNIVERSITIES: LITERATURE REVIEW AND THE PROPOSED<br /> CONCEPTUAL FRAMEWORK.<br /> Hoàng Thị Anh Thư1<br /> <br /> Ngày nhận: 28/9/2017 Ngày nhận bản sửa: 15/12/2017 Ngày đăng: 5/2/2018<br /> <br /> Tóm tắt<br /> Chia sẻ tri thức có vai trò quan trọng trong việc nâng cao lợi thế cạnh tranh của tổ chức nói<br /> chung và trường đại học nói riêng. Tuy nhiên, số lượng nghiên cứu về hành vi chia sẻ tri thức với<br /> đồng nghiệp của các giảng viên còn hạn chế và kết quả nghiên cứu lại thiếu đồng bộ. Lý do là vì,<br /> các nghiên cứu trước đang tiếp cận vấn đề theo ba hướng khác nhau: (1) lý thuyết hành vi<br /> TRA/TPB, (2) các lý thuyết tiêu biểu liên quan đến việc học tập của cá nhân; (3) phân tích theo<br /> ba nhóm nhân tố là “cá nhân”, “tổ chức”, và “hệ thống thông tin”. Khung phân tích được đề xuất<br /> trong bài viết này dựa trên sự tích hợp đầy đủ cả ba hướng tiếp cận trên, sau đó được sàng lọc<br /> cẩn thận để phù hợp với bối cảnh các trường đại học ở Việt Nam hiện nay. Phương pháp nghiên<br /> cứu được sử dụng là phương pháp nghiên cứu định tính. Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia<br /> sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam được xác định như<br /> sau: (1) hệ thống khen thưởng, (2) người lãnh đạo trực tiếp, (3) văn hóa tổ chức, (4) niềm tin cảm<br /> tính, và (5) sự cam kết với tổ chức.<br /> Từ khóa: chia sẻ tri thức, yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức, các trường đại họctại Việt Nam<br /> Abstract<br /> Knowledge sharing plays an important role in enhancing the competitive advantage of<br /> organizations in general and universities in particular. However, the number of studies on<br /> knowledge sharing behavior amongst lecturers is rather limited and these studies’ results are<br /> inconsistent. The cause is that previous studies are approached in three different ways: (1)<br /> TRA/TPB behavioral theory, (2) typical theories related to self-learning; (3) analyzed in three<br /> factor groups are: "individual", "organization", and “information system”. The framework<br /> proposed in this paper is a full integration of all three approaches above, and then is selected<br /> carefully to match the current context of Vietnam universities. The method used here is<br /> qualitative research method. The factors which affecting the lecturers’ knowledge sharing<br /> behavior with their colleagues in Vietnam universities are identified as follows: (1) reward<br /> <br /> 1<br /> Khoa Du Lịch – Đại học Huế, email: hoanganhthu.hat@gmail.com<br /> <br /> 27<br />  Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> system, (2) direct leader, (3) organizational culture, (4) affected trust, and (5) organizational<br /> commitment.<br /> Keywords: knowledge sharing, factors on knowledge sharing, universities in Vietnam.<br /> 1. Giới thiệu thực tế của các trường đại học Việt Nam hiện<br /> Tại trường đại học, mỗi một giảng viên cần nay để đề xuất khung phân tích, đặt cơ sở ban<br /> phải ý thức được rằng “việc chia sẻ tri thức với đầu cho việc triển khai các nghiên cứu thực<br /> mọi người xung quanh” là một nhiệm vụ quan nghiệm tiếp theo trong tương lai.<br /> trọng (Suhaimee, Abu Bakar, Alias, 2006). Vì 2. Cơ sở lý thuyết<br /> chia sẻ tri thức giúp cải thiện chất lượng của 2.1. Khái niệm chia sẻ tri thức và hành vi<br /> mỗi giảng viên, qua đó tăng cường năng lực chia sẻ tri thức<br /> cạnh tranh của trường học đó (Christine Nya- Chia sẻ tri thức là nền tảng cốt lõi và cũng<br /> Ling Tan & Ramayah, 2014). Trong hai đối là khía cạnh quan trọng nhất của quản lý tri<br /> tượng nhận được sự chia sẻ tri thức của các thức (Gupta &ctg, 2000). Chia sẻ tri thức được<br /> giảng viên tại môi trường làm việc là sinh viên định nghĩa là quá trình cho và nhận tri thức,<br /> và đồng nghiệp thì ở nhóm thứ hai gặp nhiều trong đó sự sáng tạo và chia sẻ tri thức phụ<br /> khó khăn hơn, và đây cũng là một trong các thuộc vào nỗ lực có ý thức của cá nhân làm<br /> trở ngại lớn đối với hoạt động quản lý tri thức cho tri thức được chia sẻ (Nonaka & Tekeuchi,<br /> tại trường đại học hiện nay. Bởi vì, khi việc sở 1995); hay chia sẻ tri thức là một hành động<br /> hữu các tri thức quý giá giúp cho cá nhân trở chủ quan cố ý làm cho tri thức được tái sử<br /> nên có ưu thế hơn so với đồng nghiệp thì họ có dụng bởi những người khác thông qua chuyển<br /> xu hướng tích trữ và không muốn chia sẻ tri giao tri thức (Lee & Al-Hawamdeh, 2002);<br /> thức đó (Davenport, 1998). Do vậy, việc nhận hoặc chia sẻ tri thức chính là việc tạo ra dòng<br /> diện được các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động chảy tri thức miễn phí trong các tổ chức<br /> chia sẻ tri thức của giảng viên với đồng nghiệp (Gupta, 2008). Quinn & ctg (1996) đã nhấn<br /> là rất quan trọng, góp phần nâng cao chất mạnh rằng việc chia sẻ tri thức khiến cho<br /> lượng đào tạo và hiệu quả hoạt động của các thông tin và tri thức nhận được bởi người gửi<br /> trường đại học hiện nay (Ali Jolaee & ctg, và người nhận được tăng theo cấp số nhân.<br /> 2013). Còn hành vi chia sẻ tri thức là các hoạt<br /> Tìm hiểu các nghiên cứu đã thực hiện trước động liên quan đến sự sẵn lòng của người lao<br /> đây về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia động đối với việc chia sẻ tri thức của mình với<br /> sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại những người khác trong tổ chức (Yun,<br /> các trường đại học thì nhận thấy: số lượng Takeuchia & Liu, 2007), cụ thể như chủ động<br /> công trình nghiên cứu còn hạn chế và các yếu giao tiếp, tư vấn, trao đổi và chia sẻ kinh<br /> tố ảnh hưởng được nhận diện còn tương đối nghiệm với đồng nghiệp một cách tự nguyên<br /> rời rạc và thiếu đồng bộ. Điều này khiến cho (Lin, 2011). Tại các trường đại học hiện nay,<br /> những người theo sau trong chủ đề này gặp các giảng viên đang thực hiện hành vi chia sẻ<br /> phải khó khăn khi lựa chọn khung phân tích tri thức của mình với đồng nghiệp chủ yếu<br /> chuẩn để vận dụng. Xuất phát từ lý do đó, bài thông qua các hình thức sau: xuất bản sách,<br /> viết này trên cơ sở tích hợp đồng thời cả ba giáo trình; công bố kết quả nghiên cứu khoa<br /> hướng tiếp cận lý thuyết rồi dựa vào bối cảnh học; tổ chức hội thảo, tọa đàm, seminar; thành<br /> <br /> 28<br />  Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> lập các nhóm đọc (Group Reading), nhóm ❖ Lý thuyết nhận thức xã hội (Social<br /> nghiên cứu,… Cognitive Theory): được giới thiệu bởi<br /> 2.2. Các lý thuyết nền tảng liên quan đến Bandura (1989), lý thuyết này nhấn mạnh vào<br /> hành vi chia sẻ tri thức tiến trình nhận thức của cá nhân thông qua<br /> ❖ Lý thuyết khoa học hành vi: thuyết việc học trung gian. Thực tiễn cho thấy, các cá<br /> hành động hợp lý TRA (Theory of Reasoned nhân nếu như không chắc chắn về năng lực và<br /> Action) được xem là học thuyết tiên phong kết quả tri thức mà họ chia sẻ thì họ sẽ không<br /> trong lĩnh vực nghiên cứu tâm lý hành vi chia sẻ; ngược lại cá nhân nếu không tin vào<br /> (Olson &Zanna, 1993). Theo đó, khả năng một năng lực và tri thức của người chia sẻ thì sẽ<br /> hành vi xảy ra hay không được dự đoán tốt ngần ngại đối với việc tiếp nhận tri thức. Vì<br /> nhất thông qua ý định thực hiện hành vi đó; và vậy, “niềm tin” được xem là trái tim của lý<br /> ý định hành vi của một cá nhân dựa vào hai thuyết nhận thức xã hội.<br /> yếu tố là: (1) thái độ và (2) chuẩn chủ quan. ❖ Lý thuyết xây dựng xã hội (Social<br /> Trong đó, “thái độ” chính là đánh giá của Constructivist Theory): được giới thiệu bởi<br /> chính cá nhân đó đối với kết quả dự kiến của Jonassen & ctg (1995), nó nhấn mạnh đến vai<br /> việc thực hiện hành vi, còn “chuẩn chủ quan” trò của xã hội đối với việc xây dựng nên kiến<br /> là suy nghĩ của những người xung quanh đối thức trong bộ não của mỗi cá nhân. Hay nói<br /> với việc thực hiện hành vi của cá nhân đó. Đến một cách khác, tri thức của mỗi cá nhân được<br /> năm 1991, Ajzen đề xuất Lý thuyết hành vi định hình từ trải nghiệm của cá nhân đó với<br /> hoạch định - TPB (Theory of Planned môi trường xung quanh, qua đó cải thiện kỹ<br /> Behavior) bằng cách bổ sung thêm yếu tố năng và kiến thức. Do đó, môi trường tổ chức<br /> “nhận thức kiểm soát hành vi” (perceived chính là tâm điểm của lý thuyết xây dựng xã<br /> control behaviour) vào mô hình gốc ban đầu hội.<br /> để dự đoán hành vi của con người. Yếu tố 2.3. Các nghiên cứu đã thực hiện về hành<br /> “nhận thức kiểm soát hành vi” là việc mà cá vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng<br /> nhân cảm thấy dễ dàng hay khó khăn để thực viên tại trường đại học<br /> hiện hành động dựa trên các nguồn lực và cơ Tính đến thời điểm hiện nay, nhìn chung số<br /> hội có sẵn. Lý thuyết hành động hợp lý TRA lượng các nghiên cứu về hành vi chia sẻ tri<br /> (Ajzen&Fishbein,1975) và Lý thuyết hành vi thức với đồng nghiệp của giảng viên tại trường<br /> hoạch định TPB (Ajzen, 1991) được chứng đại học còn khá hạn chế. Một số nghiên cứu<br /> minh có kết quả khá tốt trong việc dự báo các tiêu biểu về chủ đề này được trình bày ở bảng<br /> hành vi khác nhau của cá nhân (Sheppard 1.<br /> &ctg, 1988). Nhìn chung, các nghiên cứu đã thực hiện<br /> ❖ Lý thuyết trao đổi xã hội (Social trước đây về chủ đề này đang tồn tại ba hạn<br /> Exchange Theory): được giới thiệu bởi Blau chế sau: (1) cách thức tiếp cận vấn đề khác<br /> (1964) đề cập đến việc khi chia sẻ tri thức với nhau, cụ thể chỉ sử dụng duy nhất một hoặc<br /> người khác sẽ tạo ra các cảm giác về sự biết chỉ kết hợp hai trong ba hướng sau: Lý thuyết<br /> ơn, niềm tin, và nghĩa vụ đáp lại. Qua đó, giúp khoa học hành vi (TRA hoặc TPB), các lý<br /> họ thiết lập được những mối quan hệ xã hội tốt thuyết nền tảng liên quan đến quá trình học<br /> với những người được chia sẻ tri thức. tập của cá nhân, hay phân tích các yếu tố ảnh<br /> <br /> 29<br />  Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> hưởng theo ba nhóm: “cá nhân”, “tổ chức” thời điểm hiện nay, vẫn chưa thực sự có khung<br /> và “hệ thống thông tin”; (2) kết quả nghiên phân tích chuẩn đối với hành vi chia sẻ tri<br /> cứu (các yếu tố ảnh hưởng được nhận diện ) thức với đồng nghiệp được thiết kế riêng cho<br /> thiếu sự đồng bộ và nhất quán, (3) tính đến đối tượng là giảng viên các trường đại học.<br /> Bảng 1: Một số nghiên cứu tiêu biểu về hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của<br /> giảng viên tại các trường đại học<br /> Nguồn<br /> STT Quốc gia Hướng tiếp cận Các yếu tố ảnh hưởng được xác định<br /> tham khảo<br /> Tiếp cận từ góc độ các (1) Phần thưởng & sự ghi nhận, (2) thời gian, (3)<br /> hoạt động chính thức & không chính thức, (4) văn Kamal Kishore<br /> 1 Malaysia rào cản trong chia sẻ<br /> hóa doanh nghiệp, (5) sự giao tiếp, (7) niềm tin, Jain & ctg (2007)<br /> tri thức (barriers) (8) hệ thống thông tin.<br /> Noor Asilah<br /> 2 Malaysia Mô hình TPB (1) Thái độ, (2) chuẩn chủ quan, (3) nhận thức Nordin & ctg<br /> kiểm soát hành vi.<br /> (2012)<br /> Mô hình TPB & 02 yếu (1) Thái độ, (2) chuẩn chủ quan, (3) nhận thức See Kwong Goh &<br /> 3 Malaysia tố cảm xúc cá nhân kiểm soát hành vi, (4) niềm tin tình cảm, (5) cam Manjit Singh<br /> (niềm tin, sự cam kết) kết cảm xúc. Sandhu (2013)<br /> (1) Niềm tin, (2) thời gian, (3) kỹ năng và năng lực<br /> Tiếp cận theo 03 nhóm<br /> của người lao động, (4) thái độ, (5) cấu trúc tổ<br /> yếu tố: cá nhân, tổ Dokhtesmati &<br /> 4 Iran chức, (6) văn hóa tổ chức, (7) tinh thần đồng đội,<br /> chức và hệ thống Bousari (2013)<br /> (8) sự hướng dẫn sử dụng hệ thống thông tin, (9)<br /> thông tin<br /> hệ thống thông tin thiếu tương thích với nhu cầu.<br /> Tiếp cận theo 02 nhóm (1) Thái độ, (2) phần thưởng và lợi ích cá nhân đi<br /> kèm, (3) ảnh hưởng từ lãnh đạo & đồng nghiệp, Roger Fullwood &<br /> 5 Anh yếu tố: cá nhân & tổ<br /> (4) văn hóa tổ chức (gồm có: lãnh đạo, hệ thống ctg (2013)<br /> chức thông tin, cấu trúc tổ chức).<br /> Tiếp cận theo 01 yếu<br /> Các thành phần của “cam kết” ảnh hưởng đến chia<br /> tố thuộc nhóm cá nhân Neyestani & ctg<br /> 6 Iran sẻ tri thức: cam kết cảm xúc, cam kết tiếp tục, cam<br /> là “sự cam kết với tổ (2013)<br /> kết nghĩa vụ.<br /> chức”<br /> Mô hình TRA & Lý<br /> (1) Thái độ, (2) chuẩn chủ quan, (3) niềm tin. Ali Jolaee & ctg<br /> 7 Malaysia thuyết vốn xã hội Trong đó, thái độ được cấu thành từ: sự tự tin, giao<br /> (2014)<br /> (SCT) tiếp xã hội, và phần thưởng.<br /> - Đối với trường đại học công lập: (1) phần thưởng<br /> bằng tiền mặt, (2) sự công nhận, (3) sự công bố về<br /> tri thức trên website và bản tin, (4) sử dụng các<br /> Tiếp cận từ góc độ các<br /> công cụ và hệ thống công nghệ thích hợp. Chin Wei Chong &<br /> 8 Malaysia rào cản trong chia sẻ<br /> - Đối với trường đại học tư thục: (1) các phần ctg (2014)<br /> tri thức<br /> thưởng phi tiền mặt, (2) đánh giá kết quả công việc<br /> công bằng. Và hoạt động này ở trường tư thì diễn<br /> ra tốt hơn ở trường công.<br /> <br /> Tiếp cận theo 02 nhóm<br /> (1) Thái độ, (2) sự tôn trọng và niềm tin từ các<br /> đồng nghiệp, (3) văn hóa chia sẻ tri thức, (4) cấu<br /> 9 Iran yếu tố: cá nhân & tổ trúc quản trị của tổ chức, (5) sự ủng hộ của ban Ziaei (2014)<br /> chức lãnh đạo, (6) kỹ năng giao tiếp, (7) và kỹ năng sử<br /> dụng các công cụ thông tin có sẵn.<br /> Tiếp cận theo 02 nhóm Christine Nya-Ling<br /> (1) Động lực bên trong:cam kết, thích thú việc<br /> 10 Malaysia yếu tố: cá nhân (động giúp đỡ người khác; và (2) động lực bên ngoài: Tan & Ramayah<br /> lực bên trong) & tổ danh tiếng, phần thưởng. (2014)<br /> 30<br />  Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> chức (động lực bên<br /> ngoài)<br /> Các lý thuyết liên quan<br /> đến việc học tập của cá<br /> nhân: trao đổi xã hội, (1) Hệ thống khen thưởng, (2) văn hóa tổ chức, Bùi Thị Thanh<br /> 11 Việt Nam (3) công nghệ thông tin, (4) sự tin tưởng, (5) định<br /> nhận thức xã hội, phát (2014)<br /> hướng học hỏi.<br /> triển nhận thức, kiến<br /> tạo xã hội<br /> Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp ảnh<br /> Tiếp cận theo 01 yếu hưởng đến chia sẻ tri thức: (1) sự tin tưởng vào<br /> Nguyễn Thị Hằng<br /> tố thuộc nhóm “tổ đồng nghiệp, (2) giao tiếp giữa các đồng nghiệp;<br /> 12 Việt Nam Nga & Nguyễn<br /> chức” là văn hóa (3) quy trình, (4) hệ thống khen thưởng, (5) lãnh<br /> Kim Nam (2016)<br /> doanh nghiệp đạo.<br /> <br /> <br /> Nguồn: Tổng hợp của tác giả, 2017<br /> 3. Cơ sở thiết kế khung phân tích sẻ tri thức tại trường đại học là rất hiếm khi bị<br /> Nhằm lấp đầy một cách toàn diện các khe kiểm soát hay hạn chế. Vì vậy, thuyết TRA sẽ<br /> hổng nghiên cứu đã đề cập ở trên, bài viết này phù hợp hơn với hành vi chia sẻ tri thức của<br /> tiến hành thiết kế khung phân tích trên cơ sở giảng viên tại các trường đại học.<br /> thực hiện đồng thời ba công việc sau: (1) tích Ngoài ra, một trong những ưu điểm của mô<br /> hợp cùng lúc cả ba hướng tiếp cận mà các hình TRA là không mang tính cứng nhắc, nó<br /> nghiên cứu trước đang vận dụng riêng rẽ; (2) có thể được mở rộng bằng cách bổ sung thêm<br /> kế thừa các nhân tố hội tụ từ những nghiên cứu các nhân tố đóng góp cho việc giải thích hành<br /> trước; và (3) đối chiếu kết quả thu được từ lý vi như yếu tố xã hội, tâm lý, động lực cá nhân<br /> thuyết với bối cảnh thực tiễn thông qua việc (Mzoughi & ctg, 2010).<br /> hiểu được các rào cản đối với hoạt động chia Do đó, bài viết này lựa chọn phân tích ý<br /> sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại định hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp<br /> các trường đại học ở Việt Nam hiện nay. của giảng viên tại các trường đại học ở Việt<br /> 3.1. Sự tích hợp đồng thời cả ba hướng Nam theo mô hình TRA với các yếu tố ảnh<br /> tiếp cận về lý thuyết hưởng là: thái độ đối với hành vi chia sẻ tri<br /> 3.1.1. Hướng tiếp cận từ lý thuyết hành vi thức và chuẩn chủ quan.<br /> Cá nhân chỉ thực hiện chia sẻ tri thức khi 3.1.2. Hướng tiếp cận từ các lý thuyết nền<br /> mà tổng giá trị/ lợi ích họ nhận được là vượt tảng liên quan đến quá trình học tập của cá<br /> qua chi phí mà họ phải bỏ ra để có được tri nhân<br /> thức đó (Constant &ctg, 1994). Hay nói một Các lý thuyết nền tảng liên quan đến quá<br /> cách khác, thì hành vi chia sẻ tri thức của cá trình học tập của cá nhân cùng với yếu tố trọng<br /> nhân là quyết định mang tính lý trí và hành tâm của chúng được trình bày ở bảng 2 sau<br /> động hợp lý dựa trên sự phân tích có ý thức đây:<br /> các thông tin có sẵn. Bên cạnh đó, hành vi chia<br /> Bảng 2: Các lý thuyết nền tảng liên quan đến quá trình học tập của cá nhân<br /> STT Lý thuyết Yếu tố cốt lõi Nguồn<br /> 1 Trao đổi xã hội Các mối quan hệ xã hội tạo dựng được nhờ vào Blau (1964)<br /> <br /> 31<br />  Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> sự chia sẻ tri thức<br /> 2 Nhận thức xã hội Niềm tin trong giao tiếp giữa các cá nhân Bandura (1989)<br /> 3 Tạo dựng xã hội Đặc điểm của môi trường tổ chức Jonassen&ctg (1995)<br /> Nguồn: Tổng hợp của tác giả, 2017<br /> 3.1.3. Hướng tiếp cận dựa trên phân tích các trường đại học ở Việt Nam hiện nay, gồm<br /> các yếu tố ảnh hưởng theo 03 nhóm “cá có: thái độ đối với chia sẻ tri thức, chuẩn chủ<br /> nhân”, “tổ chức”, và “hệ thống thông tin” quan, văn hóa tổ chức, niềm tin, và cam kết<br /> Phần lớn các nghiên cứu trước đều phân với tổ chức. Trong đó, thái độ đối với chia sẻ<br /> tích các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức là niềm tin của một giảng viên về các<br /> tri thức của cá nhân trong tổ chức theo ba lợi ích dự kiến sẽ nhận được nếu họ thực hiện<br /> nhóm là: cá nhân, tổ chức, và hệ thống thông chia sẻ tri thức với đồng nghiệp, bao gồm: sự<br /> tin. Tuy nhiên, trong hai nghiên cứu về hành vi khen thưởng, các mối quan hệ có được, cảm<br /> chia sẻ tri thức của giảng viên với đồng nghiệp giác bản thân có giá trị thông qua việc đóng<br /> của Roger Fullwood & ctg (2013) và Ziaei góp cho tổ chức (Bock & Kim, 2002); còn<br /> (2014) đã đưa nội dung “hệ thống thông tin” chuẩn chủ quan là nhận thức của người thực<br /> vào nhóm yếu tố “tổ chức”. hiện hành vi về việc những người quan trọng<br /> 3.2. Các nhân tố hội tụ được rút ra từ các đối với họ nghĩ rằng họ nên hay không nên<br /> nghiên cứu đã thực hiện thực hiện hành vi đó (Ajzen & Fishbein,<br /> Các nghiên cứu tiêu biểu đã thực hiện về 1980), nên chuẩn chủ quan đối với hành vi<br /> chủ đề này (bảng 1) đang hội tụ với nhau ở các chia sẻ tri thức của một giảng viên chính là<br /> nhân tố sau: (1) thái độ đối với chia sẻ tri thức, người lãnh đạo và các đồng nghiệp của họ.<br /> (2) chuẩn chủ quan, (3) văn hóa tổ chức, (4) hệ 3.3. Xem xét các rào cản đối với hoạt động<br /> thống thông tin, và (5) niềm tin. Bên cạnh đó, chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng<br /> yếu tố cam kết xuất hiện nhiều trong các viên tại các trường đại học ở Việt Nam hiện<br /> nghiên cứu nước ngoài, nhưng lại không có nay<br /> mặt trong các nghiên cứu ở Việt Nam. Trong Suy cho cùng, điều kiện cần và đủ để hoạt<br /> các nhân tố hội tụ này có một vấn đề cần lưu ý động chia sẻ tri thức đạt được thành công là ở<br /> đó là: với những tổ chức không yêu cầu mức hai yếu tố sau: (1) tổ chức phải có đội ngũ sản<br /> độ công nghệ thông tin quá cao như trường đại xuất tri thức giỏi, (2) người chia sẻ cũng như<br /> học (trừ các đơn vị đảm nhận đào tạo chuyên người tiếp nhận tri thức biết được cách thức<br /> sâu ngành công nghệ thông tin) thì “hệ thống làm việc nhóm, làm việc cùng nhau hiệu quả.<br /> thông tin” về bản chất là một trong các yếu tố Vì vậy, có thể xác định các rào cản quan trọng<br /> quan trọng nhằm xây dựng và tăng cường văn đối với hoạt động chia sẻ tri thức với đồng<br /> hóa tổ chức định hướng chia sẻ tri thức nghiệp của giảng viên tại các trường đại học ở<br /> (Bradley & ctg, 2006; Jakobus Smit & Việt Nam hiện nay như sau:<br /> Marielle Dellemijn, 2015). - Đội ngũ sản xuất tri thức của toàn xã<br /> Do đó, bài viết này lựa chọn kế thừa các hội nói chung và các trường đại học nói riêng<br /> nhân tố hội tụ sau để xây dựng khung phân chính là các nhà khoa học. Các nhà khoa học<br /> tích về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia Việt Nam hiện nay đang đối mặt với hai khó<br /> sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại khăn lớn nhất là: mức sống thấp và môi trường<br /> <br /> 32<br />  Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> dung dưỡng cho sáng tạo, nghiên cứu còn hạn Dựa trên các nội dung đã trình bày ở trên,<br /> chế (Trần Cao Sơn, 2014). những nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ<br /> - Khả năng làm việc nhóm của người tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các<br /> Việt được đánh giá là thấp so với thế giới cũng trường đại học ở Việt Nam hiện nay được<br /> như các nước khác trong khu vực châu Á, là nhận diện gồm có:<br /> do các nguyên nhân sau: ngại trao đổi thẳng ❖ Hệ thống khen thưởng<br /> thắn trong giao tiếp do thiếu sự tin cậy lẫn Hệ thống khen thưởng được tạo ra để<br /> nhau; tính bảo thủ cá nhân cao; người lãnh đạo khuyến khích người lao động đạt được các<br /> chưa ý thức được tầm quan trọng của việc xây mục tiêu mà tổ chức đặt ra (Svetlana Sajeva,<br /> dựng thói quen chia sẻ tri thức tại tổ chức. 2014). Hệ thống khen thưởng được phân thành<br /> Như vậy, các trường đại học ở Việt Nam hai nhóm là phần thưởng bên ngoài và bên<br /> hiện nay có thể gỡ bỏ các rào cản giúp đẩy trong. Trong đó, các phần thưởng bên ngoài là<br /> mạnh hoạt động chia sẻ tri thức với đồng do tổ chức trao cho người lao động gồm có sự<br /> nghiệp của giảng viên tại tổ chức bằng những khen thưởng tiền tệ và phi tiền tệ. Cụ thể, tiền<br /> việc làm sau: (1) tăng thu nhập cho người làm tệ chính là tăng lương và tiền thưởng, còn phi<br /> khoa học thông qua hệ thống khen thưởng; (2) tiền tệ là sự thăng tiến, được tham dự các khóa<br /> người lãnh đạo cần chú trọng xây dựng văn đào tạo hay các dự án. Ngược lại với phần<br /> hóa đơn vị hướng đến sự khích lệ nghiên cứu thưởng bên ngoài, thì phần thưởng bên trong<br /> khoa học và chia sẻ tri thức; (3)các giảng viên chính là các lợi ích vô hình, thiên về tâm lý khi<br /> phải nhận thức được rằng chia sẻ tri thức mang thực hiện chia sẻ tri thức như: hy vọng sẽ xây<br /> lại nhiều lợi ích cho bản thân cũng như tập thể. dựng được các mối quan hệ tốt với đồng<br /> 4. Phương pháp nghiên cứu nghiệp, danh tiếng cá nhân được củng cố, cảm<br /> Bài viết này sử dụng phương pháp nghiên thấy mình có ích với tổ chức, hay cảm thấy tự<br /> cứu định tính. Trước tiên, phương pháp nghiên tin hơn.<br /> cứu tài liệu được thực hiện nhằm tổng hợp các Rất nhiều nghiên cứu đã thừa nhận hệ thống<br /> công trình nghiên cứu tiêu biểu, sau đó đánh khen thưởng là một nhân tố quan trọng tác<br /> giá chúng để phát hiện các hạn chế còn tồn tại. động đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức<br /> Từ đó, chỉ ra các khe hổng nghiên cứu mà bài (Al-Alawi & ctg, 2007; Alam & ctg, 2009).<br /> viết này cần giải quyết. Bên cạnh đó, tác giả Theo Al-Alawi & ctg (2007) thì hệ thống khen<br /> còn tiến hành phỏng vấn chuyên gia với 10 thưởng nên gắn với các hoạt động chia sẻ tri<br /> trưởng khoa, trưởng bộ môn của các trường thức tại tổ chức. Và sự công nhận, cơ hội<br /> đại học thuộc khối khoa học xã hội trên địa thăng tiến được thừa nhận là cách khuyến<br /> bàn thành phố Huế để nhận diện các rào cản khích hiệu quả đối với hành vi chia sẻ tri thức<br /> trong hoạt động chia sẻ tri thức với đồng (Sutton, 2006). Do đó, giả thuyết được đề xuất<br /> nghiệp của đội ngũ giảng viên, giúp kết quả là:<br /> nghiên cứu bám sát với bối cảnh thực tiễn. Tất Giả thuyết H1: Hệ thống khen thưởng có<br /> cả những thông tin thu thập được từ quá trình tác động cùng chiều đến ý định chia sẻ tri thức<br /> nghiên cứu tài liệu và phỏng vấn chuyên gia với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường<br /> chính là cơ sở để thiết kế khung phân tích. đại học ở Việt Nam.<br /> 5. Kết quả nghiên cứu ❖ Lãnh đạo<br /> <br /> 33<br />  Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> Lãnh đạo là người thuộc chủ thể quản trị, 2009).<br /> giữ vị trí vạch ra đường lối, mục đích của hệ Văn hóa tổ chức đã được các nhà thực tiễn<br /> thống, khống chế cũng như chi phối hệ thống lẫn học thuật đánh giá là yếu tố đứng đầu trong<br /> (Đoàn Thị Thu Hà & Nguyễn Ngọc Huyền, danh sách các trở ngại cản trở quá trình<br /> 2011). Thực tế hiện nay tại các trường đại học chuyển giao tri thức (Ruggles, 1998; McCann<br /> của Việt Nam thì mỗi khoa, mỗi bộ môn được & Buckner, 2004). Để có thể giảm bớt các rào<br /> xem là một đơn vị độc lập nên hầu như việc cản trong quá trình trao đổi tri thức cả từ cấp<br /> khởi xướng, triển khai, thực hiện các hoạt độ cá nhân lẫn cấp độ tổ chức thì nhà lãnh đạo<br /> động chuyên môn đều được nhà trường giao cần gây dựng một văn hóa tổ chức chú trọng<br /> quyền cho lãnh đạo trực tiếp là các trưởng bộ đến sự chia sẻ tri thức (Moradi & ctg, 2012).<br /> môn, trưởng khoa hay trưởng ngành đào tạo Do vậy, giả thuyết được đề xuất là:<br /> (Trần Thị Thu & Nguyễn Thùy Dung, 2013). Giả thuyết H3: Văn hóa tổ chức có tác<br /> Theo Nguyễn Văn Thắng & Cao Thanh động cùng chiều đến ý định chia sẻ tri thức với<br /> Phong (2010) thì người lãnh đạo có vai trò đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại<br /> quan trọng trong việc tạo môi trường chia sẻ học ở Việt Nam.<br /> và tiếp nhận tri thức của người lao động. Vì ❖ Niềm tin<br /> những người lãnh đạo có trình độ cao trong Niềm tin luôn được xác định là một trong<br /> chuyên môn được coi như những “người thầy” những yếu tố quan trọng đối với việc học tập<br /> truyền đạt các tri thức nghề nghiệp cho cấp lẫn nhau giữa các cá nhân trong tổ chức<br /> dưới của mình (Barry, 1991; Bain & ctg, 2005; (Davenport & Prusak, 1998), bởi vì chỉ khi có<br /> Srivastava & ctg, 2006). Do đó, trình độ và niềm tin thì con người mới sẵn lòng chia sẻ tri<br /> phong cách quản lý của người lãnh đạo ảnh thức cũng như tiếp nhận tri thức từ người khác<br /> hưởng rất lớn đến hoạt động chia sẻ tri thức tại (Mooradian & ctg, 2006). Theo Levin & ctg<br /> tổ chức (Phạm Kim Oanh & Nguyễn Văn (2003) thì sự tin tưởng giữa người chia sẻ và<br /> Thắng, 2013). Vì vậy, giả thuyết được đề xuất người thu nhận tri thức, hay còn gọi là niềm<br /> là: tin trong giao tiếp là yếu tố tiên quyết cho việc<br /> Giả thuyết H2: Người lãnh đạo trực tiếp có chia sẻ tri thức đạt hiệu quả.<br /> tác động cùng chiều đến ý định chia sẻ tri thức Niềm tin trong giao tiếp bao gồm hai thành<br /> với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường phần là niềm tin cảm tính và niềm tin nhận<br /> đại học ở Việt Nam. thức (Lewis & Weigert, 1985). Trong đó, niềm<br /> ❖ Văn hóa tổ chức tin nhận thức là sự tin tưởng dựa trên năng lực<br /> Văn hóa tổ chức đặt cơ sở cho việc hình của đối tác; còn niềm tin cảm tính được hình<br /> thành tính cách cũng như mối quan tâm của thành từ sự chăm sóc và quan tâm lẫn nhau.<br /> các cá nhân trong tổ chức (Hartnell et al., Nghiên cứu của Holste & Fields (2010) khi<br /> 2011). Văn hóa chia sẻ tri thức chính là đặc tiến hành điều tra tại các trường học và doanh<br /> trưng nổi bật của văn hóa tổ chức trong lĩnh nghiệp lớn ở Mỹ, cho rằng cả niềm tin cảm<br /> vực quản lý tri thức; và những yếu tố mà đơn tính và niềm tin nhận thức đều ảnh hưởng đến<br /> vị cần chú trọng để tạo ra văn hóa chia sẻ tri ý định chia sẻ tri thức của cá nhân với đồng<br /> thức gồm có: tầm nhìn của tổ chức, tuyên bố nghiệp. Ngược lại, các nghiên cứu ở Trung<br /> sứ mệnh, và hệ thống thông tin (Campbell, Quốc khẳng định, chỉ có niềm tin cảm tính<br /> <br /> 34<br />  Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> mới thực sự là yếu tố gây ảnh hưởng; vì điều 2016). Trong khi theo Nonaka & ctg (2001),<br /> khiến cho người nắm giữ tri thức cảm thấy tin chỉ có sự cam kết với tổ chức mới khiến các cá<br /> tưởng để chia sẻ tri thức chính là tính chân nhân chuyên tâm vào việc chia sẻ và sáng tạo<br /> thành và trung thực, chứ không phải là năng tri thức. Hoặc, chỉ ở những cá nhân có sự cam<br /> lực của người tiếp nhận tri thức (Chua & ctg, kết cao với tổ chức thì mới có thái độ tích cực<br /> 2008; Huang & ctg, 2011). đối với các nhiệm vụ liên quan đến lợi ích của<br /> Việt Nam là quốc gia mà nền văn hóa có tập thể như thực hiện chia sẻ tri thức, chuyển<br /> nhiều điểm tương đồng với Trung Quốc nên giao tri thức (See Kwong Goh & Manjit Singh<br /> trong bài viết này, tác giả lựa chọn kế thừa Sandhu, 2013).<br /> quan điểm “niềm tin cảm tính là yếu tố ảnh Cam kết với tổ chức được định nghĩa là<br /> hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng trạng thái tâm lý của nhân viên với tổ chức và<br /> nghiệp của đội ngũ giảng viên tại trường đại có tác động đến nguyện vọng ở lại tổ chức<br /> học”. Vì vậy, giả thuyết được đề xuất là: (Meyer & Allen, 1991). Sự cam kết luôn được<br /> Giả thuyết H4: Niềm tin cảm tính có tác thừa nhận là yếu tố quan trọng để thấu hiểu<br /> động cùng chiều đến ý định chia sẻ tri thức với hành vi chia sẻ tri thức của cá nhân với tổ chức<br /> đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại (Van den Hooff & De Leeuw van Weenen,<br /> học ở Việt Nam. 2004). Bởi vì, cam kết với tổ chức ảnh hưởng<br /> ❖ Cam kết với tổ chức rất lớn trong việc thúc đẩy các nhà khoa học<br /> Cam kết tổ chức xuất hiện khá nhiều trong chia sẻ tri thức một cách tự nhiên, qua đó tăng<br /> các nghiên cứu ở nước ngoài về hành vi chia cường sự tham gia của họ vào các hoạt động<br /> sẻ tri thức tại trường đại học (See Kwong Goh liên quan đến chia sẻ tri thức tại tổ chức<br /> & Manjit Singh Sandhu, 2013; Demirel & (Hislop, 2003). Do đó, giả thuyết được đề xuất<br /> Goc, 2013; Rocha & ctg, 2008; Neyestani & là:<br /> ctg, 2013; Chiang & ctg, 2011) nhưng lại Giả thuyết H5: Cam kết với tổ chức có tác<br /> không có mặt trong các nghiên cứu cùng chủ động cùng chiều đến ý định chia sẻ tri thức với<br /> đề tại Việt Nam (Bùi Thị Thanh, 2014; đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại<br /> Nguyễn Thị Hằng Nga & Nguyễn Kim Nam, học ở Việt Nam.<br /> Hình 2: Khung phân tích đề xuất<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> 35<br />  Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> 6. Kết luận triển khai trong tương lai cho bài viết này là:<br /> Bài viết này được thực hiện với mục tiêu - Thực hiện các nghiên cứu định lượng<br /> nhằm khắc phục hạn chế của các nghiên cứu cho trường hợp các trường đại học ở Huế nói<br /> đã thực hiện trước đây về chủ đề này bằng riêng và Việt Nam nói chung để kiểm định sự<br /> cách thực hiện đồng thời ba công việc sau: tích phù hợp cũng như tính chuẩn hóa của khung<br /> hợp cả ba hướng tiếp cận trên khía cạnh lý phân tích đề xuất. Qua đó, xác định được các<br /> thuyết; kế thừa các nhân tố hội tụ của những yếu tố ảnh hưởng cũng như mức độ tác động<br /> nghiên cứu trước; và tham khảo bối cảnh thực của chúng, nhằm thiết kế các giải pháp giúp<br /> tiễn đối với hoạt động chia sẻ tri thức của đẩy mạnh hoạt động chia sẻ tri thức tại các<br /> giảng viên với đồng nghiệp tại các trường đại trường đại học ở Việt Nam hiện nay;<br /> học ở Việt Nam hiện nay. Trên các cơ sở đó, - Một số yếu tố ảnh hưởng trong khung<br /> đề xuất khung phân tích đối với hành vi chia phân tích đề xuất có thể có sự tác động lẫn<br /> sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại nhau. Ví dụ, niềm tin trong một số trường hợp<br /> các trường đại học ở Việt Nam hiện nay gồm được cho là yếu tố cần thiết để tạo nên sự cam<br /> các nhân tố ảnh hưởng được xác định gồm có: kết tổ chức (Costa & Anderson, 2011); hay các<br /> (1) hệ thống khen thưởng, (2) người lãnh đạo khuôn mẫu lãnh đạo khác nhau sẽ tạo ra các<br /> trực tiếp, (3) văn hóa tổ chức), (4) niềm tin kiểu văn hóa tổ chức khác nhau (Bass &<br /> cảm tính, và (5) cam kết với tổ chức. Avolio, 1993).<br /> Các hướng nghiên cứu có thể tiếp tục được<br /> <br /> <br /> Tài liệu tham khảo<br /> 1. Al-Alawi, A.I., Al-Marzooqi, N.Y., Mohammed, Y.S. (2007). Organizational culture and<br /> knowledge sharing: critical success factors. Journal of Knowledge Management, vol.11, 22-42.<br /> 2. Alam, S., Abdullah, Z., Ishak, N., Zain, Z. (2009). Assessing knowledge sharing<br /> behaviour among employees in SMEs: An empirical study. International Business Research,<br /> vol.2.<br /> 3. Ali Jolaee, A., Nor, K.M, Khani, N., Yusoff, R.M. (2014). Factors affecting knowledge<br /> sharing intention among academic staff. International Journal of Educational Management,<br /> Vol.28, 413-431.<br /> 4. Ajzen, I.(1991). The theory of planned behavior. Journal of Organizational Behavior and<br /> Human Decision Processes, vol.50, 179-211.<br /> 5. Ajzen, I. & Fishbein, M. (1975). Belief, Attitude, Intention, and Behavior: An<br /> introduction to Theory and Research. Reading, MA: Addison-Wesley.<br /> 6. Bain, P.G., Mann, L., Atkins, L., Dunning, J. (2005). R&D project leaders: roles and<br /> responsibilities. Leadership, Management, and Innovation in R&D project teams, 49-70,<br /> Westport, CT: Praeger.<br /> 7. Bandura, A. (1989). Social cognitive theory. In R.Vasta (Ed.), Annals of child<br /> development. Vol.6. Six theories of child development, (pp. 1-60). Greenwich, CT: JAI Press.<br /> 8. Barry, D. (1991). Managing the bossless team: Lesson in distributed leadership.<br /> Organizational Dynamics, vol.20, 31-47.<br /> <br /> 36<br />  Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> 9. Bass, B.M.& Avolio, B.J.(1993). Transformational leadership: A response to critiques. in<br /> M.M Chemers and R.Ayman (eds). Leadership Theory and Research: Perspectives and<br /> Directions. NewYork: Academic Press.<br /> 10. Blau, P.M. (1964). Exchange and power in social life. NY: John Wiley & Sons<br /> 11. Bock, G.W.& Kim, Y.G. (2002). Breaking the myths of reward: An exploratory study of<br /> attitudes about knowledge sharing. The Journal of Information Resource Management, vol.15,<br /> 14-21.<br /> 12. Bock, G.W., Zmud, R.W., Kim, Y.G., Lee, J.N. (2005). Behavioral intention formation in<br /> knowledge sharing: examining the roles of extrinsic motivators, social-psychological forces, and<br /> organizational climate. MIS Quarterly, vol.29, 87-111.<br /> 13. Bùi Thị Thanh (2014). Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp<br /> của giảng viên trong các trường đại học. Tạp chí Kinh tế & Phát triển, số 199, 71-79.<br /> 14. Campbell, M.J. (2009). Identification of organizational cultural factors that impact<br /> knowledge sharing. University of Oregon.<br /> 15. Chiang, H., Han, T., Chuang, J. (2011). The relationship between high-commitment<br /> HRM and knowledge sharing behavior and its mediators. International Journal of Manpower,<br /> vol.32, 604-622.<br /> 16. Chong, C.W., Yuen, Y.Y, Gan, G.C., (2014). Knowledge sharing of academic staff: A<br /> comparison between private and public universities in Malaysia. Library Review, vol.63, 203-<br /> 223.<br /> 17. Chua, R.Y.J., Ingram, P., Morris, M.W. (2008). From the head and the heart: locating<br /> cognition-and affect-based trust in managers’ professional networks. Academy of Management<br /> Journal, vol.51, 436-452.<br /> 18. Constant, D., Kiesler, S., Sproull, L.(1994). What’s mine is ours, or is it? A study of<br /> attitude about information sharing. Information Systems Research, vol.5, 400-422.<br /> 19. Costa, A.C.& Anderson, N.(2011). Measuring trust in teams: Development and<br /> validation of multifaceted measures of formative and reflective indicators of team trust.<br /> European Journal of Work and Organizational Psychology, vol.20, 119-154.<br /> 20. Davenport, T.H., & Prusak, L. (1998). Working knowledge: How organizations manage<br /> what they know. Boston: Havard Business School Press.<br /> 21. Demirel, Y. & Goc, K. (2013). The impact of organizational commitment on knowledge<br /> sharing. 1st Annual International Interdisciplinary Conference, AIIC, 24-26 April, Azores,<br /> Portugal.<br /> 22. Dokhtesmati , M. & Bousari, R.G. (2013). Knowledge sharing in Iranian academic<br /> institutions: Meata analysis approach. Procedia- Social and Behavioral Sience, vol.73, 383-387.<br /> 23. Đoàn Thu Hà & Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2011). Giáo trình Quản trị học, NXB Tài<br /> chính.<br /> 24. Fullwood, R., Rowley, J., Delbridge, R. (2013). Knowledge sharing amongst academics<br /> in UK universities. Journal of Knowledge Management, vol.17, 123-136.<br /> <br /> <br /> 37<br />  Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> 25. Goh, S.K. & Sandhu, M.S. (2013). Knowledge sharing among Malaysian academics:<br /> Influence of affective commitment and trust. Electronic Journal of Knowledge Management,<br /> Vol.11, 38-48.<br /> 26. Gupta, A.K. & Govindarajan, V. (2000). Knowledge management’s social dimension:<br /> lessons from Nucor Steel. MIT Sloan Management Review, vol.42, 71-80.<br /> 27. Gupta,B. (2008). Role of personality in knowledge sharing and knowledge acquisition<br /> behaviour. Journal of the Indian Academy of Applied Psychology, vol.34, 143-149.<br /> 28. Hartnell, C.A., Ou, A.Y., Kinicki, A. (2011). Organizational culture and organizational<br /> effectiveness: a meta-analytic investigation of the competing values framework’s theoretical<br /> suppositions. Journal of Applied Psychology, vol.96.<br /> 29. Hislop, D. (2003). Linking human resource management and knowledge management via<br /> commitment: A review and research agenda. Employee Relations, Vol.25, 182-202.<br /> 30. Holste, J.S & Fields, D. (2010). Trust and tacit knowledge sharing and use. Journal of<br /> Knowledge Management, vol.14, 128-140.<br /> 31. Huang, Q., Davison, R.M., and Gu, J. (2011). The impact of trust, guanxi orientation and<br /> face on the intention of Chinese employees and managers to engage in peer-to-peer tacit and<br /> explicit knowledge sharing. Information Systems Journal, vol.21, 557-577.<br /> 32. Jain, K.M., Manjit Signh Sandhu, M.S., Sidhu, G.K. (2007). Knowledge sharing among<br /> academic staff: A case study of Business Schools in Klang Valley, Malaysia. 2nd International<br /> Borneo Business Conference, Malaysia.<br /> 33. Jonassen, D.H., Davidson, M., Collins, C., Campbell, J., Haag, B.B. (1995).<br /> Constructivism and computer-mediated communication in distance education. The American<br /> Journal of Distance Education, vol.9, 7-26.<br /> 34. Lee, C.K. & Hawamdeh, S. (2002). Factors impacting knowledge sharing. Journal of<br /> Information and Knowledge Management, vol.1, 49-56.<br /> 35. Levin, D.Z., Cross, R., Abrams, L.C., Lesser, E.L. (2003). Nurturing interpersonal trust<br /> in knowledge sharing networks. Academy of Management Executive, vol.17, 64-76.<br /> 36. Lewis, J.D. & Weigert, A. (1985). Trust as a social reality. Social Forces, vol.63, 967-<br /> 985.<br /> 37. Lin, H.F. (2011). Antecedents of the stage-based knowledge management evolution.<br /> Journal of Knowledge Management, vol.15, 136-155.<br /> 38. McCann, J.E. & Buckner, M. (2004). Strategically integrating knowledge management<br /> initiatives. Journal of Knowledge Management, vol.8, 47-63.<br /> 39. Meyer , J.P.& Allen, N.J. (1991). A three-component conceptualization of organizaitonal<br /> commitment. Human Resource Management Review, vol.1, 61-89.<br /> 40. Moradi, E., Saba, A., Azimi, S., Emami, R. (2012). The relationship between<br /> organizational culture and knowledge management. International Journal of Innovative Ideas,<br /> vol.12, 30-46.<br /> 41. Mooradian, T., Renzl, B., Matzler, K. (2006). Who trusts? Personality, Trust and<br /> knowledge sharing. Management Learning Journal, vol.37, 523-540.<br /> <br /> 38<br />  Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> 42. Mzoughi, N., Bouhlel, O., Ghachem, M.S., Negra, A. (2010). Online purchase intention.<br /> International Journal of e-Business management, vol.4.<br /> 43. Neyestani, M., Piran, M., Nasabi, N.A., Nosrati, K., Maidanipour, K., (2013). The<br /> necessity of organizational commitment for knowledge sharing case study : Shiraz university of<br /> Medical Sciences. Journal of sociological research, vol.4, 162-171.<br /> 44. Nguyễn Thị Hằng Nga & Nguyễn Kim Nam (2016). Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa<br /> tổ chức đến chia sẻ tri thức tại các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.<br /> Kỷ yếu hội thảo khoa học quốc tế: Những tư tưởng kinh tế, quản trị hiện đại và khả năng vận<br /> dụng khi Việt Nam tham gia AEC và TPP.Chủ đề: Những tư tưởng quản trị hiện đại, 925-936,<br /> thành phố Hồ Chí Minh, tháng 9.<br /> 45. Nguyễn Văn Thắng & Cao Thanh Phong (2010). Cơ chế chia sẻ tri thức và hoạt động của<br /> doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn Hà Nội. Tạp chí Kinh tế & Phát triển, số<br /> tháng 6.<br /> 46. Nonaka, I., Teece, D.J., (2001). Research directions for knowledge management. In<br /> Managing Industrial Knowledge: Creation, Transfer and Utilizations. London: SAGE<br /> Publications.<br /> 47. Nonaka, I. & Tekeuchi, H. (1995). The knowledge creating company: How Japanese<br /> companies create the dynamics of innovation. Oxford University Press.<br /> 48. Nordin, N.A., Daud, N., Osman, W.U.K.M. (2012). Knowledge sharing among<br /> academic staff at a public higher education institution in Malaysia. International Journal of<br /> Social, Behavioral, Educational, Economic, Business and Industrial Engineering, vol.6, 3415-<br /> 3420.<br /> 49. Olson, J.M. & Zanna, M.P. (1993). Attitudes and attitude change. Annual Review of<br /> Psychology, vol.44, 117-154.<br /> 50. Park, H., Ribiere, V., Schulte, W. (2004). Critical attributes of organizational culture that<br /> promote knowledge management implementation success. Journal of Knowledge Management,<br /> vol.8, 106-117.<br /> 51. Phạm Kim Oanh & Nguyễn Văn Thắng (2013). Fosterring knowledge sharing in an<br /> organization the case of Petro Vietnam construction (PVC) Jont Stock Coporation.<br /> Internationalconference: Knowledge management in transition economy of Vietnam, August<br /> 2013.<br /> 52. Quinn, J.B., Anderson, P., & Finkelstein, S. (1996). Managing professional intellect:<br /> Making the most of best. Havard Business Review, vol.74, 71-80.<br /> 53. Rocha, F., Cardoso, L., Tordera, N. (2008). The importance of organizational<br /> commitment to knowledge management. Comportamento Organizacional Egesta, vol.14, 211-<br /> 232<br /> 54. Ruggles, R. (1998). The state of notion: Knowledge management in practice. California<br /> Management Review, vol.40, 80-89.<br /> 55. Sajeva, S. (2014). Encouraging knowledge sharing among employees: how reward<br /> matters. Journal of Social and Behavioral Sciences, vol.156, 130-134.<br /> <br /> 39<br />  Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> 56. Sheppard, B.H., Hartwick, J., Warshaw, P.R. (1988). The theory of reasoned action: A<br /> meta-analysis of past research with recommendations for modifications and future research. The<br /> Journal of Consumer Research, vol.15, 325-343.<br /> 57. Srivastava, A., Bartol, K.M., Locke, E.A. (2006). Empowering leadership in management<br /> teams: Effects on knowledge sharing, efficacy, and performance. Academy of Management<br /> Journal, vol.49, 1239-1251.<br /> 58. Suhaimee, S., Abu Bakar, A.Z., Alias, R.A. (2006). Knowledge sharing culture in<br /> Malaysian public institution of higher education: An overview. In Proceedings of the<br /> Postgraduate Annual Research Seminar, 354-359.<br /> 59. Sutton, M. (2006). Knowledge citizen’s approach to knowledge sharing, rewards and<br /> incentive. South Arfican Journal of Information Management.<br /> 60. Tan, C.N.L., & Ramayah, T. (2014). The role of motivators in improving knowledge<br /> sharing among academics. Information Research: An International Electronic Journal, vol.19.<br /> 61. Trần Cao Sơn ( 2014). Tri thức khoa học trẻ ở Việt Nam hiện nay: thách thức và triển<br /> vọng. Tạp chí khoa học xã hội Việt Nam, số 2, 62-72.<br /> 62. Trần Thị Thu & Nguyễn Thùy Dung (2013). Lãnh đạo, cơ chế chia sẻ tri thức và động<br /> lực làm việc của giảng viên. Tạp chí Kinh tế & Phát triển, số tháng 08, 6-12.<br /> 63. Van den Hooff, B. & De Leeuw van Weenen, F. (2004). Knowledge sharing in context:<br /> The influence of organizational commitment, communication climate and CMC use on<br /> knowledge sharing. Journal of Knowledge Management, vol.8, 117-130.<br /> 64. Yun, S., Takeuchi, R., & Liu, W. (2007). Employee self-enhancement motives and job<br /> performance behaviors: investigating the moderating effects of employee role ambiguity and<br /> managerial perceptions of employee commitment. The Journal of applied psychology, vol.92,<br /> 745-756.<br /> 65. Ziaei, S., Chalak, A.M., Nafei, R. (2014). A survey of knowledge sharing among the<br /> faculty members of Iranian Library and Information Science Departments. Library Philosophy<br /> and Practice (e-journal). 1063.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> 40<br />