Các rào cản ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của các giảng viên du học trở về

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:10

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm khám phá các rào cản ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của các giảng viên Việt Nam du học trở về. Dữ liệu được thu thập thông qua các cuộc phỏng vấn sâu với 25 giảng viên đã từng du học ở các nước phát triển.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Các rào cản ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của các giảng viên du học trở về

CÁC RÀO CẢN ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÁC GIẢNG VIÊN DU HỌC TRỞ VỀ BARRIERS TO JOB PERFORMANCE AMONG VIETNAMESE ACADEMIC RETURNEES TS. Hoàng Trọng Hùng Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế Tóm tắt Các giảng viên du học trở ở các nước tiên tiến mang lại kiến thức và kỹ năng từ các nền kinh tế phát triển để áp dụng tại Việt Nam. Tuy nhiên, trong thực tế họ có thể gặp phải các rào cản khi áp dụng kiến thức và kỹ năng nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc của mình. Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm khám phá các rào cản ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của các giảng viên Việt Nam du học trở về. Dữ liệu được thu thập thông qua các cuộc phỏng vấn sâu với 25 giảng viên đã từng du học ở các nước phát triển. Nghiên cứu cho thấy có ba nhóm rào cản ảnh hưởng đến kết quả công việc của các giảng viên du học trở về, bao gồm (1) khó khăn trong điều chỉnh công việc, (2) lương, thưởng và các chính sách hỗ trợ và (3) môi trường làm việc. Dựa trên kết quả nghiên cứu, một số hàm ý và khuyến nghị đã được đề xuất nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc của các giảng viên du học trở về. Từ khoá: rào cản, kết quả thực hiện công việc, các giảng viên du học trở về Abstract Academic returnees, who have studied abroad (in more advanced countries) will bring back advanced knowledge and skills from more developed economies, but they may find barriers to apply knowledge and skills to enhance their job performance back home. The objective of this study is to examine the barriers that affect Vietnamese academic returnees’ job performance. Data was collected through in-depth interviews with 25 Vietnamese academic returnees. The study found that there are three groups of barriers that affect Vietnamese academic returnees’ job performance, including (1) difficulties in work readjustment, (2) salary, compensation and reward systems, and (3) working environment. Based on the research results, some implications and recommendations have been provided to enhance Vietnamese academic returnees’ job performance. Keywords: barriers, job performance, Vietnamese academic returnees 1. Đặt vấn đề Giáo dục Việt Nam ngày càng được quốc tế hóa. Sự tồn tại và phát triển của các trường đại học ở Việt Nam phụ thuộc vào khả năng thu hút, duy trì và phát triển đội ngũ các nhà nghiên cứu tài năng. Những người đã từng được đào tạo ở các nước tiên tiến hơn, quay trở lại Việt Nam để sinh sống và làm việc là nguồn nhân lực quý giá không chỉ cho các trường đại học và cho cả Việt Nam vì họ là những người mang về những kiến thức và 879
kỹ năng tiên tiến từ các nước phát triển hơn (Tran et al. 2014). Vì vậy, cả chính phủ Việt Nam và các trường đại học đều khuyến khích các giảng viên đi du học, đặc biệt là những người được đào tạo ở các nước phát triển, quay trở về Việt Nam với hy vọng các giảng viên này sẽ đóng góp vào chất lượng nghiên cứu và giảng dạy tại các trường đại học Việt Nam. Chính phủ Việt Nam đã đầu tư một số tiền lớn để cung cấp hàng ngàn học bổng cho các giảng viên Việt Nam có thể được đào tạo ở các nước phát triển hơn thông qua các dự án 322, 911 và 599. Ngoài ra, các giảng viên Việt Nam cũng có thể nhận được các học bổng được tài trợ từ các chính phủ khác (ví dụ: học bổng của chính phủ Úc - AAS, Endeavour, học bổng chính phủ Nhật Bản - MEXT...) và các học bổng khác từ các tổ chức quốc tế. Số lượng các giảng viên du học ở nước ngoài quay trở về Việt Nam ngày càng nhiều có thể mang lại sự thu hoạch chất xám (brain gain) nhưng cũng có thể là một sự lãng phí chất xám (brain waste) khi họ không thể áp dụng hoặc phát huy những kỹ năng, kiến thức tiên tiến mà họ đa trang bị ở nước ngoài vào việc phát triển chuyên môn cũng như nâng cao kết quả công việc ở Việt nam. Kết quả thực hiện công việc thấp có thể khiến những giảng viên này cân nhắc bỏ việc hoặc thậm chí ra nước ngoài sinh sống và làm việc thêm một lần nữa. Việc mất những người có tay nghề cao và lãng phí nguồn nhân lực quý giá này gây ra những vấn đề lớn cho các trường đại học ở Việt Nam, đặc biệt là khi Việt Nam đang tham vọng quốc tế hóa và cải thiện chất lượng hệ thống giáo dục để đáp ứng nhu cầu cao về lao động lành nghề cần thiết để hỗ trợ tăng trưởng kinh tế cao ở Việt Nam. Nghiên cứu của tôi góp phần giải quyết các vấn đề trên bằng việc nghiên cứu những khó khăn và những rào cản ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của những giảng viên du học trở về. Kết quả của nghiên cứu này có ý nghĩa thiết thực đối với các trường đại học Việt nam liên quan đến việc phát triển các chiến lược phù hợp để quản lý các phát sinh sau khi về nước của những giảng viên đã từng đi du học nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc của họ. Nghiên cứu cũng có ý nghĩa đối với chính phủ Việt Nam và các trường đại học về việc thúc đẩy và giữ chân những người trở về tài năng này. Về ý nghĩa lý thuyết, có một khoảng trống nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực quốc tế về trãi nghiệm tái hòa nhập của những người trở đã từng đi du học trở về, bao gồm cả những giảng viên Việt Nam được đi du học sau đó quay trở về hoặc được tuyển dụng mới trong các trường đại học trong nước. Ngoài ra, phần lớn các nghiên cứu về những người trở về (ví dụ: Andresen, Biemann, & Pattie, 2015; Doherty, Dickmann, & Mills, 2011) đã được thực hiện trong bối cảnh những người nước ngoài từ các nền kinh tế phát triển làm việc ở nước ngoài tương tự hoặc các nước kém phát triển. Mặc dù nghiên cứu đã được thực hiện trên các khía cạnh liên quan đến nghề nghiệp khác như cơ hội việc làm (Hao, Wen, & Welch, 2016), tham vọng nghề nghiệp (Hao & Welch, 2012), có rất ít nghiên cứu được thực hiện về các yếu tố liên quan đến kết quả thực hiện công việc, đặc biệt là trong bối cảnh nền kinh tế mới nổi như Việt Nam (Froese & Peltokorpi, 2013; MacDonald & Arthur, 2005). Vì vậy, mục đích của nghiên cứu này nhằm khám phá các yếu tố rào cản ảnh hưởng đến kết quả thực hiện của các giảng viên du học trở về. Kết quả của nghiên cứu không chỉ có ý nghĩa đối về mặt lý thuyết khi đóng góp sự hiểu biết về kết quả thực hiện công việc 880
đối với những giảng viên từng đi du học trở về, mà còn có đóng góp về mặt thực tiễn trong trong việc giảm thiểu sự lãng phí chất xám khi những người tài năng này gặp những rào cản không thể phát huy được năng lực của của họ. 2. Tổng quan nghiên cứu Nghiên cứu về trải nghiệm của những người trở về đã thu hút nhiều học giả trước đây, tuy nhiên các nghiên cứu này chủ yếu tập trung vào trải nghiệm của những sinh viên đi du học sau khi trở về nước. Những nghiên cứu trước đây cho thấy những sinh viên sau khi đi du học trở về nước thường gặp những vấn đề như sốc ngược văn hóa (reverse culture shock), khó khăn trong việc tái thích nghi cuộc sống, cảm thấy không phát huy tốt hoặc không có nhiều cơ hội để áp dụng những kỹ năng, kiến thức mà được trang bị ở nước ngoài vào công việc trong nước. Tuy nhiên, đến nay vẫn chưa có nghiên cứu về kết quả công việc của những du học sinh sau khi trở về nước và những nghiên cứu trước đây xem tất cả các nhóm sinh viên thành một nhóm đồng nhất, không có nghiên cứu sâu về sự khác biệt từng ngành nghề mà họ đang làm việc. Trải nghiệm sau khi về nước của những nhân viên hoặc nhà quản lý làm việc ở trong các tập đoàn đa quốc gia sau khi hoàn thành nhiệm vụ ở các công ty chi nhánh/con ở nước ngoài cũng thu hút nhiều nghiên cứu trước đây. Những người này được cử ra nước ngoài làm việc tại các công ty thành viên giao (ví dụ: thành lập hoặc quản lý hoạt động các chi nhánh ở nước ngoài hoặc chuyển giao kiến thức và kỹ năng cho các nhân viên ở các công ty con ở nước ngoài) sau đó quay trở lại công ty cũ (corporate repatriates). Những nghiên cứu về trải nghiệm sau khi quay trở về nước của đối tượng thứ hai tập trung nhiều hơn về các yếu tố công việc, bao gồm: trải nghiệm tái hòa nhập về công việc (Ví dụ: Vidal và cộng sự, 2010; Al Shimai, 2018), mức độ gắn kết công việc, sự hài lòng công việc, ý định rời bỏ tổ chức và kết quả công việc. Mặc dù đã có nghiên cứu về kết quả công việc của đối tượng thứ hai này nhưng trải nghiệm sau khi trở về của đối tượng này khác với những giảng viên trong nghiên cứu của chúng tôi vì môi trường làm việc và chính sách nhân sự giữa các trường đại học khác rất nhiều với các tập đoàn đa quốc gia. Đặc biệt là đa phần các tập đoàn đa quốc gia đều có hỗ trợ về mặt tài chính, nghề nghiệp và có chương trình tái hòa nhập cho những người trở về. Trong khi đó, các trường đại học Việt Nam thường không có chương trình hổ trợ tái hòa nhập và tư vấn nghề nghiệp cho những giảng viên sau khi trở về. Vì vậy môi trường đại học trở thành bối cảnh nghiên cứu thú vị khi tìm hiểu về những rào cản và khó khăn ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của các giảng viên sau khi đi du học trở về. 3. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính bằng phương pháp phỏng vấn sâu với 25 giảng viên từng du học nay đã trở về nước. Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu giúp chúng tôi khám phá các rào cản ảnh hưởng đến kết quả công việc của những người trở về này. Phỏng vấn sâu là một cuộc phỏng vấn trực tiếp, trong đó các nhà nghiên cứu hỏi một số câu hỏi mở và thăm dò để có được những câu trả lời chi tiết từ những người được phỏng vấn (Hair và cộng sự, 2003; Zikmund và cộng sự, 2011). Phương pháp phỏng vấn sâu có nhiều ưu điểm hơn phương pháp phỏng vấn theo nhóm vì nó giúp nhà nghiên cứu 881
có thể hiểu chính xác hơn và rõ hơn về vị trí cũng như thái độ của người trả lời đối với từng chủ đề (Ghauri và Gronhaug, 2005; Lawton và cộng sự, 2013). Phương pháp thu thập dữ liệu này phù hợp với giai đoạn thăm dò này vì người trả lời được tự do trả lời càng chi tiết càng tốt theo nhận thức và suy nghĩ của họ trong một loạt các chủ đề, đặc biệt là trong trường hợp có vấn đề nhạy cảm (Ghauri và Gronhaug, 2005; Hair và cộng sự, 2003). Bằng cách này, các nhà nghiên cứu có thể khám phá các khái niệm mới và khám phá những hiểu biết sơ bộ về một vấn đề cụ thể (Blumberg và cộng sự, 2011). Các nghiên cứu trước đây (Thompson và Christofi 2006) đã chỉ ra rằng phỏng vấn sâu là một phương pháp hữu ích trong việc tìm hiểu trải nghiệm tái nhập của người trở về. Chính vì vậy, phỏng vấn sâu giúp chúng tôi khám phá các trở ngại, khó khăn ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của các giảng viên trở về. Mẫu nghiên cứu của chúng tôi là những giảng viên đi học nước ngoài trở về và hiện đang làm việc tại các trường cao đẳng/đại học/viện nghiên cứu tại Việt Nam. Những người này phải có ít nhất một năm học tập hoặc làm việc ở nước ngoài trước khi họ trở về. Để đảm bảo sự đại diện của mẫu, chúng tôi chọn mẫu từ ba khu vực (khu vực miền Bắc, miền Trung và miền Nam), và vùng núi (Tây Nguyên). Các tỉnh/thành phố Hà Nội, Huế, Đà Nẵng, Buôn Mê Thuột và Hồ Chí Minh được chọn để thực hiện các cuộc phỏng vấn. Chúng tôi đã thực hiện 25 cuộc phỏng vấn sâu (bao gồm cả nam và nữ) đã được tiến hành. Bởi vì các phương pháp định tính sử dụng phỏng vấn sâu không đòi hỏi số lượng người được phỏng vấn cao, tổng cộng 25 cuộc phỏng vấn là đủ để khám phá vấn đề nghiên cứu, như đề xuất của một số học giả (Blumberg và cộng sự, 2011). 4. Kết quả phỏng vấn 4.1. Thông tin chung về đối tượng phỏng vấn Thông tin chung về đối tượng phỏng vấn được thể hiện qua bảng 01. Trong đó, có 13/25 là nữ (chiếm 52%). Trong số đó, có 5 người được phỏng vấn thuộc miền núi (Tây Nguyên), và 1 người là người dân tộc thiểu số (dân tộc Ê đê). Bảng 4. Thông tin về đối tượng phỏng vấn STT Mã phỏng Giới Nước đi học/thời Năm quay Tỉnh/thành nơi công vấn tính gian học trở về VN tác 1 GV#1 Nam Nhật Bản/4 năm 2015 Huế 2 GV#2 Nữ Úc và Ireland/5 2016 Huế năm 3 GV#3 Nữ Nhật Bản/4 năm 2015 Huế 4 GV#4 Nam Bỉ/4 năm 2014 Huế 5 GV#5 Nam Úc/2 năm 2013 Huế 6 GV#6 Nữ Úc/2 năm 2013 Đà Nẵng 7 GV#7 Nữ Đài Loan/2 năm 2012 Đà Nẵng 8 GV#8 Nữ Anh/2 năm 2015 Đà Nẵng 882
9 GV#9 Nam Anh và Úc/5 năm 2017 Đà Nẵng 10 GV#10 Nam Đức/4 năm 2016 Đà Nẵng 11 GV#11 Nữ Úc/2 năm 2017 Tây Nguyên 12 GV#12 Nữ Úc/2 năm 2016 Tây Nguyên 13 GV#13 Nữ Úc/2 năm 2017 Tây Nguyên 14 GV#14 Nam Hàn Quốc/4 năm 2013 Tây Nguyên 15 GV#15 Nữ Thái Lan/2 năm 2015 Tây Nguyên 16 GV#16 Nữ Úc/4 năm 2017 Hà Nội 17 GV#17 Nam Đức/4 năm 2016 Hà Nội 18 GV#18 Nữ Úc/5 năm 2016 Hà Nội 19 GV#19 Nam Hà Lan/4 năm 2015 Hà Nội 20 GV#20 Nam Úc/4 năm 2016 Hà Nội 21 GV#21 Nữ Úc/2 năm 2014 Tp Hồ Chí Minh 22 GV#22 Nữ Pháp/4 năm 2015 Tp Hồ Chí Minh 23 GV#23 Nam Úc/4 năm 2017 Tp Hồ Chí Minh 24 GV#24 Nam Nhật và Úc/6 năm 2016 Tp Hồ Chí Minh 25 GV#25 Nam Hàn Quốc/5 năm 2013 Tp Hồ Chí Minh 4.2. Kết quả nghiên cứu Kết quả phỏng vấn sâu 25 giảng viên cho thấy nhìn chung họ đều nổ lực để đạt được kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao mặc dù kết quả thực sự chưa đạt được như những gì họ mong muốn và kỳ vọng. Có nhiều rào cản dẫn đến kết quả thực hiện chưa được như kỳ vọng và có thể phân thành các nhóm: (1) khó khăn trong việc tái hòa nhập công việc sau khi trở về, (2) lương thưởng và các chính sách hỗ trợ thấp, và (3) môi trường và điều kiện làm việc không thuận lợi để thực hiện các kỹ năng, kiến thức đã được trang bị ở nước ngoài. 4.2.1. Khó khăn trong việc tái hoà nhập công việc sau khi trở về Các giảng viên có thời gian học ở nước ngoài từ hai năm trở lên thường gặp nhiều khó khăn hơn trong quá trình tái thích nghi với công việc ở Việt Nam so với những người có thời gian học ở nước ngoài ít hơn. Khó khăn trong tái thích nghi công việc đã ảnh hưởng đáng kể đến kết quả công việc của họ. Những người có thời gian sống ở nước ngoài lâu nên quan điểm, thái độ và hành vi của họ có thể bị thay đổi đáng kể để thích nghi với môi trường công việc và văn hóa ở nước ngoài trong thời gian họ học tập hoặc làm việc ở đó. Khi trở về, họ khong mong đợi phải đối mặt với bất kỳ khó khăn nào trong việc tái thích nghi với công việc ở Việt Nam vì đó là quê hương của họ và là công việc cũ của họ đã từng làm trước khi đi du học. Tuy nhiên, Việt Nam đã được thay đổi, bạn bè và trường đại học của họ có thể có có những thay đổi. Do đó, bản thân họ và trường đại học mà họ đã làm việc trước đây có thể có những thay đổi và những kỳ vọng của họ không được đáp ứng 883
có thể làm cho họ cảm thấy cảm thấy xa lạ và chán nản, điều này có tác động tiêu cực đến hiệu suất công việc của họ sau khi về nước. “Tôi đã làm việc 3 năm ở trường... trước khi đi học thạc sĩ vì vậy lúc đầu tôi nghĩ mình sẽ không có cú sốc nào khi quay lại trường cũ. Tuy nhiên, vấn đề làm tôi thất vọng nhất là khi trở về tôi không có cơ hội để áp dụng những kiến thức và kỹ năng tôi đã có. Khi tôi áp dụng phương pháp giảng dạy hiện đại nhưng sinh viên ở đây đã quá quen với với phương pháp truyền thống, khả năng tự học rất kém nên các phương pháp giảng dạy mới rất kém hiệu quả.” (Giảng viên #9). Một số giảng viên kỳ vọng sẽ đóng góp một phần của mình trong việc xây dựng môi trường nghiên cứu cũng như thúc đẩy hợp tác quốc tế thông qua việc xây dựng các chương trình học liên kết với trường đại học mà giảng viên này đang học. Tuy nhiên, khi về nước giảng viên này cảm thấy sốc vì mong muốn đó không đạt được. Giảng viên #12 cho rằng “cách nghiên cứu của các giảng viên trong nước, những người chưa từng học ở nước ngoài, rất khác biệt và cảm thấy khó có thể thay đổi cách nghiên cứu của những giảng viên này cũng nhưng xây dựng được một nhóm nghiên mạnh mà các thành viên có thể hổ trợ lẫn nhau. Đề xuất xây dựng chương trình liên kết cũng bị quản lý khoa phớt lờ và không ghi nhận ý kiến. Tôi này cảm thấy bức xúc và chán nãn nên không muốn có thêm đóng góp nào cho khoa nữa”. “Khi tôi thảo luận về các dự án và đề tài nghiên cứu khoa học với các đồng nghiệp, đa số không quan tâm vì phần lớn trong số họ không chú trọng nghiên cứu khoa học mà giành nhiều thời gian để kinh doanh hoặc dạy thêm ở các trường khác. Điều này làm tôi mất động lực trong nghiên cứu.” (GV #21) Một số giảng viên thì cảm thấy khó khăn trong việc tái thích nghi lại với công việc ở Việt Nam do họ cảm thấy sốc với điều kiện nghiên cứu cũng như thủ tục hành chính ở Việt Nam. Ví dụ, giảng viên (GV #7) cho rằng “bộ môn tôi có bàn làm việc nhưng không có máy tính, phải tự bỏ tiền ra mua, cách quản lý phòng thí nghiệm thủ tục cồng kềnh, các điều kiện nghiên cứu còn thô sơ, lạc hậu nhiều so với lúc tôi đi học ở Úc nên việc tiến hành các nghiên cứu sẽ rất khó thực hiện được và công bố được trên tạp chí quốc tế như lúc đi học nghiên cứu sinh. Bên cạnh đó, lúc tôi trở về, các thủ tục giấy tờ nhập về trường quá phức tạp. Tôi phải mất đến hai năm mới có thể tái hoà nhập lại công việc ở đây”. Kết quả phỏng vấn cho rằng đa phần giảng viên nữ trở về gặp nhiều khó khăn trong việc tái thích nghi công việc hơn giảng viên nam, do đó kết quả công việc có thể không bằng các giảng viên nam. Nguyên nhân là do với thiên chức là phụ nữ, thời gian của họ dành cho gia đình nhiều hơn và hạn chế thời gian cho công việc. Khi đã hoàn thành khóa học ở nước ngoài trở về, đa phần nữ giảng viên trẻ phải lo ổn định cuộc sống gia đình, sinh con... Đặc biệt một số nữ giảng viên có mang con theo đi du học, khi quay về họ đặt nhiều tâm trí vào việc tìm trường học, dạy tiếng Việt cũng như dạy văn hóa cho con để theo kịp chương trình học ở Việt Nam. Vì vậy họ phải mất ít nhất 2 năm để ổn định lại công việc ban đầu và từ đó mới có thời gian tập trung để nâng cao chất lượng giảng dạy và nghiên cứu. “Tôi mang con gái theo học bốn năm ở Úc, khi về nước bé nói tiếng Việt không 884
được rõ lắm. Trong khi, phương pháp dạy học giữa hai nước có sự khác biệt lớn, nên tôi sợ con mình không thích nghi được và không theo kịp chương trình học ở Việt Nam, nên rất lo lắng. Hằng ngày, tôi vừa phải dạy thêm tiếng Việt vừa dạy thêm các môn khác để cháu có thể học kịp với các bạn. Tôi cũng phải thường xuyên tìm hiểu các hoạt động trên lớp để cháu không bị các bạn bị bắt nạt, trêu chọc vì không nói được tiếng Việt nhiều. Vì vậy, hai mẹ con phải mất một năm để ổn định lại cuộc sống và học tập ở Việt Nam. Trong thời gian này tôi cũng chưa có đóng góp nhiều để phát triển chuyên môn” (GV#16). 4.2.2. Lương, thưởng và các chính sách hỗ trợ Hầu hết đều cho rằng lương, thưởng hầu như không thay đổi đáng kể so với trước lúc họ đi học. Mức lương cho giảng viên đi học về quá thấp so với những công việc và nổ lực họ được giao. Một số giảng viên cho rằng mức lương chưa đủ nuôi các con họ ăn học, nên họ cũng không đầu tư quá nhiều vào công tác chuyên môn. “Khi trở về cách đây hai năm tôi và chồng tôi làm việc cùng trường nhận lương với hệ số lương 3.0, ngoài ra tiền vượt giờ hằng năm cũng được trả rất thấp, chúng tôi cũng không có nhiều cơ hội để dạy thêm ở các trường khác như các giảng viên ở các trường khác. Chúng tôi cảm thấy rất căng thẳng với mức thu thập từ nghề của mình để chi tiêu hợp lý và đảm bảo nuôi dạy cho hai con ăn học. Khi mức lương không đủ sống thì chúng tôi cũng không thể tập trung để nâng cao chất lượng chuyên môn mà đành phải làm thêm các công việc ngoài ngành” (GV #2) Tuy nhiên, có sự khác biệt trong nhận định về mức lương và thu nhập giữa các giảng viên trở về và làm việc ở các thành phố lớn (như Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh) với các thành phố nhỏ (như Buôn Ma Thuột, Huế). Nếu như ở các thành phố lớn, các giảng viên cho rằng họ có nhiều cơ hội để làm giảng viên thỉnh giảng, part time ở các trường khác trong cùng thành phố và có thể có thêm thu nhập với mức khá, đặc biệt giảng dạy các chương trình chuyên môn bằng ngoại ngữ. Ở các thành phố nhỏ, cơ hội kiếm thêm thu nhập là khó khăn hơn. “Khi trở về tôi có nhiều cơ hội để tham gia giảng dạy các chương trình bằng tiếng Anh và mức trả trên một tiết cũng cao hơn nhiều so với chương trình thường. Đồng thời tôi cũng có nhiều cơ hội hơn để tham gia hoặc làm chủ các đề tài uy tín có đầu ra là báo cáo hoặc xuất bản tạp chí bằng tiếng Anh” (GV#20). Ngoài ra, quan điểm “sống lâu lên lão làng”, người làm việc lâu năm lương bổng cao hơn, chưa quan tâm đến năng lực của đội ngũ trẻ đi học về. Làm việc theo kiểu có quen biết, không đặt nặng hiệu quả công việc. Điều đó làm giảm đi động lực làm việc cũng như sự nhiệt tình đam mê công việc của họ. Sau nhiều lần nổ lực nhiều nhưng họ không được công nhận, khen thưởng và bị chùn bước dần dần khiến kết quả công việc cũng giảm đi. Một ý kiến cho rằng: “Tôi đã nổ lực phấn đấu làm việc hết mình trong 2 năm vừa qua trong giảng dạy và nghiên cứu. Kết quả giảng dạy tôi được sinh viên đánh giá cao. Tuy nhiên, tôi cảm nhận rằng nhà trường không nhìn nhận sự nổ lực đó và kết quả đánh giá, lương thưởng của tôi cũng như những người không chịu khó nổ lực. Tôi chưa nhận được bất kỳ sự ghi nhận hay khen thưởng nào” (GV#22). 885
4.2.3. Môi trường làm việc Một nguyên nhân nữa cản trở đến kết quả công việc của các giảng viên đi học nước ngoài trở về là môi trường làm việc trong tổ chức. Nếu môi trường làm việc cởi mở, tiếp nhận cái mới, mọi người đều hỗ trợ nhau thì sẽ khiến cho người trở về hài lòng công việc hơn và kết quả công việc thực hiện được tốt hơn. Tuy nhiên, nhiều giảng viên được phỏng vấn cho rằng họ cảm giác đồng nghiệp, đặc biệt những người học trong nước, không muốn hợp tác với mình, cảm giác khó làm việc với họ. Điều đó làm cho kết quả công việc của họ nhiều lúc gặp trì trệ hoặc không được tốt. Ngoài ra, theo ý kiến phỏng vấn sâu, một cản trở khác cho những giảng viên trở về làm việc ở các đại học miền núi đó là môi trường làm việc chưa thật sự tốt và còn tạo ra nhiều rào cản cho các giảng viên khi trở về nâng cao kết quả công việc của họ. Theo GV#13, trở ngại đầu tiên là “vùng núi xa các trung tâm, các thành phố lớn nên cơ hội được tăng cường thêm kiến thức bị hạn chế hơn” (GV#13). Thêm nữa, “số lượng người đi học nước ngoài trở về ít nên chúng tôi khó tạo thành cộng đồng và mạng lưới kết nối alumni, khó tạo thành các ekip làm việc chung” (GV#14). Ở vùng miền núi, theo các giảng viên được phỏng vấn, suy nghĩ nhìn chung còn hẹp hơn, nhiều người không dễ dàng chấp nhận cái mới, tư duy còn cục bộ, môi trường làm việc không năng động để tiếp cận các tri thức mới. Vì vậy, nhiều ý kiến đóng góp và kết quả công việc của các giảng viên trở về chưa thật sự được ghi nhận. Cuối cùng, ở các tỉnh miền núi, các giảng viên cho rằng ở đây các thủ tục để mời được người nước ngoài về để kết nối, chia sẻ rất khó khăn và vì vậy họ cảm thấy khó khăn trong việc có cơ hội làm việc với các đối tác nước ngoài hoặc các dự án nước ngoài để tiếp thu tri thức mới cũng như trau đồi khả năng ngoại ngữ của họ. 5. Một số hàm ý và đề xuất Kết quả từ nghiên cứu cho thấy có nhiều yếu tố rào cản ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của các giảng viên du học trở về. Nhiều trường đại học chưa có quan điểm phù hợp trong việc trọng dụng những tài năng của tổ chức, chưa khai thác tốt khả năng tiềm tàng của họ, chưa giao nhiệm vụ đúng chuyên ngành, điểm mạnh của họ. Do vậy để nâng cao khả năng phát huy kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc của những giảng viên đã từng du học ở nước ngoài, một số hàm ý và đề xuất như sau: Thứ nhất, chính sách thu hút những người đã từng du học hoặc làm việc ở nước ngoài quay trở lại cần phải kết hợp chặt chẽ với chính sách sử dụng và phải được triển khai đồng bộ nhằm tăng thêm sự gắn kết, yên tâm công tác, cống hiến, góp phần phát triển kinh tế, xã hội. Điều này đòi hỏi cần phải tạo nhiều cơ hội hơn cho những cá nhân này học hỏi và phát triển nghề nghiệp khi quay trở về đơn vị công tác. Bố trí, phân công lao động đúng người, đúng việc, đúng trình độ chuyên môn và phải biết quan tâm đến sinh lý, sức khỏe, giới tính, tuổi tác của người lao động sao cho phát huy được sở trường, kỹ năng của 886
người lao động và tránh điểm yếu của họ. Đặc biệt, đối với các giảng viên nữ cần hiểu được những khó khăn của họ hơn và phân công, bố trí họ vào những công việc thích hợp. Thứ hai, tạo cơ hội và môi trường (dụng cụ, trang thiết bị...) làm việc tốt hơn giúp những giảng viên đã từng du học hoặc làm việc ở nước ngoài thỏa mãn nhu cầu cống hiến, phát huy và chia sẻ kiến thức đã thực học. Thứ ba, với các giảng viên có thế mạnh về nghiên cứu, cần giảm bớt các khối lượng công việc giảng dạy và hành chính cho họ để họ có nhiều thời gian hơn cho nghiên cứu khoa học và cho việc chia sẻ kiến thức, kỹ năng nghiên cứu cho các giảng viên khác trong trường. Thứ tư, tăng việc lắng nghe tích cực để khuyến khích những giảng viên trở về chia sẻ những điều họ đang nghĩ, những giải pháp họ ấp ủ cho đơn vị, tổ chức. Ngoài ra, cần nổ lực để kết nối các dự án và thu hút được nhiều giảng viên đi học nước ngoài trở về tham gia. Thứ năm, đối với các tổ chức hội cựu sinh viên alumni, cần tăng cường hơn nữa các hoạt động chia sẻ tri thức về kỹ năng nghiên cứu, kỹ năng kêu gọi vốn, kỹ năng viết proposal xin tài trợ,..., đặc biệt cho những người đi học trở về và làm việc ở các vùng núi, vùng khó khăn như Tây Nguyên. Có thể với điều kiện địa lý cách trở thì làm hội thảo chia sẻ trực tuyến, forum thực hiện vào một giờ cụ thể nào đó. Nên chăng có thể phân chia các mảng phụ trách các chuyên ngành, cập nhật hàng quý các kiến thức của chuyên ngành, update những thông tin mới để cùng nhau học hỏi, phát triển tri thức và hỗ trợ, kết nối các mentor ở nước ngoài về chuyên môn. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Al Shimai, A.M.A. (2018) Measurement, antecedents and outcomes of repatriation adjustment: Empirical evidence from Saudi repatriates. Queensland University of Technology. 2. Andresen, M., Biemann, T., & Pattie, M. W. 2015. What makes them move abroad? Reviewing and exploring differences between self-initiated and assigned expatriation. The International Journal of Human Resource Management, 26(7): 932-947. 3. Blumberg, B., Cooper D.R. và Schindler P.S. (2011), Business Research Methods, McGraw-Hill, London. 4. Doherty, N., Dickmann, M., & Mills, T. 2011. Exploring the Motives of Company- Backed and Self-Initiated Expatriates. The International Journal of Human Resource Management, 22(3): 595-611. 5. Froese, F. J., & Peltokorpi, V. 2013. Organizational expatriates and self-initiated expatriates: differences in cross-cultural adjustment and job satisfaction. The International Journal of Human Resource Management, 24(10): 1953-196 6. Ghauri, P. và Gronhaug K. (2005), Research Methods in Business Studies: a Practical Guide, Prentice Hall, Harlow. 7. Hair, J.F., Bush R.P. và Ortinau D.J. (2003), Marketing research: Within changing information environment, McGraw-Hill, Boston. 887
8. Hao, J., & Welch, A. 2012. A Tale of Sea Turtles: Job-Seeking Experiences of Hai Gui (High-Skilled Returnees) in China. Higher Education Policy, 25(2): 243-260. 9. Hao, J., Wen, W., & Welch, A. 2016. When sojourners return: Employment opportunities and challenges facing high-skilled Chinese returnees. Asian and Pacific Migration Journal, 25(1): 22-40. 10. Lawton, T., Rajwani T. và Doh J. (2013), "The antecedents of political capabilities: A study of ownership, cross-border activity and organization at legacy airlines in a deregulatory context", International Business Review, Vol. 22 No. 1, pp. 228-242. 11. MacDonald, S., & Arthur, N. 2005. Connecting career management to repatriation adjustment. Career Development International, 10(2): 145-159. 12. Thompson, C. and Christofi, V. (2006), "Can You Go Home Again? A Phenomenological Investigation of Cypriot Students Returning Home After Studying Abroad", International Journal for the Advancement of Counselling, Vol. 28 No. 1, pp. 21-39. 13. Vidal, M.E.S., Valle R.S. và Aragón M.I.B. (2010), "Analysis of the repatriation adjustment process in the Spanish context", International Journal of Manpower, Vol. 31 No. 1, pp. 21-41. 14. Zikmund, W.G., Ward S., Lowe B., và cộng sự (2011), Marketing Research, Cengage Learning, Australia. 888