Công ước về chấm dứt bạo lực và quấy rối tại nơi làm việc và nội luật hóa trong Pháp luật lao động Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:7

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết phân tích các nội dung cơ bản của Công ước số 190 về chấm dứt BL&QR của ILO trong tương quan so sánh với Pháp luật lao động Việt Nam. Đây là cơ sở xem xét tính tương thích, phù hợp của Pháp luật lao động Việt Nam đối với Công ước số 190 và dự báo khả năng phê chuẩn Công ước này trong tương lai.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Công ước về chấm dứt bạo lực và quấy rối tại nơi làm việc và nội luật hóa trong Pháp luật lao động Việt Nam

Soá 01/2023 - Naêm thöù möôøi taùm PHAÙ P LUAÄ T THEÁ GIÔÙ I CÔNG ƯỚC VỀ CHẤM DỨT BẠO LỰC VÀ QUẤY RỐI TẠI NƠI LÀM VIỆC VÀ NỘI LUẬT HÓA TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM Đoàn Xuân Trường1 Tóm tắt: Bạo lực và quấy rối (BL&QR) tại nơi làm việc đã xuất hiện từ rất lâu và tồn tại cùng với sự hình thành và phát triển của quan hệ lao động (QHLĐ). Những hành vi này có thể gây nên những ảnh hưởng nghiêm trọng đến thu nhập, sức khoẻ thể chất, tinh thần và khiến môi trường làm việc trở nên thiếu thân thiện. Để ngăn chặn tình trạng này, Tổ chức lao động quốc tế đã thông qua Công ước số 190 về chấm dứt BL&QR (Công ước số 190). Đây là công cụ quan trọng giúp hiện thực hoá quyền cơ bản của người lao động tại nơi làm việc, hướng tới xây dựng môi trường làm việc hài hoà, ổn định, tiến bộ. Bài viết phân tích các nội dung cơ bản của Công ước số 190 về chấm dứt BL&QR của ILO trong tương quan so sánh với Pháp luật lao động Việt Nam. Đây là cơ sở xem xét tính tương thích, phù hợp của Pháp luật lao động Việt Nam đối với Công ước số 190 và dự báo khả năng phê chuẩn Công ước này trong tương lai. Từ khoá: Bạo lực và quấy rối, thế giới việc làm, quyền của người lao động. Nhận bài: 16/12/2022. Hoàn thành biên tập: 30/12/2022. Duyệt đăng: 05/01/2023. Abstract: Violence and harassment in the workplace has existed for a long time and exists along with the formation and development of labor relations. These behaviors can have serious effects on income, physical and mental health, and make the work environment unfriendly. To prevent this situation, the International Labor Organization adopted Convention No. 190 on the End of Violence and Harassment. This is an important tool to help realize the basic rights of employees in the workplace, towards building a harmonious, stable and progressive working environment. The article analyzes the basic contents of the ILO Convention No.190 on ending violence and harassment in comparison with Vietnam’s labour law. This is the basis for reviewing the compatibility and suitability of Vietnam’s labor law with Convention 190 and forecasting the possibility of ratification of this Convention in the future. Keywords: Violence and harassment; world of work, workers’ rights. Date of receipt: 16/12/2022. Date of revision: 30/12/2022. Date of approval: 05/01/2023 1. Nội dung cơ bản của Công ước về Như vậy, BL&QR có thể được hiểu là bao chấm dứt Bạo lực và quấy rối tại nơi làm việc gồm hành vi có bản chất khác nhau, có thể là Thứ nhất, nhận diện hành vi BL&QR tại hành vi độc lập hoặc kết hợp nhiều hành vi. Đối nơi làm việc. với một số hành vi nhất định thì tần suất của Điều 1.1 (a) của Công ước 190 quy định, hành vi đó cũng có thể là yếu tố quan trọng xác “BL&QR trong công việc đề cập đến một loạt định xem chúng có được coi là BL&QR tại nơi các hành vi và thực hành không được chấp làm việc hay không, bởi lẽ, nếu chúng chỉ xảy nhận hay những mối đe dọa liên quan đến các ra một hay một số ít lần thì cũng không được hành vi và thực hành đó, dù xảy ra một lần hay xác định là ảnh hưởng xấu đến người lao động lặp lại nhiều lần, nhằm mục đích gây ra, hoặc (NLĐ). Ngoài ra, hành vi đó phải là “không thể có khả năng gây ra những tác hại về thể chất, chấp nhận được” (unacceptable) được cân nhắc tâm lý, tình dục và kinh tế, bao gồm cả BL&QR dựa trên những yếu tố chủ quan và khách quan. trên cơ sở giới”. Công ước nhấn mạnh tác động tiêu cực của 1 Tiến sỹ, Trường Đại học Luật Hà Nội. 2 Đạo luật Xúc tiến Toàn diện Chính sách Lao động, Điều 30-2, đoạn 1, được sửa đổi năm 2019. 65
HOÏC VIEÄN TÖ PHAÙP những hành vi này tới nạn nhân bao gồm những chính thức và phi chính thức. Thậm chí, tại tổn hại về thể chất, tâm lý, tình dục hoặc kinh tế. Latvia, những người thất nghiệp và những Trong đó, những thiệt hại về kinh tế có thể bao người có nguy cơ thất nghiệp cũng được bảo vệ gồm mất thu nhập hoặc thiệt hại về tài sản, khỏi sự phân biệt đối xử do sự khác biệt bởi giới nhưng cũng có những hạn chế trong việc tiếp tính, chủng tộc hoặc nguồn gốc dân tộc của họ6. cận các nguồn tài chính, giáo dục hoặc cơ hội Đối tượng bảo vệ của Công ước bắt nguồn từ thăng tiến trong công việc. cách tiếp cận toàn diện. Đây là cơ sở để xác Mặc dù khái niệm “bạo lực và quấy rối” định các biện pháp linh hoạt, phù hợp với đặc được ILO lựa chọn và thể hiện trong Công ước điểm và tính dễ bị tổn thương của từng cá nhân số 190, tuy nhiên, các quốc gia có quyền lựa các lĩnh vực hoặc nghề nghiệp khác nhau. chọn khái niệm riêng (Điều 1.2) và chỉ cần đảm Thứ ba, xác định phạm vi nơi làm việc. bảo rằng các yếu tố của định nghĩa “bạo lực và Công ước số 190 cho rằng, hành vi BL&QR quấy rối”. Chẳng hạn, Nhật Bản sử dụng thuật có thể được thực hiện trong nhiều môi trường ngữ “quấy rối quyền lực” (powerharassment)2, và theo các phương thức khác nhau, kể cả thông Hàn Quốc sử dụng thuật ngữ “quấy rối tại nơi qua công nghệ. Theo Điều 3 Công ước 190, làm việc” (workplace harassment)3, Mexico sử BL&QR trong thế giới việc làm xảy ra trong dụng thuật ngữ “bạo lực tại nơi làm việc” quá trình thực hiện công việc hoặc phát sinh từ (workplace violence)4… Điều này cũng thể hiện công việc bao gồm: địa điểm làm việc (không sự đa dạng trong cách tiếp cận của các quốc gia gian công cộng và riêng tư nơi họ làm việc); ở phụ thuộc vào văn hóa, truyền thống và tình những nơi NLĐ được trả lương, nghỉ ngơi sử hình kinh tế - xã hội. Cũng theo Công ước 190, dụng các thiết bị vệ sinh, giặt giũ và thay quần BL&QR trên cơ sở giới cần được quy định áo; trong các chuyến đi liên quan đến công việc, trong pháp luật quốc gia. Công ước bày tỏ thái du lịch, đào tạo, sự kiện hoặc hoạt động xã hội; độ tôn trọng với tình dục (xu hướng tình dục) và thông qua các thông tin liên lạc liên quan bao giới tính của NLĐ, công nhận và thúc đẩy công gồm cả những thông tin được hỗ trợ bởi công nhận sự đa dạng của con người, không chỉ gồm nghệ thông tin và truyền thông; tại chỗ ở do nam và nữ đơn thuần, mà gồm cả nhóm LGBT5, NSDLĐ cung cấp, phương tiện di chuyển đến cũng được bảo vệ khỏi hành vi hướng tới sự nơi làm việc… khác biệt của họ so với quy chuẩn giới tính và Công ước số 190 là văn bản pháp lý đầu tiên tình dục trước đây. sử dụng thuật ngữ “thế giới việc làm” (the Thứ hai, xác định đối tượng bảo vệ. world of work) hàm ý xác định nơi làm việc, Theo quy định tại Điều 2 Công ước số 190, giúp xây dựng tầm nhìn mới cho tương lai của các đối tượng thuộc phạm vi bảo vệ của Công việc làm. Trước đó, khái niệm “nơi làm việc” ước bao gồm: NLĐ, người đang được đào tạo, (workplace) được sử dụng trong nhiều văn kiện thực tập sinh, NLĐ đã bị chấm dứt việc làm, của ILO, đặc biệt là các tiêu chuẩn về an toàn, tình nguyện viên, ứng viên xin việc, và các cá vệ sinh lao động. Theo Điều 3 (c) Công ước số nhân thực hiện nhiệm vụ theo điều hành của 155 (1981) về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp, người sử dụng lao động (NSDLĐ). Công ước thuật ngữ “nơi làm việc” bao gồm tất cả những này áp dụng cho tất cả các khu vực kinh tế nơi mà NLĐ cần phải đến hoặc đến vì lý do 3 Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động (sửa đổi năm 2018), điều 76 (2). 4 Tiêu chuẩn chính thức của Mexico NOM-035-STPS-2018 (NOM-035) về các yếu tố rủi ro tâm lý xã hội tại nơi làm việc. 5 LGBT là tên viết tắt các chữ cái đầu của một cộng đồng những người đồng tính luyến ái nữ (Lesbian), đồng tính luyến ái nam (Gay), song tính luyến ái (Bisexual) và người chuyển giới (Transgender). 6 Luật hỗ trợ người thất nghiệp và người đang tìm kiếm việc làm được thông qua vào ngày 9 tháng 5 năm 2002 (sửa đổi lần cuối vào ngày 16 tháng 4 năm 2020). 66
Soá 01/2023 - Naêm thöù möôøi taùm công việc của họ và nằm dưới sự kiểm soát trực các quy trình trên cơ sở bình đẳng. tiếp hoặc gián tiếp của NSDLĐ. Tuy nhiên, do Thứ năm, nghĩa vụ của các quốc gia nhằm xuất hiện nhiều phương thức làm việc mới như làm ngăn ngừa và bảo vệ NLĐ khỏi BL&QR trong việc linh hoạt, làm việc trực tuyến, việc mở rộng thế giới việc làm. phạm vi được coi là nơi làm việc là cần thiết và Công ước số 190 yêu cầu các quốc gia phê được nhiều quốc gia hưởng ứng. Tại Philippines, chuẩn đảm bảo bảo vệ và ngăn ngừa BL&QR Đạo luật về không gian an toàn năm 2018 định trong thế giới việc làm (Điều 7–Điều 9) như xác nghĩa “quấy rối tình dục trực tuyến dựa trên giới định các hành vi bị nghiêm cấm BL&QR trong tính”, Singapore đã phê duyệt các điều khoản đặc thế giới việc làm trong pháp luật quốc gia (Điều biệt chống theo dõi và quấy rối trực tuyến theo 4.2 (a) và Điều 7), đồng thời áp dụng các biện Đạo luật Bảo vệ khỏi Quấy rối năm 2014, Tòa pháp thích hợp để ngăn chặn hành vi đó (Điều Thượng thẩm Ontario tại Canada đã công nhận 8), bao gồm cả việc yêu cầu NSDLĐ thực hiện một hình thức quấy rối qua mạng mới trong các biện pháp cụ thể (Điều 9): vụ Caplan kiện Atas7. Một là, Công ước số 190 yêu cầu các quốc Thứ tư, đảm bảo hòa nhập thông qua khả gia “thông qua luật và quy định để xác định và năng tiếp cận. ngăn cấm BL&QR, bao gồm cả BL&QR trên Nhằm cung cấp sự bảo vệ hiệu quả khỏi cơ sở giới” (Điều 7). Trong những năm gần đây, BL&QR trong thế giới việc làm, đặc biệt là cho ngày càng có nhiều quốc gia đưa ra các định các cá nhân hoặc nhóm trong các tình huống dễ nghĩa cụ thể và quy định cấm BL&QR, hoặc một bị tổn thương, Công ước số 190 tập trung vào số hình thức của nó, trong luật liên quan đến công việc đảm bảo khả năng tiếp cận. Theo Công ước việc. Tại Hồng Kông, mục 22A (1) của Pháp lệnh số 190 khả năng tiếp cận là yếu tố cốt lõi để tạo Quấy rối Người khuyết tật nghiêm cấm hành vi điều kiện ngăn ngừa, thực thi và khắc phục hậu quấy rối người khuyết tật tại nơi làm việc. Tại quả cũng như nâng cao nhận thức. Các nhu cầu Albania, mục 32(3) của Bộ luật Lao động khác nhau của người khuyết tật, cá nhân thuộc (BLLĐ) năm 2015 nghiêm cấm NSDLĐ quấy rối dân tộc thiểu số và lao động nhập cư, trong số NLĐ với mục đích hoặc dẫn đến việc làm suy những người khác, cần được tính đến. Về vấn giảm điều kiện làm việc ở mức độ có thể dẫn đến đề này, Công ước số 190 yêu cầu các công cụ, vi phạm quyền và nhân phẩm của NLĐ, làm tổn hướng dẫn, giáo dục và đào tạo được cung cấp hại sức khỏe của NLĐ, hoặc gây thiệt hại về thể ở các định dạng dễ tiếp cận, điều cần thiết để chất hoặc tinh thần cho nghề nghiệp tương lai nâng cao nhận thức rộng rãi và toàn diện (Điều của NLĐ. 4(2) (g) và Điều 11(b)). Về thực thi, Công ước Hai là, Công ước số 190 đưa ra các biện yêu cầu các quốc gia thành viên đảm bảo dễ pháp tạo điều kiện và thúc đẩy sự thay đổi sâu dàng tiếp cận các cơ chế báo cáo và giải quyết sắc hơn về xã hội và chuyển hướng sang một tranh chấp cũng như các biện pháp khắc phục mô hình tôn trọng, an toàn cho mọi người tại (Điều 10(b)). Điều này sẽ bao gồm việc đảm nơi làm việc. Điều 4(2) và Điều 11 kêu gọi các bảo rằng tất cả NLĐ và những người liên quan quốc gia phê chuẩn, với sự tham vấn của các tổ khác đều có thể tiếp cận các quy trình trên cơ sở chức đại diện cho NLĐ và NSDLĐ, giải quyết bình đẳng. Thông tin và đào tạo về các nguy cơ vấn đề BL&QR; phát triển các công cụ, giáo và rủi ro của BL&QR, cũng như các biện pháp dục và đào tạo để nâng cao nhận thức về phòng ngừa và bảo vệ liên quan, cũng cần phải BL&QR. Biện pháp này giữ vai trò quan trọng ở định dạng dễ tiếp cận (Điều 9(d)). Điều này sẽ nhằm ngăn chặn và loại bỏ BL&QR. bao gồm việc đảm bảo rằng tất cả NLĐ và Thứ sáu, trách nhiệm của NSDLĐ trong những người liên quan khác đều có thể tiếp cận việc phòng ngừa BL&QR. 7 https://hicksmorley.com/wp-content/uploads/2021/02/Caplan-v.-Atas-January-28-2021-Final.pdf. 67
PHAÙP LUAÄT THEÁ GIÔÙI Điều 9, Công ước số 190 kêu gọi các quốc và các văn bản hướng dẫn thi hành. So với các gia phê chuẩn thông qua luật và quy định yêu quy định của BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm cầu NSDLĐ “thực hiện các bước thích hợp 2019 đã quy định chi tiết nhiều nội dung liên tương xứng với mức độ kiểm soát của họ để quan đến BL&QR tại nơi làm việc, đặc biệt là ngăn chặn BL&QR trong thế giới việc làm, bao hành vi QRTD tại nơi làm việc. Các quy định gồm cả BL&QR trên cơ sở giới”. Các nghĩa vụ này là cơ sở để NSDLĐ xử lý kỷ luật đối với cụ thể của NSDLĐ bao gồm: thông qua và thực người thực hiện hành vi QRTD9. NLĐ bị QRTD hiện chính sách phòng, chống BL&QR tại nơi bởi bất kỳ chủ thể nào tại nơi làm việc, bị ngược làm việc; xác định các rủi ro tâm lý xã hội, nguy đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, cơ BL&QR đồng thời thực hiện các biện pháp hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân ngăn ngừa và kiểm soát chúng; cung cấp cho phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động có quyền NLĐ và những người khác có liên quan các đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thông tin và ở định dạng phù hợp để tiếp cận; (HĐLĐ) ngay lập tức không cần báo trước10. quyền và trách nhiệm của NLĐ và những người Quy định của BLLĐ không giới hạn chủ thể liên quan khác. Các chính sách này nên bao thực hiện hành vi QRTD bắt buộc phải là gồm việc khuyến khích NLĐ báo cáo các hành NSĐLĐ mà có thể là đồng nghiệp, đối tác, vi có thể dẫn đến BL&QR thông qua thủ tục khách hàng. Ngoài ra, để từng bước góp phần khiếu nại và điều tra cũng như cam kết của thực thi các qui định của pháp luật và thúc đẩy NSDLĐ để giải quyết mọi sự cố một cách kịp việc phòng, chống hành vi QRTD tại nơi làm thời và hiệu quả (Khuyến nghị số 206, Đoạn. việc, Ủy ban quan hệ lao động (QHLĐ), do Bộ 7(d)–(e)). NSDLĐ phải cam kết bảo vệ quyền LĐTBXH chủ trì, phối hợp với Tổng Liên đoàn riêng tư và bảo mật của các NLĐ, đảm bảo họ Lao động Việt Nam và Phòng Thương mại và không bị trở thành nạn nhân hoặc bị trả Công nghiệp Việt Nam xây dựng Bộ quy tắc ứng thù (Khuyến nghị số 206, Đoạn 7(f)–(g)). xử về QRTD tại nơi làm việc năm 2015. Hiện 2. Thực trạng nội luật hóa Công ước về nay, Bộ quy tắc này đang được sửa đổi và sẽ ban BL&QR tại nơi làm việc trong pháp luật lao hành trong thời gian tới. Bộ quy tắc không phải động Việt Nam và một số kiến nghị văn bản pháp luật nên không có giá trị ràng buộc Theo Báo cáo nghiên cứu về quấy rối tình đối với các bên nhưng hoạt động này thể hiện dục (QRTD) tại nơi làm việc ở Việt Nam do Bộ mong muốn của các bên trong QHLĐ nhằm Lao động Thương binh và Xã hội (LĐTB&XH) thống nhất và nâng cao nhận thức về phòng, thực hiện, phần lớn các nạn nhân bị QRTD ở chống QRTD. Việt Nam là nữ giới (78,2%) và độ tuổi của các Ngoài các quy định nhằm ngăn ngừa và nạn nhân này từ 18 tuổi đến 30 tuổi8. BL&QR trừng trị người thực hiện hành vi BL&QR tại tại nơi làm việc có thể gây ra nhiều hậu quả tác nơi làm việc, pháp luật quy định các biện pháp động tiêu cực tới nạn nhân, NSDLĐ, khiến môi xử phạt hành chính như phạt tiền mức từ 15 trường làm việc không hài hòa và thù địch. Hiện triệu – 30 triệu đối với hành vi QRTD11, từ 50 nay, các quy định về BL&QR tại nơi làm việc triệu – 70 triệu đối với hành vi cưỡng bức lao được quy định chủ yếu trong BLLĐ năm 2019 động12. Trong trường hợp các hành vi này cấu 8 Lê Bảo (2019), Chấm dứt BL&QR trong công việc. Link truy cập: http://daidoanket.vn/cham-dut-bao-luc-va- quay-roi-trong-cong-viec-438084.html. 9 Theo khoản 1 Điều 125 BLLĐ năm 2019, người thực hiện hành vi QRTD tại nơi làm việc có thể bị sa thải. 10 Điểm c, d khoản 2 Điều 45 BLLĐ năm 2019. 11 Khoản 3 Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP ngày 17/01/2022 quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. 12 Điểm a khoản 4 Điều 11 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP ngày 17/01/2022 quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. 68
Soá 01/2023 - Naêm thöù möôøi taùm thành vi phạm pháp luật hình sự thì người thực nhiều trở ngại. Tới BLLĐ năm 2019 và đặc biệt hiện hành vi có thể bị truy cứu trách nhiệm hình là Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, hành vi sự13. Về cơ bản, quy định của pháp luật Việt QRTD được xác định là hành vi có tính chất Nam cũng thể hiện đầy đủ tinh thần của Công tình dục của bất kỳ người nào đối với người ước số 190 về phòng, chống BL&QR tại nơi khác tại nơi làm việc mà không được người đó làm việc. Ngoài ra, các nội dung pháp luật chủ mong muốn hoặc chấp nhận. Như vậy, định yếu về BL&QR tại nơi làm việc tại Việt Nam nghĩa này mang tính mô tả hành vi dựa vào ba bao gồm: tiêu chí: có bản chất tình dục, không được Thứ nhất, xác định các hành vi BL&QR tại mong muốn hoặc chấp nhận và xảy ra tại nơi nơi làm việc. làm việc. QRTD được phân loại bao gồm: hành Pháp luật Việt Nam hiện không sử dụng vi QRTD mang tính thể chất, QRTD bằng lời thuật ngữ “bạo lực và quấy rối tại nơi làm việc” nói và QRTD phi lời nói. như Công ước số 190 của ILO. BLLĐ năm Như vậy, pháp luật lao động Việt Nam 2019 xác định 04 nhóm hành vi liên quan bao không sử dụng thuật ngữ “BL&QR”. Tuy gồm: cưỡng bức lao động14; QRTD tại nơi làm nhiên, điều này vẫn được coi là phù hợp với việc15; phân biệt đối xử16 và ngược đãi. Riêng Công ước số 190. Theo khoản 2 Điều 1 của đối với hành vi ngược đãi, mặc dù là một trong Công ước, “Pháp luật của quốc gia có thể xây các hành vi bị nghiêm cấm17 và NLĐ có quyền dựng một khái niệm đơn nhất hay các khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi bị ngược đãi khác nhau miễn không trái ngược với định nhưng hiện BLLĐ năm 2019 không đưa ra giải nghĩa bạo lực và quấy rối tại nơi làm việc theo thích đối với hành vi này. Xét về mặt ngữ Công ước số 190. Đối chiếu với 04 thuật ngữ nghĩa, “ngược đãi” được hiểu là “hành vi trực “quấy rối tình dục tại nơi làm việc”, cưỡng bức tiếp hay gián tiếp gây ảnh hưởng đến thể xác lao động”, “phân biệt đối xử”, “ngược đãi” thì và tâm lý của nạn nhân”. Vì vậy, hành vi này có việc diễn giải các thuật ngữ này phù hợp với thể nằm trong cả BL&QR về thể chất và cách giải thích của Công ước 190 và các tiêu BL&QR về tinh thần. Trong 04 nhóm hành vi, chuẩn lao động quốc tế liên quan như Công ước hành vi QRTD được quy định chi tiết nhất. số 29 (1930) về lao động cưỡng bức18, Công Thực chất, hành vi QRTD tại nơi làm việc được ước số 111 (1958) về phân biệt đối xử trong quy định từ BLLĐ năm 2012 nhưng không có việc làm và nghề nghiệp19, Công ước số 181 hướng dẫn cụ thể khiến quá trình thực thi gặp (1997) về cơ quan việc làm tư nhân20… Ngoài 13 Bộ luật Hình sự năm 2015, sửa đổi, bổ sung năm 2017: Tội hiếp dâm (Điều 141); Tội hiếp dâm người dưới 16 tuổi (Điều 142); Tội cưỡng dâm (Điều 143), Tội cưỡng dâm người từ đủ 13 tuổi đến dưới 16 tuổi (Điều 144); Tội giao cấu hoặc thực hiện hành vi quan hệ tình dục khác với người từ đủ 13 tuổi đến dưới 16 tuổi (Điều 145), Tội cưỡng bức lao động (Điều 297) 14 Khoản 7 BLLĐ năm 2019. 15 Khoản 9 BLLĐ năm 2019. 16 Khoản 8 BLLĐ năm 2019. 17 Khoản 2 Điều 8, khoản 1 Điều 165 BLLĐ năm 2019. 18 Công ước số 29 định nghĩa lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc là “tất cả công việc hoặc dịch vụ được yêu cầu từ bất kỳ người nào dưới sự đe dọa của bất kỳ hình phạt nào và người đó không tự nguyện cống hiến” (Điều 2(1)). “Sự đe dọa của hình phạt” nên được hiểu theo nghĩa rất rộng, bao gồm các biện pháp trừng phạt hình sự, cũng như các hình thức cưỡng chế khác nhau, chẳng hạn như bạo lực thể chất, cưỡng bức tâm lý, lưu giữ giấy tờ tùy thân. 19 Quấy rối tình dục được coi là một hình thức phân biệt giới tính nghiêm trọng thuộc phạm vi điều chỉnh của Công ước (Điều 1). Các định nghĩa về phân biệt đối xử cũng nên bao gồm quấy rối dựa trên phân biệt đối xử như một hình thức phân biệt đối xử nghiêm trọng, đặc biệt là quấy rối về chủng tộc. 20 Điều 8 (1) kêu gọi áp dụng các biện pháp nhằm bảo vệ đầy đủ và ngăn chặn việc lạm dụng người lao động nhập cư do các cơ quan tuyển dụng tư nhân tuyển dụng hoặc đưa vào lãnh thổ của một Quốc gia thành viên. 69
HOÏC VIEÄN TÖ PHAÙP ra, pháp luật lao động Việt Nam cũng nhận diện HĐLĐ hoặc có nhưng không được đóng bảo hành vi BL&QR tại nơi làm việc trên cơ sở thái hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, không được chi trả độ tiếp nhận của nạn nhân (không mong muốn các chế độ phụ cấp và các khoản phúc lợi xã hoặc chấp nhận). Tuy nhiên, pháp luật Việt Nam hội khác21. Ngoài ra, đối với người làm việc chưa quy định về tác động tiêu cực của hành vi trên các nền tảng (platform work) tại Việt Nam BL&QR tới nạn nhân. Theo Điều 1 Công ước hiện chưa phải là đối tượng điều chỉnh của số 190, những tác động tiêu cực về thể chất, tâm pháp luật lao động (PLLĐ). Đối với các nhóm lý, tình dục và kinh tế, bao gồm cả BL&QR trên đối tượng này, nếu bị sàm sỡ hay QRTD thì cơ sở giới được coi là chỉ số để nhận diện hành người thực hiện hành vi sẽ bị xử phạt vi phạm vi bạo lực hay quấy rối. hành chính theo mức từ 5 triệu đồng – 8 triệu Thứ hai, đối tượng được bảo vệ. đồng (điểm đ khoản 5 Điều 7 nghị định Thuật ngữ “người lao động” (employee) số144/2021/NĐ-CP). Như vậy, đối tượng được xuất hiện lần đầu ở Vương quốc Anh và các bảo vệ bởi các quy định về BL&QR theo nước châu Âu trong nửa sau của thế kỷ XIX. PLLĐ Việt Nam hẹp hơn so với Công ước Do ảnh hưởng ngày càng tăng của thương số 190. lượng tập thể cùng với sự phát triển về quy mô Thứ ba, xác định nơi làm việc. của đơn vị sử dụng lao động, thuật ngữ “người Theo quy định tại Điều 84 Nghị định số lao động” được áp dụng cho tất cả những 145/2020/NĐ-CP, nơi làm việc được hiểu là bất người làm công ăn lương (paid employment cứ địa điểm nào mà NLĐ thực tế làm việc theo jobs). Hiện nay, theo quy định khoản 1 Điều 3 thỏa thuận hoặc phân công của NSDLĐ, bao BLLĐ năm 2019 thì “Người lao động là người gồm cả những địa điểm hay không gian có liên làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa quan đến công việc như các hoạt động xã hội, thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hội thảo, tập huấn, chuyến đi công tác chính hành, giám sát của người sử dụng lao động”. thức, bữa ăn, hội thoại trên điện thoại, các hoạt Như vậy, đối tượng điều chỉnh của BLLĐ năm động giao tiếp qua phương tiện điện tử, phương 2019 là NLĐ có QHLĐ với NSDLĐ. Ngoài ra, tiện đi lại do NSDLĐ bố trí từ nơi ở đến nơi làm BLLĐ năm 2019 mở rộng thêm đối tượng điều việc và ngược lại, nơi ở do NSDLĐ cung cấp chỉnh là “người làm việc không có quan hệ lao và địa điểm khác do NSDLĐ quy định. Như động” (khoản 1 Điều 2). Đây là nhóm đối vậy, việc xác định “nơi làm việc” áp dụng đối tượng làm việc không trên cơ sở thuê mướn với hành vi QRTD được hiểu khá tương đồng bằng HĐLĐ như người học nghề, tập nghề, với thuật ngữ thế giới việc làm (the world of thử việc… Việc bổ sung đối tượng này được work) được đề cập trong Công ước. Định nghĩa cho là đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển này được mở rộng hơn về nội hàm so với cách đa dạng các hình thức lao động hiện nay, phù giải thích về “địa điểm làm việc” là nội dung hợp với khuyến nghị của ILO bảo vệ đối với bắt buộc phải thể hiện trong HĐLĐ22. Theo đó, mọi đối tượng khi thực hiện hoạt động làm địa điểm làm việc được hiểu là địa điểm, phạm việc. Tuy nhiên, đối tượng điều chỉnh của vi NLĐ làm công việc theo thỏa thuận; trường BLLĐ năm 2019 không bao gồm nhóm đối hợp NLĐ làm việc có tính chất thường xuyên ở tượng NLĐ làm việc trong khu vực kinh tế phi nhiều địa điểm khác nhau thì ghi đầy đủ các địa chính thức. Đây là nhóm đối tượng thường có điểm đó23. Tuy vậy, thuật ngữ “nơi làm việc” việc làm bấp bênh, thu nhập thấp, không có hiện chỉ được áp dụng riêng hành vi QRTD mà 21 Tổng cục Thống kê, Tổ chức lao động quốc tế (2016), Báo cáo lao động phi chính thức, tr.2. 22 Điểm c khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019. 23 Điểm b khoản 3 Điều 3 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12/11/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về nội dung của hợp đồng lao động, hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con. 70
Soá 01/2023 - Naêm thöù möôøi taùm chưa phải là khái niệm có tính chất độc lập áp tại các đơn vị sử dụng lao động, NSDLĐ có dụng cho toàn bộ quan hệ lao động. quyền quy định chi tiết hơn nhằm đảm bảo tính Thứ tư, trách nhiệm của NSDLĐ trong phù hợp với từng ngành nghề, lĩnh vực kinh phòng ngừa BL&QR tại nơi làm việc. doanh, quan điểm quản trị nhân sự hay văn hoá Theo quy định tại Điều 8 BLLĐ năm 2019, doanh nghiệp. hành vi phân biệt đối xử trong lao động, ngược Từ những phân tích trên, tác giả đề xuất một đãi NLĐ, cưỡng bức lao động, QRTD tại nơi số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của làm việc là hành vi bị nghiêm cấm đối với các pháp luật Việt Nam và nâng cao hiệu quả thực chủ thể khi tham gia QHLĐ và các quan hệ liên thi pháp luật về phòng chống BL&QR, đảm bảo quan đến QHLĐ. Các hành vi này chủ yếu được tính tương thích và phù hợp với Công ước số quy định để bảo vệ NLĐ, nhằm ngăn chặn việc 190 của ILO như sau: xúc phạm danh dự, nhân phẩm NLĐ hoặc có - Bổ sung các quy định nhận diện về hành vi nguy cơ lạm dụng sức lao động, ảnh hưởng tiêu bạo lực tại nơi làm việc. Hiện nay, các quy định cực đến sức khỏe, tính mạng của NLĐ. Khi của BLLĐ năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thực hiện các hành vi này, tuỳ theo mức độ mà chủ yếu đề cập tới hành vi QRTD tại nơi làm NSDLĐ có thể bị xử phạt hành chính hoặc bị việc. Hiện nay, Công ước số 190 áp dụng cách truy cứu trách nhiệm hình sự. Ngoài ra, PLLĐ tiếp cận thực tế và lấy nạn nhân làm trung tâm, hiện hành đã quy định việc phòng, chống tập trung vào đặc điểm không thể chấp nhận QRTD tại nơi làm việc là một nghĩa vụ pháp lý hoặc không mong muốn của người tiếp nhận bắt buộc của NSDLĐ, tiến tới từng bước loại hành vi. bỏ hành vi. Theo quy định tại khoản 1 Điều 86 - Bổ sung các quy định nhằm bảo vệ NLĐ Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, NSĐLĐ có khỏi BL&QR tại nơi làm việc trong khu vực nghĩa vụ: Thực hiện và giám sát việc thực hiện kinh tế phi chính thức. Hiện nay, BLLĐ năm các quy định của pháp luật về phòng, chống 2019 chủ yếu điều chỉnh NLĐ có tồn tại QHLĐ QRTD tại nơi làm việc; Tổ chức tuyên truyền, trong khi NLĐ thuộc khu vực kinh tế phi chính phổ biến giáo dục pháp luật và quy định về thức chiếm tỷ lệ lớn. Năm 2021, Việt Nam có phòng, chống QRTD tại nơi làm việc cho NLĐ; 33,6 triệu lao động có việc làm phi chính thức, khi xuất hiện khiếu nại, tố cáo về hành vi QRTD chiếm tới 68,5% tổng số lao động có việc làm25. tại nơi làm việc, NSSDLĐ phải kịp thời ngăn Do đó, Việt Nam có thể tham khảo Khuyến nghị chặn, xử lý và có biện pháp bảo vệ bí mật, danh số 204 (2015) về chuyển nền kinh tế phi chính dự, uy tín, nhân phẩm, an toàn cho nạn nhân bị thức sang nền kinh tế chính thức. Từ đó, NLĐ QRTD, người khiếu nại, tố cáo và người bị sẽ được bảo vệ quyền lợi tốt hơn bởi các quy khiếu nại, bị tố cáo. Pháp luật yêu cầu NSDLĐ định của PLLĐ. quy định chi tiết các nội dung liên quan đến - Phát triển các phương pháp tiếp cận và phòng, chống QRTD tại nơi làm việc trong nội phương pháp đào tạo hiệu quả là biện pháp phù quy lao động24. Như vậy, trách nhiệm của hợp để ngăn chặn BL&QR. Việc nâng cao nhận NSDLĐ trong phòng ngừa BL&QR tại nơi làm thức và quản lý xung đột, nhằm hạn chế các tác việc theo pháp luật Việt Nam tương đối phù hợp động tiêu cực tới thế giới việc làm. Ngoài ra, với Công ước số 190 của ILO. So với BLLĐ cần có cơ chế để NLĐ và đại diện của họ có thể năm 2012, BLLĐ năm 2019 đã quy định tương tham gia vào việc thiết kế, thực hiện và giám đối cụ thể liên quan đến hành vi QRTD tại nơi sát chính sách tại nơi làm việc được đề cập làm việc. Tuy nhiên, căn cứ vào tình hình cụ thể trong Điều 9 (a) của Công ước số 190./. 24 Điều 85 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động. 25 Thu Hiền, Tổng quan về lao động có việc làm phi chính thức ở Việt Nam. Link truy cập: https:// consosukien.vn/bao-cao-tong-quan-ve-lao-dong-co-viec-lam-phi-chinh-thuc-o-viet-nam.htm. 71