Đề tài: Hoàn thiện các hình thức và chếđộ trả lương tại Công ty May 10

Chia sẻ: Nguyễn Văn Thành | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:58

Thêm vào BST

Báo xấu

913
lượt xem 295
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tiền lương là một bộ phận thu nhập quốc dân được phân phối cho người lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động của mỗi người. Theo quan điểm này, chếđộ tiền lương mạng nặng tính phân phối cấp phát. Tiền lương vừa được trả bằng tiền vừa được trả bằng hiện vật hoặc dịch vụ thông qua các chếđộ nhàở, y tế, giáo dục và các khoản phúc lợi không mất tiền hoặc mất tiền không đáng kể. Chếđộ tiền lương này mang nặng tính bao cấp và bình quân nên nó không khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn, tính...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề tài: Hoàn thiện các hình thức và chếđộ trả lương tại Công ty May 10

Luận văn Đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng phục vụ của nhà hàng Lang Liêu” 1
mục lục LỜINÓIĐẦU ............................................................................................ 4 PHẦNI....................................................................................................... 6 NHỮNGLÝLUẬNCƠBẢNVỀTIỀNLƯƠNG ........................................ 6 1. Khái niệm tiền lương ............................................................................. 6 2. Các yêu cầu và chức năng của tiền lương: ........................................... 9 2.1. Yêu cầu:............................................................................................... 9 2.2 Chức năng của tiền lương: ................................................................... 9 3. Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương: .................................. 10 3.1. Trả công ngang nhau cho lao động như nhau: .................................. 10 3.2. Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân:. 11 3.3. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các ngh ề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân: ............................... 11 1.1 Chếđộ trả lương theo thời gian đơn giản:........................................... 13 1.2. Chếđộ trả lương theo thời gian có thưởng: ........................................ 13 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm:.................................................. 14 2.1. Chếđộ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: ............................ 16 2.2 Chếđộ trả lương theo sản phẩm tập thể: ............................................. 17 2.3. Chếđộ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: ......................................... 17 2.4. Ch ếđộ trả lương khoán: .................................................................... 18 2.5. Chếđộ trả lương theo sản phẩm có thưởng: ....................................... 18 2.6. Ch ếđộ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: ................................ .......... 19 2. Quản lý quỹ lương:.............................................................................. 21 PHẦN II .................................................................................................. 26 I. QUÁTRÌNHHÌNHTHÀNHVÀPHÁTTRIỂNCỦA CÔNGTY MAY 10 ............................................................................................................. 26 1. Quỹ lương và cơ cấu quỹ lương của công ty. ..................................... 34 2. Các hình thức và chếđộ lương ở Công ty ............................................ 35 2.1 Đối với Cán bộ quản lý và CNV phục vụ Công ty: .............................. 35 2.2.1. Công nhân may: ............................................................................. 39 2.2.2. Tiền lương của bộ phận cắt, là, hộp con, phục vụ:.......................... 39 2.2.3. Công nhân phân xưởng bao bì xuất khẩu: ...................................... 40 2.2.4. Công nhân phân xưởng Thêu - In - G iặt: ....................................... 40 3. Tiền thưởng và các khoản phụ cấp: ................................ .................... 40 3.1. Tiền th ưởng: ...................................................................................... 40 3.2. Các khoản phụ cấp: ........................................................................... 41 BẢNG 5:CÁCCHỈTIÊUHIỆUQUẢKINHTẾCỦATIỀNLƯƠNG ...... 44 PHẦNIII.................................................................................................. 45 I. HOÀNTHIỆNCÁCĐIỀUKIỆNTRẢLƯƠNGTHEOSẢNPHẨM .... 45 7: .............................................................................................................. 49 2
KẾTLUẬN ................................................................ .............................. 58 Xin chân thành cám ơn! ......................................................................... 58 Người viết báo cáo ................................................................................... 58 TÀILIỆUTHAMKHẢO ......................................................................... 59 MỤCLỤC................................................................................................ 59 3
LỜINÓIĐẦU Tiền lương luôn là vấn đềđược xã hội quan tâm góp ý bởi ý nghĩa kinh tế xã hội to lớn của nó. Tiền lương cóý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người lao động vì nó là nguồn thu chủ yếu giúp họđảm bảo được cuộc sống của bản thân và gia đình. Tiền lương đối với mỗi doanh nghiệp là một phần không nhỏ của chi phí sản xuất. Tiền lương là yêu cầu cần thiết khách quan luôn được các chủ doanh nghiệp quan tâm hàng đầu, đặc biệt trong nền kinh tế thị trường tiền lương là vấn đề hết sức quan trọng. Nó có thể làđộng lực thúc đẩy tăng năng suất lao động của người lao động nếu tiền lương được trảđúng theo sức lao động đóng góp nhưng tiền lương cũng có thể làm giảm năng suất lao động và quá trình sản xuất bị chậm phát triển nếu tiền lương được trả cao hơn sức lao động của người lao động. Tiền lương làđộng lực mạnh mẽ khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động. Ở p hạm vi toàn bộ nền kinh tế, tiền lương là sự cụ thể hoá của quá trình phân phối của cải vật chất do chính người lao động trong xã hội làm ra. Vì vậy, việc xây dựng thang lương, bảng lương, lựa chọn các hình thức trả lương hợp lýđể sao cho tiền lương vừa là khoản thu nhập người lao động đảm bảo một phần nhu cầu về tinh thần và vật chất, vừa làm cho tiền lương thực sự trở thành động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn là việc hết sức cần thiết. Tiền lương không phải là một vấn đề mới mẻ nhưng nó mang tính cần thiết đối với người lao động vàđồng thời nó cũng là công cụ của các nhà quản lý. Hiện nay, trong các doanh nghiệp, hình thức trả lương đang được áp dụng là hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương 4
theo sản phẩm. Có rất nhiều vấn đề cần nghiên cứu và hoàn thiện trả lương trong các doanh nghiệp để làm sao tiền lương được chia công bằng, hợp lýđối với người lao động. Phát huy vai trò của tiền lương nhằm khuyến khích người lao động trong quá trình sản xuất. V ì vậy, trong quá trình thực tập tại Công ty May 10 tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện các hình thức và chếđộ trả lương tại Công ty May 10” làm báo cáo thực tập tốt nghiệp Đ ể hoàn thành được nội dung của chuyên đề này tôi đã nhận đ ược sự giúp đỡ tận tình của các thầy cô cũng như sự giúp đỡ của các cán bộở Phòng Tổ chức lao động và các Phòng ban, các Phân xưởng trong Công ty. Nhân dịp này tôi xin chân thành cảm ơn tất cả sự giúp đỡ nhiệt tình đó. Chuyên đềđược chia làm 3 phần: Phần I: N hững lý luận cơ bản về tiền lương trong các doanh nghiệp. Phần II: Thực trạng áp dụng các hình thức và chếđộ trả lương tại Công ty May 10. Phần III: Một số kiến nghị góp phần hoàn thiện các hình thức và chếđộ trả lương tại Công ty May 10. 5
PHẦNI NHỮNGLÝLUẬNCƠBẢNVỀTIỀNLƯƠNG TRONGCÁCDOANHNGHIỆP I. BẢNCHẤTCỦATIỀNLƯƠNG 1. Khái niệm tiền lương Tiền lương là một phạm trù kinh tế, nó là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó. Có nhiều quan điểm khác nhau về tiền lương phụ thuộc vào các thời kỳ khác nhau và góc độ nhìn nhận khác nhau. Quan điểm cũ: Tiền lương là một bộ phận thu nhập quốc dân được phân phối cho người lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động của mỗi người. Theo quan điểm này, chếđộ tiền lương mạng nặng tính phân phối cấp phát. Tiền lương vừa được trả bằng tiền vừa được trả bằng hiện vật hoặc dịch vụ thông qua các chếđộ nhàở, y tế, giáo dục và các khoản phúc lợi không mất tiền hoặc mất tiền không đáng kể. Chếđộ tiền lương này mang nặng tính bao cấp và bình quân nên nó không khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn, tính chủđộng của người lao động và xem nhẹ lợi ích thiết thực của người lao động. Do đó không gắn lợi ích với thành quả mà họ sáng tạo, vì thế tiền lương không đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động. Quan điểm mới: Chuyển sang nền kinh tế thị trường, mọi người lao động làm công ăn lương trong xã hội, có thể kể cả Giám đốc, đều là những người làm thuê cho các ông chủ hoặc Nhà nước. Sức lao động được nhìn nhận như là một 6
loại hàng hoá và do vậy tiền lương không phải là cái gì khác mà nó chính là giá cả sức lao động. Thật vậy, sức lao động là cái vốn có của người lao động, người sử dụng lao động lại cóđiều kiện và muốn sử dụng nóđể tạo ra của cải vật chất. Do vậy, người sử dụng sức lao động phải trả cho người sở hữu sức lao động (người lao động) một số tiền nhất định đểđổi lấy tiền sử dụng sức lao động của người lao động. Về phía người lao động mà nói thì họđem bán sức lao động cho người sử dụng lao động để có một khoản thu nhập. V ậy giữa người sử dụng lao động và người lao động nảy sinh quan hệ mua bán và cái dùng để trao đổi mua bán ởđây là sức lao động. Giá cả của sức lao động chính là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, hay nói cách khác tiền lương chính là giá cả của sức lao động. Theo cơ chế thị trường, ngoài quy luật phân phối theo lao động, tiền lương còn phải tuân theo các quy luật khác như quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu vì tiền lương (giá cả sức lao động) do thị trường quy định nhưng quy luật phân phối theo lao động là quy luật cốt yếu. V ới quan điểm mới này về tiền lương (tiền công) nhằm trảđúng với giá trị sức lao động, tiền tệ hoá tiền lương triệt để hơn, xoá bỏ tính phân phối cấp phát và trả lương bằng hiện vật. Đồng thời khắc phục quan điểm coi nhẹ lợi ích cá nhân như trước kia, tiền lương (tiền công) phải được sử dụng đúng vai trò đòn bẩy kinh tế của nó, kích thích người lao động gắn bó hăng say với công việc. Đối với người quản lý, tiền lương được coi như một công cụ quản lý. Chúng ta biết rằng để sản xuất thì cần có các yếu tố của quá trình sản xuất. Là một yếu tốđầu vào nhưng sức lao động không giống như những yếu tố khác, sức lao động đưa các yếu tố của sản xuất vào hoạt động, cải biến hình thức, tính chất cơ lý hoá của đối tượng lao động và biến chúng 7
thành sản phẩm. Người sử dụng lao động phân phối thu nhập cho các yếu tố chi phí không đủđảm bảo bùđắp lại các chi phí mà còn phải tính đến hiệu quả do các yếu tốđó mang lại. Tiền lương là một công cụđể người quản lý thực hiện quản lý con người, sử dụng lao động có hiệu quả. Tiền lương là yếu tố kích thích xúc tiến sự phát triển kinh tế. Tiền lương làđộng cơ hoạt động của người lao động được người quản lý d ùng đểđiều khiển người lao động hoạt động đúng hướng. N hằm mục đích kết hợp hài hoà ba lợi ích: Nhà nước, doanh nghiệp và cá nhân người lao động, góp phần tạo ra giá trị mới nên trong phân phối thu nhập, tiền lương là khoản thu nhập chính đáng của người lao động. Tiền lương là phương tiện để duy trì và khôi phục năng lực lao động trước, trong và sau quá trình lao động (Tức làđể tái sản xuất sức lao động). Tiền lương nhận được là khoản tiền họđ ược phân phối theo lao động mà họđã bỏ ra. Nói tóm lại, tiền lương là một khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó. Tiền lương được biểu hiện bằng giá cả sức lao động, người sử dụng sức lao động phải căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động của người lao động cũng như mức độ phức tạp, tính chất độc hại của công việc để tính và trả lương cho người lao động. Tiền lương là một khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động nếu nó là một khoản mục chi phí cấu thành nên giá thành sản phẩm. Do vậy, nó là một khoản khấu trừ vào doanh thu khi tính kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ảnh hưởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Tuy nhiên, tiền lương còn được chủ doanh nghiệp dùng như là một 8
công cụ tích cực đến người lao động. Tiền lương gắn chặt với quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm thời gian lao động. Bởi vì tăng năng suất lao động là cơ sởđể tăng tiền lương, đồng thời phần tiết kiệm được do tăng năng suất lao động được dùng để tăng lương lại làđ ộng lực thúc đẩy tăng số lượng và chất lượng sản phẩm. Tiền lương là lợi ích vật chất trực tiếp m à người lao động được hưởng từ sự cống hiến sức lao động của họ. Vậy trả lương xứng đáng với sức lao động mà họ bỏ ra sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực lao động, quan tâm hơn nữa đến kết quả lao động của họ. Từđó tạo điều kiện tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển. 2. Các yêu cầu và chức năng của tiền lương: 2.1. Yêu cầu: K hi tổ chức tiền lương cho người lao động cần phải đạt đ ược các yêu cầu sau: Một là:Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động. Hai là: Làm cho năng suất lao động không ngừng đ ược nâng cao. Ba là:Đ ảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Đảm bảo tính công bằng cho người lao động. Doanh nghiệp phải lo được cho người lao động có tiền lương cao hơn tiền lương tối thiểu hiện hành. Tiền lương phải đủ cho nhu cầu của người lao động, nó phải đáp ứng được nhu cầu về tinh thần và vật chất của người lao động. Tiền lương được trả phải dựa vào sự cống hiến sức lao động khác nhau... 2.2 Chức năng của tiền lương: 9
Tiền lương là m ột phạm trù kinh tế tổng hợp, nó phản ánh mối quan hệ kinh tế trong việc tổ chức trả lương, trả công cho người lao động. Nó bao gồm các chức năng sau: - Tiền lương là một công cụđể thực hiện chức năng phân phối thu nhập quốc dân, chức năng thanh toán giữa người sử dụng sức lao động và người lao động. - Nhằm tái sản xuất sức lao động thông qua việc sử dụng tiền lương trao đ ổi lấy các vật sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng của người lao động - Kích thích con người tham gia lao động, bởi lẽ tiền lương là một bộ phận quan trọng về thu nhập, chi phối và quyết định mức sống của người lao đông, do đó là một công cụ quan trọng trong quản lý. Người ta sử dụng nóđể thúc đẩy người lao động trong công việc, hăng hái lao động và sáng tạo, coi như là một công cụ tạo động lực trong lao động. N hư vậy tiền lương có vai trò rất quan trọng. Trong việc phải giải quyết các vấn đề phải đặt nó trong mối quan hệ và sự tác động qua lại với nhiều vấn đề kinh tế khác, đặc biệt với sự phát triển của xã hội và nâng cao năng suất lao động. Trong doanh nghiệp tiền lương phải bảo đảm được sự công bằng và khuyến khích người lao động tăng khả năng làm việc... 3. Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương: 3.1. Trả công ngang nhau cho lao động như nhau: N guyên tắc này được đưa ra nhằm đảm bảo sự công bằng trong công việc trả lương cho người lao động. Hai người có tay nghề và năng suất lao động như nhau thì phải được trả lương như nhau, không có sự phân biệt đối xử về giới tính và tuổi tác. Thực hiện nguyên tắc này nhằm xoáđi sự lạm dụng những tiêu cực bất hợp lýđể hạ thấp tiền lương của người lao động. 10
3.2. Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh h ơn tiền lương bình quân: Q uy định năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân là nguyên tắc quan trọng trong tổ chức tiền lương. V ì có như vậy mới tạo cơ sở giảm giá thành, hạ giá bán và tăng tích luỹ. Có nhiều nhân tố tác động đến mối quan hệ này cho phép thực hiện được nguyên tắc trên. Tiền lương b ình quân tăng lên phụ thuộc vào những nhân tố chủ quan do nâng cao năng suất lao động (Nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt tổn thất về thời gian lao động...). Năng suất lao động tăng không phải là chỉ có do những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào nhân tố khách quan khác (áp d ụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên). Như vậy, tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng là có khả năng khách quan hơn tăng tốc độ của tiền lương bình quân. Tuy nhiên, khi xem xét việc tăng tiền lương cần phải xem xét hai khía cạnh tăng tiền lương đểđảm bảo đời sống cho người lao động nhưng cũng phải phù hợp với tăng năng suất lao động. Có như vậy mới không rơi vào tình trạng “ăn vào vốn”. Tóm lại, trong phạm vi nền kinh tế quốc dân cũng như trong nội bộ doanh nghiệp muốn hạ giá thành sản phẩm, tăng tích luỹ thì không còn con đường nào khác ngoài việc làm cho tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Vi phạm nguyên tắc trên tạo nên những khó khăn trong việc phát triển sản xuất và nâng cao đời sống của nhân dân lao động. 3.3. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân: Trình đ ộ lành nghề bình quân của những người lao động, điều kiện lao động vàý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân là khác nhau vàđiều này cóảnh hưởng tới tiền lương bình quân của người lao 11
động. Đ ương nhiên những nghề có tính chất phức tạp về kỹ thuật nhiều hoặc có vị trí mũi nhọn trong nền kinh tế thì mức lương trả cho những người lao động trong các ngành này phải cao hơn so với các ngành khác. Tuy nhiên, việc trả lương cao như thế nào để tránh sự chênh lệch quá mức góp phần vào sự phân hoá giầu nghèo trong xã hội làđiều cần lưu ý. Tiền lương trảđúng sức lao động sẽ khuyến khích người lao động làm việc. Tiền lương trả cao hơn sẽ làm giảm năng suất lao động. Vì vậy, khi trả lương cho người lao động cần thực hiện đúng các nguyên tắc của tiền lương. II. CÁCHÌNHTH ỨCTRẢLƯƠNG: 1. Hình thức trả lương theo thời gian: H ình thức trả lương theo thời gian rất dễ bị vi phạm nguyên tắc thứ nhất vì theo hình thức này người ta trả lương cho người lao động dựa vào thời gian làm việc của người lao động và bậc lương của họ. Do đó tiền lương không gắn trực tiếp với kết quả sản xuất của người lao động. Vì vậy nó gây nên một hiện tượng khó tránh khỏi là người lao động vì thu nhập của mình chỉ cần tìm cách nâng cao cấp bậc chức vụ mà không cần nâng cao trình độ lành nghề. Đểđảm bảo ba nguyên tắc của tổ chức tiền lương vấn đềđặt ra là cần xác định trình độ lành nghềđể xác định được hệ số lương của họ. Từđóđối chiếu vào thang lương cấp bậc để tính ra suất lương thời gian theo bậc chính xác. Cách tính suất lương thời gian theo cấp bậc như sau: S giờ i = S giờ 1 x Ki S ngày i = S ngày 1 x Ki S tháng i = S tháng 1 x Ki Trong đó: 12
S giờ i, S ngày i, S tháng i, là mức lương (Suất lương) giờ, ngày, tháng của công nhân bậc i, ký hiệu chung là STGi. S giờ 1, S ngày 1, S tháng 1 là mức lương của công nhân bậc 1 được quy định ở thang lương. K i là hệ số lương của công nhân bậc i vàđược quy định ở thang lương. Sau khi tính được S giờ i, S ngày i hay S tháng i ta tính được lương thời gian theo công thức sau: Lương TG i = STG i x Thời gian làm việc thực tế Đ ểđảm bảo tính lương đúng thì việc xác định STG i và thời gian làm việc phải chính xác. Có nghĩa là phải xác định trình độ lành nghề của người lao động (Cấp bậc) và thời gian làm việc thực tế của họ. Hình thức trả lương theo thời gian gồm hai chếđộ: Theo thời gian đơn giản và theo thời gian có thưởng. 1.1 Chếđộ trả lương theo thời gian đơn giản: Chếđộ trả lương theo thời gian là chếđộ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động do mức lương thời gian (STG i) cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định, tiền lương được tính theo công thức nêu ở trên, ngoài ra không còn khoản nào khác. Chếđộ này có nhiều hạn chế vì tiền lương không gắn với kết quả lao động. Tiền lương của người lao động cốđịnh theo bậc lương của họ, cho dù kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lãi hay lỗ. Chếđộ trả lương như thế sẽ làm cho việc sử dụng lao động kém hiệu quả. Về mặt ưu điểm theo chếđộ này việc tính lương sẽ dễ dàng. 1.2. Chếđộ trả lương theo thời gian có thưởng: Chếđộ này là sự kết hợp giữa chếđộ trả lương theo thời gian đơn giản và tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng, chất lượng theo quy định. Chếđộ này khắc phục được nhược điểm của chếđộ trả lương 13
theo thời gian đơn giản. Kết quả lao động cóảnh hưởng đến tiền lương của người lao động, kết quả lao động tốt sẽđược thưởng. Việc tính toán chỉ tiêu thưởng cho chếđộ này là phức tạp vì những người hưởng lương theo thời gian là lao động quản lý nên kết quả lao động của họ khó mà xác định được rõ ràng đểđặt ra chỉ tiêu thưởng cụ thể. V ới hình thức trả lương theo thời gian, tiền lương thường dễ mang tính bình quân, nhiều lúc bậc lương không phản ánh đúng trình đ ộ của người lao động do việc đánh giá trình độ của người lao động quản lý là khó chính xác. Đ ể góp phần giảm bớt tính bình quân thì vai trò của tiền thưởng trong hình thức trả lương này có xu hướng được nâng cao. Tức là khi áp dụng hình thức trả lương theo thời gian nên áp dụng trả lương theo thời gian có thưởng. 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm: H iện nay cùng với hình thức trả lương theo thời gian trong các đơn vị kinh tế cơ sở thuộc các thành phần kinh tế khác nhau đang áp dụng rộng rãi hình thức trả lương theo sản phẩm với nhiều chếđộ linh hoạt. H ình thức trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm so với hình thức trả lương theo thời gian và có những tác dụng sau đây: - Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động. Nó gắn việc trả lương với kết quả sản xuất của mỗi người, do đó, kích thích nâng cao năng suất lao động. - Khuyến khích người lao động ra sức học tập văn hoá - khoa học - kỹ thuật - nghiệp vụđể nâng cao trình độ lành nghề, ra sức phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cải tiến phương pháp lao động, sử dụng tốt máy móc thiết bịđể nâng cao năng suất lao động. 14
- Góp phần thúc đẩy công tác quản lý doanh nghiệp, nhất là công tác quản lý lao động. Muốn cho hình thức trả lương theo sản phẩm phát huy đầy đủ tác dụng, đem lại hiệu quả kinh tế, khi tiến hành trả lương theo sản phẩm cần có những điều kiện cơ bản sau đây: - Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học. Điều này tạo điều kiện để tính toán các đơn giá trả lương chính xác. - Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc. Kết quả hoàn thành mức lao động trong ca làm việc, ngo ài sự cố gắng của người lao động còn do trình độ tổ chức và phục vụ nơi làm việc quyết định. Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc, hạn chếđến mức tối đa thời gian không làm theo lương sản phẩm, sẽ tạo điều kiện để hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch. - Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sản xuất ra. Do tiền lương phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn quy định đã sản xuất ra vàđơn giá. Vì thế muốn trả lương chính xác cần phải tổ chức tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm và xác định đúng đơn giá. Đ ơn giá là số tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm đãđược kiểm tra, nghiệm thu. - Làm tốt công tác giáo d ục chính trị, tư tưởng cho người lao động để họ nhận thức rõ trách nhiệm khi làm việc hưởng lương theo sản phẩm, tránh khuynh hướng chỉ chúý tới số lượng sản phẩm, không chúý tới việc sử dụng nguyên vật liệu, máy móc và giữ vững chất lượng sản phẩm. V iệc tính lương theo sản phẩm cho người lao động được căn cứ vào đơn giá, số lượng, chất lượng sản phẩm của người công nhân làm ra đ ể trả lương cho họ. 15
Lsp = ĐG x Mtt Trong đó: Lsp: Lương trả theo sản phẩm. ĐG: Đơn giá sản phẩm. Mtt: Số lượng sản phẩm thực tếđược sản xuất ra trong kỳ tính lương. Căn cứ vào đơn giá sản phẩm vàđối tượng trả lương, hình thức trả lương theo sản phẩm có nhiều chếđộ khác nhau áp dụng cho từng đối tượng trong từng trường hợp cụ thể cho các thành phần kinh tế khác nhau. D ưới đây là một số chếđộđã vàđang áp dụng trong sản xuất: 2.1. Chếđộ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Chếđộ trả lương này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đ ối, có thểđịnh mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt. L ĐG = Hoặc ĐG = L x T Q Trong đó: ĐG: Đơn giá sản phẩm. L: Lương theo cấp bậc công việc. Q : Mức sản lượng. T: Mức thời gian. Tiền lương của công nhân được nhận L = ĐG x Qtt. 16
Ưu điểm: Mối quan hệ giữa tiền lương của công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao trình độ lành nghềđể nâng cao năng suất lao động nhằm tăng thu nhập. Chếđộ tiền lương này dễ hiểu, công nhân dễ dàng tính toán tiền lương của mình sau khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất. Tuy nhiên chếđộ tiền lương này cũng còn nhược điểm là: Tinh thần tập thể kém, công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc thiết bị và nguyên vật liệu, ít quan tâm đến việc chung của tập thể. 2.2 Chếđộ trả lương theo sản phẩm tập thể: Chếđộ trả lương này áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công nhân cùng thực hiện. Ưu điểm : Khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ. Đơn giản, dễ hiểu, dễáp dụng. Nhược điểm : Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền lương của họ, do đóít nâng cao năng suất lao động cá nhân. Mặt khác, do phân phối tiền lương chưa tính đến tình hình thực tế của công nhân về sức khỏe, thái độ lao động... nên chưa thực hiện đầy đủ nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động. 2.3. Chếđộ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Chếđộ trả lương này chỉáp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ cóảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm. Tiền lương của công nhân phụ cũng có thể tính bằng cách lấy phần trăm hoàn thành mức sản lượng của công nhân chính nhân với mức lương cấp bậc của công nhân phụ. 17
Ưu điểm: Do tiền lương của công nhân phụ lệ thuộc vào mức năng suất lao động của các công nhân chính mà anh ta phục vụ, do đóđòi hỏi công nhân phụ phải có trách nhiệm và tìm cách phục vụ tốt cho người công nhân chính hoàn thành công việc. Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào sản lượng của công nhân chính nên phụ thuộc vào thái độ làm việc, trình độ lành nghề của công nhân chính cho nên chưa đánh giá chính xác công việc của công nhân phụ. 2.4. Ch ếđộ trả lương khoán: Chếđộ trả lương khoán áp d ụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận công việc theo thời gian thì không có lợi về mặt kinh tế và thời gian không đảm bảo, đồng thời công việc đòi hỏi một khối lượng tập hợp nhiều loại công việc khác nhau và yêu cầu hoàn thành đúng thời hạn. Chếđộ lương này áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp. Chếđộ trả lương này áp d ụng cho cá nhân hoặc tập thể. Đơn giá khoán có thể tính theo đ ơn vị công việc cần ho àn thành hoặc cũng có thể tính theo khối lượng công việc mà công nhân hoàn chỉnh. Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể, tổ, nhóm thì tiền lương nhận được sẽđược phân phối cho công nhân trong tổ, giống như trong chếđộ tiền lương tính theo sản phẩm tập thể. Ưu điểm: N gười công nhân biết trước được tiền lương nhận đ ược khi hoàn thành công việc, hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn. Nhược điểm : Phải tính toán đơn giá hết sức tỷ mỷđể xây dựng đơn giá trả lương cho công nhân giao khoán. 2.5. Chếđộ trả lương theo sản phẩm có thưởng: 18
Thực chất là các chếđộ trả lương như trên và kết hợp các chếđộ tiền thưởng. Khi áp d ụng chếđộ này, phần tiền lương được tính theo đ ơn giá cốđịnh, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về mặt số lượng công việc. Y êu cầu cơ bản khi áp dụng chếđộ tiền lương này là phải quy định đúng các chỉ tiêu, điều kiện thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân. Tỷ lệ thưởng bình quân không phải là bình quân hoá cho mọi người trong doanh nghiệp mà nó xác đ ịnh tỷ lệ thưởng nói chung cho doanh nghiệp về tiền lương. Ưu điểm : Khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức chỉ tiêu được giao. Nhược điểm: Việc xác định tỷ lệ thưởng tương đối phức tạp. 2.6. Ch ếđộ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Chếđộ trả lương này thường được áp dụng cho những “ Khâu yếu ” trong sản xuất bởi giải quyết được khâu này sẽ có tác dụng thúc đ ẩy sản xuất ở những khâu khác có liên quan, góp phần vượt mức kế hoạch ở doanh nghiệp. V ới chếđộ này, những sản phẩm nằm trong mức quy định được trả theo đơn giá cốđịnh, những sản phẩm vượt mức được tính theo đ ơn giá luỹ tiến (tức làđơn giá cao hơn so với đơn giá cốđịnh). Mỗi một chếđộ tiền lương đều có những ưu nhược điểm của nó. Việc áp dụng chếđộ trả lương nào là phụ thuộc vào công việc cụ thể thích hợp với chếđộ trả lương đó. III. QUỸLƯƠNGVÀQUẢNLÝQŨYLƯƠNG: 1. Quỹ lương và thành phần của quỹ lương: 19
Q uỹ tiền lương là tổng số tiền dùng đ ể trả lương cho người lao động do doanh nghiệp quản lý và sử dụng. Quỹ tiền lương bao gồm: - Tiền lương cấp bậc (Còn gọi là tiền lương cơ b ản hay tiền lương cốđịnh). - Tiền lương biến đổi gồm các khoản phụ cấp tiền thưởng. Thành phần quỹ lương d ựa theo những quy định sau của Nhà nước: + Tiền lương tháng, lương ngày theo hệ thống thang lương, bảng lương của Nhà nước. + Tiền lương trả theo sản phẩm. + Tiền lương công nhật trả cho những người làm theo hợp đồng. + Tiền lương trả cho cán bộ, công nhân khi sản xuất ra những sản phẩm không đúng quy định. + Tiền lương trả cho những người CNVC trong thời gian điều động công tác ho ặc đi làm nghĩa vụ của Nhà nước và xã hội. + Tiền lương trả cho CBCNVC được cửđi học theo chếđộ quy định nhưng vẫn tính trong biên chế. + Tiền lương trả cho CBCNVC nghỉ phép định kỳ, nghỉ phép vì việc riêng tư trong phạm vi chính sách của Nhà nước. + Các loại tiền lương có tính chất thường xuyên. + Phụ cấp làm đêm, thêm giờ, thêm ca. + Phụ cấp dạy nghề trong sản xuất cho các tổ trưởng sản xuất. + Phụ cấp trách nhiệm cho các tổ trưởng sản xuất. + Phụ cấp thâm niên nghề nghiệp. + Phụ cấp cho những người làm công tác khoa học có tài năng. 20