Đề tài: Hoàn thiện công tác quản lý lao động xuất khẩu tại Trung tâm đào tạo - Giới thiệu việc làm tỉnh Thái Bình

Chia sẻ: Lê Manh | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:66

Thêm vào BST

Báo xấu

84
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài "Hoàn thiện công tác quản lý lao động xuất khẩu tại Trung tâm đào tạo - Giới thiệu việc làm tỉnh Thái Bình" được nghiên cứu với các nội dung: Cơ sở lý luận về quản lý lao động xuất khẩu; Phân tích thực trạng quản lý lao động xuất khẩu tại Trung tâm Đào tạo - Giới thiệu việc làm Tỉnh Thái Bình trong những năm qua; Phương hướng, mục tiêu và những giải pháp đẩy mạnh quản lý lao động xuất khẩu tại Trung tâm đào tạo - Giới thiệu việc làm trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề tài: Hoàn thiện công tác quản lý lao động xuất khẩu tại Trung tâm đào tạo - Giới thiệu việc làm tỉnh Thái Bình

LỜI NÓI ĐẦU Trong những năm qua, tạo việc làm cho người lao động trở thành vấn đề bức xúc của toàn xã hội. Với Thái Bình một tỉnh đông dân và kinh tế chậm phát triển thì vấn đề này lại càng gay gắt. Đã có rất nhiều giải pháp được đặt ra và thực hiện trong đó có XKLĐ đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài. Giải pháp này là giải pháp tình thế hết sức hiệu quả vì nó không những làm giảm sức ép về việc làm trong tỉnh mà còn tạo một nguồn thu nhập đáng kể cho người lao động và hơn thế nữa là nó tạo ra những tiền đề cho những giải pháp lâu dài khác. Với hơn 10 năm hoạt động trung tâm đào tạo và giới thiệu việc làm tỉnh Thái Bình đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể song vẫn còn một số tồn tại và đang đứng trước nhiều thách thức mới. Sức ép về việc làm trong tỉnh, trình độ của người lao động đòi hỏi ngày càng khắt khe của thị trường đòi hỏi công tác quản lý lao động xuất khẩu cần được điều chỉnh để đi đến hoàn thiện hơn nữa. Vì vậy em chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác quản lý lao động xuất khẩu tại Trung tâm đào tạo - Giới thiệu việc làm Tỉnh Thái Bình” làm đề tài thực tập. Đề tài được chia làm 3 phần: Phần I: Cơ sở lý luận về quản lý lao động xuất khẩu. Phần II: Phân tích thực trạng quản lý lao động xuất khẩu tại Trung tâm Đào tạo - Giới thiệu việc làm Tỉnh Thái Bình trong những năm qua. Phần III: Phương hướng, mục tiêu và những giải pháp đẩy mạnh quản lý lao động xuất khẩu tại Trung tâm đào tạo - Giới thiệu việc làm trong thời gian tới. Phương pháp phân tích của đề tài: Dựa vào số liệu của trung tâm từ năm 2000 đến nay và kết quả điều tra lao động xuất khẩu trong thời gian thực tập. Tuy đã có nhiều cố gắng nhưng trình độ có hạn chuyên đề vẫn chưa được hoàn thiện, em mong có sự đóng góp của thầy cô và các cô chú ở trung tâm. 1
NỘI DUNG PHẦN I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG XUẤT KHẨU I. NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN LIÊN QUAN ĐẾN XKLĐ 1. Việc làm- Thất nghiệp. 1.1. Việc làm. - Việc làm theo quy định của bộ luật lao động là những hoạt động có ích không bị pháp luật ngăn cấm và đem lại cho người lao động. - Việc làm là nhu cầu, quyền lợi nhưng đồng thời cũng là nghĩa vụ và trách nhiệm đối với mọi người. - Theo Đại hội đảng lần thứ VII : "mọi việc mang lại thu nhập cho người lao động có ích cho xã hội đều được tôn trọng". Việc làm được thể hiện dưới các dạng sau: - Làm những công việc mà người lao động khi thực hiện nhận được tiền lương, tiền công bằng tiền mặt hay hiện vật cho công việc đó. - Làm những công việc khi người lao động thực hiện thu lợi nhuận cho bản thân (người lao động có quyền sử dụng quản lý hoặc sở hữu tư liệu sản xuất và sức lao động của bản thân để sản xuất sản phẩm). - Làm những công việc cho hộ gia đình nhưng không được trả thù lao dưới hình thức tiền công,tiền lương cho công việc đó (do chủ gia đình làm chủ sản xuất). 1.2 Thất nghiệp. Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về thất nghiệp, nhưng nhìn chung đều xoay quanh ba đặc trưng của người thất nghiệp đó là: những người có khả năng lao động nhưng không có việc làm và đang đi tìm việc. Có một số định nghĩa sau về thất nghiệp: - Theo tổ chức thất nghiệp quốc tế (ILO): thất nghiệp bao gồm những người phần lớn thời gian trong thời kỳ quan sát không làm việc nhưng đang tìm việc làm. 2
- Theo viện lao động khoa học: thất nghiệp là tình trạng tồn tại khi một số người trong lực lượng lao động muốn làm việc nhưng không thể tìm được việc làm với mức tiền công thịnh hành. - Thất nghiệp là những người mất thu nhập do không có khả năng tìm được việc làm, trong khi họ còn trong độ tuổi lao động, có khả năng lao .động, muốn làm việc và đã đăng kí với cơ quan môi giới về lao động nhưng chưa được giải quyết (tạp chí lao động-xã hội số 118 tháng 11/1996). - Người thất nghiệp là người đủ 15 tuổi trở lên trong nhóm dân số hoạt động kinh tế mà trong tuần lễ trước điều tra không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc (Quy định của bộ LĐTBXH năm 1996). 2.Tạo việc làm. - Là hoạt động kiến thiết cho người lao động có được một công việc cụ thể mang lại thu nhập cho họ và không bị pháp luật ngăn cấm. - Người tạo ra công việc cho người lao động có thể là Chính phủ thông qua các chính sách, có thể là một tổ chức hoạt động kinh tế (các công ty, doanh nghiệp, các tổ chức hoạt động kinh doanh …) và cả những cá nhân thông qua các hoạt động thuê mướn nhân công. 3. Kinh tế quốc tế - Hội nhập kinh tế quốc tế 3.1. Kinh tế quốc tế - Nền kinh tế thế giới (kinh tế quốc tế) Là tổng thể các nền kinh tế của các quốc gia trên trái đất có mối liên hệ hữu cơ và tác động qua lại lẫn nhau thông qua sự phân công lao động quốc tế cùng với quan hệ kinh tế quốc tế của chúng. - Sự phát triển của nền kinh tế thế giới phụ thuộc trước hết vào trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, của phân công lao động quốc tế và vịêc phát triển quan hệ quốc tế. - Ngàynay nền kinh tế thế giới là một thực thể đặc thù, duy nhất, có cơ cấu nhiều tầng nấc, nhiều cấp độ quan hệ với những phạm vi hoạt động khác nhau. Các bộ phận cấu thành nền kinh tế thế giới tác động qua lại, nhiều chiều trong sự vận động , biến đổi không ngừng cả về lượng và chất. 3
3.2. Hội nhập kinh tế quốc tế. - Hội nhập kinh tế quốc tế là khái niệm mở, phản ánh quá trình các thể chế quốc gia tiến hành xây dung, phương hướng, ký kết và tuân thủ các cam kết song phương, đa phương và toàn cầu ngày càng đa dạng hơn, cao hơn và đồng bộ hơn trong các lĩnh vực của đời sống kinh tế quốc gia và quốc tế. - Hội nhập kinh tế chỉ sự chủ động tham gia tích cực của một quốc gia vào quá trình toàn cầu hoá và khu vực hóa kinh tế thông qua các nỗ lực tự do hoá và mở cửa trên các cấp độ đơn phương, songphương và đa phương nhưng vẫn giữ được sự kiểm soát và bản sắc riêng của nền kinh tế. - hội nhập kinh tế quốc tế là sự gắn kết nền kinh tế của một nước vào các tổ chức hợp tác kinh tế khu vực và toàn cầu trong đó các thành viên quan hệ với nhau theo những quy định chung. 4. Xuất khẩu lao động(XKLĐ) XKLĐ trên bình diện quốc tế thường liên quan đến các khái niệm sau: - Nhập cư( Immigration- Immigrant) chủ yếu đề cập người lao động (có nghề hoặc không có nghề) từ nước ngoài đến một nước nào đó để làm việc. - Xuất cư( Emigration- Emigrant) chủ yếu đề cập tới người lao động ra đi từ một nước nào đó tới nước mà họ lao động ( có thể là từ quê hương hoặc từ một nước quá cảnh). - XKLĐ( export of Labour) được hiểu như là công việc đưa người lao động từ nước sở tại đi lao động tại nước có nhu cầu thuê mướn lao động. - Lao động xuất khẩu( Labour export) nói về bản thân người lao động hoặc tập thể người lao động có những độ tuổi khác nhau, sức khoẻ và kỹ năng lao động khác nhau. Như vậy việc di chuyển lao động trong phạm vi toàn cầu bản thân nó cũng có thể biến dạng khác nhau. Nó vừa mang ý nghĩa XKLĐ vừa mang ý nghĩa di chuyển lao động. Ở Việt Nam hiện nay XKLĐ chính yếu là nhằm mục đích kinh và đó là XKLĐ có tổ chức. Và ngày càng phát triển nhanh chóng ở các thị trường lao động trên thế giới. 4
II. ĐẶC ĐIỂM CỦA XKLĐ. 1. XKLĐ và chuyên gia là một hoạt động kinh tế. Ở nhiều nước trên thế giới, XKLĐ đã là một trong những giải pháp quan trọng thu hút lực lượng lao động đang tăng lên của nước họ và thu ngoại tệ bằng hình thức chuyển tiền về nước của người lao động và các lợi ích khác. Những lợi ích này đã buộc các nước xuất khẩu phải chiếm lĩnh ở mức cao nhất thị trường lao động nước ngoài, mà việc chiếm lĩnh được hay không lại dựa trên quan hệ cung- cầu sức lao động, nó chịu sự điều tiết, tác động của các quy luật kinh tế thị trường. Bên cung phải tính toán mọi hoạt động của mình làm sao để bù đắp được chi phí và phần lãi, vì vậy cần phải có cơ chế thích hợp để tăng khả năng tối đa về cung ứng lao động. Bên cầu cũng phải tính toán kỹ lưỡng việc nhập khẩu lao động, làm sao để có thể đạt được hiệu quả cao nhất tránh lãng phí. Như vậy việc quản lý nhà nước, sự điều chỉnh pháp luật luôn luôn phải bám sát đặc điểm này của hoạt động XKLĐ và chuyên gia làm sao để mục tiêu kinh tế phải là mục tiêu số 1 của mọi chính sách pháp luật về XKLĐ và chuyên gia. 2. XKLĐ và chuyên gia là một hoạt động thể hiện rõ tính chất xã hội. - XKLĐ và chuyên gia thực chất là xuất khẩu sức lao động không tách rời khỏi người lao động. Do vậy, mọi chính sách, pháp luật trong lĩnh vực XKLĐ phải kết hợp với các chính sách xã hội: Phải đảm bảo làm sao để người lao động ở nước ngoài được lao động như cam kết trong hợp đồng lao động, cũng như đảm bảo các hoạt động công đoàn bảo vệ quyền lợi cho người lao động . - Mặt khác, người lao động xuất khẩu dẫu sao cũng chỉ có thời hạn, do vậy cần phải có những chế độ tiếp nhận và sử dụng người lao động sau khi họ hoàn thành hợp đồng lao động nước ngoài trở về nước để họ có thể tiếp tục ding sức lao động của mình để tham gia vào quá trình sản xuất trong nước nâng cao hiệu quả lao động. Giúp đỡ người lao động kiếm tìm việc làm sau khi họ trở về nước, giảm thiểu thất nghiệp, tránh lãng phí về nguồn lao động có tay nghề này. 5
3. XKLĐ và chuyên gia là sự kết hợp hài hoà giữa sự quản lý vĩ mô của nhà nước và sự chủ động, tự chịu trách nhiệm của tổ chức XKLĐ đưa người lao động và chuyên gia đi làm việc ở nước ngoài. XKLĐ được thực hiện trên cơ sở hiệp định, thoả thuận về mặt nguyên tắc giữa các chính phủ và trên cơ sở của hợp đồng cung ứng lao động và chuyên gia. - Trước đây( giai đoạn 1980- 1990) Việt Nam tham gia thị trường lao động quốc tế đã xuất khẩu lao động của mình qua các hiệp định song phương, trong đó quy định khá chi tiết về điều kiện ăn, ở, làm việc, đi lại, bảo vệ người lao động. Nghĩa là về cơ bản nhà nước vừa quản lý về mặt nhà nước về hợp tác lao động vừa quản lý sự nghiệp hợp tác lao động với nước ngoài. - Ngày nay, trong cơ chế kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế hầu như toàn bộ hoạt động XKLĐ đều do các tổ chức XKLĐ thực hiện trên cơ sở hợp đồng đã ký. Đồng thời, các tổ chức này cũng chịu hoàn toàn trách nhiệm toàn bộ khâu tổ chức đưa đi và quản lý người lao động tự chịu trách nhiệm về hiệu quả kinh tế trong hoạt động XKLĐ của mình. Nhà nước chỉ quản lý ở tầm vĩ mô, đưa các chính sách, kế hoạch cũng như đinh hướng thị trường cho các tổ chức XKLĐ . Như vậy, các hiệp định các thoả thuận song phương chỉ có tính chất nguyên tắc thể hiện vai trò và trách nhiệm nhà nước ở tầm vĩ mô. 4. XKLĐ và chuyên gia diễn ra trong một môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt. Xã hội ngày càng phát triển và đặc biệt là sự phát triển như vũ bão của nền kinh tế thế giới đã tạo ra một môi trường cạnh tranh lớn giữa các nước trên thế giới. Đặc biệt là vấn đề cạnh tranh về nguồn nhân lực cụ thể hơn đó chính là chất lượng của lao động. Bởi đó là nhân tố chính để phát triển đất nước, và nhu cầu về lao động của mỗi quốc gia cũng ngày một tăng. Vì vậy mà có thể nói rằng tính gay gắt trong cạnh tranh của XKLĐ và chuyên gia xuất phát từ hai nguyên nhân chính sau: 6
- Một là, XKLĐ và chuyên gia mang lại lợi ích kinh tế khá lớn cho các nước đang có khó khăn về giải quyết việc làm. Do vậy, buộc các nước XKLĐ và chuyên gia phải cố gắng tối đa để chiếm lĩnh thị trường ngoài nước. - Hai là, XKLĐ và chuyên gia đang diễn ra trong môi trường khủng hoảng tài chính, suy thoái kinh tế trong khu vực. Nhiều nước trước đây thu nhận nhiều lao động nước ngoài như: Hàn quốc, Thái Lan… cũng đang đối đầu với tỷ lệ thất nghiệp ngày càng gia tăng. Điều này ảnh hưởng đến việc tiếp nhận lao động trong thời gian tới. Như vậy, các chính sách và pháp luật của Nhà nước cần phải lường trước được tính gay gắt trong cạnh tranh XKLĐ và chuyên gia để chương trình dài hạn cho marketing, đào tạo nguồn lao động và chuyên gia chất lượng cao để có thể đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động quốc tế. 5. Phải đảm bảo lợi ích của ba bên trong quan hệ XKLĐ và chuyên gia. Lợi ích ba bên ở đây chính là lợi ích của: Nhà nước, tổ chức XKLĐ và của người lao động. - Lợi ích kinh tế của Nhà nước là khoản ngoại tệ mà người lao động gửi về và các khoản thuế. - Lợi ích kinh tế của các tổ chức XKLĐ là các khoản thu được chủ yếu là các loại chi phí giải quyết việc làm ngoài nước. - Lợi ích của người lao động là khoản thu nhập, thường là cao hơn nhiều so với lao động trong nước. Vì có một lợi ích lớn như vậy mà các tổ chức XKLĐ có quyền đưa người lao động và chuyên gia đi làm việc ở nước ngoài rất dễ vi phạm qui định của Nhà nước sẽ khiến cho việc làm ngoài nước không thật hấp dẫn người lao động và chuyên gia. Ngược lại, cũng vì chạy theo thu nhập cao mà người lao động và chuyên gia rất dễ vi phạm hợp đồng ký kết, gây khó khăn trong giải quyết các tranh chấp xảy ra tại nước bạn. 7
Do vậy, Nhà nước phải có các chế độ, chính sách, phải tính toán sao cho đảm bảo được sự hài hoà lợi ích giữa các bên, trong đó đặc biệt phải chú ý đến lợi ích của người lao động. 6. XKLĐ và chuyên gia là hoạt động đầy biến đổi. Hoạt động XKLĐ phụ thuộc rất nhiều vào nước có nhu cầu nhập khẩu lao động và chuyên gia. Do vậy cần có sự phân tích toàn diện các dự án ở nước ngoài đang và sẽ thực hiện để xây dựng chính sách đào tạo và chương trình đào tạo giáo dục định hướng phù hợp và linh hoạt. Chỉ có những nước nào chuẩn bị được đội ngũ nhân công với tay nghề thích hợp mới có điều kiện thuận lợi hơn trong việc chiếm lĩnh thị trường lao động ở nước ngoài. Và cũng chỉ có nước nào nhìn xa trông rộng, phân tích, đánh giá và dự đoán đúng tình hình mới không bị động trước sự biến đổi của tình hình, đưa ra chính sách đón đầu trong hoạt động XKLĐ và chuyên gia. II. NỘI DUNG QUẢN LÝ LAO ĐỘNG XUẤT KHẨU CỦA DOANH NGHIỆP. 1. Lập kế hoạch xuất khẩu lao động. Đây là khâu có vai trò chiến lược xác định phương hướng, chính sách và mục tiêu nhiệm vụ trong ngắn hạn và dài hạn cũng như đề xuất các giải pháp ưu tiên cho từng năm, từng lĩnh vực, từng thị trường xuất khẩu lao động. Đồng thời nghiên cứu, đúc rút kinh nghiệm xkld của các nước đi trước và khả năng cạnh tranh về lao động của ta với họ ở các thị trường nhận lao động xuất khẩu. Đẩy mạnh công tác ngoại giao, xúc tiến hợp tác với các nước về nhiều lĩnh vực trong đó có về xuất khẩu lao động. Tranh thủ đẩy mạnh nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho xuất khẩu lao động để nâng cao vị thế lao động Việt Nam trên thị trường quốc tế cả về trình độ, năng lực, ý thức đạo đức và tác phong làm việc. Mục tiêu cơ bản và lâu dài của công tác xuất khẩu lao động Việt Nam. Căn cứ lập kế hoạch: * Cầu lao động: Đây là khâu quyết định cho XKLĐ : một là, phải hiểu thị trường nước đến, nhu cầu và cơ cấu lao động như thế nào? Hai là, phải hiểu 8
được chính sách luật pháp, văn hóa nước họ như thế nào xung quanh vấn đê XKLĐ? Ai sẽ làm việc này? Phải phát huy sức mạnh tổng hợp của nhiều ngành, nhưng BLĐTB&XH, với tư cách là cơ quan quản lý có trách nhiệm chính. Trong đó vai trò của Bộ Ngoại giao, các Đại Sứ Quán, các doanh nghiệp trong tìm kiếm và tham gia cùng Bộ. Các doanh nghiệp chủ động tìm kiếm đối tác theo qui định của nhà nước trên cơ sở khả năng của mình. * Cung lao động: Tức là tạo nguồn lực để đưa lao động đi xuất khẩu lao động. Quan điểm chỉ đạo của chính phủ về đẩy mạnh xuất khẩu lao động trên hai nguyên tắc: Một là, tăng nhanh số lượng lao động đưa đi nhưng phải quan lý chặt chẽ. Hai là, nhanh chóng thay thế lao động giản đơn bằng lao động có trình độ kỹ thuật. Đây là hai chủ chương rất rõ của nhà nước nên mỗi người làm về xuất khẩu lao động cần phải quán triệt một cách đầy đủ. * Quản lý lao động xuất khẩu: Mỗi doanh nghiệp phải có chính sách quản lý theo quy định của nhà nước, đây vừa là trách nhiệm, vừa là nghĩa vụ để đảm bảo sự hoạt động lâu dài tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp cũng như lao động Việt Nam so với thế giới, thực hiện đúng chính sách XKLĐ vì lợi ích của ba bên.  Từ việc phân tích cung cầu vềlao động, thực trạng, triển vọng, tồn tại , nguyên nhân để có chiến lược đưa ra giải pháp. Từ đó xác định các mục tiêu, các hoạt động thực hiện, có quyết định sử dụng các nguồn lực của doanh nghiệp 2. Tuyển chọn lao động xuất khẩu. Tuyển chọn lao động xuất khẩu là việc quyết định xem trong số những người nộp đơn đi làm vịêc ở nước ngoài ai là người có đủ các tiêu chuẩn đi làm công việc đó. Muốn xuất khẩu lao động có chất lượng cao ra nước ngoài khâu đầu tiên có tính quyết định là tuyển chọn đúng. Do đó công tác tuyển chọn phải xác định rõ hai mục tiêu: chuẩn mực để tuyển chọn và qui trình tuyển chọn. 9
2.1. Các chuẩn mực tuyển chọn. Trong mỗi ngành nghề khác nhau, mỗi chủ sử dụng lao động có nhu cầu sử dụng lao động khác nhau nhưng đều có một yêu cầu giống nhau. Trước khi tuyển cần qui định rõ các chuẩn mực:  Học vấn: Chuẩn mực này nhằm xác định khả năng tiếp thu của người lao động. Thông thường người có trình độ học vấn cao hơn thì khả năng tiếp thu cao hơn.  Sức khoẻ: Là các tiêu chuẩn cụ thể về sức khoẻ như: chiều cao, cân nặng, tình hình bệnh tật, thể trạng và các yêu cầu riêng theo nghề…  Nghề nghiệp: Chuẩn mực này gồm trình độ tay nghề và thâm niên nghề nghiệp…  Phẩm chất đạo đức: Đây là một chuẩn mực xác định rõ nhân thân của người lao động có phẩm chất đạo đức tốt, khi găp những khó khăn trong công việc đều vững vàngtìm cách vượt qua, họ có ý thức kỷ luật tốt, có trách nhiệm cộng đồng cao. 2.2. Quy trình tuyển chọn lao động xuất khẩu Gồm hai giai đoạn: Giai đoạn chuẩn bị: là giai đoạn mà các doanh nghịêp XKLĐ chuẩn bị về nguồn lao động dự tuyển, về vật tư, bến bãi, thiết bị, máy móc… phục vụ cho công tác tuyển chọn. Chuẩn bị bảng mô tả công việc gồm các mẫu phỏng vấn, trắc nghiệm, dựa trên yêu cầu của các đối tác do đó sẽ tuyển chọn đảm bảo yêu cầu. Thông tin công khai các tiêu chuẩn cụ thể trên các phương tiện truyền thông. Giai đoạn chính thức: gồm 5 bước: Khi công ty có hợp đồng về việc đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài công ty sẽ thông báo tuyển lao động về cho các địa phương biết để kịp thời thông báo cho người lao động. Qua các bước tuyển chọn lao động để công ty chọn được người phù hợp với yêu cầu của chủ sử dụng lao động bên nước ngoài. Tuỳ từng thị trường yêu cầu, tuỳ lao động giản đơn hay lao động có kỹ thuật, trình độ cao mà họ chọn 10
hình thức tuyển phù hợp. Ban đầu công ty tuyển trực tiếp người lao động đáp ứng được yêu cầu,sau đó chủ sử dụng tuyển gián tiếp qua form được fax qua, rồi trực tiếp phỏng vấn ở lần tuyển 2 2.3. Phương pháp tuyển chọn Tuỳ theo từng nhu cầu sử dụng lao động mà có phương pháp tuyển chọn nhằm tuyển chọn đúng, tuyển chọn được nhiều và thuận tiện cho người lao động. Có nhiều hình thức tuyển chọn, mỗi hình thức có các ưu nhược điểm khác nhau, trong đó có các hình thức chủ yếu sau: + Tuyển qua các TTDVVL thuộc Sở LĐ-TB&XH hoặc các tổ chức đoàn thể CTXH ( LĐLĐ, Hội nông dân, Hội PN, Đoàn TNCSHCM…) tại các địa phương. Đây là hình thức được sử dụng chủ yếu trong giai đoạn đầu + Tuyển trực tiếp tại các địa phương thông qua chính quyền cấp xã, phường. + Tuyển trực tiếp tại công ty + Tuyển tại nơi học, làm việc của người lao động. Các doanh nghiệp phải trực tiếp tuyển người lao động đi làm việc nước ngoài phù hợp với yêu cầu của chủ sử dụng lao động, không được uỷ quyền qua trung gian, môi giới, không được thu phí tuyển chọn của người lao động theo quy định của nhà nước. 3. Đào tạo và giáo dục định hướng lao động xuất khẩu. Đào tạo lao động xuất khẩu là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được những chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả với công việccủa họ sẽ đảm nhiệm khi đi làm vịêc ở nước ngoài. Đây là công tác vô cùng quan trọng để tạo nguồn cho hạot động xuất khẩu lao động. 3.1. Nội dung đào tạo. Quá trình đào tạo này thực chất tạo ra nguồn lao động có tay nghề, có khả năng ngoại ngữ, có khả năng giao tiếp thích ứng với điều kiện sống và điều kiện làm việc biến đổi, có kỷ luật, có tác phong công nghiệp… đáp ứng được yêu cầu của thị trường. 11
Việc đào tạo người lao động có kỹ thuật, có kỷ luật, có ngoại ngữ là một quá trình lâu dài và cần thiết phải có sự tham gia của các ngành, các cấp đặc biệt là ngành dạy nghề và được tiến hành đồng bộ. Do đó quá trình đào tạo gồm hai giai đoạn: Chương trình dài hạn và chương trình ngắn hạn. a. Quá trình đào tạo dài hạn: Cần có sự đổi mới mạnh mẽ về cả đầu tư cả cơ sở vật chất và chất lượng đào tạo trong công tác dạy nghề, mục tiêu phải xây dựng lực lượng lao động kỹ thuật có đủ trình độ về mọi mặt tương ứng với các nước trong khu vực và trên thế giới. Cần sớm đưa yêu cầu đào tạo ngoại ngữ trong trường dạy nghề là yêu cầu bắt buộc, cần đưa chương trình giáo dục văn hóa, kỷ luật và rèn luyện tác phong công nghiệp vào trường nghề. Có như vậy chúng ta mới có đội ngũ lao động có trình độ đáp ứng yêu cầu xây dựng đất nước và tham gia vào hoạt động lao động một cách tích cực. Đây là chương trình lớn cần có chuyên đề riêng. b. Quá trình đào tạo ngắn hạn: Đây là biện pháp thụ động, được thực hiện trên góc độ của doanh nghiệp xuất khẩu lao động để sử dụng nguồn lao động sẵn có , việc đào tạo trong thời gian ngắn chỉ đủ để trang bị thêm một số vấn đề thiết yếu cho lao động trước khi tham gia xuất khẩu lao động. Với thời gian đào tạo trung bình là 2, 3 tháng là thời gian quá ngắn để có thể rèn luyện một con người, dặc biệt là những vấn đề ăn sâu vào tiềm thức lao động mà đã trở thành thói quen, trở thành tập quán không thể rễ ràng sửa đổi ngày một, ngày hai. Tuy nhiên, nó là quá trình cần thiết và phải đề cập đến các nội cung sau: * Đào tạo ngoại ngữ: Đào tạo ngoại ngữ cho ngươi lao động không hề đơn giản trong điều kịên khả năng tiếp nhận lao động của Việt Nam còn hạn chế. Ngoại ngữ là phương tiện giao tiếp quan trọng của lao động xuất khẩu trong sinh hoạt cũng như làm việc. Việc đào tạo ngoại ngữ cho người lao động hết sức kỹ lưỡng, chi tiết. Bài giảng phải mang tính thực tế cao, nhiều bài học liên hệ thực tế. Từ trước đến nay, các bài giảng thường bị đóng khung cứng nhắc trong các giáo trình đã được biên soạn trong nhiều năm nay. Phải tạo điều kiện cho người lao động tăng cường giao tiếp. Cơ sở đào tạo phải nghiên cứu lại phương pháp sư phạm trong việc đào tạo ngoại ngữ cho người lao động. 12
* Đào tạo và bổ túc nghề: Người lao động phải đạt yêu cầu về ngoại ngữ do cục quản lý nước ngoài qui định. (Khi sơ tuyển có hai loại lao động chủ yếu là lao động có nghề và lao động chưa có nghề hay còn gọi là lao động phổ thông. Đối với lao động đã có nghề nhưng do trình độ chưa phù hợp với trình độ công nghệ hoặc qui trình sản xuất thực tế của nơi tiếp nhận lao động công ty tiến hành bổ túc nghề trên cơ sở đào tạo của công ty hoặc liên kết đào tạo với nơi có trình độ, công nghệ tương tự. Đối với lao động phổ thông, trên cơ sở yêu cầu của chủ sử dụng lao động mà các công ty có thể đào tạo nghề sơ cấp để người lao động quen với xông vịc sẽ phải làm ở nước ngoài rồi chủ sử dụng lao động sẽ đào tạo nâng cao tay nghề khi đến làm vịêc hoặc chỉ cung cấp lao động phổ thông để chủ sử dụng đào tạo theo yêu cầu của họ.) Đào tạo nâng cao tay nghề hoặc đào tạo nghề cho lao động nguồn của xuất khẩu lao động phải được xem xét từ góc độ thị trường, tức là phải làm theo yêu cầu cụ thể của đối tác chứ không phải là đưa cho họ những gì chúng ta có hoặc chúng ta từng làm. * Giáo dục định hướng: bao gồm giáo dục phong tục tập quán, luật pháp nước mà người lao động sẽ đến làm việc và làm rõ trách nhiệm, nhiệm vụ và quyền lợi của người lao động khi làm việc ở nứơc ngoài cũng như chi tiết hợp đồng đưa lao động đi làm vịêc ở nước ngoài. Ngoài ra giáo dục kinh nghiệm giao tiếp, quan hệ ứng xử với chủ sử dụng lao động và những người lao động khác tại nơi làm vịêc. Giáo dục kỷ luật và tác phong công nghiệp, những qui định, quy phạm an toàn, vệ sinh lao động. 3.2. Tiến trình đào tạo. * Xác định nhu cầu đào tạo: là xác định khi nào cần phải đào tạo ? Đào tạo nhũng kỹ năng nào? Cho loại lao động nào và số lượng bao nhiêu? Nhu cầu đào tạo lao động dựa trên phân tích nhu cầu của thị trường lao động các nước tiếp nhận lao động, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Vịêc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa trên đơn hành đã có sẵn mà nhà nước và doanh nghiệp đã ký với đối tác và khả năng lao động của Việt Nam. 13
Ngoài ra các doanh nghiệp có thể lựa chọn cách thức đào tạo dự phòng dựa vào mức độ ưa chuộng của ngành nghề đó trên thị trường lao động quốc tế và khả năng phát triển của ngành nghề mà có quyết định. * Lựa chọn đối tượng đào tạo: Dựa vào nhu cầu và yêu cầu của thị trường. Căn cứ vào nguồn đào tạo tại các doanh nghịêp có thể nắm bắt được số lượng lao động cần được đào tạo cũng như ngành nghề cần được đào tạo: cong nhân nhà máy, khán hộ công, giúp việc gia đình, kỹ sư… Từ đó doanh nghiệp nên chọn đối tượng nào, ưu tiên đối tượng nào trong việc đưa đi cho phù hợp với chính sách của nhà nước mà không ảnh hưởng đến chất lượng lao động xuất khẩu của doanh nghiệp. Đối với thị trường đòi hỏi người lao động phải có yêu cầu kỹ thuật cao, khả năng giao tiếp ngoại ngữ tốt, tuân thủ nghiêm ngặt các quy định trong hợp đồng lao động thì cần lựa chọn đối tượng đã có sẵn kinh nghiệm ngành nghề theo yêu cầu của thị trường đó. Đồng thời doanh nghiệp phải nắm được điểm yếu của đối tượng đó để buộc họ phải tuân thủ nghiêm ngặt hợp đồng. Đối tượng này thường tuyển trực tiếp tại nơi làm việc của họ, tai trường được đào tạo. Đối với thị trường chỉ yêu cầu lao động phổ thông thì các doanh nghịêp nên thực hiện theo chính sách của nhà nước nên ưu tiên tuyển chọn và đào tạo những hộ nghèo, gia đình chính sách, gia đình có công. Đồng thời nghiên cứu nhu cầu và động cơ muốn tham gia của người lao động có chính đáng không. Dự báo triển vọng xem họ có tiến xa trong công vịêc không? Nghiên cứu tác dụng của chương trình đào tạo phù hợp với người lao động nào?Cuối cùng phải quan tâm đến tuổi tác, sinh lý, sự khác bịêt cá nhân của người lao động. * Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn nội dung đào tạo: Căn cứ vào nhu cầu và đối tượng đào tạo mà xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo cho phù hợp. Trong một chương trình đào tạo có thể áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau. Vì vậy cần phải lên kế hoạch xây dựng nội dung giảng dậy cũng như thời gian biểu cho từng môn, từng bài và lựa chọn giáo viên cho phù hợp với yêu cầu của chủ sử dụng lao động. 14
Phương pháp đào tạo: tự đào tạo hoặc thuê ngoài. Để chương trình đạt hiệu quả kinh tế cao thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng, vừa bảo đảm số lượng, chất lượng lao động vừa giảm được chi phí đào tạo. Tuỳ theo cách tổ chức đào tạo của doanh nghiệp mà doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều phương pháp giảng dạy: diễn giải, xem băng, xem video, thực hành ngay trên thiết bị máy móc móc họăc qua mô hình của thiết bị…Tuỳ theo phương pháp giảng dạy và công vịêc áp dụng, khả năng của doanh nghịêp mà doanh nghiệp lựa chọn cơ sở đào tạo cho người lao động tự đào tạo hay thuê bên ngoài ở các trung tâm đào tạo lao động xuất khẩu. Đây là hình thứ đào tạo hiệu quả nhất nhưng cũng tốn kém nhất. Ưu điểm: các trung tâm này thường đào tạo theo quy mô lớn, đào tạo công nhân có trình độ lành nghề cao. Khi tổ chức các trường dạy nghề cần phải có bộ máy quản lý đội ngũ giáo viên chuyên trách và cơ sở vật chất riêng cho đào tạo. Nhược điểm: chi phí đào tạo, chi phi xay dựng trường lớp và trang thiết bị lớn. * Thực hiện chương trình đào tạo: Việc thực hịên trương trình đào tạo được phân rõ trách nhiệm chính cho một đối tượng trực tiếp quản lý, báo cáo với cấp trên và chịu trách nhiệm trước cấp trên. Phải giám sát tiến trình đào tạo, nếu có điều không phù hợp xảy ra thi báo cáo kịp thời với lãnh đạo cấp trên để họ trực tiếp xem xét và thay đôỉ cho phù hợp. * Thi cấp chứng chỉ: Sau khi người lao động đã tham gia đào tạo lao động xuất khẩu , các doanh nghiệp lập ra hội đồng coi thi để thi, cũng như chấm điểm dựa vào kết quả thi các doanh nghiệp cấp chứng chỉ cho người lao động, còn các doanh nghiệp chưa được Bộ cho phép thì phải trình lên cơ quan có thẩm quyền để họ trực tiếp cấp chứng chỉ cho lao động đã đỗ. 3.3. Đánh giá chương trình đào tạo. Sau khi kết thúc mỗi khoá học, cần đánh giá kết quả mà chương trình đào tạo đã đạt được cả số lượng lẫn chất lượng. Tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo là : về chi phí đào tạo, thời gian đào tạo, về chất lượng hoc viên, về kết quả kinh tế đạt được qua các năm, tất cả có đúng như kế hoạch đặt ra không, có đủ được yêu cầu mà tổ chức đề ra không. Thể hiện ở số lao động về 15
nước trước thời hạn do chất lượng đào tạo không đáp ứng được theo yêu cầu, do ý thức kém, bỏ trốn ra ngoài …so với số lao động được đưa đi. Để đánh giá chính xác hiệu quả đào tạo phải thu thập đầy đủ thông tin trong tíên trình đào tạo, phải quản lý và thường xuyên kiểm tra người lao động, ý thức học tập, ý thức giảng dậy, kết quả học tập của học viên cũng như kết quả lao động ở nước ngoài để từ đó rút ra được kinh nghiệm cho chương trình đào tạo sau có hiệu quả hơn, nâng cao uy tín và khả năng canh tranh của doanh nghiệp. 4. Quản lý và thực hịên chế độ chính sách đối với lao động xuất khẩu. 4.1. Qui trình xuất khẩu lao động: Tìm kiếm hợp đồngKý kết hợp đồngThẩm định hợp đồngThông báo tuyển chọnTuyển chọn Đào tạo, GDDHXuất cảnh Quản lý ngoài nước Thanh lý hợp đồng. Đây là quy trình đầy đủ của xuất khẩu lao động, mỗi công ty đều phải thành thạo và hiểu rõ để lập kế hoạch và quản lý tốt công tác xuất khẩu lao động từ đó quản lý từng bước lao động xuất khẩu trong và ngoài nước một cách có hiệu quả. 4.2. Quản lý ở trong nước. a. Ký hợp đồng đi làm việc ở nước ngoài và quản lý hồ sơ. Doanh nghiệp ký hợp đồng đi làm việc ở nước ngoài với người lao động theo yêu cầu của Bộ LĐTBXH và chịu trách nhiệm quản lý hồ sơ của người lao động. Sơ LĐTBXH quản lý hồ sơ của người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng cá nhân. b. Bảo hiểm xã hội. * Đối với người lao động: Người lao động chưa tham gia BHXH bắt buộc ở trong nước hoặc đã có quá trình tham gia BHXH nhưng đã được giải quyết trợ cấp một lần thì tham gia BHXH theo quy định của Chính phủ. - Người lao động tham gia BHXH bắt buộc ở trong nước mà chưa được giải quyết trợ cấp BHXH một lần thì thực hiện như sau: Nếu người lao động muồn tiếp tục tham gia BHXH thì đóng thông qua doanh nghiệp đưa đi, đối với người lao động đi làm việc theo hợp đồng cá nhân thì đóng tại nơi đã tham gia 16
BHXH trước khi đi; trường hợp không tiếp tục tham gia BHXH thì được giải quyết trợ cấp BHXH một lần hoặc bảo lưu thời gian đã đóng BHXH theo quy định của pháp luật về BHXH. * Đối với doanh nghiệp đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài: Doanh nghiệp có trách nhiệm thu tiền đóng BHXH của người lao động, nộp cho cơ quan BHXH Việt Nam, nơi doanh nghiệp đặt trụ sở và yêu cầu cơ quan BHXH xác nhận vào sổ BHXH của người lao động. * Thanh lý hợp đồng: - Doanh nghiệp có trách nhiệm thanh lý hợp đồng với người lao động. Nội dung thanh lý hợp đồng gồm: Lập biên bản thanh lý hợp đồng trong đó nêu rõ lý do về nước, các khoản thanh toán giữa doanh nghiệp và người lao động; thực hiện các chính sách, chế độ theo quy định của Nhà nước và các nội dung khác mà hai bên đã thoả thuận; trả sổ bảo hiểm (nếu có); làm thủ tục để người lao động về đơn vị cũ hoặc nơi cư trú trước khi đi. - Việc thanh toán tiền đặt cọc khi thanh lý hợp đồng thực hiện theo hướng dẫn của Liên Bộ Tài chính- Lao động- Thương binh và Xã hội. 4.3. Quản lý ở ngoài nước: Doanh nghiệp có trách nhiệm: - Lập danh sách gửi cơ quan đại diện Việt Nam ở nước sở tại, Cục quản lý lao động ở ngoài nước chậm nhất 5 ngày làm việc sau mỗi chuyến đưa lao động đi. - Quản lý và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động trong thời gian làm việc theo hợp đồng ở nước ngoài. Những vấn đề về lao động vượt quá thẩm quyền thì doanh nghiệp báo cáo bằng văn bản với cơ quan quản lý doanh nghiệp; Đồng thời gửi cơ quan đại diện Việt Nam ở nước sở tại, Cục quản lý lao động ngoài nước. - Trường hợp doanh nghiệp không đủ điều kiện để cấp đổi giấy phép hoặc bị đình chỉ hoạt động XKLĐ thì có trách nhiệm tiếp tục quản lý người lao động do doanh nghiệp đưa đi cho đến khi thanh lý xong hợp đồng với người lao động. 17
- Trường hợp doanh nghiệp thuộc diện xem xét giải thể hoặc lâm vào tình trạng phá sản thì bàn giao hồ sơ, tài liệu có liên quan đến số lao động đang làm việc ở nước ngoài do cơ quan quản lý doanh nghiệp để xử lý các vấn đề có liên quan đến người lao động theo quy định của Nghị đinh 81/2003/NĐ-CP và các văn bản hướng dẫn kèm theo. Đối với những người lao động đã được doanh nghiệp tuyển chọn và làm xong thủ tục hồ sơ thì doanh nghiệp chủ động thoả thuận đẻ chuyển nhượng hợp đồng cho doanh nghiệp XKLĐ khác thực hịên hoặc báo cáo cơ quan quản lý doanh nghiệp xem xét quyết định. 5. Quan hệ lao động. - Tranh chấp phát sinh giữa người lao động và doanh nghiệp Việt Nam. Các tranh chấp này được giải quyết trên cơ sở hợp đồng đi làm việc ở nước ngoài đã ký giữa hai bên và các qui định của pháp luật Việt Nam, trước hết hai bên phải cùng thương lượng, hoà giải trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của nhau. trường hợp hai bên không thoả thuận được thì một bên có thể yêu cầu toà án giải quyết theo qui định pháp luật hiện hành của Việt Nam. - Tranh chấp giữa người lao động và chủ doanh nghiệp nước nhận lao động . Người lao động thông qua doanh nghiệp Việt Nam ( hoặc người đại diện doanh nghiệp Việt Nam ở nước ngoài ) để thương lượng, kiến nghị với phía đối tác xem xét giải quyết trên cơ sở hợp đồng ký kết và qui định của pháp luật nước nhận lao động . Trương hợp không giải quyết được thì báo cáo kịp thời với cơ quan đại diện Việt Nam ở nước nhận lao động để can thiệp giải quyết . - Tranh chấp liên quan đến nhiều bên. Doanh nghiệp có trách nhiệm chủ động phối hợp với các bên có liên quan xem xét giải quyết đồng thời báo cáo với cơ quan chủ quản của mình để giải quyết và cơ quan đại diện của Việt nam ở nước nhận lao động , cục quản lý lao động với nước ngoài để phối hợp giải quyết . 18
III. SỰ CẦN THIẾT PHẢI TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG XUẤT KHẨU. Theo chủ nghĩa Mác Lênin và nhiều nhà kinh tế khác cho rằng cùng với sự phát triển của lực lượng sản xuất tất yếu dẫn đến việc tăng cường và hoàn thiện phổ cập LĐXH. Hơn nữa dưới tác động của khoa học kỹ thuật, lực lượng sản xuất đã phát triển và đạt trình độ cao hơn vượt ra ngoài phạm vi quốc gia từ đó tạo nên sự phổ cập và HT LĐ giữa các nước. Cùng với sự phát triển không đồng đều về KT XH tài nguyên và dân cư dẫn đến tính tất yếu của XKLĐ. - XKLĐ không thể tràn lan mà phải có sự quản lý chặt chẽ có tổ chức LĐXK vì: + Khía cạnh pháp luật: Nếu XKLĐ không đúng quy định đều là xuất nhập khẩu lao động trái với pháp luật. + Hình ảnh và uy tín của Trung tâm: Tất cả những điều vấn đề về LĐXK đều liên quan đến Công ty đã đưa đi như: Chất lượng và tác phong của người lao động, thu nhập của họ. + Quyền lợi của người lao động: nếu không có sự quản lý chặt chẽ thì khi tranh chấp lao động xảy ra thì người bị thiệt hại chính là người lao động. Điều này không đúng với chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước. Từ đây ta thấy công tác quản lý LĐXK là tất yếu và cần thiết. PHẦN II : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ LAO ĐỘNG XUẤT KHẨU TẠI TRUNG TÂM ĐÀO TẠO – GIỚI THIỆU VIỆC LÀM TỈNH THÁI BÌNH TRONG NHỮNG NĂM QUA. I. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA TRUNG TÂM ĐÀO TẠO VÀ GIỚI THIỆU VIỆC LÀM TỈNH THÁI BÌNH. 1. Qúa trình hình thành của trung tâm. TTĐTGTVL tỉnh Thái Bình là TT trực thuộc Sở LĐTBXH Thái Bình được thành lập theo quyết định của UBND tỉnh số 108 QĐ - UB ngày 09/4/1992 dựa trên đề nghị của trưởng ban tổ chức chính quyền tỉnh và giám đốc sở LĐTBXH tỉnh Thái Bình. 19
TTĐTGTVL là đơn vị sự nghiệp chịu sự quản lý trực tiếp của Sở LĐTBXH, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng được mở tài khoản tại ngân hàng và hoạt động theo nguyên tắc tự trang trải về tài chính. 2. Chức năng nhiệm vụ của trung tâm. a. Chức năng: Là một trung tâm đào tạo và giới thiệu việc làm nên chức năng chính của trung tâm là : - Tổ chức đào tạo những nghề xã hội cần mà hiện nay trong tỉnh chưa có nơi đào tạo hoặc đã đào tạo nhưng chưa đáp ứng được nhu cầu. Thực hiện các dịch vụ về việc làm bao gồm: đăng ký nhu cầu làm việc của người lao động và nhu cầu sử dụng lao động của các tổ chức và cá nhân trong xã hội , tổ chức thi nâng bậc thợ, nâng cao tay nghề. - XKLĐ : Làm các thủ tục cung ứng lao động cho tỉnh ngoài và lao động đi làm việc ở nước ngoài. Song song cùng tồn tại với công tác xuất lao động thì trung tâm còn có các chức năng khác là đào tạo nghề và cung ứng lao động. Đây là một thuận lời rất lớn của trung tâm. Thứ nhất: là một trung tâm có nhiệm vụ đào tạo nghề nên có môi trường và kinh nghiệm để đào tạo lao động xuất khẩu rất tốt. Những ngành nghề mà trung tâm đang tổ chức đào tạo cũng là những ngành nghề mà hiện nay đang có nhu cầu rất lớn trên thị trườn lao động quốc tế như cơ khí, may công nghiệp, vi tính… Hơn nữa, đội ngũ giáo viên của trung tâm cũng là một điểm mạnh mà không nhiều các đơn vị mới thành lập có được. Sự kết hợp đội ngũ giáo viên lâu năm dầy dặn kinh nghiệm với đội ngũ trẻ năng động nhiệt tình và được trang bị những kiến thức khoa học tiên tiến hiện đại. Thứ hai: Là một trung tâm cung ứng lao động nên có sự tiếp xúc giữa trung tâm với người lao động và giữa trung tâm với các doanh nghiệp khác. Sự tiếp xúc liên tục này trong các hợp đồng lao động đi làm việc trong và ngoài tỉnh đã tạo nên sự tin tưởng của người lao động khi họ tham gia vào quá trình xuất khẩu lao động do trung tâm tổ chức. 20