Đề tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam”

Chia sẻ: Nguyen Hoang Long Giang | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:36

Thêm vào BST

Báo xấu

1.290
lượt xem 360
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực thì tuyển dụng lao động là khâu đầu tiên và rất quan trọng. Hoạt động tuyển dụng lao động thu hút rất nhiều đối tượng, ngoài người lao động người sử dụng lao động thì còn có các cấp, các ngành và các tổ chức khác. Sự thành công hay thất bại của một tổ chức được quyết định bởi chất lượng lao động, chính vì vậy mà trong một tổ chức dù có cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy đủ, hiện đại, nguồn tài chính dồi dào mà chất...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam”

GVHD: Thầy Trương Hòa Bình Chuyên đề QTKD PHẦN MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài Trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực thì tuyển dụng lao động là khâu đầu tiên và rất quan trọng. Hoạt động tuyển dụng lao đ ộng thu hút r ất nhi ều đối tượng, ngoài người lao động người sử dụng lao động thì còn có các cấp, các ngành và các tổ chức khác. Sự thành công hay thất bại của một tổ chức đ ược quyết định bởi chất lượng lao động, chính vì vậy mà trong một tổ chức dù có cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy đủ, hiện đại, nguồn tài chính dồi dào mà chất lượng lao động kém thì hoạt động sản xuất kinh doanh cũng sẽ không hiệu quả. Thị trường lao động hiện nay đang diễn ra hết sức sôi nổi và phức tạp thể hiện ở cung lao động và cầu lao động, người lao động có nhu cầu tìm kiếm việc làm nhiều hơn, phù hợp hơn, người sử dụng lao động thì có nhu cầu tìm được nhân viên có năng lực, trình độ đáp ứng được nhu cầu công việc, bên cạnh đó còn có sự tác động vào biến động lao động của các đơn vị, tổ chức trung gian khác. Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất cứ một tổ chức nào. Sự thành công của bất kỳ một doanh nghiệp lớn hay nhỏ, phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu suất làm việc của những người lao động. Mặt khác, khi thuê một công nhân không đủ trình độ một cách thiếu thận trọng vì l ựa chọn kém thì người đó sẽ trở thành một gánh nặng cho doanh nghiệp. Vì vậy quá trình tuyển dụng lao động để có được một đội ngũ lao động tốt của mỗi doanh nghiệp là hết sức quan trọng và là nhân tố quyết định trong sự tồn tại và phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Nhận thấy sự cần thiết của vấn đề, em đã chọn đề tài nghiên cứu cho chuyên đề Quản Trị Kinh Doanh của mình là “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam”. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 . Mục tiêu chung Tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp Việt Nam. Từ đó, đưa ra những lợi thế và nhận diện những thách thức trở ngại trong việc tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp, tổ chức. Trên cơ sở đó, đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện và nâng cao chất l ượng SVTH: Nguyễn Hoàng Long Giang – 4094550 Page 1
GVHD: Thầy Trương Hòa Bình Chuyên đề QTKD tuyển dụng đảm bảo nguồn lực hiệu quả cho tổ chức. 2.2. Mục tiêu cụ thể Để đạt được mục tiêu này, chuyên đề nghiên cứu cần thực hiện các mục tiêu cụ thể sau: - Nghiên cứu thực trạng tình hình thu hút lao động và tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam. - Xác định những yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. - Đề ra các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng. 3. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập số liệu: Thu thập thông tin thứ cấp trên báo, tạp chí, internet, niên giám thống kê, cục thống kê, thông tin tuyển dụng từ các doanh nghiệp. - Phương pháp phân tích số liệu: Tổng hợp các số liệu, so sánh các số tương đối, số tuyệt đối thu thập được sau đó tiến hành phân tích số liệu cho ra kết quả. 4. Phạm vi nghiên cứu 4.1. Về không gian: - Địa bàn nghiên cứu: Các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam. 4.2. Về thời gian: - Số liệu sử dụng cho đề tài là số liệu thu thập qua các năm gần đây, chủ yếu là 2010. 4.3. Đối tựơng nghiên cứu: - Bài viết tập trung vào các vấn đề nhân sự và đặc biệt là trong công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam. - Những nhà quản lí đứng từ góc độ của một nhà tuyển dụng, các thành phần tuyển dụng và tham gia tuyển dụng. - Những cách thức tuyển dụng và quy trình tuyển dụng. SVTH: Nguyễn Hoàng Long Giang – 4094550 Page 2
GVHD: Thầy Trương Hòa Bình Chuyên đề QTKD PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG Khái niệm 1.1. Ngày nay cùng với sự tiến bộ của khoa học hiện đại và sự phát triển của nền kinh tế mở buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn nhân sự trong bộ máy tổ chức là như thế nào để đạt được hiệu quả cao đang được mọi người hết sức quan tâm. Việt Nam hiện nay đã và đang trên con đường hội nhập kinh tế thế giới. Để đứng vững và phát triển thì các doanh nghiệp Việt Nam phải cố gắng vươn lên rất nhiều trong mọi lĩnh vực, đặc biệt cách thức quản trị con người - lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực thì các doanh nghiệp Việt Nam phải thay đổi c ơ bản. Các doanh nghiệp phải có hệ thống quản trị nguồn nhân lực với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương... mới cho phù hợp với yêu cầu và cách tiếp cận quản tị nguồn nhân lực trong nên kinh tế thị trường. Trong công tác tuyển dụng cũng như các hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn ngày nay được thực hiện một cách có hệ thống, có thứ tự. Tùy vào mỗi loại hình công ty mà có các hình thức tuyển dụng khác nhau. Theo đó các hình thức tuyển chọn và tuyển mộ nhân lực là cánh cửa đầu tiên đưa một người trở thành thành viên của doanh nghiệp. Để hiểu rõ hơn về vấn đề này chúng ta hãy cùng tìm hiểu các khái niệm cơ bản sau. 1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt công việc đặt ra của tổ chức. 1.1.2. Khái niệm về tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình định vị và khuyến khích các ứng viên tiềm năng gửi hồ sơ xin việc, là thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng ký, nộp đ ơn tìm việc hay tham gia dự tuyển. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Tuyển mộ là bước đầu tiên trong một chuỗi dây truyền tuyển SVTH: Nguyễn Hoàng Long Giang – 4094550 Page 3
GVHD: Thầy Trương Hòa Bình Chuyên đề QTKD dụng người lao động. Nó có ảnh hưởng đến quá trình tiếp theo. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không biết được các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao đông, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động… 1.1.3. Khái niệm về tuyển chọn Tuyển chọn là một quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, để tìm cho được những người phù hợp với các yêu cầu của công việc, tốt nhất cho công việc. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhầm giúp nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn rất có ý nghĩa quan trọng đối với các chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như là tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Quy trình tuyển dụng 1.2. 1.2.1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Là bước phải được diễn ra trong bầu không khí lịch sự, thoải mái, thông qua phỏng vấn sơ bộ có thể loại những ứng cử viên không có khả năng phù hợp với công việc. 1.2.2. Sàn lọc qua đơn xin việc Đơn xin việc phải được thiết kế có chủ định để có thể thu thập được những thông tin cơ bản về người lao động. 1.2.3. Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn Là việc sử dụng các kỹ thuật khác nhau để đánh giá, đo lường về sự hiểu biết, khéo léo, cá tính của mỗi người, các bài trắc nghiệm thường đ ược soạn thảo dưới dạng câu hỏi và ứng cử viên sẽ lựa chọn phương án trả lời. Có SVTH: Nguyễn Hoàng Long Giang – 4094550 Page 4
GVHD: Thầy Trương Hòa Bình Chuyên đề QTKD bốn loại trắc nghiệm: Trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm về kiến thức, trắc nghiệm về khả năng thực hiện công việc, trắc nghiệm về thái độ và sự nghiêm túc. 1.2.4. Phỏng vấn tuyển chọn Là sự trao đổi trực tiếp giữa nhà tuyển dụng và ứng cử viên. Đây là một trong những bước tuyển dụng hiệu quả nhất vì thông qua phỏng vấn nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được nhiều khía cạnh mà các bước tuyển dụng trước không cho ta thấy rõ. Có các loại phỏng vấn sau: Phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn không có hướng dẫn, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn theo nhóm và phỏng vấn hội đồng. 1.2.5. Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên Đánh giá y tế và kiểm tra sức khỏe. Mục đích nhằm giúp cho doanh nghiệp bố trí hợp lí các công nhân viên mới vào các vị trí công việc phù hợp với đặc điểm sức khỏe của họ. 1.2.6. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Người lãnh đạo trực tiếp có thể đánh giá kĩ hơn về các khả năng kĩ thuật của người dự tuyển và trả lời câu hỏi chi tiết có liên quan đến công việc và sẽ cho ý kiến quyết định cuối cùng. 1.2.7. Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn Thẩm tra lại về trình độ và tiền sử làm việc, kiểm tra lại những thông tin mà ứng cử viên cung cấp có chính xác hay không, thẩm tra lại quá trình làm việc, trình độ đào tạo. 1.2.8. Tham quan công việc Người dự tuyển được xem tận mắt công việc mà họ sẽ thực hiện lao động, có liên quan đến cả yếu tố không thuận lợi về công việc 1.2.9. Ra quyết định tuyển chọn Trong quá trình ra quyết định tuyển chọn thì phòng quản trị nhân lực cần thông báo lại cho những người không trúng tuyển để giữ các mối quan hệ xã hội tốt. Đồng thời lưu giữ các đơn xin việc của những người không trúng tuyển để sử dụng trong đợt tuyển dụng tiếp theo, phòng quản trị nguồn nhân lực cũng SVTH: Nguyễn Hoàng Long Giang – 4094550 Page 5
GVHD: Thầy Trương Hòa Bình Chuyên đề QTKD lưu giữ hồ sơ của những người trúng tuyển để bắt đầu việc theo dõi và quản trị nhân sự đối với họ, ngoài ra phòng quản trị nguồn nhân lực còn nghiên cứu tất cả các đơn xin việc của tất cả những người dự tuyển để đánh giá mức đ ộ thành công của công tác tuyển dụng và tham khảo ý kiến của người trúng tuyển để điều chỉnh hoặc thiết kế lại quá trình tuyển chọn nếu cần thiết. Trên thực tế quá trình tuyển dụng có thể được rút ngắn tùy theo doanh nghiệp tuyển dụng để tiết kiệm thời gian và kinh phí, việc tuyển chọn tại các doanh nghiệp mặc dù rút ngắn nhưng vẫn đảm bảo tính hiệu quả của quá trình tuyển chọn, không loại bỏ một số bước mà các doanh nghiệp thường làm gộp một số bước. Qua phân tích trên ta thấy công tác tuyển dụng lao động có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đồng thời nó cũng có ý nghĩa đối với tập thể và cá nhân người lao động thể hiện qua hiệu quả hoạt động của tập thể người lao động. Từ đây ta thấy được vai trò then chốt, quan trọng của hoạt động tuyển dụng ở chuyên ngành quản trị nhân lực. Các phương pháp tuyển dụng lao động 1.3. 1.3.1. Phương pháp tuyển mộ Tuyển mộ có hai nguồn: tuyển mộ từ lực lượng bên trong tổ chức (Nội bộ) và tuyển chọn từ lực lượng lao động xã hội (Bên ngoài). Mỗi nguồn tuyển dụng lại có các ưu nhược điểm khác nhau. Tuyển mộ từ nội bộ: Thường được áp dụng cho các vị trí cao hơn mức khởi điểm.  Ưu điểm: Kích thích làm việc, giảm chi phí, ít rủi ro, không mất thời gian đào tạo. Nhưng người tuyển dụng từ nội bộ thì hiểu rất rõ về tổ chức, được các thành viên khác trong tổ chức tôn trọng.  Nhược điểm: Ít có nhiều cơ hội lựa chọn vì thế dễ dẫn đ ến sự cạnh tranh không lành mạnh, ngoài ra nó có thể tạo ra sự trì trệ l ạc hậu và rất có thể vị trí tuyển dụng không phù hợp với các ứng viên trong tổ chức. Cách tuyển mộ: Bảng thông báo về công việc: bảng thông báo vị trí công việc cần - tuyển gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Sử dụng sự giới thiệu của nhân viên: thông tin không chính thức qua - SVTH: Nguyễn Hoàng Long Giang – 4094550 Page 6
GVHD: Thầy Trương Hòa Bình Chuyên đề QTKD sự giới thiệu của nhân viên. Danh mục kỹ năng: Tổ chức sử dụng danh mục kỹ năng trình độ giáo - dục đào tạo, kinh nghiệm làm việc, các yếu tố khác có liên quan của từng cá nhân người lao động. Tuyển mộ từ bên ngoài: Thường được áp dụng cho vị trí khởi điểm hoặc lực lượng hiện tại không đáp ứng được yêu cầu hay khi tổ chức có nhu cầu đổi mới.  Ưu điểm: Có nhiều cơ hội lựa chọn. Có thể tạo ra sự mới mẻ, đột phá.  Nhược điểm: Chi phí tốn kém, rủi ro cao, mất thời gian tuyển dụng và đào tạo. Cách tuyển mộ: Giới thiệu nhân viên. - Quảng cáo trên các phương tiện đại chúng. - Qua trung tâm giới thiệu việc làm. - 1.3.2. Phương pháp tuyển chọn Quá tình tuyển chọn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như: Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp: Hình ảnh tổ chức, môi trường làm - việc, chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hôi, quan hệ công đoàn, bầu không khí tâm lí, chi phí cho tuyển chọn. Các yếu tố thuộc về môi trường: Thị trường lao động cung cấp một - loại lao động nào đó, các xu hướng kinh tế tác động đến một số người muốn theo đuổi một nghề nào đó hay thái độ của xã hội đối với nghề nghiệp. Phân tích công việc là cơ sở để tiến hành tuyển dụng 1.4. Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Thực chất và mục đích của phân tích công việc là nghiên cứu các công việc để làm rõ ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ gì, họ thực hiện hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào, SVTH: Nguyễn Hoàng Long Giang – 4094550 Page 7
GVHD: Thầy Trương Hòa Bình Chuyên đề QTKD những máy móc, thiết bị công cụ nào được sử dụng, những mối quan hệ nào được thực hiện và thực hiện như thế nào, các điều kiện làm việc cụ thể cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao đ ộng cần phải có để thực hiện công việc. Phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với tuyển dụng mà c ụ thể là công tác tuyển mộ và tuyển chọn, có thể nói phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn. Vì để tuyển chọn một cán bộ có trình độ, kỹ năng phù hợp thì trước tiên cần xác định rõ cán bộ đó sẽ làm được công việc gì? Hay chính là những tiêu chuẩn được xây dựng nhằm thực hiện tuyển dụng. Việc xây dựng các tiêu chuẩn càng chính xác bao nhiêu thì việc tuyển chọn có hiệu quả bấy nhiêu và qua đó sẽ tuyển chọn được người phù hợp với công việc. Đ ể xây dựng được những tiêu chuẩn trên tất yếu phải thông qua phân tích công việc. SVTH: Nguyễn Hoàng Long Giang – 4094550 Page 8
GVHD: Thầy Trương Hòa Bình Chuyên đề QTKD CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI VIỆT NAM 2.1. Sơ nét về tình hình lao động và tuyển dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam trong các năm gần đây 2.1.1. Về mặt bằng thị trường lao động và cơ cấu lao động tại Việt Nam Thị trường lao động ở Việt Nam mất cân đối nghiêm trọng giữa cung và cầu. Chất lượng lao động và năng suất lao động thấp. Nguyên nhân dẫn đến sự bất ổn có thể chỉ ra là: Theo thống kê số người trong độ tuổi lao động ở Việt Nam hơn 46,2 triệu người chiếm khoảng 66% dân số. Sự tăng trưởng mạnh mẽ của nền kinh tế và đi cùng với nó là sự gia tăng số lượng các doanh nghiệp, trong giai đoạn 2005 - 2010, số lượng doanh nghiệp được thành lập mới mỗi năm liên tục tăng, từ khoảng 40.000 lên gần 90.000 doanh nghiệp (theo báo cáo của Tổ chức Phát triển Công nghiệp của Liên Hợp Quốc (UNIDO) về cải cách đăng ký kinh doanh tại Việt Nam ) Tổng cục Thống kê cho biết tỷ lệ thất nghiệp năm 2010 của lao động trong độ tuổi là 2,88%, trong đó tình trạng không có việc làm ở khu vực thành thị là 4,43% và nông thôn là 2,27%.Tỷ lệ lao động khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản giảm từ 51,9% năm 2009 xuống 48,2% năm 2010; khu vực công nghiệp và xây dựng tăng từ 21,6% lên 22,4%; khu vực dịch vụ tăng từ 26,5% lên 29,4%. Khoảng 10% số lao động đang công tác trong các cơ quan, đoàn thể nhà nước, 88% trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và 2% trong các DN có vốn đầu tư nước ngoài. Tuy vậy, thị trường lao động Việt Nam đang phải cố đối mặt với nhiều SVTH: Nguyễn Hoàng Long Giang – 4094550 Page 9
GVHD: Thầy Trương Hòa Bình Chuyên đề QTKD bất cập. Về mặt số lượng, các nhà đầu tư có quá nhiều lựa chọn đối với công nhân hay nhân viên văn phòng, nhưng chất lượng của họ không phải lúc nào cũng đáp ứng. Đặc biệt, nhân sự cao cấp, các chuyên gia có kinh nghiệm và khả năng quản lí ở trong tình trạng cung thấp xa so với cầu. Lĩnh vực thiếu hụt nhân sự nghiêm trọng nhất là công nghệ thông tin, tài chính, kiểm toán, luật cũng như các chuyên gia thực thụ trong hầu hết các ngành công nghiệp. Ngoài ra, nhiểu người lao động chưa có đủ trình độ ngoại ngữ để làm việc. Trên thực tế, tình trạng này thời gian qua đã có những tiến bộ nhất định thông qua việc ngày càng có nhiều nước ngoài đến VN và ngày càng có nhiều người VN ở nước ngoài trở lại quê hương. Tuy nhiên hiện nay ở VN không có các cơ quan nhà nước chuyên giới thiệu việc làm mang tính hệ thống và liên kết chặt chẽ nhau. Vì vậy, người tìm việc có thể tham khảo thông tin đăng tải trên báo chí hoặc một số website như www.vietnam-german-know-how.com hay www.vietnamworks.com. Ngoài ra họ có thể đến các trung tam giới thiệu việc làm (hoạt động riêng lẻ) hoặc thông qua các quan hệ cá nhân để tìm được việc làm. Liên quan đến vấn đề lương tối thiểu, cũng như nhiều nước khác, Việt Nam tính toán các mức lương dựa trên quan hệ giữa giá cả và mức cần thiết để đảm bảo cuộc sống. Hiện tại có 3 mức lương tối thiểu khác nhau, phụ thuộc vào loại hình DN (nhà nước, ngoài quốc doanh hay DN có vốn đầu tư nước ngoài) cũng như khu vực hoạt động(thành thị hay nông thôn). Nhìn chung, mức lương tối thiểu cao, nhất là trong DN có vốn FDI (khoảng 60 USD/tháng). Nhưng một phần không nhỏ trong mức lương này sẽ được sử dụng để đóng bảo hiểm xã hội. Việc trả lương theo trình độ đã được áp dụng tại Việt Nam. Một công nhân chưa qua đào tạo trong khối sản xuất công nghiệp hiện có mức lương trung bình 75 USD/tháng cộng thêm tiền bảo hiểm xã hội và tiền làm thêm giờ. Họ còn có cơ hội phát triển nghề nghiệp và học tập nâng cao. Ngoài ra, Luật lao động đã quy định thời gian làm việc 8 tiếng/ ngày, hệ số lương làm theo giờ là 1,5 đối với ngày thứ bảy và 2,0 đối với ngày chủ nhật cũng như các quy định khác theo chuẩn quốc tế về giới hạn tổng số thời gian làm thêm giờ và thời gian thử việc. SVTH: Nguyễn Hoàng Long Giang – 4094550 Page 10
GVHD: Thầy Trương Hòa Bình Chuyên đề QTKD Mặt khác chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn cùng những khoảng bồi thường trong trường hợp này cũng được đề cập đến trong Luật Lao Động. Ngày 11/1/2005 Việt Nam chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại quốc tế WTO. Sau một quá trình nổ lực chuẩn bị cơ sở kinh tế, chính trị, chúng ta giương buồm ra biển lớn của thế giới. Nhà nước ta chủ trương phát triển kinh tế định hướng xã hội chủ nghĩa, đi tắt đón đầu. Đội ngủ doanh nhân được giao trọng trách là những người tiên phong nhận nhiệm vụ đó. Sự phát triển của đất nước chỉ thành công khi kinh tế nước nhà thực sự phát triển bền vững, hiện đại. Muốn thế hơn lúc nào hết chúng ta cần phải coi trọng nguồn lực con người. Coi sự phát triển nguồn nhân lực là thước đo của thành công. Công tác tuyển chọn nhân lực cần nhìn nhận thỏa đáng. Quá trình tuyển chọn nhân lực cần thực hiện nghiêm chỉnh, tránh tình trạng đặt người nhầm vị trí. 2.1.2. Thực hiện kế hoạch tuyển dụng của các doanh nghiệp trong các năm vừa qua. Trong một kế hoạch sản xuất kinh doanh, cần có kế hoạch về lao động với cơ cấu thích hợp (lao động kỹ thuật, lao động trực tiếp sản xuất, lao động quản lý…). Doanh nghiệp tuyển dụng được một cơ cấu lao động tương đối phù hợp thì kế hoạch sản xuất kinh doanh sẽ diễn ra thuận lợi. Tuy nhiên trên thực tế việc tuyển dụng được cơ cấu lao động hợp lý là rất khó khăn. Một minh chứng rất rõ từ thực tiễn tuyển dụng là hầu hết các doanh nghiệp ở một số địa phương phía Nam đều không đảm bảo được kế hoạch tuyển dụng lao động cho sản xuất kinh doanh của mình vào năm 2002. SVTH: Nguyễn Hoàng Long Giang – 4094550 Page 11
GVHD: Thầy Trương Hòa Bình Chuyên đề QTKD Bảng 1: THỰC HIỆN KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP PHÍA NAM 6 THÁNG ĐẦU NĂM 2002 Kế hoạch Thực hiện Tỷ lệ tuyển dụng tuyển dụng 6 thực hiện cả năm tháng đầu năm so với kế Chi tiêu (người) (người) hoạch năm (%) Lao động quản lý, tổng số 4.724 3.804 80,52 + Kỹ thuật 2.263 1.871 82,68 + Hành chính 1.456 1.119 76,85 + Kinh tế 1.007 814 80,83 Lao động trực tiếp, tổng số 87.543 73.560 84,03 a. Lao động phổ thông 57.678 54.413 94,34 b. Lao động đào tạo 29.865 19.147 61,11 Trong đó + Cao đẳng kĩ thuật 1.510 551 36,49 + Trung cấp chuyên nghiệp 1.480 766 51,76 + Công nhân kỹ thuật dài hạn 6.908 3.826 55,39 + Công nhân kỹ thuật ngắn hạn 19.292 13.603 70,61 + Nhân viên nghiệp vụ dài hạn 517 299 57,83 + Nhân viên nghiệp vụ ngắn 69 41 59,42 hạn (Nguồn số liệu thu thập từ website: www.tuyendung.com.vn) Qua bảng trên ta thấy đa số lao động không tuyển dụng được theo kế hoạch là lao động có chuyên môn kỹ thuật, trong đó tỷ lệ thực hiện tuyển dụng so với kế hoạch rất thấp, loại lao động trình độ cao đẳng kỹ thuật (36,5%), công nhân kỹ thuật đào tạo dài hạn (55,39%)… Kết quả tuyển dụng này chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp nên quan tâm hơn nữa đến tuyển dụng lao động, áp dụng các phương pháp tuy ển mộ rộng rãi để thu hút được nhiều người lao động từ nhiều nguồn khác nhau đến tham gia nộp đơn xin việc. Trong giai đoạn nước ta đang thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhu cầu về lao động có chuyên môn tay nghề, lao động kỹ thuật là rất lớn. Mọi tổ chức muốn đứng vững được trong môi trường kinh tế quốc tế hóa với sự cạnh tranh khốc liệt thì tổ chức phải đặt biệt quan tâm đến việc SVTH: Nguyễn Hoàng Long Giang – 4094550 Page 12
GVHD: Thầy Trương Hòa Bình Chuyên đề QTKD tuyển một đội ngũ lao động phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh dài hạn và định hướng phát triển tổ chức trong tương lai. Vậy tuyển dụng có vai trò rất quan trọng trong mọi tổ chức. 2.2. Yêu cầu, tiêu chuẩn và các nguyên tắc tuyển dụng 2.2.1. Yêu cầu tuyển dụng Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những trường hợp cần thiết. Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp của yêu cầu đối với công việc đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt, đáp ứng yêu cầu công việc (giảm bớt chi phí đào tạo, giúp người lao động phát huy được năng lực của mình trong quá trình lao động) Tuyển được người có sự nhiệt tình, tính kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổ chức. Tuyển được nhân viên có sức khỏe làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được giao. 2.2.2. Nguyên tắc tuyển dụng - Tất cả các đối tượng lao động khi có nguyện vọng dự tuyển vào làm việc tại công ty đều phải thông qua thi tuyển hoặc kiểm tra. - Tuyển lao động đảm bảo tính công bằng, dân chủ, công khai. - Không tuyển lao động trái nghề, lao động chưa qua đào tạo. 2.2.3. Tiêu chuẩn tuyển dụng Tiêu chuẩn người tham gia dự tuyển lao động là đầu vào rất quan trọng mà công ty cần phải hết sức chú ý. Thông thường các công ty, doanh nghiệp ở Việt Nam thường áp dụng những tiêu chuẩn sau: - Là công dân nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam. - Về tuổi đời (quy định tuổi cho từng ngành nghề tuyển): - Đối với công nhân tuổi từ 18-35 tuổi - Đối với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ tuổi đời từ 20-40 tuổi. - Về trình độ: Trình độ là yếu tố quan trọng mà các công ty cần xem xét khi tuyển lao động, người dự tuyển phải có đầy đủ văn bằng, chứng chỉ, ngành SVTH: Nguyễn Hoàng Long Giang – 4094550 Page 13
GVHD: Thầy Trương Hòa Bình Chuyên đề QTKD nghề phù hợp với ngành và chức danh công tác được tuyển. - Văn bằng, chứng chỉ: Người dự tuyển có đầy đủ văn bằng chứng chỉ theo yêu cầu của chức danh nghề dự thi (bản sao bằng phải có công chứng). Khi được tuyển dụng chính thức phải xuất trình bản chính thức để kiểm tra lại. - Sức khỏe: Có giấy chứng nhận đảm bảo sức khỏe, đủ sức khỏe đi làm do cơ quan có thẩm quyền cấp. - Sơ yếu lý lịch: Bản sơ yếu lý lịch có xác nhận của chính quyền địa phương nơi cư trú. - Có đơn xin dự tuyển và đơn xin việc làm, tự nguyện phục vụ lâu dài trong ngành. - Nếu là CBCNN trong ngành tham gia dự tuyển, sau khi trúng tuyển phải có giấy xét quá trình công tác và được thủ trưởng đơn vị đồng ý cho đi. - Có chuyên môn, tay nghề phù hợp với vị trí cần tuyển. Không nhận dự tuyển đối với các đối tượng sau: - Đang bị truy cứu trách nhiêm hình sự, chấp hành án phạt tù, cải tạo không giam giữ. - Đang bị thi hành kỷ luật từ khiển trách trở lên. Chế độ tuyển lao động: Đối với viên chức có trình độ Đại học trở lên của các đơn vị khác xin chuyển đến hoặc sinh viên tốt nghiệp Đại học, sau Đại học đều phải qua chế độ thi tuyển. Đối với các đối tượng tuyển dụng không qua chế độ thi tuyển, kiểm tra: - Những người do công ty đưa đi và đài thọ kinh phí đào tạo, cử nhân tốt nghiệp Đại học chính quy được công ty điều động. - Lao động có trình độ cao như thạc sĩ, tiến sĩ trở lên. Chế độ ưu tiên trong tuyển lao động: - Là những anh hùng lao động, anh hùng lực lượng vũ trang, con thương binh liệt sĩ... Các đối tượng này khi dự tuyển được ưu tiên cộng điểm trong thi cử. - Con cán bộ công nhân viên trong công ty có thâm niên công tác thì được cộng thêm điểm vào môn thi kiểm tra. - Người tốt nghiệp đạt loại giỏi tại các trường đào tạo chính quy và thi SVTH: Nguyễn Hoàng Long Giang – 4094550 Page 14
GVHD: Thầy Trương Hòa Bình Chuyên đề QTKD tuyển đúng chuyên ngành. 2.3. Nguồn tuyển dụng 2.3.1. Nguồn trong nội bộ Đối với các doanh nghiệp hiện nay trong “cơn sốt” thiếu người, các nhà quản lý nhân sự thường tìm kiếm và tranh giành nhân lực chất l ượng cao ở th ị trường bên ngoài và đôi khi họ quên mất “vốn tự có” là nguồn nhân lực hiện tại trong chính doanh nghiệp mình. Trong đa số các trường hợp, việc phát hiện đúng đối tượng để phát triển là khâu thường hay gặp bế tắc. Quan niệm về “nhân tài” của mỗi doanh nghiệp rất khác nhau, tuy nhiên các chuyên gia đưa ra 3 yếu tố đánh giá chính gồm kiến thức, kỹ năng và tâm huyết. Một nhân viên được coi là “nhân tài” thực s ự ph ải có phẩm chất quy tụ cả 3 yếu tố đó. Để thành công trong khâu này, nhiều công ty trên thế giới đã áp dụng các biện pháp “tái tuyển dụng” - áp dụng phương pháp tuyển dụng nhân viên mới với nhân viên cũ. Theo ý kiến của nhiều nhân viên, họ nghĩ đến việc ra đi vì cảm thấy sức ỳ của công việc và bản thân không thể đóng góp thêm cho công ty nữa. Do đó, thay vì liên tục tăng lương và thăng tiến, đôi khi các doanh nghiệp cần bỏ qua yếu tố trung thành để liên tục thử thách những người giỏi nhất nếu muốn giữ chân họ. Bên cạnh đó, khi có kế hoạch đăng thông báo tuyển dụng, doanh nghiệp nên chú ý đến các “ứng viên nội bộ”, những người có thể rất hứng thú đối với các vị trí chuyên môn hơn ứng viên từ bên ngoài. Ứng viên nội bộ cũng có thể thuộc vào hàng tốt nhất vì họ có kiến thức trong ngành nghề, thị trường và văn hóa của công ty. Theo như các giảng viên cao cấp của nhiều chương trình đào tạo quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Quản trị Kinh doanh INPRO, một ứng viên nội bộ có thể được tăng cường kỹ năng dễ dàng và nhanh chóng có kết quả sau một khóa đào tạo ngắn hạn hơn là mang về một ứng viên từ bên ngoài không biết chút gì về môi trường làm việc cũng như hệ thống đối tác của công ty. Tuy nhiên, tuyển mộ nhân viên trong nội bộ công ty rất phức tạp. Đ ối với các chức vụ quản trị gia cao cấp, thường các doanh nghiệp áp dụng hồ sơ thuyên chuyển. Với các chức vụ hoặc công việc ở cấp thấp hơn các doanh nghiệp thường sử dụng phương pháp niêm yết công việc còn trống. Bảng niêm SVTH: Nguyễn Hoàng Long Giang – 4094550 Page 15
GVHD: Thầy Trương Hòa Bình Chuyên đề QTKD yết này được dán công khai để mọi người đều biết. Trong bảng này, thường người ta ghi rõ chỗ làm còn trống, các thủ tục cần biết... Kỹ thuật này được gọi là kỹ thuật mời đăng ký chỗ còn trống. Đôi khi một số công ty tổ chức thêm các cuộc trắc nghiệm và phỏng vấn để cho việc tuyển lực chính xác hơn. Khi yếu tố thời gian là yếu tố nổi bật – nghĩa là công ty cần tìm gấp một người nào đó mà không có thời gian thì cách tốt nhất là dán thông báo trong nội bộ công ty. Ngoài ra, đây cũng là vấn đề thuộc về chính sách. Các công ty lớn của các nước Âu – Mỹ, nhất là Nhật Bản, thường ưu tiên tuyển người từ nguồn nội bộ (nó còn được gọi là tuyển nhân viên hiện hành). Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ trống của công ty dưới nhiều hình thức, nhưng nhìn chung hình thức tuyển nhân viên từ nội bộ công ty thường được ưu tiên lên hàng đầu do có các ưu điểm và nhược điểm sau: Ưu điểm: - Nhân viên của công ty đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm đối với công việc. - Họ sẽ dễ dàng và thuận lợi hơn trong việc tiếp nhận công việc mới. - Họ đã làm quen và hiểu được mục tiêu của công ty, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách làm thế nào để đạt mục tiêu của công ty nhanh nhất. - Hình thức tuyển này cũng tạo sự thi đua rộng rãi giữa các ứng viên, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo với hiệu quả cao hơn, tiết kiệm được thời gian mà chi phí tuyển dụng lại thấp. Nhược điểm: Tuy nhiên việc tuyển dụng từ nguồn này cũng có một số hạn chế như sau: - Dễ nảy sinh sự bất mãn đối với các thí sinh không được chọn, mất đoàn kết nội bộ, thay đổi mối quan hệ giữa các ứng viên. - Không phục tùng hoặc hình thành nhóm chống đối, gây biến dộng một mảng công việc. - Có thể gây nên hiện tượng chai lỳ, thiếu sáng tạo, không tạo được bầu không khí thi đua làm việc do người được đề bạt thường xuyên vận dụng SVTH: Nguyễn Hoàng Long Giang – 4094550 Page 16
GVHD: Thầy Trương Hòa Bình Chuyên đề QTKD những phương pháp làm theo nếp cũ. - Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống theo kiểu thăng chức nội bộ có thể sinh ra hiện tượng “lại giống” do các nhân viên được thăng chức có thể đã quen với cách làm việc của cấp trên và họ sản sàng rập khuôn l ại cách làm việc đó, thiếu sáng tạo. - Trong đơn vị dễ hình thành nhóm “Những ứng viên không thành công”, họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lạnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo, dễ chia bè phái, khó làm việc. Để có thể xác định có bao nhiêu ứng viên từ trong công ty cần có những thông tin cần thiết về chất lượng và các đặc điểm chính của các nhân viên trong công ty thông qua việc thu thập và xây dựng các “Hồ sơ nhân viên” “Biểu đồ thuyên chuyển nhân viên” và “Phiếu thăng chức”. Khi tuyển mộ nguồn này các doanh nghiệp thường sử dụng 3 phương pháp sau đây để lựa chọn: Phương pháp tham khảo ý kiến. Theo phương pháp này để tìm người cho một vị trí nào đó người ta có thể tham khảo ý kiến của những người quản lý bộ phận và những người có uy tín trong doanh nghiệp, một số lao động và các chuyên gia về nhân sự. Đây là phương pháp thường được sử dụng ở Việt Nam. Phương pháp thông báo công khai: Theo phương pháp tất cả cán bộ công nhân viên trong tổ chức sẽ được cung cấp thông tin đối với người được tuyển dụng. Những người trong tổ chức thấy mình có thể đáp ứng đầy đủ các điều kiện thì có thể nộp đơn tham gia dự tuyển. Phương pháp lưu giữ kỹ năng: Theo phương pháp này thì tất cả đặc điểm nhân sự sẽ được lưu giữ lại trong phần mềm máy tính. Khi cần tìm người cho một vị trí nào đó ta có thể dung các lệnh khác nhau, khi cần s ẽ gọi trong máy ra. Đây là phương pháp thích hợp cho doanh nghiệp công ty có quy mô lớn. SVTH: Nguyễn Hoàng Long Giang – 4094550 Page 17
GVHD: Thầy Trương Hòa Bình Chuyên đề QTKD 2.3.2. Nguồn ngoài nội bộ Công ty thường áp dụng một số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài thông qua: Từ các trường đại học: Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học – a) cao đẳng là một trong những nguồn ngày càng trở nên quan trọng với hầu hết các doanh nghiệp bởi vì người từ nguồn này là những sinh viên còn trẻ dễ đào tạo và có nhiều sáng kiến mới, năng động và nhiệt tình trong công việc. Ưu điểm: - Các ứng viên là người có kiến thức cơ bản, được đào tạo bài bản, có hệ thống. - Là những người trẻ, năng động, sáng tạo, chịu khó học hỏi, dễ tiếp thu cái mới. - Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát. - Có thể đào tạo theo mong muốn của nhà tuyển dụng, dễ đào tạo theo khuôn khổ riêng của công ty. - Có nhiều ứng viên để lựa chọn. Nhược điểm: - Phần đông các ứng viên từ nguồn này chưa có kinh nghiệm làm việc, kiến thức xa rời thực tế, hơn nữa chất lượng đào tạo của các trường là không giống nhau. - Là những người trẻ tuổi, nông nổi, bốc đồng, thiếu chín chắn, làm việc tự do. - Tính trung thành thấp. - Nếu yêu cầu, đồi hỏi gấp thì khó đáp ứng. b) Từ trung tâm giới thiệu việc làm Các doanh nghiệp cử cán bộ thuộc phòng công tác nhân sự đến các trung tâm giới thiệu việc làm tìm hiểu hồ sơ đăng kí, nguyện vọng làm việc của các ứng cử viên, thông qua để sàn lọc và tiến hành liên hệ để sắp xếp một buổi phỏng vấn cho công việc sắp tới. Các doanh nghiệp hiện nay thường l ựa chọn các trung tâm giới thiệu việc làm có uy tính cao trong ngành nghề tránh giảm rủi ro. SVTH: Nguyễn Hoàng Long Giang – 4094550 Page 18
GVHD: Thầy Trương Hòa Bình Chuyên đề QTKD Cụ thể trong năm 2010 số trung tâm giới thiệu việc làm, số phiên giao dịch việc làm và số lượt người được giới thiệu việc làm phân theo tỉnh thành phố được trình bày chi tiết trong “Bảng 2” sẽ cho thấy rõ thực trạng này. Bảng 2: SỐ TRUNG TÂM GIỚI THIỆU VIỆC LÀM, SỐ PHIÊN GIAO DỊCH VIỆC LÀM TRONG NĂM 2010 Số Kết quả giới thiệu Số phiên giao lượng Trong đó: Tỉnh/Thành phố dịch/năm STT Tổng số trung Nữ (phiên) tâm Hà Nội 1 7 75.216 32.108 48 2 Vĩnh Phúc 2 5.146 3.156 12 Bắc Ninh 3 3 32.156 19.426 24 Hải Dương 4 6 26.015 15.046 24 Hải Phòng 5 1 690 215 0 Hưng Yên 6 3 853 369 24 7 Thái Bình 1 870 195 12 8 Hà Nam 1 3.126 1.250 12 Nam Định 9 1 2.848 2.014 0 10 Ninh Bình 2 264 115 0 11 Hà Giang 1 531 315 0 Cao Bằng 12 1 508 207 0 Bắc Kạn 13 1 119 30 0 14 Tuyên Quang 1 1.781 981 0 15 Lào Cai 2 949 321 0 16 Yên Bái 3 285 95 0 17 Thái Nguyên 2 8.000 2.583 12 Lạng Sơn 18 2 1.950 1.860 0 Quảng Ninh 19 3 5.250 3.940 12 Bắc Giang 20 2 310 109 12 Phú Thọ 21 2 369 142 12 Điện Biên 22 1 96 26 0 23 Lai Châu 1 683 382 0 Sơn La 24 2 220 89 0 Tỉnh/Thành phố Số Số phiên giao STT Kết quả giới thiệu Tổng số Trong đó: lượng dịch/năm Nữ trung (phiên) SVTH: Nguyễn Hoàng Long Giang – 4094550 Page 19
GVHD: Thầy Trương Hòa Bình Chuyên đề QTKD 25 Hòa Bình 2 2.400 450 12 26 Thanh Hóa 4 4.992 1.861 24 Nghệ An 27 1 459 193 0 28 Hà Tĩnh 1 450 210 12 Quảng Bình 29 3 130 20 0 Quảng Trị 30 1 582 359 12 Thừa Thiên - Huế 31 2 905 423 12 Đà Nẵng 32 4 34.850 14.230 12 Quảng Nam 33 2 3.016 1.654 12 Quảng Ngãi 34 1 723 301 0 Bình Định 35 1 786 293 12 36 Phú Yên 3 6.307 5.146 12 37 Khánh Hòa 2 4.328 2.510 12 38 Kon Tum 1 209 59 0 39 Gia Lai 1 253 128 0 Đắk Lắk 40 1 3.010 1.655 0 Đắk Nông 41 2 1.750 551 0 Lâm đồng 42 1 2.283 1.138 12 Ninh Thuận 43 1 560 295 0 Bình Thuận 44 2 1.580 954 0 Bình Phước 45 3 196 54 12 46 Tây Ninh 3 108 21 0 Bình Dương 47 3 45.062 36.214 24 Đồng Nai 48 2 598 216 12 Bà Rịa - Vũng Tàu 49 2 1.036 471 12 Tp. Hồ Chí Minh 50 5 51.035 26.301 24 51 Long An 2 4.350 2.156 12 Số Kết quả giới thiệu Số phiên giao lượng Trong đó: Tỉnh/Thành phố dịch/năm STT Tổng số trung Nữ (phiên) tâm Tiền Giang 52 3 5.194 2.514 12 Bến Tre 53 1 7.565 3.652 12 54 Trà Vinh 2 450 231 0 55 Vĩnh Long 2 4.250 2.678 0 Đồng Tháp 56 2 2.560 1.150 12 57 An Giang 2 2.550 1.550 0 58 Kiên Giang 2 1.483 951 0 SVTH: Nguyễn Hoàng Long Giang – 4094550 Page 20