Động lực làm việc của người lao động trong các khu công nghiệp tại tỉnh Bình Dương

Động lực làm việc của người lao động...<br /> <br /> <br /> ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC<br /> KHU CÔNG NGHIỆP TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG<br /> Nguyễn Văn Hậu*<br /> TÓM TẮT<br /> Động lực làm việc của người lao động là chủ đề được nghiên cứu rộng rãi nhưng các kết quả<br /> nghiên cứu thường không giống nhau do sự khác biệt trong cách tiếp cận. Nghiên cứu này thực hiện<br /> kiểm định sâu hơn dựa trên cơ sở dữ liệu của nghiên cứu trước để xác định các yếu tố tác động đến<br /> động lực làm việc của người lao động trong các khu công nghiệp tại tỉnh Bình Dương. Từ mô hình đề<br /> xuất ban đầu gồm 11 yếu tố, thông qua phân tích hồi quy đa biến xác định được hai yếu tố tác động<br /> đến động lực làm việc của người lao động trong các khu công nghiệp tại tỉnh Bình Dương gồm (1) sự<br /> tự chủ trong công việc và (2) điều kiện làm việc tại độ tin cậy 95%.<br /> Từ khóa: động lực làm việc, người lao động, khu công nghiệp, Bình Dương.<br /> WORK MOTIVATION OF WORKERS IN INDUSTRIAL ZONES<br /> IN BINH DUONG PROVINCE<br /> ABSTRACT<br /> The work motivation of workers is a widely studied topic but the research results are often not<br /> the same due to differences in approach. This study carried out further testing based on previous<br /> research data to identify factors affecting the work motivation of workers in industrial zones in Binh<br /> Duong province. From the initial proposed model consisting of 11 elements, through multivariate<br /> regression analysis identified two factors affecting the work motivation of workers in industrial zones<br /> in Binh Duong province including (1) work autonomy and (2) working conditions at 95% confidence.<br /> Keywords: work motivation, workers, industrial zones, Binh Duong.<br /> 1. GIỚI THIỆU 9.500 héc ta thì có 26 KCN đã đi vào hoạt động.<br /> Động lực là một trong những thành tố Thủ tướng Chính phủ đồng ý điều chỉnh quy<br /> quan trọng nhất của lĩnh vực quản trị nguồn hoạch phát triển các KCN trên địa bàn tỉnh Bình<br /> nhân lực, các tổ chức thiết kế ra hệ thống động Dương đến năm 2020 trong đó cho phép thành<br /> lực làm việc không chỉ để khuyến khích nhân lập bốn KCN mới và điều chỉnh một số KCN<br /> viên thực hiện tốt nhất công việc của họ mà còn khác (Hùng Lê, 2017). Lực lượng lao động trong<br /> thu hút các ứng viên tương lai cho các vị trí cụ KCN gia tăng cùng với sự gia tăng số lượng<br /> thể (Gupta and Subramanian, 2014). KCN và các dự án hoạt động trong KCN. Hàng<br /> Bình Dương thuộc khu vực Đông Nam năm, các doanh nghiệp đã giải quyết việc làm<br /> bộ có tốc độ tăng trưởng kinh tế cao và là khu mới cho gần 12.000 lao động, nâng số lao động<br /> vực động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế của đang làm việc trong các KCN lên gần 240.000<br /> Miền Nam và cả nước. Bình Dương là một tỉnh lao động, với thu nhập bình quân của lao động<br /> công nghiệp nên có rất nhiều khu công nghiệp phổ thông năm 2015 đạt trên 4 triệu đồng/người/<br /> (KCN). Theo Ban quản lý các KCN tỉnh Bình tháng, tăng gấp 2 lần so với năm 2010 (Ban<br /> Dương, đến tháng 6-2015, trong số 28 KCN đã Quản lý các KCN Bình Dương, 2015).<br /> thành lập trên địa bàn tỉnh với tổng diện tích trên Lực lượng lao động địa phương nói riêng<br /> <br /> * ThS.GV Trường Đại học Công nghệ Tp.HCM; Email: haunv310783@gmail.com, DĐ: 0989949796<br /> <br /> 13<br /> Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật<br /> <br /> và lực lượng lao động bao gồm cả lao động từ người lao động trong các khu công nghiệp tại<br /> địa phương khác tới sinh sống và làm việc đang Bình Dương”, tuy nhiên nghiên cứu này chưa đi<br /> có đóng góp quan trọng vào sự phát triển của sâu vào các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm<br /> Bình Dương những năm qua. Chính vì vậy, bên việc và chưa so sánh sự khác biệt về động lực<br /> cạnh chính sách cho các doanh nghiệp thì việc theo nhóm đối tượng ví dụ như giới tính, hay độ<br /> quan tâm đến lực lượng lao động là một việc tuổi, hay cấp bậc trong công việc. Chính vì vậy,<br /> không thể xem nhẹ của chính quyền địa phương. nghiên cứu này sẽ tiếp tục sử dụng dữ liệu khảo<br /> Các nghiên cứu về động lực tại các quốc sát trong nghiên cứu của (Nguyễn Văn Hậu et<br /> gia khác nhau cho thấy sự khác biệt về kết quả al., 2017) để kiểm định các yếu tố trong mô hình<br /> nghiên cứu xét cả về tầm quan trọng và các yếu và kiểm định sự khác biệt động lực theo nhóm<br /> tố tác động. Sự khác biệt về cách tiếp cận, văn đối tượng.<br /> hóa, đặc điểm loại hình tổ chức và ngành nghề 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH<br /> đem đến sự khác biệt. Vì vậy nghiên cứu trong NGHIÊN CỨU<br /> các môi trường khác biệt và đối tượng khảo sát 2.1. Cơ sở lý thuyết<br /> nghiên cứu khác nhau có thể đưa đến kết quả Trong phần cơ sở lý thuyết cần làm rõ 3<br /> khác nhau (ví dụ: Safiullah, 2015; Hosseini, khái niệm chính là động lực, người lao động và<br /> 2014; Akhtar et al., 2014; Njambi, 2014; Fisher KCN: (1) Thuật ngữ động lực bắt nguồn từ tiếng<br /> and Yuan, 1998). Tại thị trường Việt Nam có rất Latin “Movere” có nghĩa là di chuyển. Động lực<br /> nhiều nghiên cứu về động lực làm việc của nhân là những gì di chuyển chúng ta từ nhàm chán<br /> viên được thực hiện cả về dạng nghiên cứu hàn đến thích thú, và nó giống như một bánh lái của<br /> lâm và ứng dụng. Khảo lược một số nghiên cứu phương tiện định hướng hành động của chúng<br /> tại Việt Nam trong thời gian qua được đề cập ở ta (Islam & Ismail, 2008). Có thể hiểu động lực<br /> trên cho thấy rằng, kết quả của các nghiên cứu là quá trình mà nỗ lực của một người được tiếp<br /> không hoàn toàn giống nhau ở các nhân tố cũng thêm sức lực, hướng dẫn và duy trì để đạt được<br /> như xếp hạng tầm quan trọng của các nhân tố. mục tiêu (Robbins & Coulter, 2016). Theo định<br /> Nghiên cứu của (Trần Kim Dung and Nguyễn nghĩa này có 3 thành phần chính của động lực<br /> Ngọc Lan Vy, 2011) cho rằng thú vị công việc gồm sức lực, sự định hướng và tính kiên trì; (2)<br /> là nhân tố quan trọng nhất, thứ hai là lương và Người lao động nhìn dưới góc độ pháp lý là người<br /> tiếp theo là các yếu tố khác trong khi đó nghiên từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm<br /> cứu của (Nguyễn Thị Phương Dung, 2016) cho việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và<br /> rằng chính sách đãi ngộ là quan trọng nhất, thứ chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao<br /> hai là sự phù hợp công việc. Sự khác nhau trong động (“Bộ Luật Lao Động,” 2013); (3) KCN là<br /> kết quả nghiên cứu cho thấy các nghiên cứu cần khu vực có ranh giới địa lý xác định, chuyên sản<br /> phải điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện của xuất hàng công nghiệp và thực hiện dịch vụ cho<br /> thị trường nghiên cứu khi thị trường có sự khác sản xuất công nghiệp (Luật Đầu tư, 2014).<br /> biệt và phương pháp nghiên cứu khác nhau. Lý thuyết về động lực làm việc được phát<br /> Tuy có nhiều nghiên cứu về động lực làm triển qua nhiều giai đoạn khác nhau, Robbins<br /> việc tại Việt Nam nhưng nghiên cứu về động & Coulter (2016) chia lý thuyết về động lực<br /> lực làm việc của người lao động trong các khu thành hai nhóm là lý thuyết động lực cổ điển<br /> công nghiệp tại Bình Dương lại chưa có nhiều. và lý thuyết động lực đương đại. Mặc dù nhiều<br /> Một nghiên cứu gần đây của (Nguyễn Văn Hậu giải thích về động lực đã được phát triển, các lý<br /> et al., 2017) về chủ đề “xây dựng thang đo các thuyết cổ điển này vẫn quan trọng vì nó đại diện<br /> yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cho nền tảng mà từ lý thuyết này các lý thuyết<br /> <br /> <br /> 14<br />  Động lực làm việc của người lao động...<br /> <br /> <br /> động lực được phát triển, thêm nữa nhiều nhà Trái ngược với lý thuyết liên quan đến bản chất<br /> quản trị thực tiễn vẫn sử dụng chúng. Trong lý con người, thuyết ba nhu cầu cho rằng có ba nhu<br /> thuyết động lực cổ điển xem xét bốn lý thuyết cầu (không phải là bẩm sinh) là động lực chính<br /> gồm thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow; thuyết trong công việc (McClelland et al., 1961, được<br /> X và thuyết Y của McGregor; thuyết hai nhân tố trích dẫn trong Robbins & Coulter, 2016). Theo<br /> của Herzberg; thuyết 3 nhu cầu của McClelland. thuyết này, ba nhu cầu gồm (1) nhu cầu thành<br /> Các lý thuyết động lực đương đại gồm thuyết tựu: đây là động lực để thành công và vượt trội<br /> thiết lập mục tiêu; thuyết củng cố; thuyết thiết so với bộ tiêu chuẩn, (2) nhu cầu quyền lực: nhu<br /> kế công việc; thuyết công bằng; thuyết kỳ vọng cầu làm cho người khác hành xử theo cách mà<br /> và thuyết thực hành công việc có liên quan cao. họ sẽ không hành xử theo cách khác, (3) nhu cầu<br /> Đối với nhóm lý thuyết động lực cổ điển, liên kết: mong muốn có được mối quan hệ thân<br /> thì thuyết động lực nổi tiếng nhất có lẽ là thuyết thiết và gần gũi. Trong 3 nhu cầu này thì nhu cầu<br /> phân cấp nhu cầu của Maslow (Robbins & thành tựu được nghiên cứu nhiều nhất.<br /> Coulter, 2016). Theo Maslow (1970), mỗi con Đối với nhóm lý thuyết đương đại, thuyết<br /> người đều có 5 cấp bậc nhu cầu và đi từ thấp thiết lập mục tiêu đề xuất rằng các mục tiêu cụ<br /> đến cao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, thể tăng hiệu suất thực hiện và các mục tiêu khó<br /> nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng, nhu cầu tự khi được chấp nhận mang lại kết quả cao hơn các<br /> hoàn thiện. Xét về bản chất con người, Douglas mục tiêu dễ dàng (Robbins & Coulter, 2016).<br /> McGregor nổi tiếng với đề xuất hai giả định về Theo lý thuyết thiết lập mục tiêu có hàm ý: (1)<br /> bản chất con người: thuyết X và thuyết Y. Theo công việc hướng đến mục tiêu là nguồn chính<br /> McGregor(1966), thuyết X là quan điểm tiêu cực của động lực làm việc, (2) nhân viên sẽ cố gắng<br /> của con người mà giả định rằng người lao động hơn nữa nếu họ có cơ hội tham gia vào thiết lập<br /> có ít tham vọng, không thích làm việc, muốn mục tiêu, (3) mọi người sẽ làm tốt hơn nếu họ<br /> tránh trách nhiệm và cần được kiểm soát chặt nhận được phản hồi về mức độ tiến triển mục<br /> chẽ để làm việc hiệu quả. Trong khi thuyết Y là tiêu của họ đến mức nào bởi vì phản hồi giúp<br /> quan điểm tích cực của con người mà giả định xác định sự khác biệt giữa những gì họ đã làm<br /> rằng nhân viên yêu thích công việc, tìm kiếm và và họ muốn là gì. Dưới góc độ hành vi, lý thuyết<br /> chấp nhận trách nhiệm, thực hành tự định hướng. củng cố cho rằng hành vi là một chức năng của<br /> Ở một cách tiếp cận khác về động lực làm việc, chính kết quả đó. Những kết quả đó ngay lập tức<br /> thuyết hai nhân tố của Herzberg cho rằng các sinh ra một hành vi và tăng xác suất mà hành<br /> yếu tố bên trong liên quan đến thỏa mãn công vi sẽ được lặp lại được gọi là nhân tố củng cố<br /> việc trong khi các yếu tố bên ngoài liên quan (Robbins & Coulter, 2016). Nghiên cứu về sự<br /> với sự bất mãn trong công việc (Herzberg et al., công bằng để tạo động lực làm việc cho người<br /> 1959, được trích dẫn trong Robbins & Coulter, lao động, Adam Stacy cho rằng, nhân viên so<br /> 2016). Theo thuyết này, khi con người cảm thấy sánh những gì họ có từ công việc (kết quả) trong<br /> tốt về công việc của mình, họ có khuynh hướng mối tương quan với những gì họ bỏ ra (đầu vào),<br /> viện dẫn các nhân tố bên trong phát sinh từ và sau đó họ so sánh tỷ lệ “đầu vào – kết quả” với<br /> chính công việc như là thành tích, sự thừa nhận tỷ lệ “đầu vào – kết quả” của những người khác<br /> và trách nhiệm. Mặt khác, khi họ bất mãn, họ có liên quan (Robbins & Coulter, 2016). Khi họ<br /> có khuynh hướng viện dẫn các yếu tố bên ngoài thấy sự bất bình đẳng xảy ra thì họ trở nên bất<br /> phát sinh từ bối cảnh công việc như là chính mãn. Nghiên cứu kỳ vọng của người lao động để<br /> sách và quản lý của công ty, sự giám sát, mối tạo động lực, thuyết kỳ vọng cho rằng, một cá<br /> quan hệ giữa các cá nhân và điều kiện làm việc. nhân có xu hướng hành động theo một cách nào<br /> <br /> <br /> 15<br /> Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật<br /> <br /> đó dựa trên kỳ vọng rằng hành động sẽ được theo Vy, 2011), theo đó mô hình gồm 11 yếu tố được<br /> sau bởi một kết quả nhất định và mức hấp dẫn của xem xét mức độ ảnh hưởng đến động lực làm<br /> kết quả đó đối với cá nhân (Vroom, 1964). việc của người lao động trong các KCN tại Bình<br /> 2.2. Mô hình nghiên cứu Dương. Các yếu tố này trong các nghiên cứu<br /> Mô hình nghiên cứu đề xuất trong nghiên trước đây đều cho thấy mối quan hệ thuận chiều<br /> cứu này dựa vào nghiên cứu 10 yếu tố ảnh hưởng lên động lực làm việc của nhân viên, theo đó các<br /> đến động lực làm việc (Kovach, 1987; Islam & giả thuyết trong nghiên cứu này thể hiện mối<br /> Ismail, 2008; Wiley, 1997; Silverthorne, 1992; quan hệ thuận chiều giữa biến độc lập và biến<br /> Fisher & Yuan, 1998) và yếu tố thương hiệu phụ thuộc động lực làm việc của người lao động<br /> công ty (Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan tại KCN tỉnh Bình Dương.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu động lực làm việc của người lao động trong KCN tại Bình Dương<br /> <br /> 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU quy; kiểm tra độ thích hợp của mô hình; kiểm<br /> Nghiên cứu này kế thừa dữ liệu được khảo định hiện tượng phương sai của các phần dư<br /> sát từ nghiên cứu của Nguyễn Văn Hậu et al. thay đổi; kiểm định T đối với mẫu độc lập;<br /> (2017). Do nghiên cứu trước chỉ sử dụng dữ liệu phân tích phương sai một yếu tố (Anova)<br /> này để xây dựng thang đo và quá trình xử lý chỉ được thực hiện lại.<br /> tới phân tích EFA trong khi các bước phân tích Dữ liệu gồm 302 quan sát trong đó, chia<br /> phân tích hồi quy đa biến và kiểm định đối với theo giới tính có 168 nam và 134 nữ; chia theo<br /> mẫu độc lập lại chưa thực hiện. KCN thì Visip 1(97 người), Visip 2 (53 người),<br /> Trong nghiên cứu này sử dụng dữ liệu Mỹ Phước III (55 người), Sóng Thần 1 (56<br /> để phân tích hồi quy đa biến và kiểm định đối người), Đại Đăng (16 người), Nam Tân Uyên<br /> với mẫu độc lập để xem liệu có khác biệt về (8 người), Đất Cuốc (4 người), Việt Hương<br /> động lực làm việc giữa các nhóm với nhau hay (6 người), Đồng An (3 người), Đồng An 2 (1<br /> không. Các bước phân tích dữ liệu như phân người), Mỹ Phước II (1 người), Cụm công<br /> tích độ tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nghiệp Uyên Hưng (1 người), KCN Kim Huy<br /> nhân tố khám phá EFA; kiểm định hệ số hồi (1 người)người, Nữ: 134 người; chia theo vị trí<br /> <br /> 16<br />  Động lực làm việc của người lao động...<br /> <br /> <br /> công tác thì có 248 người là nhân viên, 54 người bằng hoặc lớn hơn 50% và trọng số nhân tố<br /> là quản lý; chia theo khối làm việc thì có 214 từ 0,55 trở lên.<br /> người ở lĩnh vực trực tiếp sản xuất, 88 người ở 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU<br /> lĩnh vực hỗ trợ sản xuất. 4.1. Phân tích Cronbach’s Alpha và<br /> Theo (Hair et al., 1998), khi phân tích Phân tích nhân tố khám phá EFA<br /> nhân tố khám phá (EFA) thì chỉ số Factor Kết quả nghiên cứu rút trích được 5 yếu tố<br /> loading >0,3 được xem là đạt được mức tối với phương sai trích 69,37%. Nghĩa là các thành<br /> thiểu, Factor loading >0.4 được xem là quan phần thang đo trong mô hình sau khi được trích<br /> trọng, >0.5 được xem là có ý nghĩa thực giải thích được 69,37% sự thay đổi trong động lực<br /> tiễn. Nếu chọn tiêu chuẩn factor loading làm việc của người lao động trong KCN tại BD.<br /> >0,3 thì cỡ mẫu của nghiên cứu ít nhất Năm yếu tố gồm là (1) Gắn bó, hỗ trợ, thăng tiến,<br /> phải là 350, nếu cỡ mẫu của nghiên cứu công việc thú vị của tổ chức; (2) kỷ luật và công<br /> khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn factor nhận đầy đủ việc đã làm; (3) điều kiện làm việc;<br /> loading >0,55, nếu cỡ mẫu của nghiên cứu (4) sự tự chủ trong công việc; (5) thương hiệu công<br /> là khoảng 50 thì factor loading phải >0,75. ty và 1 biến phụ thuộc là động lực làm việc.<br /> Trong nghiên cứu này mẫu là 302 nên chọn Thang đo các yếu tố trong mô hình nghiên<br /> tiêu chuẩn factor loading >0,55. Tất cả các cứu chính thức về động lực làm việc của người<br /> biến quan sát sẽ được phân tích riêng lẻ và lao động trong các KCN tại Bình Dương gồm 37<br /> sau đó là cùng một lượt trong phương pháp biến quan sát trong đó có 34 biến quan sát thuộc<br /> EFA. Như đã đề cập ở trên, thang đo sẽ các biến độc lập và 3 biến quan sát thuộc biến<br /> được chấp nhận khi tổng phương sai trích phụ thuộc động lực làm việc.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu động lực làm việc của người lao động trong KCN tại Bình Dương<br /> sau Cronbach’s Alpha và Phân tích nhân tố khám phá EFA<br /> <br /> 4.2. Kết quả phân tích hồi quy đa biến các nhân tố có tương quan ý nghĩa với động lực<br /> Kiểm định hệ số hồi quy làm việc ở độ tin cậy 99%, riêng chỉ có nhân tố<br /> Kết quả phân tích hồi quy đa biến đối với Thuonghieucongty không có tương quan với<br /> hệ số hồi quy trong bảng 1.1 bên dưới cho thấy động lực làm việc ở độ tin cậy này (vì Sig. >0,05).<br /> <br /> <br /> 17<br /> Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật<br /> <br /> Bảng 1.1: Kết quả kiểm định hệ số hồi quy<br /> Hệ số hồi quy chưa Hệ số hồi quy<br /> chuẩn hóa chuẩn hóa<br /> Biến phụ thuộc: Động lực làm việc t Sig.<br /> Sai số<br /> Hệ số Beta Hệ số Beta<br /> chuẩn<br /> Hẳng số -3,041E-16 ,033   ,000 1,000<br /> Ganbo_hotro_thangtien_conviecthuvi ,634 ,033 ,634 19,096 ,000<br /> Kyluatvacongnhan ,319 ,033 ,319 9,610 ,000<br /> Tuchucongviec ,342 ,033 ,342 10,291 ,000<br /> Dieukienlamviec ,229 ,033 ,229 6,900 ,000<br /> Thuonghieucongty ,018 ,033 ,018 ,546 ,585<br /> <br /> Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình Như vậy, 66,8% thay đổi trong động lực làm<br /> Hệ số R 2 hiệu chỉnh (Adjusted R việc được giải thích bởi các biến độc lập<br /> Square) trong bảng 1.2 bên dưới là 0,668. trong mô hình.<br /> Bảng 1.2: Mức độ giải thích của mô hình<br /> Model Summaryb<br /> Change Statistics<br /> Std. Error<br /> R Adjusted Durbin-<br /> Model R of the R Square F Sig. F<br /> Square R Square Watson<br /> Estimate Change Change df1 df2 Change<br /> <br /> 1 .821a ,674 ,668 ,57612860 ,674 122,167 5 296 ,000 1,712<br /> <br /> <br /> Hệ số Sig. trong bảng 1.3 bên dưới nhỏ khác, các biến độ lập trong mô hình có tương<br /> hơn 0,01 nên có thể kết luận rằng mô hình đưa quan tuyến tính với biến phụ thuộc ở mức độ tin<br /> ra phù hợp với dữ liệu thực tế. Nói một cách cậy 99%.<br /> Bảng 1.3: Mức độ phù hợp của mô hình<br /> ANOVAa<br /> Sum of Mean<br /> Model Squares df Square F Sig.<br /> 1 Regression 202,750 5 40,550 122,167 .000b<br /> Residual 98,250 296 ,332    <br /> Total 301,000 301      <br /> <br /> Kiểm định phương sai phần dư thay đổi và công nhận đầy đủ việc đã làm) có mức ý<br /> Trong kiểm định Spearman như trong nghĩa nhỏ hơn 0,05 nên bị loại. Như vậy qua các<br /> bảng 1.4, tại dòng ABSRES cho thấy hai nhân kiểm định hồi quy thì chỉ có hai biến độc là Tự<br /> tố Ganbo_hotro_thangtien_conviecthuvi (Gắn chủ trong công việc và Điều kiện làm việc có ý<br /> bó, hỗ trợ, thăng tiến, công việc thú vị của tổ nghĩa thống kê.<br /> chức); và Kyluatvacongnhan (nhân tố kỹ luật<br /> <br /> 18<br />  Động lực làm việc của người lao động...<br /> <br /> <br /> Bảng 1.4: Kiểm định Spearman<br /> Correlations<br /> <br /> Ganbo_<br /> hotro_<br /> thangtien_<br /> conviec Kyluatva Tuchu Dieukien<br />   ABSRES thuvi congnhan congviec lamviec<br /> Spear- ABSRES Correlation<br /> 1,000 -,153** -.186** -,112 -,005<br /> man’s Coefficient<br /> rho Sig. (2-tailed)   ,008 ,001 ,052 ,927<br /> N 302 302 302 302 302<br /> Ganbo_ Correlation<br /> -,153** 1,000 ,003 ,127* -,049<br /> hotro_ Coefficient<br /> thangtien_ Sig. (2-tailed) ,008   ,958 ,028 ,400<br /> conviecthuvi N<br /> 302 302 302 302 302<br /> Kyluatva Correlation<br /> -,186** ,003 1,000 ,169** -,152**<br /> congnhan Coefficient<br /> Sig. (2-tailed) ,001 ,958   ,003 ,008<br /> N 302 302 302 302 302<br /> Tuchu Correlation<br /> -,112 .127* ,169** 1,000 -,118*<br /> congviec Coefficient<br /> Sig. (2-tailed) ,052 ,028 ,003   ,041<br /> N 302 302 302 302 302<br /> Dieukien Correlation<br /> -,005 -,049 -.152** -,118* 1,000<br /> lamviec Coefficient<br /> Sig. (2-tailed) ,927 ,400 ,008 ,041  <br /> N 302 302 302 302 302<br /> <br /> Thảo luận kết quả hồi quy và vị trí Tương tự, hệ số Beta chưa chuẩn hóa của<br /> quan trọng của mỗi yếu tố trong mô hình sau yếu tố điều kiện làm việc là 0,229, điều này có<br /> kiểm định nghĩa là khi điều kiện làm việc của người lao<br /> Kết quả nghiên cứu cho thấy có 02 yếu động trong các KCN tại Bình Dương tăng thêm<br /> tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người 1 điểm thì động lực làm việc của họ tăng thêm<br /> lao động trong các KCN tại Bình Dương và cả là 0,229.<br /> hai yếu tố này đều có tác động thuận chiều lên Trong hai yếu tố ảnh hưởng lên động lực<br /> biến phụ thuộc. Trong bảng 1.1. ở trên thì hệ số làm việc của người lao động trong mô hình sau<br /> Beta chưa chuẩn hóa của tự chủ trong công việc kiểm định thì yếu tố sự tự chủ trong công việc có<br /> là 0,319, nghĩa là khi người lao động trong các mức độ quan trọng cao hơn so với điều kiện làm<br /> KCN tại Bình Dương tăng thêm một điểm về việc vì hệ số Beta chuẩn hóa của yếu tố này cao<br /> tự chủ trong công việc thì động lực của họ tăng hơn yếu tố điều kiện làm việc (bảng 1.1).<br /> thêm 0,319.<br /> <br /> 19<br /> Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Hình 1.3: Kết quả mô hình sau kiểm định<br /> <br /> 4.3. Kiểm định T đối với mẫu độc lập (2-tailed) tương ứng trên dòng «Equal variances<br /> Kết quả kiểm định T đối với mẫu độc lập assumed», kết quả cho thấy giá trị Sig. (2-tailed)<br /> với biến phân loại là giới tính, lĩnh vực làm việc, đều lớn 0,05. Do đó có thể kết luận không có sự<br /> vị trí công tác cho thấy giá trị Sig. của kiểm khác biệt về động lực giữa nhóm Nam và Nữ;<br /> định F trong cột “Levene’s Test for Equality of giữa nhóm nhân viên và quản lý; giữa nhóm sản<br /> Variances” đều lớn 0,05 nên sẽ dò tiếp giá trị Sig. xuất trực tiếp và nhân viên văn phòng.<br /> Bảng 1.5: Kết quả tổng hợp kiểm định T đối với mẫu độc lập<br /> <br /> Theo giới tính Theo lĩnh vực làm việc Theo vị trí công tác<br /> <br /> Levene’s Test t-test for Levene’s Test t-test for Levene’s t-test for<br /> for Equality Equality for Equality Equality Test for Equality<br /> of Variances of Means of Variances of Means Equality of of Means<br /> Variances<br /> <br /> F Sig. Sig. F Sig. Sig. F Sig. Sig.<br /> (2-tailed) (2-tailed) (2-tailed)<br /> Equal variances 0,577 0,448 0,278 1,453 0,229 0,727 0,57 0,451 0,898<br /> assumed<br /> Equal variances 0,273 0,740 0,90<br /> not assumed<br /> <br /> 4.4. Phân tích phương sai một yếu tố Trong bảng 1.6, giá trị Sig. trong kiểm<br /> (ANOVA) định ANOVA là 0,852 > 0,05. Điều này có nghĩa<br /> Phân tích phương sai một yếu tố với biến là không có sự khác biệt về động lực làm việc<br /> phân loại trình độ học vấn theo trình độ học vấn của người lao động.<br /> <br /> Bảng 1.6: Kết quả kiểm định ANOVA với biến phân loại trình độ học vấn<br /> ANOVA<br /> Dongluclamviecnguoilaodong<br /> <br /> Sum of Squares df Mean Square F Sig.<br /> Between Groups ,748 4 ,187 ,339 ,852<br /> Within Groups<br /> 163,956 297 ,552<br /> <br /> Total 164,704 301<br /> <br /> 20<br />  Động lực làm việc của người lao động...<br /> <br /> <br /> Phân tích phương sai một yếu tố với biến định ANOVA là 0,142 > 0,05. Điều này có nghĩa<br /> phân loại thu nhập là không có sự khác biệt về động lực làm việc<br /> Trong bảng 1.7, giá trị Sig. trong kiểm theo thu nhập của người lao động.<br /> Bảng 1.7: Kết quả kiểm định ANOVA với biến phân loại trình độ học vấn<br /> ANOVA<br /> Dongluclamviecnguoilaodong<br /> <br /> Sum of Squares df Mean Square F Sig.<br /> Between Groups 3,760 4 ,940 1,735 ,142<br /> Within Groups<br /> 160,944 297 ,542<br /> <br /> Total 164,704 301<br /> <br /> 5. KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý HƯỚNG NGHIÊN thị trường lao động ở các nơi khác.<br /> CỨU TIẾP THEO Thứ hai, nghiên cứu sử dụng phương<br /> 5.1. Hàm ý nghiên cứu pháp chọn mẫu thuận tiện nên kết quả nghiên<br /> Mô hình nghiên cứu sau kiểm định cho cứu chưa có tính đại diện cao nhất cho tất cả<br /> thấy chỉ có hai yếu tố tác động đến động lực làm các lao động làm việc trong các KCN ở Bình<br /> việc của người lao động trong các KCN tại Bình Dương. Nếu sử dụng phương pháp chọn mẫu<br /> Dương tại độ tin cậy 95%. So với nhiều nghiên theo tỷ lệ phân nhóm thì kết quả nghiên cứu có<br /> cứu trước đây như đã được đề cập trong phần thể sẽ có một số khác biệt.<br /> tổng quan ở trên thì nghiên cứu này cho thấy sự Thứ ba, nghiên cứu này mới chỉ giải thích<br /> khác biệt đáng kể về số lượng yếu tố tác động được 66,8% sự biến thiên trong động lực làm<br /> đến động lực làm việc. việc, điều này có nghĩa là còn 33,2% thuộc về<br /> Kết quả kiểm định cho thấy yếu tố tự chủ một số yếu tố khác chưa đưa vào mô hình hoặc<br /> trong công việc có mức tác động lớn hơn so với từ các tác động ngoại lai.<br /> điều kiện làm việc, vì vậy việc ưu tiên cải tiến Thứ tư, việc khảo sát đối tượng quản lý<br /> nhân tố này trước là cần thiết. còn ít, bên cạnh đó kinh phí khảo sát ít nên việc<br /> Nghiên cứu cũng cho thấy không có sự nhận được sự phối hợp tích cực của người trả lời<br /> khác biệt về động lực làm việc của người lao còn hạn chế nên phần nào ảnh hưởng đến tính<br /> động trong các KCN tại Bình Dương khi so sánh chính xác của kết quả kiểm định.<br /> theo giới tính Nam và Nữ, giữa vị trí nhân viên<br /> và quản lý, giữa người lao động sản xuất trực TÀI LIỆU THAM KHẢO<br /> tiếp và nhân viên văn phòng, giữa các nhóm 1. Ban Quản lý các KCN Bình Dương (2015).<br /> theo thu nhập, giữa các nhóm theo độ tuổi. Điều Các KCN Bình Dương: 20 năm trải chiếu<br /> này cho thấy không nhất thiết phải có chính sách hoa mời gọi các nhà đầu tư [online], viewed<br /> tạo động lực riêng cho từng nhóm mà một chính 28 May 2017, from: .<br /> 5.2. Hạn chế của nghiên cứu 2. Nguyễn Thị Phương Dung (2016). ‘Động cơ<br /> Thứ nhất, nghiên cứu chỉ thực hiện trong làm việc của khối nhân viên văn phòng ở<br /> các KCN tại Bình Dương nên kết quả của nghiên Việt Nam›. (Luận án Tiến sỹ), Viện Đào tạo<br /> cứu sẽ không tránh khỏi tính tổng quát cho các Sau đại học, Đại học Kinh tế TP.HCM.<br /> <br /> <br /> 21<br /> Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật<br /> <br /> 3. Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy and Chinese responses’. International Jour-<br /> (2011). ‘Thang đo động viên nhân viên’. nal of Human Resource Management, 9(3),<br /> Phát triển kinh tế, 2/2011, 55-61. 516-528.<br /> 4. Nguyễn Văn Hậu, Phan Thị Như Ý, Trương 8. Gupta, B. & Subramanian, J. (2014). ‘Fac-<br /> Thị Hậu & Lê Thị Quỳnh Như (2017). ‘Xây tors affecting motivation among employees<br /> dựng thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến in consultancy companies’. International<br /> động lực làm việc của người lao động trong journal of engineering science invention,<br /> các khu công nghiệp tại Bình Dương’. Tạp 3(11), 59-66.<br /> chí Kinh tế - Kỹ thuật, Đại học Kinh tế - Kỹ 9. Hosseini, S. A. R. (2014). ‘Factors Affecting<br /> thuật Bình Dương, 2017(19). Employee Motivation’. Management and<br /> 5. Hùng Lê (2017). Bình Dương sắp có thêm Administrative Sciences Review, 3(4), 713-<br /> nhiều KCN [online], viewed 28 May, from: 723.<br /> . Employee Performance: a case of AMREF<br /> 6. Akhtar, N., Aziz, S., Hussain, Z., Ali, S. & health Africa in Kenya’. United States Inter-<br /> Salman, M. (2014). ‘Factors affecting em- national University-Africa.<br /> ployees motivation in banking sector of 11. Safiullah, A. B. (2015). ‘Employee Motiva-<br /> Pakistan’. Journal of Asian Business Strat- tion and its Most Influential Factors: A study<br /> egy, 4(10), 125. on the Telecommunication Industry in Ban-<br /> 7. Fisher, C. D. & Yuan, X. Y. (1998). ‘What gladesh’. World Journal of Social Sciences,<br /> motivates employees? A comparison of US 5(1), 79-92.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> 22<br />