Giải bài toán nhân lực văn hóa hay năng lực

Chia sẻ: Moclan_1 Moclan_1 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:6

Thêm vào BST

Báo xấu

50
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tham khảo tài liệu 'giải bài toán nhân lực văn hóa hay năng lực', kỹ năng mềm, tâm lý - nghệ thuật sống phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Giải bài toán nhân lực văn hóa hay năng lực

Giải bài toán nhân lực văn hóa hay năng lực
Bất kỳ tổ chức nào cũng cần những nhân viên phù hợp với giá trị văn hóa của tổ chức đó. Giá trị văn hóa ở đây có thể hiểu là những nguyên tắc xác định bạn là ai trong tổ chức và ảnh hưởng tới các quyết định và công việc hàng ngày. Alan Lewis là chủ sở hữu và Chủ tịch Tập đoàn Grand Circle, công ty du lịch quốc tế lớn nhất Mỹ cho các người Mỹ lớn tuổi. Bài viết của ông chia sẻ những kinh nghiệm tuyển chọn nhân sự phù hợp với giá trị văn hóa của tổ chức và tầm quan trọng của văn hóa tổ chức với sự phát triển lâu dài của công ty Không công ty nào có quy trình tuyển dụng như nhau. Những công ty công nghệ không yêu cầu lập trình viên phải có kỹ năng giảng dạy, nhưng đó là điều đầu tiên người hiệu trưởng yêu cầu ở một giáo viên. Vì vậy, bạn cần có các tiêu chuẩn khác nhau để đánh giá liệu một ứng viên có năng lực cần thiết
để thành công ở vị trí ứng tuyển hay không. Nhưng chỉ năng lực thôi chưa đủ. Bất kỳ tổ chức nào cũng cần những nhân viên phù hợp với giá trị văn hóa của tổ chức đó. Giá trị văn hóa ở đây có thể hiểu là những nguyên tắc xác định bạn là ai trong tổ chức và ảnh hưởng tới các quyết định và công việc hàng ngày. Những nhân viên không chia sẻ văn hóa của tổ chức sẽ làm loãng giá trị văn hóa và cản trở tổ chức đạt được mục tiêu của mình. Theo quan điểm của tôi, mọi tổ chức đều phải lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất về văn hóa. Giống như nhiều giám đốc điều hành, tôi thấy rằng sự gắn bó với văn hóa và các giá trị của công ty quan trọng hơn nhiều so với năng lực hay kinh nghiệm. Trong đa số trường hợp nếu ứng viên chia sẻ những giá trị của công ty thì chúng tôi có thể đào tạo để nâng cao năng lực. Chính vì vậy, từ hơn một thập kỷ trước, chúng tôi đã sử dụng một quy trình tuyển dụng dựa trên giá trị. Quyết định đó đã không chỉ nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, mà còn góp phần vào sự thành công lâu dài của các nhân viên và bản thân của tổ chức chúng tôi. Phỏng vấn để đánh giá về các giá trị nghe có vẻ không đơn giản, nhưng các tổ chức và nhà q uản lý tuyển dụng có thể dễ dàng áp dụng. Dưới đây là một số kinh nghiệm xây dựng quá trình tuyển dụng dựa trên giá trị tại công ty của chúng tôi. Đ ừng chỉ yêu cầu các ứng viên mô tả họ phù hợp với những giá trị của công ty bạn như thế nào; hãy đ ể họ cho bạn thấy bằng hành động
Bạn có thể hiểu được nhiều điều hơn về một ứng viên bằng cách quan sát ứng viên đó giao tiếp với các ứng viên và các nhân viên khác như thế nào. Tại Grand Circle, quy trình tuyển dụng bao gồm cuộc phỏng vấn nhóm, các ứng viên cho các công việc khác nhau được phỏng vấn cùng một lúc. Chúng tôi quan sát các ứng viên xử lý những tình huống độc đáo và phức tạp, cũng như cách họ giao tiếp với nhau. Dựa vào đó chúng tôi đánh giá liệu họ có hợp với các giá trị của chúng tôi hay không - giao tiếp cởi mở và dũng cảm, chấp nhận rủi ro, tốc độ, chất lượng, làm việc theo nhóm và thành công trong môi trường thường xuyên thay đổi. Ví dụ, để kiểm tra khả năng chấp nhận rủi ro các ứng viên sẽ vào vai xử lý tình huống trong đó một đồng nghiệp phải đi công tác ngoài thành phố và cần một đồng nghiệp ít kinh nghiệm hơn thay thế cho một buổi thuyết trình quan trọng. Chúng tôi cũng mời các ứng viên tham gia trò “thả trứng”, trong trò này họ phải làm việc theo nhóm để thiết kế một chiếc tàu du lịch cho quả trứng (mà chỉ sử dụng ống hút và băng), phát triển một bài thuyết trình tiếp thị để “bán” chuyến du lịch đó, rồi thả chiếc tàu từ khoảng 3m. Từ bài tập này, chúng tôi có thể nhanh chóng phát hiện ứng viên nào thể hiện phẩm chất lãnh đạo và khả năng làm theo nhóm, ai thực hiện tốt trong các tình huống bất thường, và ai đã nghiên cứu trước về công ty. Hãy thẳng thắn về văn hóa và các giá trị của bạn Bạn không muốn thuê một người mà chắc chắn sẽ không được việc, lãng phí
thời gian và năng lượng của họ (và của bạn). Thẳng thắn là cách tốt nhất để tránh điều đó. Các ứng viên sẽ tự ra đi nếu họ cảm thấy không thể hợp với văn hóa của bạn. Chúng tôi đã chứng kiến điều đó nhiều lần – như trong trường hợp một người đ àn ông nói bài “thả trứng” của chúng tôi là “thực sự kỳ quái”, hay trường hợp khác một người phụ nữ đã tuyên bố cô không muốn tham gia “văn hóa kumbaya”[1] của chúng tôi. Tốt nhất là loại ra những người như vậy ngay từ buổi phỏng vấn hơn là để họ khó chịu với các giá trị của công ty ngay từ tháng làm việc đầu tiên. Không nên kết hợp cuộc phỏng vấn năng lực với phỏng vấn giá trị Khi các giá trị được đánh giá trong một cuộc phỏng vấn riêng, bạn sẽ có cơ hội phát hiện nhiều điều mà b ạn sẽ bỏ lỡ nếu phỏng vấn chung năng lực và văn hóa. Một trong những nhân viên trẻ xuất sắc trong tổ chức chúng tôi đã tới phỏng vấn hầu như không có kinh nghiêm liên quan tới công việc – điều không có lợi cho anh ta nếu như chúng tôi chỉ tập trung đánh giá về năng lực, nhưng anh ta đã thể hiện một tham vọng và khả năng lãnh đạo tốt đến nỗi chúng tôi đã phải vội vàng thuê anh ta ngay lập tức. Thuê được những nhân viên phù hợp về văn hóa là cách tốt nhất đảm bảo sự thành công lâu dài cho công ty của bạn. Sự gắn bó với công ty sẽ cao hơn (43% nhân viên của chúng tôi đ ã làm ở đ ây từ 5 năm trở lên), các nhân viên tham gia công việc tốt hơn, và các mối quan hệ với khách hàng sâu sắc hơn. Bạn có nghĩ rằng, cần phải nhìn xa hơn năng lực để thấy được điều quan trọng hơn cả chính là các giá trị của công ty bạn?