Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công (Tái bản lần thứ nhất): Phần 1

Chia sẻ: Túcc Vânn | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:144

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Phần 1 giáo trình "Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công" trình bày tổng quan quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, phân tích công việc trong tổ chức công, kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong tổ chức công, tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức công. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công (Tái bản lần thứ nhất): Phần 1

■ g Q U lG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN f KHOA KINH TẾ VÀ QllẢN LÝ NGUÔN NHÂN Lực Đổng chủ biên: PGS.TS. Trần Thị Thu - PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân Giáo trình QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN Lực TRONG TỔ CHỨC CÔNG (Tái bản lần thứ nhất, có sửa đổi bổ sungl NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC KINH TỂ QUỐC DÂN 2013
TRƯ ỜN G ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KINH TÉ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN Lự c w Q 08 Đồng chủ biên: PGS. TS. TRÂN THỊ THU - PGS. TS. vũ HOẢNG ngan Giáo trin h QUẢN LÝ NGUỔN NHÂN L ự c TRONG TỔ CHỨC CÔNG (Tái bản lần thứ nhất, có sửa đồi bổ sung) NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC KINH TÉ QUÓC DÂN 2013
MỤC LỤC Chương 1. TỎNG QUAN QUẢN LÝ NGUÒN NHÂN L ự c TRONG TÓ CHỨC C Ô N G ..................................................... 3 1.1. Các khái n iệ m .................................................................................................4 1.1.1. Tổ chức công........................................................................................4 1.1.2. Nguồn nhân lực trong các to chức công....................................... 4 1.1.3. Quán lý nguồn nhân lực trong to chức, c ó n g ............................... 6 1.2. Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức c ô n g ..................8 1.3. Sự cần thiết quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức cô n g ................... 13 1.3. ỉ. Yếu tố kinh tể................................................................................. 13 1.3.2. Các yếu tổ kh á c.............................................................................. 14 1.4. Các cấp độ của hoạt động quàn lý nguồn nhân lực trong tổ chức c ô n g ....................................................................................................... 16 1.5. Đối tượng và nội dung cùa môn h ọ c .......................................................17 1.6. Phương pháp nghiên cứu của môn h ọ c .................................................. 18 Chương 2. PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TRONG TỎ CHỨC C Ô N G .......................................................................27 2.1. Các khái niệm cơ b ả n .............................................................................. 29 2.2. Lựa chọn cấp độ phân tích phù h ợ p ....................................................... 30 2.2.1. S ự lựa chọn m ang tính chiến lư ợ c ............................................. 31 2.2.2. Ưu điếm và nhược điểm cùa mỗi cấp độ phân tíc h ............... 31 2.2.3. Lựa chọn 'ắcông việc ” là cấp độ phán tích.............................. 32 2.3. Tầm quan trọng cùa phân tích công v iệ c .............................................. 32 2.4. Xây dựng công cụ phân tích công v iệ c .................................................. 33
2.5. Trình tự tiến hành phân tích công v iệc................................................... 34 2.6. Các thông tin cần thiết phân tích công v iệ c .......................................... 34 2.7. Các sàn phẩm của phân tích công việc................................................... 39 2 .7.1. Lựa chọn mẫu các văn bản phân tích công việc p h ù h ợ p .....39 2.7.2. Giới thiệu một sổ văn bản phân tích công việc trong tô chức c ó n g ............................................................................................42 2.8. Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công v iệ c ..................44 2.8.1. Phương pháp bảng phân tích tư liệ u ........................................... 45 2.8.2. Sử dụng các bàn cáu hỏi được thiết kế s ẵ n ................................45 2.8.3. Phương pháp kết hợp bản câu hỏi và p hỏng vấn trực tiế p ....................................................................................................... 45 2.8.4. Phương pháp tiếp xúc cá nhân .....................................................53 2.8.5. Hội thảo chuyên g ia ......................................................................... 54 2.8.6. Các phương pháp kh á c ....................................................................54 2.9. Vai trò cùa bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực trong phân tích công việc của tồ chức công................................................................ 55 Chưong 3. KÉ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN L ự c TRONG TÓ CHỨC C Ô N G ....................................................73 3.1. Khái niệm và ý nghĩa cùa kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong tổ chức công................................................................................................... 74 3.1.1. Khái niệm ............................................................................................ 74 3.1.2. Ỷ nghĩa của kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong to chức công.......................................................................................................74 3.2. Những đặc trưng của công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong tổ chức c ô n g ........................................................................................75 3.3. Nội dung của kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong tổ chức công..................................................................................................................76
3.3.1. Đ ánh giá cung nhân lực trong tố chức c ô n g ............................ 77 3.3.2. D ự báo nhu cầu nhân lực cùa to chức c ô n g ............................ 78 3.3.3. Các giải pháp cân đối nhân lực trong to chức c ô n g ............... 80 C huông 4. T UYẺN DỤNG NGUÒN NHÂN L ự c TRO NG TÓ CH ỨC C Ô N G ......................................................................96 4.1. Khái niệm , ý nghĩa và yêu cầu của tuyển d ụ n g ................................... 97 4. ỉ. 1. Khái n iệm ............................................................................................97 4.1.2. Ỷ nghĩa của tuyển dụng....................................................................97 4.1.3. Yêu cầu của tuyến d ụ n g .................................................................. 97 4.2. Nội dung tuyển m ộ ...................................................................................... 98 4.2.1. Căn cứ tuyến mộ và xác định nhu cầu tuyển m ộ .......................98 4.2.2. Các nguồn nhân lực và phương pháp tuyển mộ nhản lực từ bẽn trong to chức cô n g ...............................................................99 4.2.3. Các nguồn nhãn lực và phương pháp tuyến mộ nhân lực từ bên ngoài to chức công.............................................................100 4.2.4. Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ .................................................. 103 4.3. Nội dung tuyển ch ọ n ..............................................................................104 4.3.1. Các nhân to tác động đến tuyển chọn..................................... 104 4.3.2. Các phư ơ n g pháp tuyển ch ọ n ................................................... 105 4.3.3. Ra quyết định tuyến chọn..............................................................108 4.3.4. Tiếp nhận và tập sự cho người mới được tuyến vào to chức cô n g ......................................................................................... 109 4.4. Đ ánh giá hiệu quả tuyển dụng..............................................................110 4.4. ỉ. Tác dụng của đánh giá hiệu quà tuyển d ụ n g ...................... 110 4.4.2. Các chi tiêu đánh giá hiệu quả tuyến d ụ n g ........................... 111 4.4.3. P hương pháp đánh giá hiệu quả tuyển d ụ n g ......................... 112 V
4.5. Tuyền dụng công chức tại một số quốc gia trên thế giới và ớ Việt N a m ........................................................................................................113 4.5. ĩ. Quá trình p h á t triển cùa phư ơng thức tuyến dụng công chức qua thi tuyến ở m ột so quốc gia trên thế g i ớ i .............. 113 4.5.2. Thi tuyền công chức ờ Việt N am ................................................ 114 Chương 5. ĐÀO TẠO NGUÒN NH ÂN L ự c T R O N G TỎ CH Ứ C C Ô N G ..................................................................... 133 5.1. Sự cần thiết đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức c ô n g ..................... 134 5.1.1. K hái n iệm ...........................................................................................134 5.1.2. S ự càn thiết đào tạo nguồn nhân lự c ....................................... 134 5.2. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lự c ........................................ 136 5.2.1. C ác ph ư ơ n g pháp đào tạo chính q u y ....................................... J36 5.2.2. C á c p h ư o vg p h á p đào tạo không chính q u y .......................... 137 5.3. Nội dung công tác quàn lý đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức c ô n g .......................................................................................................139 5.3.1. X ác định nhu cầu đào tạ o ...........................................................139 5.3.2. Chuẩn bị đào tạo........................................................................... ¡41 5.3.3. X â y dựng chương trình đào tạo và tổ chức thực hiện chương trình đào t ạ o ...................................................................141 5.3.4. Đánh giá hiệu quà đào t ạ o ............................................................144 5.4. Đường chức nghiệp của người lao động trong tổ chức c ô n g ...... . 144 5.4.1. K hái niệm đường chức nghiệp ...................................................... 144 5.4.2. Lựa chọn và kế hoạch hoá con đường chức n g h iệ p ............... 145 5.4.3. Các giai đoạn p h á t triển cùa đường chức n g h iệ p ...................146 vi
Chương 6. ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN L ự c TRONG TỒ CH ỨC C Ô N G ......................................................... ................161 6.1. Khái niệm và mục đích đánh g iá.........................................................162 6. L I . Khái n iệm ....................................................................................... 162 6.1.2. M ục đích đánh g iả ....................................................................... 162 6.2. Nội dung đánh g iá .................................................................................. 164 6.3. N hững yêu cầu và hạn chế trong đánh g iá ........................................165 6.3.1. Những yê u cầu trong đánh g i á ................................................. 165 6.3.2. N hững hạn chế trong đánh g iá ................................................. 167 6.4. Quy trình đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức công ................ 169 6.4.1. X ác định mục đích và mục tiêu đánh g iá ................................. 170 6.4.2. Lựa chọn tiêu chí và p hư ong pháp đánh g iá ........................ 170 6.4.3. X ác định chu kỳ đánh g iá ........................................................... 170 6.4.4. Lựa chọn người đảnh giá ........................................................... 170 6.4.5. Tiếp xúc đánh giá hàng năm ..................................................... 171 6.5. Các phương pháp đánh giá nguồn nhân lựctrong tổ chức công.. 173 6.5.1. Các phư ơ ng pháp đảnh giá thực hiện công v iệ c ...................173 6.5.2. Đánh giá năng lực và chuyên môn nghiệp vụ....................... 176 6.5.3. Đánh giá tiềm năng...................................................................... 183 6.5.4. Đánh giá động cơ làm v iệ c ........................................................ 187 C huông 7. THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG TỐ CHỨC CÔNG .... 205 7.1. K hái niệm và các yếu tố cấu thành thù lao lao động ...................... 205 7 .1.1. K hái n iệ m ....................................................................................... 205 7 .1.2. Cấu thành của thù lao lao đ ộ n g ...............................................205 7.2. C ác yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động tro n g tổ chức c ô n g .....................................................................................207 7.2.1. Các yếu tố thuộc về x ã hội và Nhà n ư ớ c:.............................. 207
7.2.2. Các y ế u tố thuộc về người lao đ ộ n g ........................................ 208 7.2.3. Các y ế u tố thuộc về công việc.................................................... 209 7.2.4. Các yế u tố thuộc về to chức c ô n g ............................................. 210 7.3. Hệ thống thù lao lao động trong tồ chức công ở Việt N a m ..........211 7.3.1. M ức lương tối th iế u ....................................................................... 211 7.3.2. Tiền lương và các khoản phụ cấp lương của người lao động trong to chức c ô n g .............................................................214 7.3.3. Các khuyến khích đổi với người làm việc trong tổ chức cô ng ..................................................................................................223 7.3.4. Các p h ú c lợi đoi với người làm việc trong tổ chức c ô n g ... 224 7.4. Khái quát chung về trả lương cho người làm việc trong tồ chức công ờ các quốc g i a ........................................................................ 226 Chưong 8. CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ NGUÓN NHÂN L ự c TR O N G TÓ CHỨC C Ô N G ..................................................238 8.1. Khái niệm chính sách quản lý nguồn nhân lự c ...................................238 8.2. Ý nghĩa của chính sách quàn lý nguồn nhân lự c................................ 239 8.3. Các nhân tố ánh hường đến chính sách quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức c ô n g .............................................................................. 240 8.3.1. Nhân tố khách q u a n .................................................................... 240 8.3.2. Nhân tố thuộc tổ chức cô n g ..........................................................241 8.3.3. Nhãn tố tổng h ợ p ......................................................................... 24 ì 8.4. Lựa chọn chính sách quản lý nguồn nhân lự c.....................................242 8.5. Căn cứ hoạch định chính sách quản lý nguồn nhân lự c....................243 8.5.1. Đ ối tượng tác động của chính sách quản lý nguồn nhân l ự c ....................................................................................................243 8.5.2. Yếu tổ thời gian............................................................................ 243 viii
8.6. Sơ đồ quản lý nguồn nhân lực - một công cụ thể thức hoá chính sách quản lý nguồn nhân lực.........................................................244 8.6.1. Khải niệm sơ đô quàn lý nguôn nhân lự c ...............................244 8.6.2. M ục đ íc h .........................................................................................245 8.6. ỉ. Ba cấp độ của sơ đồ quản lý nguồn nhản lự c........................246 8.6.4. N ội dung của sơ đồ/chính sách quản ¡ý nguồn nhân lực.... 246 8.7. H oạch định chính sách quản lý nguồn nhân lực của tổ chức công bằng phương pháp xây dựng sơ đồ quản lý nguồn nhân lực........ .7................ ....... .........~ ...................... ................................ 253 8.7.1. Phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các hoạt động quản lý nguồn nhân lực cùa tô chức cô n g ......... 253 8.7.2. Hoạch định chính sách quàn lý nguồn nhân l ự c ..................254 8. 7.3. X ác định điều kiện thực hiện và điều hành chính sách quán lý nguồn nhân l ự c .............................................................. 257 Tài liệu tham k h ảo ..............................................................................................259 ix
LỜI NÓI ĐẦU Trong các tổ chức ngày nay trên thế giới cũng như ở Việt Nam, việc quản lý nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu quả ngày càng được lưu tâm. Tuy nhiên, sự quan tâm này là rất khác nhau giữa các tổ chức. Nếu như khu vực tư nhân được đánh giá là có sự nhận thức và thực hiện vấn đề này một cách khá nhanh chóng, thì các tổ chức thuộc khu vực công vẫn còn khá chậm chạp. Và chính điều này đã làm chậm quá trình đổi mới của các tổ chức công. Nhận thức được tầm quan trọng này, khoa Kinh tế & Quản lý Nguồn nhân lực là đơn vị đã sớm đưa môn học này vào trong giảng dạy cho các chuyên ngành trong khoa. Ngoài ra, đây cũng là một môn học được chuyên ngành Quàn lý công của nhà trường lựa chọn trong khung chương trình của chuyên ngành. Hiện nay, khoa Kinh tế & Quản lý Nguồn nhân lực đã hoàn thiện bài giảng cho môn học và nâng cấp thành giáo trình chính thức giảng dạy cho các đối tượng sinh viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh cùa các chuyên ngành và ngành có liên quan. Giáo trình do PGS. TS. Trần Thị Thu và PGS. TS. Vũ Hoàng N gân đồng chủ biên. PGS. TS. Trần Thị Thu viết các chương 2, 4, 5, 7, 8; PGS. TS. Vũ Hoàng Ngân viết các chương 1, 3, 6. Trong quá trình biên soạn cuốn giáo trình này, khoa đã sử dụng tài liệu các sách và giáo trình của các nhà 1
khoa học trong và ngoài nước để tham khảo. Khoa cũng đã nhận được sự quan tâm và giúp đỡ cũng như những đóng góp cụ thể từ các cá nhân cũng như các tổ chức cho cuốn giáo trinh này. Xin trân trọng cám ơn sự nhiệt tình đóng góp trong thời gian vừa qua. Cuốn giáo trình này là tài liệu chính thức cho việc giảng dạy và học tập cùa sinh viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh các hệ của trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Rất mong nhận được những ý kiến đóng góp đề cuốn giáo trình ngày càng được hoàn thiện hơn trong những lần tái bản sau. Mọi ý kiến xin vui lòng gửi về địa chỉ: Khoa Kinh tế & Q uản lý N guồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 207 đường Giải Phóng, Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội. Xin trân trọng cám ơn! Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực 2
CHƯƠNG 1 TỎNG QUAN QUẢN LÝ NGUỎN NHÂN L ự c TRONG TÓ CHỨC CÔNG Mục ticu chương Trong các tổ chức hiện nay, việc thay đổi theo hướng sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả hơn đang diễn ra m ột cách khá nhanh chóng. T uy nhiên, tại các tổ chức công vấn đề này vẫn còn nhiều hạn chế. Đặc biệt, kiến thức và kỹ năng về quản lý nguồn nhân lực của các cấp quàn lý củng như bộ phận chuyên trách về nhân lực cũng còn nhiều vấn đề cần bàn đến. C hương này sẽ nghiên cứu những nội dung cơ bàn nhất về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công. Sau khi hoàn thành chương, người học có thể: - Nắm được khái niệm về các tổ chức công, quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công; - Nắm được các đặc điểm của nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công; - Giải thích được sự cần thiết của quàn lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công; - Nắm được đối tượng và nội dung môn học; - Hiểu được phương pháp nghiên cứu môn học. Tóm tắt chương Đe có thể là cơ sở và logic cho các chương tiếp theo, chương tổng quan về quàn lý nguồn nhân lực trong tổ chức công sẽ đi từ những khái 3
niệm cơ bản nhất có liên quan như tồ chức công, nguồn nhân lực trong các tổ chức công, công chức, viên chức, quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công. Tiếp đến, do việc quản lý trong tồ chức công có sự khác biệt rỏ nét với các tổ chức tư, việc nghiên cứu những đặc điểm cùa quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công là cần thiết để thấy được sự khác biệt của các chức năng nhân sự tại đây so với các tổ chức tư nhân. Những đặc điểm này chủ yếu được thể hiện qua những thuận lợi hoặc khó khăn của các tổ chức công trong việc quản lý nhân lực. Cuối chương là đối tượng và nội dung nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu cụ thể của môn học. 1.1. Các khái niệm 1.1.1. Tổ ch ứ c công Trước tiên, tổ chức là sự sắp xếp có hệ thống những người được nhóm lại và hoạt động với nhau đề đạt được mục tiêu cụ thể. Phạm vi tổ chức công được đề cập đến trong giáo trình này được hiểu khá rộng và liên quan đến các tổ chức sau: - C ơ quan hành chính nhà nước ở Trung Ương; - Cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương; - Các đơn vị sự nghiệp cùa nhà nước cung cấp dịch vụ công: bệnh viện và các cơ sờ y tế công, các cơ sở giáo dục và đào tạo công; - Các doanh nghiệp nhà nuớc cung cấp các dịch vụ công. 1.1.2. N g u ồ n n h â n lự c trong tổ chứ c công N guồn nhân lực trong tổ chức công là những người làm việc trong các tổ chức công được nêu trên. C ông chức là m ột bộ phận của nguồn nhân lực trong các tổ chức công. Ở Việt Nam, theo Điều 4 Luật Cán bộ C ông chức sổ 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 của Quốc hội nước Cộng hòa X ã hội Chủ nghĩa Việt Nam, có ghi cụ thể: 4
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, N hà nước, tồ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phổ trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tinh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ờ trung ương, cấp tinh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đon vị thuộc Công an nhàn dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý cùa đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, N hà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hường lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đon vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương cùa đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.” “Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân V iệt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, ủ y ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tồ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc ủ y ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” C ũng theo Luật Cán bộ công chức (điều 32), công chức gồm: - Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội; - Công chức trong cơ quan nhà nước; 5
- C ông chức trong bộ máy lãnh đạo, quán lý của các đơn vị sự nghiệp công lập; - C ông chức trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân m à không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan đơn vị thuộc công an nhân dân m à không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp. Theo Điều 2, Luật Viên chức Luật số: 5 8 /2 0 10/Q H 12 Q uốc hội thông qua ngày 15 tháng 11 năm 2010: “Viên chức là công dân V iệt N am được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.” Tóm lại, cán bộ, công chức, viên chức là một bộ phận chủ yếu của nguồn nhân lực trong các tổ chức công. 1.1.3. Q uản lý n g u ồ n n h â n lực trong tổ cliứ c công Trên thực tế, hai thuật ngữ “Quản lý nhân sự” và “Q uản lý nguồn nhân lực” đôi khi được sử dụng thay thế lẫn nhau. Tuy nhiên, hai thuật ngữ này có những khác nhau cơ bản cần được phân biệt. Quản lý nhân sự trong một tổ chức được hiểu là quản lý những con người trong tổ chức đó, nhưng nghiêng về khía cạnh hành chính, thường là việc áp dụng khá cứng nhắc những quy định, nguyên tắc cùa tồ chức như tuyển dụng, trả lương,... trong lĩnh vực quản lý con người. Trong khu vực nhà nước, một số quy định về quản lý con người được quyết định bời các chính sách của nhà nước, do vậy việc áp dụng các chính sách này trong các tổ chức công gặp rất nhiều khó khăn và không hợp lý cho họ, do chưa tính đến nhu cầu của tổ chức, nhu cầu cùa bản thân cá nhân người lao động. Ví dụ: việc thu hút các nhân tài về làm việc trong tổ chức công nếu không tính toán cụ thể có thể sẽ dẫn đến tuyển dụng nhiều người “quá m ức” tiêu chuẩn cần thiết cho công việc. Hiện tượng này vừa dẫn đến lãng phí, vừa gây ra sự nhàm chán cho bản thân người lao động. 6
Trong khi đó, quản lý nguồn nhân lực có nội hàm rộng và khái quát hơn. Nó vừa có tầm vĩ mô, phạm vi quản lý là nguồn nhân lực của một quốc gia, vừa ở tầm vi mô trong một tổ chức, quàn lý nguồn nhân lực không phải theo nghĩa hành chính, áp đặt chính sách mà là sự tìm kiếm mối liên hệ giữa công việc và người thực hiện công việc đó, cải thiện nó, nhàm mục đích đạt hiệu quả tối đa cho tổ chức trên cơ sờ sử dụng một cách có hiệu quả nhất nguồn nhân lực. Hay nói một cách cụ thề hơn, quản lý nguồn nhân lực trong các tô chức công là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định nhàm xây dựng, phát triền, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với vêu cầu công việc của tổ chức công cà về phương diện định lượng (số lượng nguồn nhân lực) và định tính (năng lực của nguồn nhân lực và động cơ lao động). Ngoài ra, việc quàn lý một số bộ phận đặc thù trong nguồn nhân lực công như công chức được định nghĩa như sau: “Quản lý công chức là sự tác động có tổ chức và bằng pháp luật của nhà nước đối với đội ngũ công chức vì mục tiêu bảo vệ và phát triển xã hội theo định hướng đã định” (Trần Anh Tuấn, 2007). V iệc quản lý công chức hành chính mang tính nhà nước thông qua thể chế quản lý công chức của Nhà nước. Thể chế quản lý công chức là hệ thống các quy phạm, chuẩn mực được ban hành dưới dạng văn bản pháp luật để quy định hướng dần thực hiện các nội dung quản lý công chức m ột cách thống nhất. Thông qua thể chế quản lý công nhà nước có thể tiến hành việc xây dựng, phát triển và quản lý công chức đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển. Với khái niệm trên, việc quản lý công chức nói riêng và quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công nói chung ở Việt Nam vẫn còn nghiêng về quản lý nhân sự và chưa có sự phân cấp về quản lý cho các cơ quan cấp dưới. 7
1.2. Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công Đặc điểm đầu tiên, một số những thuận lợi cùa quản lv nguồn nhân lực trong các tổ chức công, đó là: - Sự ổn định Trừ một số tổ chức có phần nào đó gắn với yếu tố cạnh tranh, nhìn chung khu vực công luôn nằm trong trạng thái ổn định m ột cách tương đổi so với khu vực tư nhân. Sự ổn định này được thể hiện: + v ề nhiệm vụ được giao: sự biến động của các nhiệm vụ nếu có cũng thường phải trong một khoảng thời gian dài, nhung vẫn được xây dựng trên cơ sờ m ục tiêu được xác định. + về con người: tỷ lệ nhân viên làm việc suốt đời trong các tổ chức công là khá lớn. Điều này đã ảnh hường tích cực đến hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực. Ngoài ra sẽ không tạo ra nhiều xáo trộn, gây khó khăn cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực. Vì thế, công chức, viên chức cỏ sự đảm bảo về việc làm, ngay cả trong truờng hợp thiếu việc làm, như khi giảm tổng số lao động hay việc tái tổ chức hành chính. Chính vì vậy, triển vọng nghề nghiệp, an toàn về tài chính và bảo hiểm nghề nghiệp là những yếu tố thu hút trong việc tuyển dụng các ứng cử viên tốt nhất. - S ự gan bó cùa nguồn nhân lực với các tổ chức công Trên thực tể, thu nhập thấp hơn của những người làm việc trong các tổ chức công so với khu vực tư nhân có thể tạo ra sự không hài lòng của người lao động, nhưng không phải là yếu tố quyết định đến động lực làm việc cùa họ. Sự hấp dẫn của khu vực công đến từ nhiều lý do khác. Khu vực công đáp ứng những nhu cầu của đời sống xã hội đặt ra, tạo ra nhiều lợi thế, dễ huy động sự tham gia của người lao động. Con người sẽ cảm thấy hưng phấn với việc tham gia hoặc đóng góp trực tiếp cho những vấn đề “lớn lao” của đất nước như sự nghiệp giáo dục, chăm 8