Khóa luận tốt nghiệp: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Hà Nội Diamond Palace

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:90

Thêm vào BST

Báo xấu

45
lượt xem 15
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài "Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Hà Nội Diamond Palace" là nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace nhằm đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Hà Nội Diamond Palace.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Hà Nội Diamond Palace

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HÀ NỘI DIAMOND PALACE Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG Người hướng dẫn : THS. PHẠM THỊ MAI ANH Sinh viên thực hiện : HÀ THỊ LOAN Mã số SV, khóa, lớp : 1205QTVB039, 2012-2016, QTVP 12B HÀ NỘI - 2016
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HÀ NỘI DIAMOND PALACE Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG Người hướng dẫn : THS. PHẠM THỊ MAI ANH Sinh viên thực hiện : HÀ THỊ LOAN Mã số SV, khóa, lớp : 1205QTVB039, 2012-2016, QTVP 12 HÀ NỘI - 2016
LỜI CAM KẾT Khóa luận với đề tài “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace” là công trình nghiên cứu của bản thân tôi. Trong quá trình làm bài có tham khảo một số kết quả nghiên cứu của các tác giả khác. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước Trường và Hội đồng khoa học về bài khóa luận của mình. Hà Nội, ngày 15 tháng 4 năm 2016 Sinh viên Hà Thị Loan
LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian học tập, nghiên cứu tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội tôi rất vinh dự khi được làm bài khóa luận tốt nghiệp. Đây thực sự là cơ hội giúp tôi vận dụng những kiến thức đã học vào thực hiện một công trình nghiên cứu khoa học, là cơ hội để tôi có thêm nhiều kinh nghiệm và tự hoàn thiện bản thân mình. Trong quá trình làm bài khóa luận do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn còn nhiều hạn chế nên khó tránh khỏi những sai sót rất mong các Thầy Cô bỏ qua. Tôi rất mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo của của Thầy Cô, bạn bè, bạn đọc để tôi có thể rút kinh nghiệm và hoàn thiện tốt bài khóa luận của mình. Để hoàn thành bài khóa luận này, tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến ThS. Phạm Thị Mai Anh - Giảng viên khoa Quản trị văn phòng đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình viết bài khóa luận. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đến các Thầy Cô của trường Đại học Nội vụ Hà Nội đặc biệt là các Thầy Cô trong khoa Quản trị văn phòng đã tận tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức trong những năm tôi học tập tại Trường. Với vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học tập không chỉ là nền tảng cho quá trình nghiên cứu bài khóa luận tốt nghiệp mà còn là hành trang quý báu để tôi bước vào đời một cách tự tin, vững chắc. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình thực tập. Cuối cùng tôi xin kính chúc quý Thầy Cô dồi dào sức khoẻ và thành công trong sự nghiệp trồng người của mình. Đồng kính chúc các cô, chú, anh, chị trong Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace luôn luôn mạnh khoẻ, thành công trong công việc cũng như trong cuộc sống.
MỤC LỤC LỜI CAM KẾT LỜI CẢM ƠN DANH MỤC BIỂU ĐỒ A. PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................... 1 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề ........................................................................ 2 3. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................. 4 4. Nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................... 4 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................ 5 6. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................... 5 7. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 5 8. Cấu trúc của khóa luận ............................................................................. 6 B. PHẦN NỘI DUNG ..................................................................................................7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.................................................................................................................7 1.1. Khái niệm, ý nghĩa và yêu cầu của tuyển dụng nhân lực ........................ 7 1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực ....................................................... 7 1.1.2. Ý nghĩa của tuyển dụng nguồn nhân lực .............................................. 7 1.1.3. Yêu cầu của tuyển dụng nguồn nhân lực .............................................. 7 1.2. Nội dung của tuyển mộ nhân lực ............................................................. 8 1.2.1. Khái niệm tuyển mộ .............................................................................. 8 1.2.2. Tầm quan trọng của tuyển mộ .............................................................. 8 1.2.3. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ .................................................. 8 1.3. Nội dung của tuyển chọn nhân lực ........................................................ 10 1.3.1. Khái niệm tuyển chọn ......................................................................... 10 1.3.2. Yêu cầu đối với tổ chức tuyển chọn ................................................... 10 1.3.3. Tầm quan trọng của tuyển chọn .......................................................... 10 1.4. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực ................................................... 11 1.4.1. Tuyển mộ ............................................................................................ 11
1.4.2. Quá trình tuyển chọn nhân lực ............................................................ 15 1.5. Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng .............................................. 20 1.6. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực .................. 21 CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HÀ NỘI DIAMOND PALACE ..................................... 22 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace ..................... 22 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Hà Nội Diamod Palace .............................................................................................. 22 2.1.2. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace ............................................................................................ 23 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty CP Hà Nội Diamond Palace ..... 24 2.2. Tổng quan về nguồn nhân lực tại công ty .............................................. 25 2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo độ tuổi .......................................... 25 2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính ........................................ 26 2.2.3. Trình độ nguồn nhân lực của công ty ................................................. 27 2.3. Tình hình tuyển dụng một số năm gần đây............................................ 28 2.4. Nguồn tuyển dụng nhân sự tại Công ty ................................................. 29 2.4.1. Nguồn tuyển dụng bên trong công ty ................................................. 30 2.4.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty ................................................. 30 2.5. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace ............................................................................................................ 32 2.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace ....................................................................... 43 2.6.1. Nhân tố bên trong................................................................................ 43 2.6.2. Nhân tố bên ngoài ............................................................................... 45 2.7. Đánh giá chung về thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace ................................................................. 47 2.7.1. Ưu điểm............................................................................................... 47 2.7.2. Hạn chế và nguyên nhân ..................................................................... 48 2.8. Kết luận .................................................................................................. 50
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HÀ NỘI DIAMOND PALACE ................................................................. 51 3.1. Thực hiện tốt công tác tuyển mộ............................................................ 51 3.2. Nâng cao chất lượng các hoạt động tuyển chọn .................................... 52 3.2.1. Kết hợp linh hoạt giữa công tác tiếp nhận và công tác sàng lọc ........ 52 3.2.2. Nâng cao hiệu quả công tác phỏng vấn .............................................. 53 3.3. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng ........................................................... 54 3.4. Một số giải pháp khác ............................................................................ 63 3.4.1. Quan tâm đến công tác tuyển dụng của công ty ................................. 63 3.4.2. Đào tạo cán bộ phụ trách tuyển dụng ................................................. 63 3.4.3. Xây dựng hình ảnh công ty ................................................................. 64 3.4.4. Thực hiện các văn bản quy định của Nhà nước liên quan đến công tác tuyển dụng ..................................................................................................... 65 3.3. Kết luận .................................................................................................. 66 C. KẾT LUẬN ........................................................................................................... 68 D. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ CÁI 1 CP Cổ phần 2 MPDF Chương trình phát triển kinh tế tư nhân 3 Website Trang mạng 4 T Tháng 5 TĐ Thực đơn 6 Part - time Làm việc bán thời gian 7 Marketing Tiếp thị 8 CMTND Chứng minh thư nhân dân 9 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 10 GĐ Giám Đốc 11 NC Nhu cầu 12 KH Kế hoạch 13 TD Tuyển dụng 14 HCNS Hành chính nhân sự 15 TPHCNS Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự 16 SL Số lượng 17 HS Hồ sơ
DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1. Quá trình tuyển chọn nhân lực ................................................................. 16 Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của phòng Hành chính – Nhân sự ........................ 25 Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty................................................ 33 Sơ đồ 3.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực đề xuất cho công ty ............................... 55 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo độ tuổi ................................................ 25 Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính .............................................. 26 Bảng 2.3. Số lao tuyển dụng và nghỉ việc trong năm 2014 - 2015 .......................... 28 Bảng 2.4. Kết quả tuyển dụng nguồn nhân sự chính thức ........................................ 29 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Thống kê trình độ nhân viên trong năm 2012 – 2015 ......................... 27 Biểu đồ 2.2. Thâm niên làm việc của nhân viên công ty .......................................... 39 Biểu đồ 2.3. Hình thức thông báo tuyển dụng của công ty ...................................... 40 Biểu đồ 2.4. Kỹ năng phỏng vấn của nhà tuyển dụng công ty ................................. 41 Biểu đồ 2.5. Biểu đồ thể hiện mức độ hài lòng về thu nhập của nhân viên công ty ..... 42 \
A. PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng là một yêu cầu cấp thiết và quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam trong thời kì hội nhập với thế giới hiện nay. “Trong quá trình thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Đảng và Nhà nước ta coi nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng nhất, đóng vai trò quyết định đến sự hưng thịnh của đất nước. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực luôn luôn là chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước, đã, đang được quan tâm, chỉ đạo và thực hiện một cách thống nhất và đồng bộ từ Trung ương đến địa phương. Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội cả nước thời kỳ 2011 - 2020 được thông qua tại Đại hội đại biểu toàn quốc Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ XI, xác định “phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao” là một trong 3 khâu đột phá nhằm đưa Việt Nam đến năm 2020 cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại”.1 Thời kỳ hội nhập kinh tế tri thức xuyên lục địa, cùng sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin đòi hỏi mỗi tổ chức, doanh nghiệp phải có một đội ngũ nhân lực chất lượng cao. Đó là những con người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm và có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của doanh nghiệp. Vì vậy, việc thu hút và lựa chọn nhân tài là mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp bởi chất lượng nhân lực là nền tảng để doanh nghiệp có thể đứng vững trên thị trường kinh doanh đồng thời nâng cao khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Tại Việt Nam, việc tuyển dụng nhân lực ở nhiều tổ chức, doanh nghiệp trong nước thường chưa bài bản. Người đứng đầu doanh nghiệp thường tuyển chọn nhân sự nhờ vào các mối quan hệ hay các trung tâm giới thiệu việc làm. Việc tuyển dụng như vậy sẽ gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc tuyển dụng được lao động có trình độ cao, chuyên môn giỏi. Theo kết quả nghiên cứu 1Công văn số 7843/BKHĐT-TH ngày 14 tháng 11 năm 2011 của Bộ Kế hoạch và Đầu tư về việc Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư Bùi QuangVinh thừa uỷ quyền Thủ tướng Chính phủ trả lời chất vấn của đại biểu Quốc hội Đinh Thị Bạch Mai thuộc Đoàn đại biểu Quốc hội thành phố Hồ Chí Minh tại Giấy ghi chất vấn số 63/CV-KH2 ngày 02/11/2011 của Văn phòng Quốc hội. 1
của MPDF thì “khác với 5 năm trước đây, hiện nay đã có nhiều doanh nghiệp nhỏ ở Việt Nam được tiếp cận với những phương pháp tuyển dụng mới xuất phát từ yêu cầu công việc. Tuy nhiên việc áp dụng những cách thức tuyển dụng bài bản trong doanh nghiệp vẫn còn nhiều hạn chế do chưa có một bộ phận chuyên nghiệp làm công tác tuyển dụng và công tác nhân sự. Có nhiều doanh nghiệp Giám đốc hoặc Phó Giám đốc đảm nhiệm luôn công tác tuyển dụng này. Tương tự như vậy, các quy định và quy trình về tuyển dụng cũng chưa thực sự được xây dựng và áp dụng tại nhiều doanh nghiệp Việt Nam do các doanh nghiệp này chưa đầu tư thích đáng cho công tác này”. Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace là một doanh nghiệp mới hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ tiệc cưới, hội nghị, sự kiện. Do mới thành lập từ 2012 nên công ty còn nhiều cơ hội để phát triển, cạnh tranh với các doanh nghiệp khác, có tiềm năng trở thành một doanh nghiệp lớn mạnh trong lĩnh vực hoạt động của mình. Qua thời gian thực tập tại công ty, tôi nhận thấy đội ngũ nhân lực là yếu tố quan trọng bậc nhất quyết định đến hiệu quả kinh doanh của công ty. Công ty thường xuyên phải tuyển dụng một đội ngũ nhân sự lớn nhằm đáp ứng nhu cầu kinh doanh. Tuy nhiên, công ty lại không chú trọng tới công tác thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực. Nhận thấy rõ tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực cũng như những điểm hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực tại nhiều công ty nói chung và tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace nói riêng, tôi mạnh dạn chọn đề tài “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace” cho đề tài khóa luận của mình. Với mong muốn, những đóng góp trong bài khóa luận của mình sẽ đưa ra những giải pháp thiết thực để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty và giúp các doanh nghiệp có thêm ý tưởng cho công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao. 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề Hiện nay, nhân lực có một ý nghĩa rất lớn đối với các doanh nghiệp. Thực tế đã có một số đề tài nghiên cứu liên quan đến công tác nhân lực nhưng đi sâu nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực lại không có nhiều. Một số tài liệu có 2
thể kể đến như: 2.1. Các đề tài nghiên cứu khoa học và sách chuyên khảo: (1) Hoàng Anh Minh (2013), Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á, Luận văn Thạc sĩ ngành Quản trị Kinh Doanh, Trường Đại học Đà Nẵng. (2) Lê Văn Bảo (2012), Hoàn thiện công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân sự tại Công ty khách sạn du lịch Kim Liên, K37B4 trường Đại học Thương Mại. (3) Đỗ Thị Thu Hà (2013), “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Đức Việt”, Luận văn Tốt nghiệp. (4) Lê Thị Huyền Trân (2014), Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Ngân Hàng Nông nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Chi nhánh Thành Phố Long Xuyên. Nếu như đề tài (1) tác giả đi sâu nghiên cứu công tác tuyển chọn nhân viên, thì đề tài (2) tác giả nghiên cứu chính về quy trình tuyển dụng nhân sự. Ở đề tài (3) tác giả nghiên cứu cả ba công tác: tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân sự từ đó phân tích ra những điểm mạnh, điểm yếu, những thuận lợi, khó khăn của khách sạn trong công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân sự. Đề tài (4) đi sâu nghiên cứu nội dung về quy trình tuyển dụng của ngân hàng, đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng, xây dựng quy trình tuyển dụng mới tại Ngân hàng. Một số sách chuyên khảo đề cập đến công tác tuyển dụng nhân sự mang tính chất lý luận như: Brian Traccy (2014), Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ nhân tài, NXB Tổng hợp Tp. Hồ Chí Minh; PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điền (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học kinh tế Quốc dân; PGS.TS Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Tp. Hồ Chí Minh. Tuy nhiên, các cuốn sách này chưa đi sâu nghiên cứu về mảng tuyển dụng nhân sự mà công tác tuyển dụng nhân sự chỉ được đề cập đến trong công tác quản trị nhân lực. 2.2. Các trang mạng Có một số trang mạng đề cập đến công tác tuyển dụng như: 3
http://wattpad.com; http://www.voere.com/; http://quantri.vn. Tuy nhiên, các website này không đi sâu nghiên cứu về thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại một công ty cụ thể mà chỉ đề cấp đến cơ sở lý luận chung của công tác tuyển dụng nhân lực. Hiện Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace chưa có đề tài nào nghiên cứu về lĩnh vực tuyển dụng nhân lực. Tác giả là người đầu tiên đi sâu nghiên cứu công tác tuyển dụng tại công ty. Do vậy, đề tài nghiên cứu lần này là một công trình nghiên cứu mới, mang ý nghĩa thiết thực nhằm góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace. 3. Mục tiêu nghiên cứu - Mục tiêu chung: Nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace nhằm đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace. - Mục tiêu cụ thể: Làm rõ những lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp; phân tích và vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá các vấn đề về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace; đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu tổng thể cơ sở lý luận công tác tuyển dụng nhân lực. - Khảo sát thực tế công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace đồng thời phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty để làm rõ những nhược điểm, hạn chế của công tác tuyển dụng của công ty. - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace. - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace. 4
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace. Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace. - Về thời gian: Nghiên cứu các tài liệu và số liệu về công ty trong khoảng thời gian từ 2012 – 2015 để đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cho những năm tới. 6. Giả thuyết nghiên cứu Làm tốt công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamod Palace để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty. 7. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Phương pháp này được sử dụng xuyên suốt trong quá trình làm bài khóa luận. Để thực hiện bài khóa luận này tôi đã phân tích và tổng hợp nguồn tài liệu rất đa dạng từ tạp chí, báo cáo khoa học trong ngành, giáo trình, tạp chí và báo cáo khoa học ngoài ngành, tài liệu lưu trữ, số liệu thống kê và thông tin đại chúng. Sau đó, tôi đã sử dụng các bước thống kê, phân loại, so sánh để lựa chọn thông tin phù hợp nhất với khóa luận của mình. Phương pháp nghiên cứu so sánh: Trong bài khóa luận tôi đã sử dụng phương pháp đối chiếu so sánh các số liệu trong sơ đồ, bảng biểu, biểu đồ để thấy được sự biến động, sự khác nhau của các số liệu. Phương pháp nghiên cứu phân tích: Sau khi nghiên cứu các văn bản, tài liệu tài từ các nguồn khác nhau về đề tài nhân lực tôi đã phân tích chúng thành từng bộ phận, từng mặt để hiểu chúng một cách toàn diện. Từ đó, tôi có thể nhìn thấy những trường phái nghiên cứu của từng tác giả, nhờ vậy có thể lựa chọn những thông tin quan trọng phục vụ cho đề tài nghiên cứu của mình. Phương pháp nghiên cứu tổng hợp: Khi có các thông tin, các nguồn tài liệu tôi đã liên kết, sắp xếp các tài liệu, thông tin lý thuyết đã thu thập được để 5
tạo ra một cơ sở lý luận đúng với chủ đề nghiên cứu. Phương pháp khảo sát thực địa: Để lấy được các thông tin phục vụ cho việc trình bày các luận cứ thực tế tôi đã đến thực tập tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace để quan sát nguồn nhân lực tại công ty và tìm hiểu về quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại đó. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Tác giả sẽ đưa ra những câu hỏi in sẵn trên giấy, gửi trước đến người tham gia khảo sát để nhận được ý kiến trả lời theo những câu hỏi mà tác giả đặt ra. Những câu hỏi này là những câu hỏi lựa chọn với các đáp án khác nhau, người được hỏi sẽ chọn các phương án khi trả lời. Cuối cùng là một câu hỏi mở để đối tượng được hỏi nêu ý kiến đề xuất của mình nhằm nâng cao chất lượng tình hình công tác sau tuyển dụng nhân sự tại Công ty CP Hà Nội Diamond Palace. Tác giả sử dụng bảng hỏi dành cho những người đang làm việc trong tổ chức. Bảng hỏi này nhằm khai tìm hiểu những ưu điểm, nhược điểm trong công tác tuyển dụng tại công ty. Trên kết quả đánh giá được có thể nhận xét một cách chính xác hơn nữa thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty dưới góc độ đánh giá khách quan của các nhân viên để từ đó tác giả có thể đưa ra các giải pháp phù hợp và hiệu quả đối với hoạt động tuyển dụng của công ty. 8. Cấu trúc của khóa luận Ngoài phần mở đầu và phần kết luận khóa luận gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực. Chương 2: Tình hình hoạt động kinh doanh và thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace. Chương 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace. 6
B. PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm, ý nghĩa và yêu cầu của tuyển dụng nhân lực 1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ứng viên có đủ tiêu chuẩn thích hợp với các công việc và những chức danh cần người trong doanh nghiệp [15;130]. Tuyển dụng nhân lực gồm 02 quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn. 1.1.2. Ý nghĩa của tuyển dụng nguồn nhân lực Công tác tuyển dụng nhân lực thành công, tìm được những người lao động phù hợp với yêu cầu công việc sẽ có một ý nghĩa to lớn: Đối với doanh nghiệp: Doanh nghiệp sẽ có một nguồn nhân lực có chất lượng, hoàn thành xuất sắc các công việc được giao, đóng góp cho sự tồn tại, cạnh tranh và phát triển của doanh nghiệp. Đối với người lao động: Khi người lao động được tuyển dụng vào vị trí công việc phù hợp với khả năng, sở thích của mình sẽ có hứng thú, tâm huyết và trung thành với công việc nhờ đó chất lượng công việc được nâng cao. 1.1.3. Yêu cầu của tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những trường hợp cần thiết. Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc (giảm bớt chi phí đào tạo, giúp người lao động phát huy được năng lực của mình trong quá trình lao động). Tuyển được người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức. Tuyển dụng được người có sức khỏe, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được giao [11;106]. 7
1.2. Nội dung của tuyển mộ nhân lực 1.2.1. Khái niệm tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình thu hút người xin việc từ nhiều nguồn khách nhau đến nộp đơn tìm kiếm việc làm. Tổ chức cần có những chính sách, chiến lược để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để thực hiện mục tiêu mà mình đề ra. Quá trình tuyển mộ sẽ có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. 1.2.2. Tầm quan trọng của tuyển mộ Tuyển mộ sẽ giúp cho tổ chức chiêu mộ được những người có trình độ cao bởi nếu các tổ chức làm tốt công tác tuyển mộ thì các ứng cử viên tiềm năng sẽ biết được thông tin tuyển mộ và có cơ hội nộp đơn xin việc. Nếu không làm tốt quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn vì người xin việc sẽ không biết đến những thông tin tuyển mộ của tổ chức dẫn tới họ không tham gia ứng tuyển. 1.2.3. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ 1.2.3.1. Nguồn nhân lực bên trong tổ chức và phương pháp tuyển mộ Nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức là những người đang làm việc trong tổ chức đó. Đối với nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức, chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau: - Thứ nhất, phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bộ phận nhân sự có thể gửi thư cho toàn thể nhân viên trong tổ chức để cung cấp cho họ thông tin chi tiết về công việc cũng như là yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ. - Thứ hai, phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên chức trong tổ chức. Dựa vào mối quan hệ của đồng nghiệp trong tổ chức với những ứng cử viên tiềm năng, nhà tuyển dụng có thể tìm ra những người có khả năng phù hợp với công việc. Nhiều tổ chức vẫn đang áp dụng quy trình tuyển dụng này. Họ còn đưa ra chính sách ưu đãi cho những nhân viên đã có công giới thiệu nhân tài cho tổ chức, điều này không những khuyến khích nguồn nhân lực mà còn tạo động lực cho những nhân viên hiện tại của công ty. 8
- Thứ ba, phương pháp thu hút căn cứ vào thông tin nhân viên trong “Danh mục các kỹ năng” mà tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong đó, có những thông tin chi tiết về người đó, chẳng hạn như kĩ năng, trình độ giáo dục, kinh nghiệm nghề nghiệp và những yếu tố cần xem xét cho vị trí cần tuyển dụng. 1.2.3.2. Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức và phương pháp tuyển mộ Nguồn tuyển mộ bên ngoài là những người chưa từng làm việc hoặc có thể đã từng có việc làm nhưng dự tuyển mộ với mong muốn có cơ hội việc làm tốt hơn, phù hợp với năng lực. Những người này bao gồm: sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, dạy nghề; những người đang thất nghiệp; những người đang làm việc trong tổ chức khác. Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức, có thể sử dụng các phương pháp sau: - Thứ nhất, phương pháp thu hút qua sự giới thiệu của nhân viên (tương tự như trên). Thứ hai, phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo. Hiện nay, tại Việt Nam, có nhiều trang mạng lớn hỗ trợ tuyển dụng. Nhà tuyển dụng chỉ cần đăng thông tin tuyển dụng gồm bản mô tả và yêu cầu công việc, ứng cử viên sẽ nộp sơ yếu lí lịch trực tuyến hoặc nhà tuyển dụng có thể đăng thông tin trên website chính thức của công ty. Khi thông tin quảng cáo được đăng tải, người lao động có nhu cầu tìm kiếm việc làm nếu thấy đủ năng lực, đủ điều kiện sẽ nộp hồ sơ dự tuyển. Hình thức này tuy giúp chiêu mộ được nhiều ứng viên nhưng lại tốn kém. - Thứ ba, phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua trung tâm giới thiệu việc làm. Đối với những công ty không có bộ phận nhân sự thì phương pháp này phổ biến nhất. Phương pháp này là một trong những phương pháp khá hữu hiệu bởi các trung tâm này thường là nơi tập trung nhiều thông tin về những người đang tìm kiếm việc làm. - Thứ tư, phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua hội chợ việc làm. Đây cũng là nơi nhà tuyển dụng tiếp xúc, trao đổi trực tiếp với các ứng cử viên tiềm năng. 9
- Thứ năm, phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp ở các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. 1.3. Nội dung của tuyển chọn nhân lực 1.3.1. Khái niệm tuyển chọn Tuyển chọn nhân lực là quá trình sàng lọc, lựa chọn các ứng viên dự tuyển theo yêu cầu mà tổ chức đã đặt ra. 1.3.2. Yêu cầu đối với tổ chức tuyển chọn Theo TS. Lê Thanh Hà, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội năm 2012, việc tuyển chọn cần đảm bảo một số yêu cầu sau: - Tuyển chọn phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực của tổ chức. - Tuyển chọn phải căn cứ vào trách nhiệm, nhiệm vụ, những đòi hỏi về kiến thức, kỹ năng và những yêu cầu về trình độ đối với các chức danh công việc cần tuyển chọn. - Các tiêu chí và nội dung tuyển chọn phải rõ ràng. - Việc tuyển chọn phải hướng tới việc chọn được người có ý thức tổ chức kỷ luận tốt, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức. - Tuyển chọn phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, vô tư, đảm bảo cơ hội như nhau cho tất cả các ứng viên. - Người tham gia tuyển chọn phải là người có ý thức, kỹ năng và kinh nghiệm tuyển chọn. - Chi phí tuyển chọn phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức. - Đảm bảo tính linh hoạt cho tuyển chọn. 1.3.3. Tầm quan trọng của tuyển chọn Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá 10
trình thực hiện các công việc... [14;105]. 1.4. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực Mỗi một doanh nghiệp, một tổ chức lại có quy trìnhtuyển dụng nhân lực khác nhau. Tuy nhiên mọi quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực đều bao gồm hai giai đoạn cơ bản là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. 1.4.1. Tuyển mộ Trong giai đoạn tuyển mộ nhân lực, các doanh ngiệp thường xem xét nhu cầu tuyển dụng, phương pháp tìm kiếm và thu hút ứng viên tiềm năng, đánh giá quá trình tuyển mộ. 1.4.1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng - Xác định nhu cầu tuyển dụng là quá trình xác định số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân viên tuyển dụng cần có để thực hiện kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp đã xác định trong giai đoạn cụ thể [8;93]. a) Căn cứ xác định nhu cầu nhân lực Mục tiêu của doanh nghiệp: Mục tiêu của doanh nghiệp là cơ sở để xác định về số lượng, chất lượng của nguồn nhân lực cần có. Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp: Trong từng thời kỳ khác nhau thì có kế hoạch kinh doanh khác nhau. Kế hoạch kinh doanh ở từng thời kỳ giúp cho doanh nghiệp xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển. Thực trạng chất lượng nhân lực hiện có: Thực trạng chất lượng nhân lực hiện có sẽ là cơ sở để doanh nghiệp đánh giá xem nguồn nhân lực của mình đang thiếu hụt hay dư thừa và từ đó nhà tuyển dụng sẽ đề ra các chính sách tuyển dụng hay không tuyển dụng nhân sự. Tiêu chuẩn công việc: Đây là căn cứ quan trọng để xác định chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. Dựa vào bảng mô tả công việc, doanh nghiệp có thể xác định được chất lượng nhân lực cần tuyển dụng theo tiêu chuẩn công việc [8;94]. Năng suất lao động bình quân: Năng suất lao động bình quân của nhân viên ở mỗi bộ phận trong các năm trước là cơ sở để xác định nhu cầu về mặt số lượng mà doanh nghiệp cần có. Trên cơ sở đó, doanh nghiệp xác định số lượng 11