Khoá luận tốt nghiệp Pháp luật hành chính: Giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:56

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành" nhằm phân tích, đánh giá được các vấn đề liên quan đến giao kết và thực hiện hợp đồng lao động giữa quy định của pháp luật và thực tiễn thực hiện. Từ thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng tại Công ty sẽ có những giải pháp hữu hiệu đối với các doanh nghiệp trong cả nước để thực hiện tốt pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp Pháp luật hành chính: Giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA PHÁP LUẬT HÀNH CHÍNH KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT VIỆT TRƯỜNG THÀNH Khoá luận tốt nghiệp khoa : PHÁP LUẬT HÀNH CHÍNH Người hướng dẫn : THS. ĐOÀN THỊ VƯỢNG Sinh viên thực hiện : LƯƠNG VĂN BAN Mã số sinh viên : 1705LHOB004 Khóa học : 2017-2021 Lớp : Đại học Luật 17B HÀ NỘI - 2021
LỜI CAM ĐOAN Trên tinh thần học hỏi, nghiên cứu cũng như được sự hướng dẫn của các thầy cô là giảng viên của Khoa Pháp Luật Hành chính Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Nhằm giúp cho bản thân có nhiều kinh nghiệm hơn nữa trong việc nghiên cứu các vấn đề trong tương lai, có kỹ năng làm các khóa luận lớn. Tôi đã tự nguyện tham gia thực hiện bài khóa luận này. Tôi xin cam đoan đề tài: “Giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành” là do bản thân tôi tự nghiên cứu dưới sự hướng dẫn của giảng viên. Bài viết không sao chép, đánh cắp bản quyền của bất kỳ tổ chức, cá nhân nào. Mọi trích lục, dẫn chứng đều có nguồn cụ thể. Tôi xin chịu mọi trách nhiệm của bản thân về những nội dung trong khóa luận này. Tôi xin chân thành cảm ơn!
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành được bài khóa luận này tôi xin chân thành cảm ơn Giảng viên ThS. Đoàn Thị Vượng - Giảng viên bộ môn Luật Lao động Khoa Pháp Luật Hành chính Trường Đại học Nội vụ Hà Nội là người đã hướng dẫn để giúp tôi hoàn thành tốt bài khóa luận này. Xin cảm ơn Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành là đơn vị tôi trực tiếp nghiên cứu đánh giá các vấn đề của bài viết. Xin cảm ơn ban lãnh đạo Công ty đặc biệt là Anh Nguyễn Khanh Trúc Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Tổng Giám đốc đã tạo điều kiện để tôi có thể hoàn thành đề tài này. Xin cảm ơn tập thể nhân viên, người lao động trong Công ty đã giúp tôi được trao đổi đi sâu vào các vấn đề, để bài viết được trực quan, sinh động hơn. Trong quá trình thực hiện bài viết này dù bản thân đã nỗ lực hết mình để hoàn thiện bài viết một cách tốt nhất, nghiên cứu tổng thể các tài liệu có liên quan nhằm mang lại những cái nhìn trực quan nhất, thiết thực nhất. Tuy vậy, vẫn không thể tránh khỏi những sai sót trong toàn bộ bài nghiên cứu. Để bài viết hoàn thiện hơn nữa tôi rất mong nhận được những đóng góp cũng như đánh giá từ đọc giả, các thầy cô để bài viết được hoàn thiện hơn nữa. Tôi xin chân thành cảm ơn! NGƯỜI THỰC HIỆN Lương Văn Ban
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Ý nghĩa 1 BHXH Bảo hiểm xã hội 2 BHYT Bảo hiểm y tế 3 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp 4 CBCNV Cán bộ công nhân viên 5 HĐLĐ Hợp đồng lao động 6 NLĐ Người lao động 7 NSDLĐ Người sử dụng lao động 8 TULĐTT Thoả ước lao động tập thể 9 TULĐTTDN Thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp
DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1. Bảng tiền lương lương làm thêm giờ và làm thêm giờ vào ban đêm. . 27 Bảng 1.2. Bảng tỷ lệ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp của nhân viên việt trường thành.......................................................... 28 Bảng 1.3. Bảng danh mục dụng cụ trang thiết bị bảo hộ lao động .............. 29
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG MỞ ĐẦU ........................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................... 1 2. Đối tượng nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu .................................. 2 3. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 2 4. Lịch sử nghiên cứu .................................................................................... 2 5. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................. 3 6. Đóng góp của đề tài ................................................................................... 3 7. Cấu trúc của đề tài ..................................................................................... 4 CHƯƠNG 1. LÝ LUẬN, PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG. ................................................................ 5 1.1. Một số khái niệm cơ bản ........................................................................ 5 1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động ............................................................. 5 1.1.2. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động ............................................... 8 1.1.3. Khái niệm thực hiện hợp đồng lao động ............................................. 8 1.2. Vai trò của hợp đồng lao động ............................................................... 8 1.3. Pháp luật về giao kết, thực hiện hợp đồng lao động ............................ 10 1.3.1. Chủ thể giao kết ................................................................................. 10 1.3.2. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động ............................................ 12 1.3.3. Loại hợp đồng, hình thức hợp đồng .................................................. 14 1.3.4. Nội dung của hợp đồng lao động ...................................................... 14 1.3.5. Các trường hợp sửa đổi, bổ sung, tạm hoãn hợp đồng lao động....... 15 Tiểu kết chương 1 ........................................................................................ 17
CHƯƠNG 2. THỰC TIỄN GIAO KẾT, THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT VIỆT TRƯỜNG THÀNH. ................................................. 18 2.1. Khái quát về Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành .............................................................................................. 19 2.2. Giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành. .............................................. 21 2.2.1. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động.................................................. 21 2.2.2. Nguyên tắc giao kết hợp đồng động.................................................. 22 2.2.3. Loại hợp đồng và hình thức của hợp đồng lao động ......................... 22 2.2.4. Nội dung hợp đồng ............................................................................ 22 2.2.4.1. Về thời gian thử việc ...................................................................... 23 2.2.4.2. Công việc và địa điểm làm việc ..................................................... 24 2.2.4.3. Thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. .......................................... 24 2.2.4.4. Về tiền lương, thu nhập và BHXH, BHYT, BHTN ....................... 26 2.2.4.5. Về đồ dùng dụng cụ, trang thiết bị, bảo hộ lao động ..................... 28 2.2.4.6. Về đào tạo, bồi dưỡng NLĐ ........................................................... 32 2.2.4.7. Về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất .................................. 32 2.2.4.8. Về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động ............ 34 2.2.4.9. Về tham gia tổ chức bảo vệ người lao động................................... 34 2.2.4.10. Những thỏa thuận khác trong HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ ...... 34 2.3. Đánh giá thực trạng giao kết và thực hiện hợp đồng lao động của Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành ................. 36 2.3.1. Ưu điểm và hạn chế trong việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động của Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành ........................................................................................................... 36 2.3.1.1. Ưu điểm trong việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động của Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành ....... 36
2.3.1.2. Hạn chế trong việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động của Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành ....... 37 2.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế trong việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động của Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành. ............................................................................................. 38 2.3.2.1 Nguyên nhân khách quan ................................................................ 38 2.3.2.2. Nguyên nhân chủ quan ................................................................... 39 Tiểu kết chương 2 ........................................................................................ 40 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT TRONG VIỆC GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT VIỆT TRƯỜNG THÀNH ............................................ 41 3.1. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát, hoạt động của doanh nghiệp. ......................................................................................................... 41 3.2. Đẩy mạnh tuyên truyền phổ biến pháp luật lao động cho công ty và người lao động. ............................................................................................ 41 3.3. Nhà nước cần có những chính sách, biện pháp để hỗ trợ cho công ty cũng như NLĐ trong giai đoạn ảnh hưởng dịch bệnh covid-19 hiện nay... 42 3.4. Nâng cao nhận thức, trách nhiệm của các bên trong thực hiện các quy định pháp luật về lao động. ......................................................................... 42 3.4.1. Đối với người sử dụng lao động ........................................................ 42 3.4.2. Đối với người lao động ..................................................................... 44 Tiểu kết chương 3 ........................................................................................ 45 KẾT LUẬN................................................................................... 47 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................... 48
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong quá trình học tập, nghiên cứu tại trường bản thân tôi đã tích lũy được một lượng kiến thức về lĩnh vực Luật lao động về vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Để bản thân có kiến thức sâu, rộng hơn nữa về vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng và áp dụng vấn đề này vào thực tiễn nên đã thôi thúc tôi chọn đề tài này. Đề tài cũng là một vấn đề thiết thực trong cuộc sống và lao động, bởi lẽ vấn đề lao động là vấn đề quan tâm của khoảng hơn 55 triệu người dân Việt Nam tính đến hết Quý IV năm 2020 đang trong độ tuổi lao động. Người lao động là đội ngũ tạo ra giá trị cho nền kinh tế cũng như góp phần tăng trưởng kinh tế, vì vậy các chính sách cho người lao động phải luôn được ưu tiên hàng đầu. Chỉ khi người lao động có các quyền lợi và nghĩa vụ được đảm bảo thì họ mới yên tâm lao động sản xuất và tạo ra của cải cho xã hội cũng như góp phần tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững. Hợp đồng lao động là mối liên hệ ràng buộc trách nhiệm và quyền lợi giữa hai bên người sử dụng lao động và người lao động. Giao kết và thực hiện hợp đồng lao động là vấn đề trung tâm của quan hệ lao động. Chỉ khi giao kết hợp đồng đảm bảo bình đẳng, tự nguyện cùng có lợi thì quá trình thực hiện công việc mới diễn ra thuận lợi không có những tranh chấp không đáng có. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn về hợp đồng lao động cũng như vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp ở nước ta vẫn còn mang tính thủ tục, chưa thực sự tôn trọng nguyên tắc bình đẳng thỏa thuận của hai bên giao kết, tôi đã lựa chọn đề tài “Giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành” làm khóa luận tốt nghiệp. Qua nghiên cứu quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty, khóa luận sẽ góp phần thúc đẩy doanh nghiệp thực hiện tốt pháp luật về lao động để quyền lợi giữa các bên được đảm 1
bảo. Từ đó có những giải pháp hữu hiệu cho không chỉ doanh nghiệp nghiên cứu mà đối với cả các doanh nghiệp khác thực hiện tốt pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Đồng thời nêu ra những vấn đề đã không còn phù hợp với thực tiễn trong giao kết và thực hiện hợp đồng lao động để kiến nghị sửa đổi. 2. Đối tượng nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: + Quy định pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật Lao động hiện hành. + Thực trạng giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành. - Phương pháp nghiên cứu: + Tìm hiểu các quy định pháp luật về vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. + Tìm hiểu thực trạng giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành. + So sánh đánh giá giữa lý luận và thực tiễn tại Công ty. 3. Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động trong phạm vi Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành. 4. Lịch sử nghiên cứu Đến nay đã có khá nhiều những nhà nghiên cứu, chuyên gia, nhà khoa học nghiên cứu vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, các công trình nghiên cứu độc lập hoặc nhóm như: - Luận án Tiến sĩ luật học “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”. (2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí. Bài viết tập chung đi sâu phân tích các đối tượng áp dụng hợp đồng lao động trong nền kinh tế mở từ khi 2
đất nước đổi mới, những thay đổi về hình thức lao động từ tập chung bao cấp sang nền kinh tế thị trường, sự phát triển mạnh mẽ của các quan hệ lao động, chủ thể giao kết hợp đồng lao động. - Luận văn thạc sĩ luật kinh tế “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng”. (2015) của tác giả Nguyễn Văn Minh. Bài viết đánh giá những vấn đề đạt được và những vấn đề cần khắc phục của các doanh nghiệp ở Đà Nẵng trong giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Đề ra những giải pháp giúp các doanh nghiệp ở Đà Nẵng tuân thủ đầy đủ các quy định của hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. - Đối với các đề tài liên quan đến nghiên cứu khoa học, khóa luận tốt nghiệp, các luận văn thì đến nay chưa có một cá nhân hay tập thể nào của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội nghiên cứu về vấn đề này. 5. Mục tiêu nghiên cứu - Phân tích, đánh giá được các vấn đề liên quan đến giao kết và thực hiện hợp đồng lao động giữa quy định của pháp luật và thực tiễn thực hiện. - Giúp Công ty có cái nhìn toàn cảnh về thực trạng giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty mình, đưa ra những giải pháp tối ưu giúp Công ty thực hiện tốt hơn nữa các quy định của pháp luật. - Từ thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng tại Công ty sẽ có những giải pháp hữu hiệu đối với các doanh nghiệp trong cả nước để thực hiện tốt pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. 6. Đóng góp của đề tài - Đánh giá toàn diện khách quan về vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng tại Công ty giúp Công ty phát huy những thế mạnh và khắc phục những hạn chế để phát triển hơn nữa trong thời gian tới. - Là bài nghiên cứu tiêu biểu để các doanh nghiệp đang hoạt động có thể tham khảo cũng như học hỏi kinh nghiệm trong việc giao kết và thực hiện 3
hợp đồng với người lao động để đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật, đảm bảo được quyền lợi của người lao động. - Bài nghiên cứu cũng góp phần bổ sung thêm cho hệ thống khóa luận phong phú hơn về nội dung đặc biệt là những bài viết liên quan đến lĩnh vực, đây sẽ là tài liệu tham khảo cho các bài nghiên cứu và khóa luận về sau trong bộ môn Luật lao động. 7. Cấu trúc của đề tài - Bài có cấu trúc gồm 03 chương: Nội dung khái quát của từng chương như sau. + Chương 1: Lý luận, pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. + Chương 2: Thực tiễn giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành. + Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật trong việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật việt trường thành. 4
CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN, PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG. 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động Khái niệm hợp đồng lao động ở Việt Nam ra đời khá sớm. Ngay sau khi đất nước ta giành được độc lập năm 1945 cùng với quá trình khôi phục và phát triển đất nước thì vấn đề sửa đổi pháp luật cũng được diễn ra hết sức khẩn chương. Ngày 12 tháng 3 năm 1947 Sắc lệnh 29 sắc lệnh đầu tiên về vấn đề lao động của nước ta sau khi độc lập đã được Chủ tịch Hồ Chí Minh ký thông qua. Trong sắc lệnh này vấn đề hợp đồng lao động được đề cập đến trong Chương thứ 3 Khế ước làm công, trong phần chương này đã quy định rõ những loại hợp đồng lao động, những công việc được thỏa thuận, tiền công, các khoản phụ cấp, tuổi làm việc và thời gian làm việc. Những điều này phải được các bên áp dụng không được vi phạm để đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Có thể thấy ngay từ đầu nhà nước ta đã quan tâm đến người lao động. Sau khi đất nước được thống nhất thì pháp luật cũng có những thay đổi cho phù hợp. Trong thông tư 01/LĐ-TBXH ngày 9 tháng 1 năm 1988 hướng dẫn thực hiện Quyết định 217/HĐBT Hội đồng bộ trưởng ngày 14 tháng 11 năm 1987 về lao động tiền lương và xã hội. Trong thông tư này khái niệm “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa giám đốc xí nghiệp và người lao động về nghĩa vụ và quyền lợi, về trách nhiệm và quyền hạn của hai bên trong quá trình lao động do giám đốc và người lao động ký kết theo mẫu đính kèm Thông tư này”. Trong thông tư này nêu rõ hợp đồng lao động chỉ có một loại là bằng văn bản và được ký giữa giám đốc và người lao động. Thông tư 01/1988/LĐ-TBXH chỉ tồn tại có vẻn vẹn hai năm và được thay đổi bằng Pháp lệnh về hợp đồng lao động của Hội đồng nhà nước. Pháp lệnh ra đời nhằm thích ứng với nền kinh tế thị trường từng bước mở cửa thay 5
cho nền kinh tế quan liêu tập trung bao cấp. Trong Pháp lệnh đầu tiên dành riêng cho hợp đồng lao động đã nêu trọn vẹn những vấn đề trong quan hệ lao động và cách thức điều chỉnh. Pháp lệnh là bước đầu tiên mở đường cho sự ghi nhận quan hệ lao động trong thời kỳ đổi mới bình đẳng cạnh tranh lành mạnh. Tại Điều 1 Pháp lệnh nêu rõ “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người sử dụng, thuê mướn lao động (gọi chung là người lao động), về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Pháp lệnh lao động năm 1990 cũng chỉ tồn tại được có bốn năm thì đã được thay đổi bằng Bộ luật lao động đầu tiên của nước ta là Bộ luật lao động năm 1994. Nguyên nhân của sự thay đổi này là do tình hình kinh tế khu vực có nhiều thay đổi làm cho pháp luật phải thay đổi để phù hợp với xu thế và đi đầu là sự thay đổi của Hiến pháp năm 1992 đã làm các luật khác phải sửa đổi cho phù hợp. Bộ luật Lao động năm 1994 quy định về hợp đồng lao động trong Chương 4 Điều 26 theo đó “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Bộ luật Lao động năm 1994 từ khi ra đời đến nay là Bộ luật có tuổi đời dài nhất và được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006 nhằm phù hợp với tình hình hội nhập kinh tế sâu rộng. Nhưng sửa đổi vẫn chưa thể khắc phục hết những hạn chế. Do đó tại kỳ họp Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 Quốc hội đã thông qua Bộ luật Lao động năm 2012 thay thế cho Bộ luật lao động năm 1994. Trong Bộ luật Lao động năm 2012 tại Điều 15 quy định “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Tình hình kinh tế xã hội ngày càng phát triển xu hướng phát triển của nền công nghiệp 4.0 đã tác động mạnh đến các ngành kinh tế và do đó cũng tác 6
động trực tiếp tới người lao động. Nhận thấy cần phải thay đổi cho phù hợp và tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động thì tại kỳ họp thứ 8 Quốc hội khóa XIV đã thông qua Bộ luật Lao động năm 2019 ngày 20 tháng 11 năm 2019 và chính thức có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2021. Trong thay đổi lần này hợp đồng lao động đã có những thay đổi căn bản, cụ thể hợp đồng lao động được quy định tại Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019. “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”. Như vậy, về cơ bản Bộ luật Lao động 2019 cũng xác định hợp đồng lao động về bản chất là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về các vấn đề như việc làm, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Ngoài ra, Bộ luật Lao động 2019 không chỉ thừa nhận những thỏa thuận về việc làm có trả lương mới là HĐLĐ mà cả những trường hợp việc làm có trả công cũng sẽ được xác định là hợp đồng lao động. Việc nhận diện HĐLĐ không chỉ căn cứ vào hình thức, tên gọi của hợp đồng mà quan trọng là phải xem xét bản chất của mối quan hệ. Để xác định một hợp đồng có phải là hợp đồng lao động hay không, không nhất thiết phải dựa vào tên gọi của hợp đồng. Nếu hợp đồng đó có tên gọi khác nhưng nội dung của nó thể hiện “việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên” thì vẫn xác định là hợp đồng lao động và phải tuân thủ các quy định của Bộ luật Lao động. 7
1.1.2. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động Giao kết HĐLĐ là cơ sở hình thành quan hệ pháp luật lao động giữa NLĐ và NSDLĐ. Quan hệ lao động có được hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, việc thực hiện hay chấm dứt hợp đồng lao động, quyền và lợi ích của các bên có được bảo đảm hay không phụ thuộc rất lớn vào việc giao kết HĐLĐ. HĐLĐ là một dạng của hợp đồng nên để xác định giao kết hợp đồng lao động là gì phải xuất phát từ khái niệm giao kết hợp đồng. Theo Từ điển Luật học (Nhà xuất bản Tư pháp - 2006), giao kết hợp đồng được xác định là việc: “Các bên bày tỏ ý chí về việc xác lập, thay đổi hay chấm dứt các quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng trên cơ sở tuân theo các nguyên tắc do pháp luật quy định”. Như vậy, giao kết hợp đồng lao động được hiểu là việc NLĐ và NSDLĐ bày tỏ việc xác lập, thay đổi hay chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động trên cơ sở tuân theo các nguyên tắc do pháp luật quy định. 1.1.3. Khái niệm thực hiện hợp đồng lao động Theo Từ điển Luật học,“Thực hiện hợp đồng là những hành vi của các chủ thể tham gia quan hệ hợp đồng nhằm làm cho các điều khoản, nội dung đã cam kết trong hợp đồng trở thành hiện thực”. Thực hiện hợp đồng chính là sự tiếp nối có tính tất yếu trong quan hệ khi các bên đã giao kết hợp đồng, là quá trình các bên thực hiện các hành vi để hiện thực hóa quyền và nghĩa vụ của mình đã thỏa thuận trong hợp đồng và theo quy định của pháp luật. Như vậy, thực hiện hợp đồng lao động hành vi pháp lý của hai bên nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã cam kết trong HĐLĐ. 1.2. Vai trò của hợp đồng lao động Trong quá trình thực hiện các công việc đều sẽ có các cách thức vận hành và quản lý khác nhau nhưng nó phải đảm bảo phù hợp với tính chất công việc, giúp công việc hoàn thành một cách tốt nhất đạt hiệu quả cao nhất. Hợp đồng lao động chính là sự hiện thực hóa quyền và nghĩa vụ của các bên. Trong lĩnh 8
vực lao động cũng vậy, người sử dụng lao động có quyền quản lý người lao động trên cơ sở những nội dung đã giao kết trong HĐLĐ, trên cơ sở nội quy, quy định của pháp luật. Đồng thời khi tham gia vào lĩnh vực lao động các bên đồng thời chịu sự quản lý của nhà nước. Chính vì vậy, HĐLĐ trước hết là cơ sở quan trọng để NSDLĐ thực hiện quyền tự chủ trong việc tuyển chọn, sử dụng và quản lý NLĐ phù hợp với yêu cầu của mình trên cơ sở quy định của pháp luật. Đồng thời HĐLĐ cũng là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để NLĐ thực hiện quyền tự do làm việc, tự do lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc. Vì vậy, HĐLĐ đóng vai trò rất lớn trong quan hệ pháp luật lao động. Thứ nhất, HĐLĐ là cơ sở pháp lý làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động giữa NLĐ và NSDLĐ, ghi nhận những cam kết, cho việc thực hiện và đảm bảo các quyền, nghĩa vụ của các bên, thể hiện ý chí của các bên, sự bình đẳng, tự do của người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình xác lập và duy trì mối quan hệ lao động. Thứ hai, HĐLĐ là cơ sở để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý lao động. Khi tham gia quan hệ pháp luật lao động, NLĐ chịu sự phụ thuộc pháp lý với NSDLĐ. Trong quan hệ này NSDLĐ trở thành chủ thể quản lý và NLĐ trở thành đối tượng bị quản lý. Thứ ba, HĐLĐ là cơ sở để hiện thực hóa các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ pháp luật lao động. HĐLĐ được coi như hành lang pháp lý cho các chủ thể tham gia quan hệ pháp luật lao động. Các chủ thể tham gia quan hệ lao động trên cơ sở hưởng quyền đồng thời cũng phải thực hiện những nghĩa vụ nhất định. Thứ tư, HĐLĐ là cơ sở để giải quyết các tranh chấp giữa hai bên trong quan hệ lao động. Đặc biệt, hợp đồng lao động bằng văn bản vừa đóng vai trò là chứng cứ chứng minh, vừa đóng vai trò là “quy phạm” để giải quyết các vụ việc tranh chấp. 9
Thứ năm, HĐLĐ là một trong những công cụ để nhà nước quản lý lao động. Nhà nước với tư cách là chủ thể quản lý, nắm trong tay bộ máy quyền lực mạnh nhất, có khả năng giải quyết các công việc quan trọng liên quan đến quá trình quản lý lao động. Xuất phát từ vai trò nhà nước là người tư vấn, hỗ trợ quá trình xác lập và vận hành quan hệ lao động. Vì vậy, HĐLĐ được coi như là công cụ pháp lý quan trọng trong việc tạo lập và phát triển thị trường lao động. Thị trường lao động đóng một vai trò quan trọng trong vận hành nền kinh tế thị trường. Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý phù hợp để đảm bảo sự bình đẳng, tự do và tự nguyện của các bên khi xác lập quan hệ lao động. Hợp đồng lao động là một trong những cơ sở pháp lý quan trọng để nhà nước kiểm tra giám sát việc thực hiện pháp luật lao động. 1.3. Pháp luật về giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1.3.1. Chủ thể giao kết Chủ thể giao kết của hợp đồng lao động gồm người sử dụng lao động và người lao động. * Người sử dụng lao động: Pháp luật lao động quy định: “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”. (Khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019) Để tham gia quan hệ lao động, NSDLĐ phải có năng lực pháp luật và năng lực hành vi. Năng lực pháp luật lao động là khả năng được pháp luật quy định cho các quyền nhất định để có thể tham gia quan hệ pháp luật lao động. Không có các quyền này, NSDLĐ không thể thực hiện các hoạt động tuyển dụng lao động. Đối với cá nhân NSDLĐ phải là người đủ 18 tuổi trở lên. Khác với cá nhân 10
NSDLĐ, năng lực pháp luật của tổ chức không dựa trên độ tuổi mà phụ thuộc vào các yếu tố: Sự cho phép thành lập của nhà nước; hoặc sự thành lập của nhà nước hoặc sự cộng nhận của nhà nước. Năng lực hành vi của NSDLĐ là khả năng của NSDLĐ trong việc tạo lập – gánh vác các quyền và nghĩa vụ trong quá trình tuyển dụng, sử dụng lao động. Khác với NLĐ, năng lực hành vi của NSDLĐ được thể hiện một cách cụ thể chứ không thông qua những yếu tố phẩm chất theo tiêu chuẩn con người cụ thể. Năng lực hành vi của NSDLĐ được thể hiện thông qua khả năng tuyển chọn được NLĐ vào làm và khả năng quản lý, sử dụng NLĐ… * Đối với người lao động: Theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019. “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này” Người lao động khi tham quan hệ pháp luật lao động phải đảm bảo năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Năng lực pháp luật lao động của NLĐ là khả năng của người đó được pháp luật quy định cho các quyền và những nghĩa vụ lao động. Năng lực pháp luật là loại năng lực khách quan, không phụ thuộc ý chí chủ quan của NLĐ, được thể hiện thông qua hệ thống quy định pháp luật. Năng lực pháp luật lao động được phản ánh thông qua độ tuổi của NLĐ. Năng lực hành vi lao động là khả năng thực tế của NLĐ trong việc tạo ra, hưởng các quyền và gánh vác các nghĩa vụ lao động. Năng lực hành vi lao động thể hiện thông qua thể lực và trí lực của NLĐ. Trong đó, thể lực được thể hiện qua hình thể và sức khỏe của NLĐ. Hình thể là sự biểu hiện ra bên ngoài 11
của NLĐ mà NSDLĐ có thể nhận biết được như: chiều cao, cân nặng, dung nhan … Khác với hình thể, sức khỏe của NLĐ là sức lực mà họ có được để có thể thực hiện các nhiệm vụ trong quá trình làm việc. Nếu như thể lực được thể hiện qua hình tể và sức khỏe thì trí lực được thể hiện qua khả năng nhận thức và điều khiển hành vi. NLĐ phải nhận thức được các quyền, nghĩa vụ, lợi ích của mình cũng như của NSDLĐ, họ phải điều khiển được hành vi của mình thông qua việc thực hiện các thao tác, các hoạt động lao động cũng như thái độ của mình trong quá trình lao động. Vì vậy, để có năng lực hành vi NLĐ cần có thời gian học tập, tích lũy kiến thức và kinh nghiệm. Về việc giao kết hợp đồng lao động, đối với NLĐ đủ 18 tuổi trở lên tự mình giao kết HĐLĐ; người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi giao kết có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; người dưới 15 tuổi do người đại diện theo pháp luật của người ký và có sự đồng ý của NLĐ; Đối với trường hợp NLĐ được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động, trường hợp được ủy quyền thì người đại diện cho những người lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. Đối với người lao động được đại diện cho nhóm người lao động ký hợp đồng lao động thì hợp đồng lao động chỉ có thời hạn dưới 12 tháng, hợp đồng lao động này phải được lập thành văn bản và có hiệu lực với từng người. 1.3.2. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động Theo quy định tại Điều 15 Luật lao động năm 2019 thì việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động phải đảm bảo sự tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Như vậy người lao động và người sử dụng lao động đến với nhau để thực 12