Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Chất lượng nhân lực ở Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:209

Thêm vào BST

Báo xấu

25
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án Tiến sĩ Kinh tế "Chất lượng nhân lực ở Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam" trình bày lý luận về chất lượng nhân lực ở Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam và bài học kinh nghiệm; Thực trạng chất lượng nhân lực ở Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên dịch vụ mặt đất sân bay Việt; Quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên dịch vụ mặt đất sân bay Việt nam đến năm 2030.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Chất lượng nhân lực ở Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam

x BỘ QUỐC PHÒNG HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ BÙI ĐỨC THANH CHÊT L¦îNG NH¢N LùC ë C¤NG TY TR¸CH NHIÖM H÷U H¹N MéT THµNH VI£N DÞCH Vô MÆT §ÊT S¢N BAY VIÖT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ
BỘ QUỐC PHÒNG HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ BÙI ĐỨC THANH CHÊT L¦îNG NH¢N LùC ë C¤NG TY TR¸CH NHIÖM H÷U H¹N MéT THµNH VI£N DÞCH Vô MÆT §ÊT S ¢N BAY VIÖT NAM Chuyên ngành: Kinh tế chính trị Mã số : 931 01 02 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Nguyễn Trọng Xuân
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu, kết quả nêu ra trong luận án là trung thực có nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng. TÁC GIẢ LUẬN ÁN Bùi Đức Thanh
MỤC LỤC Trang TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU 7 Chương TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ 1 LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 13 1.1. Các công trình nghiên cứu nước ngoài liên quan đến đề tài luận án 13 1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến đề tài luận án 19 1.3. Giá trị của các công trình khoa học đã công bố và những vấn đề đặt ra luận án tiếp tục nghiên cứu 30 Chương LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC Ở 2 CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ MẶT ĐẤT SÂN BAY VIỆT NAM VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM 34 2.1. Một số vấn đề chung về nhân lực, chất lượng nhân lực 34 2.2. Quan niệm về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam 43 2.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực ở một số công ty dịch vụ mặt đất sân bay nước ngoài và bài học cho Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam 66 Chương THỰC TRẠNG CHÂT ́ LƯỢNG NHÂN LỰC Ở 3 CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ MẶT ĐẤT SÂN BAY VIỆT 84 3.1. Khái quát chung v ề Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam 84 3.2. Ưu điểm, han chê v ̣ ́ ề chât l ́ ượng nhân lực ở Công ty trách 90
nhiệm hữu hạn một thành viên dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam 3.3. Nguyên nhân của ưu điểm, hạn chế và những vấn đề đặt ra cần giải quyết từ thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam 117 Chương 4 QUAN ĐIÊM̉ VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ MẶT ĐẤT SÂN BAY VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2030 131 4.1. ̉ nâng cao chât l Quan điêm ́ ượng nhân lực ở Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam đến năm 2030 131 4.2. ̉ ́ ượng nhân lực ở Công ty trách Giai phap nâng cao chât l ́ nhiệm hữu hạn một thành viên dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam đến năm 2030 140 KẾT LUẬN 171 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 173 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 174 PHỤ LỤC 185
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết đầy đủ Chữ viết tắt 1 An toàn chất lượng an ninh ATCLAN 2 Cán bộ, công chức CBCC 3 Cân bằng trọng tải CBTT 4 ̣ ́ ̣ ̣ Công nghiêp hoa, hiên đai hoá CNH, HĐH Công ty TNHH MTV Dịch vụ Mặt đất 5 Sân bay Việt Nam (Vietnam Airport VIAGS Ground Services) 6 Công nghệ thông tin CNTT 7 Chỉ số thể trọng của người trưởng thành BMI 8 Đào tạo bồi dưỡng ĐTBD 9 Giáo dục đào tạo GDĐT 10 Hướng dẫn chất xếp HDCX 11 Kế hoạch đầu tư KHĐT 12 Kinh tế xã hội KTXH 13 Khoa học công nghệ KHCN 14 Nguồn nhân lực NNL 15 Phục vụ hàng hoá PVHH 16 Phục vụ sân đỗ PVSĐ 17 Phục vụ hành khách PVHK 18 Trách nhiệm hữu hạn một thành viên TNHH MTV 19 Trung tâm điều hành TTĐH 20 Trung tâm kiểm soát tải TTKST 22 Trung tâm đào tạo TTĐT 22 Tổ chức nhân lực TCNL 23 Văn phòng công ty VPCT 24 Sửa chữa bảo dưỡng SCBD
DANH MỤC BẢNG STT Tên bảng Trang 01 Bảng 2.1. Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe của người lao động Việt Nam theo Quyết định 1266/QĐ BYT ngày 21/3/2020 của Bộ Y tế 45 02 Bảng 2.2. Chỉ số thể trọng (BMI) của người trưởng thành 47 03 Bảng 2.3. Bộ tiêu chí đánh giá trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, lý luận chính trị của Công ty đối với các vị trí công tác 49 04 Bảng 3.1. Thống kê chiều cao của lực lượng lao động ở Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam giai đoạn 2016 2020. 91 05 Bảng 3.2. Thống kê cân nặng của lực lượng lao động ở Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam giai đoạn 2016 2020. 92 06 Bang 3.3: Ch̉ ỉ số thể trọng (BMI) nhân lực ở Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam giai đoạn 2016 2020. 94 ̉ 07 Bang 3.4: Phân lo ại sức khỏe nhân lực ở Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam giai đoạn 2016 2020. 95 08 Bảng 3.5. Trình độ ngoại ngữ nhân lực ở Công ty TNHH MTV Dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam năm 2020. 99 ̉ 09 Bang 3.6: T ổng hợp trình độ lý luận chính trị nhân lực ở Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất Sân bay Việt Nam giai đoạn 2016 2020. 101 ̉ 10 Bang 3.7: Th ống kê trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhân lực ở Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam năm 2020. 102 11 Bảng 3.8: Số lao động không đảm bảo ngày công trong năm giai đoạn 20162020 111 ̉ 12 Bang 3.9: S ố năm kinh nghiệm làm việc của nhân lực Công ty khi được tuyển dụng giai đoạn 2016 2020. 114 ̉ 13 Bang 3.10: Các tr ường hợp vi phạm nội quy, quy định của 116 Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam giai
đoạn 2016 2020. DANH MỤC HÌNH STT Tên hình Trang 01 Hình 3.1: Trình độ học vấn của nhân lực VIAGS giai đoạn 20162020 97
7 MỞ ĐẦU 1. Ly do l ́ ựa chon đ ̣ ề tài luận án Nhân lực là yếu tố quan trong nhất, quyết định đến hiệu quả hoạt động của một tổ chức, doanh nghiệp, quốc gia. Do đó, phát triển nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao là một trong ba khâu đột phá chiến lược đã được Đảng ta xác định trong các kỳ đại hội XI, XII và XIII. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng đã xác định: “Chú trọng đào tạo nhân lực chất lượng cao, phát hiện và bồi dưỡng nhân tài; có chính sách vượt trội để thu hút, trọng dụng nhân tài, chuyên gia cả trong và ngoài nước” [19, tr.221]. Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam có nhiệm vụ cung cấp các dịch vụ mặt đất cho Vietnam Airlines cùng với hơn 70 hãng hàng không trong nước, quốc tế tại các sân bay Quốc tế Nội Bài, Đà Nẵng và Tân Sơn Nhất. Do tính chất nhiệm vụ của mình, yêu cầu chất lượng nhân lực của Công ty phải được đảm bảo đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. Trong những năm qua, Công ty đã có nhiều giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của mình và bước đầu đã đạt được thành tựu quan trọng góp phần vào việc thực hiện thắng lợi nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty. Tuy nhiên, so với yêu cầu phát triển của Công ty, trong điều kiện phát triển mạnh của ngành hàng không Việt Nam và sự gia tăng các hãng hàng không quốc tế đến Việt Nam, sự tác động của cách mạng công nghiệp lần thứ tư và sự cạnh tranh quyết liệt của các công ty dịch vụ mặt đất trong và ngoài nước... thì chất lượng nhân lực của Công ty còn bộc lộ nhiều hạn chế cả thể lực, trí lực và tâm lực. Bên cạnh đó sau 2 năm chịu ảnh hưởng nặng nề của dịch bệnh Covid 19, một bộ phận nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu về sức khỏe, mắc một số bệnh nghề nghiệp, số ngày nghỉ trong năm nhiều, vượt quá quy định của Công ty; Số lượng cán bộ nhân viên nghỉ việc trong 2 năm chiếm tỷ lệ gần 20% số lượng lao động của
8 Công ty đã ảnh hưởng rất lớn đến số lượng, chất lượng nguồn nhân lực để đảm bảo phục vụ khi thị trường hàng không nội địa phục hồi sớm tăng trưởng cao hơn so với trước dịch bệnh Covid năm 2019; một bộ phận nhân lực của Công ty chưa được đào tạo đầy đủ đúng chuyên môn nghiệp vụ, năng lực chuyên môn nghiệp vụ còn có những bất cập, trình độ ngoại ngữ, công nghệ thông tin chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra; một bộ phận người lao động còn chưa yên tâm công tác, tinh thần trách nhiệm không cao, ý thức tổ chức kỷ luật kém nên vi phạm qui trình, qui định phải xử lý kỷ luật... đây là những rủi ro tiềm ẩn tác động ảnh hưởng trực tiếp đến an toàn, an ninh, chất lượng dịch vụ cung ứng cho khách hàng. Hiện nay nhận thức, đánh giá về chất lượng nhân lực của Công ty TNHH MTV Dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam còn nhiều ý kiến khác nhau; đồng thời chưa có một nghiên cứu nào mang tính cơ bản hệ thống bàn về nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH MTV Dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam. Vì vậy, nghiên cứu một cách toàn diện cả lý luận và thực tiễn, trên cơ sở đó đề xuất các quan điêm, gi ̉ ải pháp để nâng ́ ượng nhân lực của Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay cao chât l Việt Nam, là vấn đề mang tính cấp thiết. Với lý do đó, học viên chọn: ́ ượng nhân lực ở Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt “Chât l Nam” làm đề tài luận án tiến sĩ chuyên ngành kinh tế chính trị của mình. 2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cưu đê tai ́ ̀ ̀ Mục đích nghiên cứu Làm rõ lý luận, thực tiễn về chất lượng nhân lực, từ đó đề xuất quan điểm, giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam. Nhiệm vụ nghiên cứu
9 Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án. Phân tích làm rõ lý luận về chât l ́ ượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam. Cụ thể: làm rõ quan niệm về nhân lực; quan niệm, nội dung, tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực ở Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam; nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam; phân tích những yếu tố tác động đến chất lượng nhân lực ở Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam. Đánh giá thực trạng, phân tích nguyên nhân, chỉ ra các mâu thuẫn cần giải quyết từ thực trạng chất lượng nhân lực ở Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam thời gian qua. ̉ Đê xuât quan điêm, gi ̀ ́ ải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam đến năm 2030. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Chât l ́ ượng nhân lực ở Công ty dịch vụ mặt đất sân bay. Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung: Nghiên cứu chất lượng nhân lực ở Công ty dịch vụ mặt đất sân bay trên 3 lĩnh vực: thể lực, trí lực, tâm lực. Về không gian: Nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam, tập trung vào hoạt động của Công ty tại sân bay quốc tế Tân Sơn Nhất, Nội Bài và Đà Nẵng. Về thời gian: số liệu khảo sát đánh giá thực trạng tư 2016 đên 2020; đ ̀ ́ ề xuất quan điểm, giải pháp đến năm 2030. 4. Cơ sở ly luân, th ́ ̣ ực tiễn va ph ̀ ương phap nghiên c ́ ưu ́ Cơ sở lý luận
10 ̣ Luân án được nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, các quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về nhân lực, chất lượng nhân lực và vị trí, vai trò của nhân lực trong sự phát triển kinh tê xa hôi. ́ ̃ ̣ Cơ sở thực tiễn Luận án được thực hiện trên cơ sở bao cao, thông kê hàng năm c ́ ́ ́ ủa Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam. Phương pháp nghiên cứu Trên cơ sở phươ ng pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác Lênin, luận án sử dụng phươ ng pháp đặ c thù của kinh tế chính trị là phươ ng pháp trừu tượ ng hoa khoa hoc; đông th ́ ̣ ̀ ời sử dụng tông h ̉ ợ p cac ph ́ ươ ng phap khác nh ́ ư: Hệ thống hoá; phân tích tổng hợp; thống kê; lôgíc kết hợp với lịch sử. Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử được sử dụng trong cả bốn chương của luận án, nhất là chương 2, chương 3, chương 4 để làm rõ bản chất, các mối quan hệ giữa các nội dung nghiên cứu. Luận án nghiên cứu chất lượng nhân lực của Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam trong mối quan hệ biện chứng, có sự tác động qua lại của các yếu tố khách quan, chủ quan như: điều kiện kinh tế, văn hoá, xã hội của đất nước; chế độ chính sách của nhà nước đối với đào tạo, sử dụng, đãi ngộ, chăm sóc sức khoẻ cho người lao động; sự phát triển, biến động của ngành hàng không; sự phát triển của cách mạng công nghiệp lần thứ tư; tình hình thị trường sức lao động; chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty; cơ chế chính sách tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đãi ngộ của Công ty đối với người lao động; môi trường làm việc của Công ty và ý thức trách nhiệm của người lao động trong tự học tự rèn nâng cao trình độ
11 khả năng làm việc. Luận án nghiên cứu dưới góc nhìn của các chủ thể khác nhau tham gia vào nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam: Đảng uỷ, Ban giám đốc Công ty; các Trưởng, Phó các cơ quan đơn vị; Trưởng, Phó các Phòng trong Công ty, Chi nhánh; các tổ chức chính trị xã hội, đoàn thể trong Công ty; Trung tâm đào tạo của Công ty và người lao động. Phương pháp hệ thống hóa được sử dụng ở chương 1 để tổng quan tình hình nghiên cứu các công trình trong và ngoài nước liên quan đến đề tài luận án, qua đó khái quát kết quả chủ yếu của các công trình nghiên cứu đã công bố, rút ra khoảng trống về lý luận, thực tiễn mà luận án phải tập trung nghiên cứu. Tính chất hệ thống của luận án còn được thể hiện ở việc xem xét đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty cả thành tựa, hạn chế và nguyên nhân trên cả ba yếu tố: thể lực, trí lực, tâm lực. Hệ thống các quan điểm và giải pháp mà luận án đề xuất để nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty là đồng bộ, hệ thống và có tính khả thi cao. Phương pháp trừu tượng hóa khoa học, được sử dụng chủ yếu ở chương 2 để xây dựng các khái niệm công cụ và khái niệm trung tâm; phân tích nội dung chất lượng nhân lực ở Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam; nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực ở một số công ty dịch vụ mặt đất sân bay ở nước ngoài, qua đó rút ra những bài học cho Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam có thể tham khảo. Phương pháp phân tích tổng hợp, chủ yếu được sử dụng ở chương 3 để phân tích làm rõ thực trạng chất lượng nhân lực ở Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam; chỉ ra nguyên nhân và những mâu thuẫn cần giải quyết để nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty TNHH MTV dịch
12 vụ mặt đất sân bay Việt Nam thời gian tới. Phương pháp thống kê, đượ c sử dụng chủ yếu ở chương 3 của luận án nhằm đánh giá ưu điểm, hạn chế về chất lượng nhân lực ở Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2020; phân tích nguyên nhân của thành tựu, hạn chế và rút ra những mẫu thuẫn cần gi ải quy ết để nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam đến năm 2030. Phương pháp lôgíc kết hợp với lịch sử, được sử dụng chủ yếu ở chương 1, chương 2, chương 3 tìm hiểu quá trình nhận thức về chất lượng nhân lực; qua đó xây dựng quan niệm trung tâm của luận án là chất lượng nhân lực ở Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam. Ở chương 3, phương pháp này được sử dụng để phân tích nguyên nhân của ưu điểm, hạn chế của chất lượng nhân lực ở Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam trong thời gian qua. 5. Nhưng đong gop m ̃ ́ ́ ơi cua luân an ́ ̉ ̣ ́ Từ khung lý thuyết chung về chất lượng nhân lực, luận án đã cập nhật, bổ sung và cụ thể hóa cơ sở lý thuyết cho việc đánh giá chất lượng nhân lực ở Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam: Đưa ra quan niệm, nội dung, tiêu chí đanh gia chât l ́ ́ ́ ượng nhân lực ở Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam cả về trí lực, thể lực và tâm lực. Luận án đã phân tích làm rõ quan niệm, nội hàm của quan niệm nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam đến năm 2030. Trên cơ sở đánh giá thực trạng, phân tích nguyên nhân của ưu điểm, hạn chế, luận án đã chỉ ra những mâu thuẫn cần giải quyết để nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam đến năm 2030.
13 Để giải quyết các mâu thuẫn, luận án đã đề xuất quan điểm và giải pháp mang tính hệ thống để nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam đến năm 2030. 6. Ý nghĩa ly luân, th ́ ̣ ực tiễn của luận án Ý nghĩa ly luân ́ ̣ Hệ thống hoá, bổ sung làm sâu sắc thêm những vấn đề lý luận về ́ ượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực của công ty dịch vụ hàng chât l không. Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu của luận án có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý trong việc đưa ra các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty dịch vụ nói chung, Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam nói riêng. Luận án có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong giảng dạy môn kinh tế chính trị, kinh tế nguồn nhân lực ở các nhà trường, cơ sở đào tạo đại học ở Việt Nam. 7. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các công trình của tác giả đã công bố có liên quan đến đề tài, danh mục tài liệu tham khảo, luận án được kế cấu thành 4 chương 10 tiết. Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1.1. Cac công trinh nghiên c ́ ̀ ứu nươc ngoai liên quan đ ́ ̀ ến đề tài luận án
14 1.1.1. Các công trình nghiên cứu về nhân lực, nguồn nhân lực A.Dam Smith (1776), An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations (Bản chất, nguồn gốc sự giàu có của các quốc gia) [88]. Tác giả khẳng định, con người là một bộ phận trong “vốn cố định”, một trong các nhân tố cơ bản để đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp, sự giàu có cho quốc gia. Tuy nhiên, con người ở đây theo A.Dam Smith là con người được giáo dục, đào tạo. Do đó, một doanh nghiệp, một quốc gia muốn giàu có phải quan tâm đến phát triển giáo dục, đào tạo. Schultz T.W (1961), Investment in human capital (Đầu tư vào nguồn lực con người) [109]. Trong công trình này, tác giả đã đưa ra quan điểm mới về vốn con người. Ông cho rằng, việc không coi nhân lực là một loại vốn là một sai lầm. Theo tác giả, nhân lực không những là một loại vốn sản xuất mà còn là loại vốn quan trọng nhất cho chính quá trình duy trì sự tồn tại và phát triển sản xuất”. Ông đã luận giải khái niệm về nhân tố con người và vai trò của nó trong quá trình sản xuất. Robert J. Barro (1992), Human capital and economic growth (Vốn nhân lực và tăng trưởng kinh tế) [108]. Tác giả đã sử dụng bộ dữ liệu từ cuộc điều tra dân số của Liên hợp quốc và những nguồn dữ liệu khác của hơn một trăm quốc gia về tỷ lệ đăng ký nhập học để xây dựng bộ dữ liệu về sự đạt được trong giáo dục cho giai đoạn từ 1960 đến 1985. Trên cơ sở dữ liệu xây dựng, tác giả đã phân tích mối tương quan giữa vốn nhân lực và tăng trưởng kinh tế. Paul Moris (1996), Asia’s four litle dragons: A comparison of the role of education in their development (Bốn con rồng nhỏ Châu Á: Một sự so sánh về vai trò của giáo dục trong phát triển) [107]. Tác giả đã chứng minh sự phát triển kinh tế mạnh mẽ của các nước Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore trở thành những con rồng Châu Á ở những thập kỷ cuối thế kỷ XX và tiếp tục
15 tăng trưởng kinh tế với tốc độ cao, ổn định trong những thập kỷ đầu thế kỷ XXI, là do họ có NNL chất lượng cao. Để đạt được điều đó, các nước này đều có chiến lược phát triển nguồn nhân lực đúng đắn; trong đó nâng cao chất lượng GDĐT, nhất là đào tạo NNL chất lượng cao được đặc biệt ưu tiên. Greg G.Wang and Judy Y.Sun (2009), Perspectives on Theory Clarifying the Boundaries of Human Resource Deverlopment (Quan điểm về lý thuyết làm rõ ranh giới của phát triển nguồn nhân lực) [97]. Trong công trình này, các tác giả đã đưa ra khái niệm và phạm vi phát triển nhân lực trên khía cạnh học thuật; đã luận giải sự khác biệt giữa khái niệm phát triển nhân lực với phát triển nguồn nhân lực. Helen Muir (2009), The Emergence of Human Factors, (Sự xuất hiện của yếu tố con người) [100]. Tác giả cho rằng, "Yếu tố con người" là một chủ đề trung tâm an toàn chuyến bay; từ đó đưa ra yêu cầu nâng cao nhận thức về vai trò của yếu tố con người trong các tai nạn bay. Nhận thức về ảnh hưởng quan trọng yếu tố con người tới tỷ lệ tai nạn. Tác giả cũng khẳng định, sự hiểu biết và nhận thức đầy đủ về mối quan hệ quan trọng giữa các yếu tố con người và an toàn sẽ giúp giảm thiểu tỷ lệ tai nạn. Автор неизвестен (2012), Pilot training for civil aviation in the USA (Đào tạo phi công hàng không dân dụng tại Hoa Kỳ) [91]. Trong nghiên cứu, tác giả đề cập tới khả năng chuyển đổi phi công hàng không dân dụng từ loại này sang loại khác thông qua đào tạo lại với thời gian trung bình từ 20 đến 25 tháng. Những phi công không chuyên nghiệp với nền tảng kiến thức phi công sau đào tạo bổ sung có thể chuyển sang phi công chuyên nghiệp đối với từng loại bay. Ngoài ra các hãng hàng không còn bổ sung thêm các khóa đào tạo đối với các phi công mới tuyển dụng. Ví dụ như, đối với Hãng Boeing, các học viên phi công phải thực hành 87 giờ bay bằng mắt; 95 giờ bay bằng thiết bị, 5 giờ bay đêm bằng mắt, 13 giờ trên các chuyến bay máy bay có nhiều động cơ và khóa đào tạo tương tác với các thành viên của phi hành đoàn. Nhưng để trở
16 thành phi công thực sự, ứng viên vẫn phải trải qua 1500 giờ bay thật sự, trong đó có 500 giờ thực hiện chức năng chỉ huy hoặc giám sát bay. Jurgita Raudeliunienea, Ieva MeiduteKavaliauskienea (2014), Analysis of factors motivating human resources in public sector (Phân tích các yếu tố thúc đẩy NNL trong khu vực công) [115]. Trong bài viết, các tác giả nhấn mạnh việc cần thiết phải hoàn thiện các chức năng và quy trình quản lý của nguồn nhân lực trong khu vực công là việc làm thường xuyên và liên tục quá trình phát triển của mỗi quốc gia. Bằng việc đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trong lĩnh vực công, các tác giả chỉ ra hiệu quả công việc trong lĩnh vực công thấp hơn so với khu vực tư nhân, điều này nó ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động của bộ máy Nhà nước ở Trung ương và các tỉnh thành của các quốc gia. Nhóm tác giả đề xuất, để nâng cao hiệu quả hoạt động của chính quyền Nhà nước và thành phố trực thuộc trung ương không chỉ phụ thuộc vào trình độ học vấn, năng lực và khả năng của các công chức. Do vậy, cần nâng cao trách nhiệm của phòng quản lý nhân sự; điều tra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của NNL trong việc thực hiện các chức năng và thủ tục một cách hiệu quả; phân tích các yếu tố động lực của NNL nhằm nâng cao hiệu quả của các chức năng và thủ tục hành chính hiện có. Erina, I, OzolinaOzola, I., & GaileSarkane, E (2015). The Importance of Stakeholders in Human Resource Training Projects (Tầm quan trọng của các bên liên quan trong các dự án đào tạo nguồn nhân lực) [96]. Trong nghiên cứu này, các tác giả đã đánh giá tầm quan trọng của các bên liên quan trong các dự án đào tạo nguồn nhân lực. Để đạt được mục đích nghiên cứu, công trình này đã sử dụng tổng hợp các phương pháp: khảo cứu, phân tích đánh giá tài liệu, khảo sát thực tiễn, xin ý kiến chuyên gia và tổng hợp định tính. Từ kết quả nhận được các tác giả cho rằng những người tham gia khóa đào tạo chủ yếu
17 xem xét sự phù hợp của các dự án đào tạo với sở thích chuyên môn và cá nhân. Trong khi các nhà quản lý và nhà cung cấp đào tạo đánh giá cao việc áp dụng kiến thức, kỹ năng và thái độ mới thu được từ các dự án đào tạo. Nghiên cứu chỉ ra các quốc gia đối mặt với tốc độ già hóa lao động một cách nhanh chóng. Do vậy, để đem lại lợi ích giữa doanh nghiệp và lao động thì cần quan tâm đến hiệu quả của các dự án đầu tư, nhất là chuyên môn đào tạo người lao động và nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp. Từ đó các tác giả cho rằng, để đem lại hiệu quả trong đào tạo NNL, cần tạo ra sự quan tâm của các bên liên quan đến các dự án đào tạo NNL và đảm bảo tính hữu ích của các dự án, các lợi ích cá nhân của việc đào tạo và khả năng áp dụng học tập cần được phân tích và truyền đạt cho các nhóm bên liên quan có liên quan. Brian Tracy (2017), Recruit and treat talented people (Tuyển dụng và đãi ngộ người tài) [92] Cuốn sách đã phân tích đặc điểm của các bộ phận nhân lực: nhân lực quản lý, lao động phổ thông, lao động tay nghề cao. Từ đó đề xuất các giải pháp tuyển dụng, thu hút đối với từng bộ phận nhân lực gắn với chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc; trong đó đối với nhân lực chất lượng cao thì môi trường được đặt lên hàng đầu. Tác giả cũng phân tích đến vấn đề đào tạo và phương thức đào tạo lại để giữ chân nhân lực. Damien Kelly, Marina Efthymiou (2019), An analysis of human factors in fifty controlled flight into terrain aviation accidents from 2007 to 2017 (Phân tích các yếu tố con người trong 50 vụ tai nạn hàng không địa hình có kiểm soát từ năm 2007 đến năm 2017) [94]. Trong nghiên cứu, tác giả phân tích, xác định các yếu tố con người liên quan đến các vụ tai nạn hàng không, trên cơ sở phân tích 50 vụ tai nạn hàng không trong 10 năm từ 2007 2017. Từ đó, tác giả xác định được 1289 yếu tố nguyên nhân và đóng góp của con người với các hành động không an toàn như: tình trạng mất tập trung, mệt mỏi. Theo tác giả, để hạn chế các vụ tai nạn hàng không liên