Luận án Tiến sĩ Kinh tế học: Ảnh hưởng của giới tính giám đốc đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:197

Thêm vào BST

Báo xấu

30
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu: Lượng hoá ảnh hưởng của giới tính giám đốc đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị chính sách để tạo điều kiện cho phụ nữ nắm giữ những vị trí quản lý cấp cao trong doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, bằng cách giúp cho cho các doanh nghiệp điều chỉnh và cơ cấu lại bộ phận quản lý cho hợp lý hơn, góp phần đạt được mục tiêu phát triển bền vững.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Kinh tế học: Ảnh hưởng của giới tính giám đốc đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN --------------------------------- HOÀNG THANH TUYỀN ẢNH HƯỞNG CỦA GIỚI TÍNH GIÁM ĐỐC ĐẾN KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH KINH TẾ HỌC HÀ NỘI – 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN --------------------------------- HOÀNG THANH TUYỀN ẢNH HƯỞNG CỦA GIỚI TÍNH GIÁM ĐỐC ĐẾN KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM Chuyên ngành: Kinh tế học Mã số: 9310101_KTH LUẬN ÁN TIẾN SĨ Người hướng dẫn khoa học: 1. TS. NGUYỄN VIỆT CƯỜNG 2. TS. TRẦN QUANG TUYẾN HÀ NỘI – 2021
i LỜI CAM ĐOAN Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm quy định liêm chính học thuật trong nghiên cứu khoa học của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Nghiên cứu sinh Hoàng Thanh Tuyền
ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...........................................................................................................i MỤC LỤC ..................................................................................................................... ii DANH MỤC BẢNG BIỂU ..........................................................................................iv DANH MỤC HÌNH .......................................................................................................v LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................................1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ..............................................................9 1.1. Tổng quan nghiên cứu ảnh hưởng của giới tính giám đốc đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp .........................................................................9 1.1.1. Tổng quan các nghiên cứu trên thế giới ...................................................................... 9 1.1.2. Tổng quan các nghiên cứu trong nước ...................................................................... 26 1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu về giới tính giám đốc và sự lo ngại rủi ro ....31 1.2.1. Tổng quan các nghiên cứu trên thế giới .................................................................... 32 1.2.2. Tổng quan các nghiên cứu trong nước ...................................................................... 36 1.3. Xác định khoảng trống nghiên cứu và những điểm mới của Luận án ........38 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ GIỚI VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA GIỚI TÍNH GIÁM ĐỐC ĐẾN KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP ....42 2.1. Lý thuyết về giới ................................................................................................42 2.1.1. Giới tính, giới và vai trò giới ...................................................................................... 42 2.1.2. Sự khác biệt về giới trong phong cách lãnh đạo ....................................................... 44 2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc phụ nữ trở thành nhà quản lý doanh nghiệp ....... 50 2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp .........................................59 2.3. Một số lý thuyết về ảnh hưởng của giới tính giám đốc đến kết quả kinh doanh cuả doanh nghiệp và sự lo ngại rủi ro ........................................................65 2.3.1. Lý thuyết cấp trên (Upper Echelon theory)............................................................... 65 2.3.2. Lý thuyết người đại diện (Agency theory) ................................................................ 67 2.3.3. Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực (Resource dependence theory) .............................. 70 2.3.4. Lý thuyết bản sắc xã hội (Social identity theory)...................................................... 73 2.3.5. Lý thuyết triển vọng (Prospect theory) ...................................................................... 74 2.4. Phát triển giả thuyết nghiên cứu .....................................................................77 2.4.1. Về ảnh hưởng của giới tính giám đốc đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp . 77 2.4.2. Về ảnh hưởng của giới tính giám đốc đến rủi ro của doanh nghiệp ........................ 79 2.4.3. Về ảnh hưởng của rủi ro đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp ...................... 80 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................822 3.1. Dữ liệu sử dụng .................................................................................................82
iii 3.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................83 3.2.1. Đánh giá anh hưởng của giới tính giám đốc đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. .................................................................................................................................... 83 3.2.2. Đánh giá ảnh hưởng của giới tính giám đốc đến rủi ro của doanh nghiệp.... 944 3.2.3. Đánh giá ảnh hưởng của rủi ro đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp .. 100 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................102 4. 1. Thực trạng giới tính giám đốc và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp tại Việt Nam .................................................................................................................102 4.1.1. Thực trạng giới tính giám đốc doanh nghiệp .......................................................... 102 4.1.2. Thực trạng kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. ................................................. 110 4.2. Thực trạng giới tính giám đốc và chỉ số rủi ro của doanh nghiệp .............113 4.3. Phân tích kết quả hồi quy ...............................................................................118 4.3.1. Kết quả đánh giá ảnh hưởng của giới tính giám đốc đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp........................................................................................................................ 118 4.3.2. Kết quả đánh giá ảnh hưởng của giới tính giám đốc đến rủi ro của doanh nghiệp....................................................................................................................131 4.3.3. Kết quả đánh giá ảnh hưởng của rủi ro đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp................................................................................................................13138 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH .........................140 5.1. Kết luận ............................................................................................................140 5.2. Đề xuất khuyến nghị chính sách ....................................................................144 5.2.1. Cơ sở cho các khuyến nghị ...................................................................................... 144 5.2.2. Khuyến nghị chính sách ........................................................................................... 149 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ..........................................................................................................154 TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................154 PHỤ LỤC ...................................................................................................................164
iv DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1. Mô tả biến phụ thuộc ....................................................................................86 Bảng 3.2. Hồi quy kết quả kinh doanh của doanh nghiệp khi có sự thay đổi về giới tính của giám đốc ..................................................................................................................90 Bảng 4.1. Giới tính giám đốc và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp .....................110 Bảng 4.2. Rủi ro và giới tính giám đốc năm 2011 và năm 2013 (đối với những ngành có rủi ro > 1) ................................................................................................................116 Bảng 4.3: Các hệ số tương quan Pearson giữa chỉ số rủi ro và kết quả hoạt động của DN... 117 Bảng 4.4. Ảnh hưởng của nữ giám đốc đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp (về khía cạnh tài chính)......................................................................................................121 Bảng 4.5. Ảnh hưởng của nữ giám đốc đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp (về khía cạnh kinh tế - xã hội: lao động – tiền lương - thuế) ............................................124 Bảng 4.6. Phân rã sự chênh lệch về kết quả hoạt động (về khả năng tài chính) giữa doanh nghiệp có giám đốc nữ và doanh nghiệp có giám đốc nam ......................125 Bảng 4.7. Phân rã sự chênh lệch về kết quả hoạt động (về lao động – tiền lương - thuế) giữa doanh nghiệp có giám đốc là nữ và doanh nghiệp có giám đốc là nam ..............128 Bảng 4.8. Kết quả hồi quy tác động cố định chỉ số rủi ro ngành và những ngành có rủi ro cao ...........................................................................................................................135 Bảng 4.9: Ảnh hưởng của giám đốc nữ đến các biến rủi ro ........................................137 Bảng 4.10: Kết quả hồi quy kết quả kinh doanh của doanh nghiệp lên hệ số rủi ro (mô hình các nhân tố cố định) …………………………………..………………………. 137
v DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Những nước có tỷ lệ phụ nữ làm quản lý cấp cao cao nhất ............................9 Hình 1.2: Những nước có tỷ lệ phụ nữ làm quản lý cấp cao thấp nhất .........................10 Hình 3.1: Chỉ số rủi ro của các ngành nghề kinh doanh ở Việt Nam ............................97 Hình 4.1: Tỷ lệ doanh nghiệp có giám đốc là nữ theo khu vực ..................................103 Hình 4.2: Tỷ lệ doanh nghiệp có giám đốc nữ theo dân tộc........................................104 Hình 4.3: Tỷ lệ doanh nghiệp có giám đốc là nữ theo độ tuổi ....................................106 Hình 4.4. Tỷ lệ doanh nghiệp có giám đốc là nữ theo ngành nghề .............................107 Hình 4.5. Tỷ lệ doanh nghiệp có giám đốc là nữ theo quy mô doanh nghiệp .............108 Hình 4.6. Tỷ lệ doanh nghiệp có giám đốc là nữ theo loại hình doanh nghiệp ...........109 Hình 4.7: Giá trị chỉ số rủi ro của các doanh nghiệp theo giới tính ............................113 Hình 4.8: Tỷ lệ các doanh nghiệp hoạt động trong những ngành có độ rủi ro cao .....115 Hình 4.9: Tỷ trọng các đặc điểm trong thành phần giải thích được về sự chênh lệch kết quả hoạt động (về khả năng tài chính).........................................................................131 Hình 4.10: Tỷ trọng các đặc điểm trong thành phần giải thích được về sự chênh lệch kết quả hoạt động (lao động – tiền lương - thuế) ........................................................131
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Mặc dù vai trò của phụ nữ trong phát triển kinh tế ngày càng được khẳng định, số lượng phụ nữ tham gia vào lĩnh vực kinh tế ngày càng nhiều, đặc biệt là số lượng nữ giới giữ vị trí là người quản lý và điều hành các doanh nghiệp cũng ngày càng tăng, nhưng tỷ lệ đó vẫn thấp hơn so với tỷ lệ nam giới tham gia trong lĩnh vực này, mặc dù nữ giới chiếm hơn 50% dân số toàn thế giới (Klapper & Parker, 2010). Năm 1998, trong danh sách Fortune 500 (là danh sách hàng năm của tạp chí Fortune bao gồm 500 công ty lớn nhất của Mỹ được xếp hạng theo tổng doanh thu cho các năm tài chính tương ứng của họ) thì chỉ có một phụ nữ là lãnh đạo công ty. Con số này về cơ bản đã tăng lên đáng kể trong hai thập kỷ qua, từ 1 tăng lên 24 và đạt 4,80% vào năm 2018. Tuy nhiên, với số lượng người đứng đầu chỉ là 24 trên 500 doanh nghiệp, phụ nữ là lãnh đạo vẫn là thiểu số trong các tập đoàn lớn nhất của Hoa Kỳ1. Tình trạng này cũng phổ biến ở các nơi khác trên thế giới. Ví dụ, vào năm 2014, chỉ 3% trong số 145 công ty lớn nhất ở Scandinavia có phụ nữ là quản lý2. Ở Trung Quốc, phụ nữ là quản lý chiếm khoảng 4,4% trong giai đoạn 2000-2008 (Lam, McGuinness và Vieito, 2013). Ngay cả khi có cơ hội nắm giữ vị trí quản lý cấp cao của doanh nghiệp thì quy mô của các doanh nghiệp do phụ nữ quản lý cũng thường nhỏ hơn so với các doanh nghiệp do nam giới quản lý, điều này có thể dẫn đến kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp này sẽ có sự khác biệt (Klapper & Parker, 2010). Sabarwal và Terrell (2008) sử dụng dữ liệu cấp công ty từ 26 nền kinh tế hậu xã hội chủ nghĩa ở Đông và Trung Âu và thấy rằng các doanh nhân nữ có quy mô hoạt động nhỏ hơn đáng kể và kém hiệu quả hơn về tổng năng suất các yếu tố. Tương tự, sử dụng dữ liệu của Sri Lanka, de Mel, McKenzie và Woodruff (2008) cho thấy rằng các doanh nghiệp do nữ điều hành có xu hướng thu hồi vốn thấp hơn các doanh nghiệp khác. Vậy có sự khác biệt thực sự về kết quả kinh doanh của doanh nghiệp giữa doanh nghiệp có giám đốc là nam và doanh nghiệp có giám đốc là nữ hay không? Theo giả thuyết trung tâm của lý thuyết cấp trên (the upper echelon theory) thì đặc điểm của người quản lý như tuổi, giới tính, trình độ học vấn, kinh nghiệm, thái độ đối với rủi ro ảnh hưởng lớn đến cách giải thích của họ đối với các tình huống mà họ phải đối mặt, ảnh hưởng đến sự lựa chọn, ảnh hưởng đến hành vi của họ, và vì vậy dẫn đến sự khác biệt về kết quả hoạt động của doanh nghiệp mà họ quản lý (Hambrick và 1 https://www.cnbc.com/2018/05/21/2018s-fortune-500-companies-have-just-24-female-ceos.html 2 Wall Street Journal, May 21, 2014, “Even Scandinavia Has a CEO Gender Gap.”
2 Mason, 1984; Hambrick, 2007). Giới tính nổi lên là một đặc điểm quan trọng, và có một vài lý do khiến giới tính của các giám đốc có liên quan đến kết quả của doanh nghiệp. Thứ nhất, các giám đốc nữ và các giám đốc nam khác nhau về các đặc điểm quan sát được như độ tuổi và trình độ học vấn, điều này sẽ ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Hầu hết các nghiên cứu đều cho rằng các giám đốc nữ trẻ hơn và có trình độ học vấn thấp hơn nam giới (Tergesen và cộng sự, 2009. Klapper và Parker, 2010). Thứ hai, không chỉ có những đặc điểm quan sát được mà còn có những đặc điểm không quan sát được như là thái độ đối với rủi ro của giám đốc doanh nghiệp. Nghiên cứu sự khác biệt về sự lo ngại rủi ro giữa nam giới và nữ giới, dẫn đến sự khác biệt trong việc lựa chọn ngành nghề kinh doanh, thành lập doanh nghiệp, các quyết định kinh doanh, từ đó dẫn đễn sự khác biệt về kết quả kinh doanh của doanh nghiệp giữa những doanh nghiệp có giám đốc là nam với những doanh nghiệp có giám đốc là nữ. Phụ nữ được cho là không ưa rủi ro nhiều như nam giới, và họ thận trọng hơn trong các quyết định về tài chính (ví dụ: Vandergrift và Yavas, 2009, Jianakoplos và Bernasek, 2007, Wei, 2007; Faccio, 2015). Sự khác biệt về thái độ rủi ro giữa nam giới và phụ nữ có xu hướng gia tăng khi sự bất ổn của đầu tư tài chính tăng lên (Schubert và cộng sự 2000, Vandergrift và Brown, và Wei, 2007 Faccio, 2015). Các nghiên cứu tâm lý cho thấy trong đàm phán và thương lượng, tâm lý đàn ông tốt hơn so với phụ nữ và họ thường đạt kết quả tốt hơn (Kray và Thompson, 2004, Eckel và cộng sự, 2008, Vandegrift và Yavas, 2009). Phụ nữ thường quan tâm nhiều hơn đến người khác và ít cạnh tranh hơn so với nam giới (Babcock và Laschever, 2003). Có thể còn có sự khác biệt về giới trong động lực và kỹ năng kinh doanh. Một số nghiên cứu cho thấy phụ nữ ít có động lực hơn nam giới về các chỉ tiêu đạt tăng trưởng và lợi nhuận (ví dụ, Anna và cộng sự, 1999 và Morris và cộng sự, 2006). Tất cả sự khác biệt giới tính này của các giám đốc đều có thể ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, tạo sự khác biệt về kết quả hoạt động của doanh nghiệp giữa doanh nghiệp có giám đốc là nam giới với doanh nghiệp có giám đốc là nữ giới. Thứ ba, ảnh hưởng của giới tính giám đốc tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp có thể xảy ra thông qua các kênh thể chế, được hiểu là khác biệt về giới trong khuôn khổ pháp luật, văn hoá và sự đối xử phân biệt (Aidis và cộng sự, 2007; Terjesen và cộng sự, 2009). Đàn ông thường được tin rằng họ hoạt động kinh doanh tốt hơn phụ nữ. Lee và James (2003) nhận thấy rằng các cổ đông thường phản ứng tiêu cực hơn đối với việc bổ nhiệm các nữ giám đốc điều hành hơn khi bổ nhiệm các nam giám đốc
3 điều hành. Phân biệt đối xử trong tiếp cận tín dụng cũng thường xảy ra khi các nhà cho vay có quan điểm khác nhau về nam giới và phụ nữ (Muravyev và cộng sự, 2009). Trên thế giới, rất nhiều những nghiên cứu về mối quan hệ giữa giới tính của người quản lý, người điều hành với kết quả hoạt động của doanh nghiệp đã được triển khai nhiều và có những kết quả khác nhau. Các nghiên cứu thực nghiệm về vấn đề này cũng rất đa dạng và cho nhiều kết luận. Một số nghiên cứu tìm thấy các bằng chứng đồng ý với giả thuyết về tính hiệu quả kém của phụ nữ như Fischer (1992), Rosa et al. (1996), Robb (2002), Fairlie và Robb (2009) và De Mel et al. (2009). Tuy nhiên, các nghiên cứu khác như Du Rietz và Henrekson (2000), Atkinson và cộng sự (2003), Campbell và Mínguez-Vera (2008), Ahern và Dittmar (2011), Robb và Watson (2012) và Zolin et al. (2013) lại không thấy có ảnh hưởng đáng kể về giới tính của giám đốc điều hành hoặc giám đốc đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Một số nghiên cứu cho thấy rằng sự đa dạng về giới trong ban giám đốc có thể cải thiện quy trình giám sát và kết quả hoạt động (Erhardt và cộng sự, 2003, Dwyera và cộng sự, 2003; Krishnan và Parsons, 2008; Adams and Ferreira, 2009; Dezsö and Ross, 2012). Gần đây, Huang và Kisgen (2013) nhận thấy rằng các giám đốc nữ có số nợ thấp hơn so với các giám đốc nam. Các doanh nghiệp có nữ giám đốc điều hành ít có khả năng có rủi ro tài chính hơn so với các doanh nghiệp có giám đốc nam (Martin và cộng sự, 2009 Faccio, 2016). Các nghiên cứu hiện tại cho thấy có sự đa dạng về các kết quả thực nghiệm, đòi hỏi cần có nhiều nghiên cứu thực nghiệm hơn nữa để hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa giới tính của giám đốc với kết quả hoạt động của doanh nghiệp, cũng như mối quan hệ giữa giới tính giám đốc và sự chấp nhận rủi ro, đặc biệt ở những nước đang phát triển như Việt Nam. Ở Việt Nam, việc tham gia hoạt động kinh tế của phụ nữ vẫn là thách thức trên thực tế, mặc dù bình đẳng giới đã được thừa nhận rộng rãi, phụ nữ hay nam giới bình đẳng trong việc làm và tham gia phát triển kinh tế. Khoảng 73% phụ nữ Việt Nam tham gia trong lực lượng lao động (một trong những tỷ lệ cao nhất toàn cầu), so với tỷ lệ là 82% đối với nam giới. Sự chênh lệch (9 điểm %) này tương đối thấp so với mức trung bình của thế giới (khoảng 25 điểm %) (theo ILO, 2015). Trong thời gian gần đây, ngày càng có khá nhiều phụ nữ tham gia làm chủ các doanh nghiệp hoặc cùng sở hữu các doanh nghiệp cùng với nam giới. Mặc dù tỷ lệ nữ giới giữ vị trí quản lý ngày càng cao nhưng so với nam giới thì vẫn còn khoảng cách đáng kể. Năm 2015, tỷ lệ nữ giới trong tất cả các vị trí quản lý tính theo quốc gia thấp nhất ở mức 2,1% tại Yemen và cao nhất ở mức 59,3% tại Jamaica (trong tổng số 108 nước). Việt Nam đứng thứ 76 với 23% phụ nữ đảm nhiệm vai trò quản lý tại các doanh nghiệp (ILO, 2015). Tỷ lệ phụ nữ ở vị trí “lãnh đạo, quản lý và quản trị” tăng 0,5% năm 2013 so
4 với năm 2012 và tăng 0,6% từ năm 2011 đến năm 2012. Có thể nói, phụ nữ - nữ doanh nhân là nguồn lực chưa được khai thác hiệu quả và đóng góp còn hạn chế so với tiềm năng để thúc đẩy nền kinh tế tăng trưởng. Sau thời gian tìm hiểu và nghiên cứu kỹ các nghiên cứu trước đây, tác giả nhận thấy rằng chủ đề này chưa được thực sự quan tâm đúng mức ở Việt Nam. Cũng đã có một số nghiên cứu nhắc đến vấn đề này, nhưng chưa nhiều, đặc biệt là các nghiên cứu chuyên sâu được thực hiện với số lượng mẫu lớn. Trước tình hình đó, việc nghiên cứu mối quan hệ, phân tích sự ảnh hưởng của nữ giới trong vai trò người quản lý đến kết quả họat động của doanh nghiệp và sự chấp nhận rủi ro ở một quốc gia đang phát triển như Việt Nam có một ý nghĩa lớn không chỉ đến sự tăng trưởng về kinh tế mà nó còn góp phần cải thiện nhiều khía cạnh xã hội. Trước bối cảnh đó, tác giả quyết định nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng của giới tính giám đốc đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Việt nam”, dựa trên mô hình nghiên cứu có đưa ra các yếu tố đánh giá phù hợp với điều kiện của Việt Nam. Để thực hiện nghiên cứu này, Luận án sử dụng dữ liệu của các cuộc Tổng điều tra doanh nghiệp quy mô lớn vào năm 2011 và 2013. So với các nghiên cứu trước đây, nghiên cứu này có một số điểm mới: Thứ nhất, là nghiên cứu đầu tiên ở Việt Nam đánh giá về ảnh hưởng của giới tính giám đốc đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, các nghiên cứu trước đây chỉ đánh giá về ảnh hưởng của sự đa dạng giới tính trong HĐQT tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Thứ hai, Luận án sử dụng dữ liệu đầy đủ từ cuộc Tổng điều tra toàn bộ các doanh nghiệp Việt Nam do Tổng cục thống kê thực hiện. Số liệu của những nghiên cứu trước đây chỉ giới hạn ở những công ty được niêm yết trên thị trường chứng khoán nên không đảm bảo được tính toàn diện và khái quát. Với Bộ dữ liệu này, đề tài được nghiên cứu sâu và toàn diện hơn, kết quả mang tính khái quát hơn. Thứ ba, để phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, Luận án không những chỉ sử dụng những chỉ tiêu phản ánh kết quả về mặt tài chính mà còn sử dụng thêm 1 hệ thống chỉ tiêu phản ánh kết quả về mặt kinh tế - xã hội như: số lao động, tỷ lệ lao động nữ trong tổng số lao động, tỷ lệ lao động có BHXH, các doanh nghiệp có nộp thuế, số tiền thuế mà các doanh nghiệp đóng và tỷ lệ thuế trên doanh thu. Thứ tư, Luận án đã sử dụng kỹ thuật phân rã Oaxaca-Blinder để phân tích các yếu tố tạo ra sự khác biệt trong kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Thứ năm, là nghiên cứu đầu tiên có tính
5 đến thái độ của giám đốc đối với rủi ro khi đánh giá ảnh hưởng giới tính giám đốc đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu: Lượng hoá ảnh hưởng của giới tính giám đốc đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị chính sách để tạo điều kiện cho phụ nữ nắm giữ những vị trí quản lý cấp cao trong doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, bằng cách giúp cho cho các doanh nghiệp điều chỉnh và cơ cấu lại bộ phận quản lý cho hợp lý hơn, góp phần đạt được mục tiêu phát triển bền vững. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: 1) Phân tích thực trạng tình hình giới tính giám đốc và kết quả kinh doanh, giới tính giám đốc và rủi ro của doanh nghiệp tại Việt Nam 2) Đánh giá ảnh hưởng của giới tính giám đốc đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp thông qua các biến quan sát được (giới tính  kết quả kinh doanh). 3) Đánh giá ảnh hưởng của giới tính giám đốc đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp thông qua biến không quan sát được như hành vi chấp nhận rủi ro của doanh nghiệp (giới tính  rủi ro  kết quả kinh doanh). 4) Chỉ ra những yếu tố gây ra sự khác biệt trong kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp có giám đốc là nam và các doanh nghiệp có giám đốc là nữ . 5) Đóng góp về cơ sở lý luận để giúp các các nhà quản trị doanh nghiệp, các nhà đầu tư, các nhà làm chính sách thay đổi nhận thức về sự đóng góp của phụ nữ trong các hoạt động của doanh nghiệp, từ đó xây dựng chiến lược đầu tư hợp lý, cũng như có chính sách sử dụng nguồn lực thích hợp để có hiệu quả cao nhất. 3. Câu hỏi nghiên cứu: Xuất phát từ mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đưa ra ở trên, Luận án cần trả lời được các câu hỏi nghiên cứu tương ứng sau: 1) Thực trạng sự tham gia của phụ nữ trong vai trò giám đốc tại các doanh nghiệp là như thế nào? Tỷ lệ doanh nghiệp có giám đốc là nữ là bao nhiêu và đã thay đổi như thế nào trong thời gian vừa qua ở Việt Nam?
6 2) Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp có giám đốc là nữ khác biệt ra sao so với các doanh nghiệp có giám đốc là nam? 3) Hành vi chấp nhận rủi ro của doanh nghiệp có giám đốc là nữ khác biệt như thế nào so với các doanh nghiệp có giám đốc là nam? Sự khác biệt về hành vi chấp nhận rủi ro này ảnh hưởng như thế nào đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp? 4) Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự khác biệt về kết quả hoạt động kinh doanh giữa doanh nghiệp có giám đốc là nữ và doanh nghiệp có giám đốc là nam? 5) Những khuyến nghị, chính sách nào có thể cải thiện tỷ lệ phụ nữ tham gia vào việc điều hành doanh nghiệp, nhằm tận dụng tối đa nguồn lực, nâng cao hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp có nữ giới làm giám đốc ở Việt nam? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 4.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của Luận án: Kết quả họat động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp ở Việt Nam trong mối quan hệ với giới tính của giám đốc. - Khách thể nghiên cứu: Các doanh nghiệp Việt nam, ở tất cả các thành phần với mọi ngành nghề. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung nghiên cứu: Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp được xem xét dưới 2 khía cạnh: khía cạnh tài chính và khía cạnh kinh tế - xã hội. - Về không gian nghiên cứu: Luận án nghiên cứu trên phạm vi cả nước, bao gồm tất cả các loại hình doanh nghiệp trong tất cả các ngành nghề trên lãnh thổ Việt nam. Việc xem xét kết quả hoạt động kinh doanh ở tất cả các doanh nghiệp như vậy sẽ làm cho kết quả nghiên cứu của Luận án rõ ràng, đầy đủ và tổng quát hơn. - Về thời gian nghiên cứu: Luận án chủ yếu tập trung phân tích và đánh giá thực trạng theo số liệu của năm 2011 và 2013. Dựa vào các số liệu của Tổng cục thống kê Việt nam thu thập hàng năm thì tính đến thời điểm nghiên cứu, chỉ có 3 năm 2011, 2013 và 2017 có đầy đủ thông tin về đặc điểm cá nhân của các giám đốc doanh nghiệp, đặc biệt là giới tính. Tuy nhiên, vì khoảng cách thời gian khá xa và không liên tục nên NCS chỉ có thể lấy số liệu của 2 năm 2011 và 2013 để tạo thành số liệu mảng cho nghiên cứu của mình. 5. Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu 5.1. Phương pháp nghiên cứu
7 Xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu đã được đề cập ở phần trên, Luận án sử dụng một số phương pháp nghiên cứu, cụ thể: - Phân tích và tổng hợp: Phương pháp này được sử dụng để thu thập các thông tin liên quan đến cơ sở lý thuyết của luận án, kết quả những nghiên cứu hiện có trên thế giới cũng như những nghiên cứu trong nước. Phương pháp này được thực hiện thông qua 3 bước: thu thập tài liệu, phân tích tài liệu và đưa ra được những nội dung chính của các nghiên cứu trước đó. Phương pháp phân tích và tổng hợp cũng được sử dụng trong việc phân tích các chủ trương chính sách có liên quan đến vấn đề bình đẳng giới trong quản lý doanh nghiệp cũng như bình đẳng giới trong kinh doanh. - Phương pháp phân tích thống kê: Các dữ liệu sử dụng được tổng hợp từ các nguồn cơ bản là Tổng cục Thống kê, Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam, các báo cáo kinh tế thường niên của một số bộ ngành có liên quan, kết quả từ các cuộc điều tra, …. Luận án sử dụng phương pháp phân tích thống kê nhằm mục đích mô tả cũng như phân tích thực trạng sự tham gia của phụ nữ trong vai trò lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp ở Việt nam; sự tham gia của phụ nữ với cương vị giám đốc doanh nghiệp được xét theo các tiêu chí khác nhau, từ đó rút ra cái nhìn tổng quan về vấn đề bình đẳng giới trong quản lý doanh nghiệp. - Phương pháp so sánh đối chứng: Luận án nhằm phân tích sự khác biệt về kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp giữa doanh nghiệp có giám đốc là nam và doanh nghiệp có giám đốc là nữ, do đó phương pháp so sánh các kết quả kinh doanh của doanh nghiệp giữa doanh nghiệp có giám đốc là nam giới với doanh nghiệp có giám đốc là nữ giới là phương pháp được sử dụng trong cả quá trình đánh giá và phân tích thực trạng. Bên cạnh đó, dựa trên cơ sở những số liệu thu thập được, luận án cũng so sánh giữa các thời kỳ, giữa Việt Nam với các nước khác, góp phần đưa ra những đánh giá toàn diện hơn về vấn đề nghiên cứu. - Phương pháp phân tích kinh tế lượng: Để trả lời được các câu hỏi nghiên cứu đã nêu ở trên, luận án tiến hành xây dựng mô hình định lượng để ước lượng ảnh hưởng của giới tính giám đốc đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra, nghiên cứu còn sử dụng phương pháp phân tích phân rã các yếu tố liên quan đến khoảng cách giới trong hoạt động giữa hai nhóm doanh nghiệp có giám đốc là nam và doanh nghiệp có giám đốc là nữ. Luận án sử dụng phương pháp hồi quy số liệu mạng (panel data) để ước lượng các mô hình. Để thực hiện nghiên cứu này, luận án sử dụng phương pháp bình phương nhỏ nhất (ordinary least squares – OLS) , phương pháp hồi quy tác động cố định (fixed effects regression - FE).
8 5.2. Nguồn số liệu Nguồn số liệu chính được sử dụng trong nghiên cứu này là Điều tra Toàn bộ doanh nghiệp các năm 2011 và 2013 do Tổng cục Thống kê Việt Nam thực hiện. Các cuộc tổng điều tra này thu thập thông tin của tất cả các doanh nghiệp có đăng ký kinh doanh trên phạm vi cả nước. Đặc biệt số liệu này có điều tra lặp lại, tạo thành số liệu mảng (panel data). Điều tra Toàn bộ doanh nghiệp điều tra khá chi tiết số liệu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm các thông tin về loại hình doanh nghiệp, các ngành hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, số lượng lao động, tài sản và nguồn vốn, doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp, các khoản nghĩa vụ ngân sách phải nộp, tổng tiền lương trả cho người lao động, việc áp dụng khoa học công nghệ và xử lý chất thải của doanh nghiệp. Đặc biệt Điều tra Toàn bộ doanh nghiệp thu thập thông tin khá chi tiết về cơ cấu lao động của doanh nghiệp theo giới tính và bảo hiểm xã hội. 6. Kết cấu luận án Chương 1: Tổng quan nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết về giới và ảnh hưởng của giới tính giám đốc đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và khuyến nghị chính sách
9 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1. Tổng quan nghiên cứu ảnh hưởng của giới tính giám đốc đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp 1.1.1. Tổng quan các nghiên cứu trên thế giới Báo cáo kinh doanh quốc tế của Grant Thornton (IBR) là cuộc khảo sát thị trường hàng đầu thế giới, phỏng vấn khoảng 2.500 giám đốc điều hành cấp cao mỗi quý trong các công ty niêm yết và công ty tư nhân trên toàn thế giới. Báo cáo năm 2016 đã khảo sát hơn 10.000 doanh nghiệp hàng đầu trong 36 nền kinh tế hàng năm. Dữ liệu trong báo cáo này được rút ra từ 5.526 cuộc phỏng vấn giữa tháng 7 và tháng 12 năm 2016 với các giám đốc điều hành, chủ tịch và các nhà hoạch định chính sách cao cấp từ tất cả các ngành trong các doanh nghiệp tầm trung trong 36 nền kinh tế. 15 cuộc phỏng vấn sâu đã được tiến hành với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp từ bên trong và bên ngoài Grant Thornton Theo báo cáo này thì Nga trở thành nước dẫn đầu về chỉ số nữ làm lãnh đạo, trong đó, vị trí lãnh đạo này có thể là tổng giám đốc, giám đốc tài chính, giám đốc điều phối, giám đốc tác nghiệp. Trong các doanh nghiệp ở Nga, phụ nữ chiếm giữ khoảng 47% vị trí lãnh đạo (2016), một năm trước đó, tỷ lệ nữ lãnh đạo ở Nga là khoảng 46% và năm 2014 là 40%. Hình 1.1: Những nước có tỷ lệ phụ nữ làm quản lý cấp cao cao nhất Nguồn: Báo cáo kinh doanh quốc tế của Grant Thornton 2016 Các chuyên gia của Grant Thorton cũng cho biết, từ năm 2014 đến năm 2015, trên thế giới, tỷ lệ phụ nữ làm quản lý đã tăng từ 22% lên 24%, tỷ lệ này tiếp tục tăng
10 nhẹ và đến năm 2016 là 25%. Tuy nhiên, tỷ lệ doanh nghiệp không có phụ nữ trong các vị trí lãnh đạo cấp cao cũng tăng lên. Vào năm 2016, đã có 34% các doanh nghiệp không có phụ nữ trong các vị trí lãnh đạo cao cấp. Các nước đang phát triển dẫn đầu về tính đa dạng, nhưng đáng ngạc nhiên là nhiều nền kinh tế lớn lại có tỷ lệ phụ nữ là quản lý cấp cao thấp hơn, điển hình là quốc gia Nhật Bản, Ác - hen - ti - na, Đức, Ấn Độ. Hình 1.2: Những nước có tỷ lệ phụ nữ làm quản lý cấp cao thấp nhất Nguồn: Báo cáo kinh doanh quốc tế của Grant Thornton 2016 Trong Báo cáo kinh doanh quốc tế của Grant Thorton năm 2016 cũng đưa ra tỷ lệ phụ nữ làm quản lý trong một số khu vực điển hình như: Đông Âu: 38% vị trí lãnh đạo cao cấp là phụ nữ, 9% doanh nghiệp không có phụ nữ trong vai trò là lãnh đạo cao cấp. Đông Âu đứng đầu bảng xếp hạng, với Nga dẫn đầu là nước duy nhất trong đó mỗi doanh nghiệp có một phụ nữ trong đội ngũ lãnh đạo cao cấp. Tại Ba Lan, tỷ lệ này đã được cải thiện thêm 6% so với năm trước, và đến năm 2016 đã tăng đến 40%. Châu phi: 29% vị trí lãnh đạo cao cấp là phụ nữ, 18% doanh nghiệp không có phụ nữ trong vai trò là lãnh đạo cao cấp. Botswana đã được cải thiện đáng kể về tỷ lệ phần trăm các vị trí lãnh đạo cao cấp được nắm giữ bởi phụ nữ - tăng thêm 8% so với năm 2015 và đến năm 2016 là 31% - và cũng giảm 6% số doanh nghiệp không có phụ nữ lãnh đạo cao cấp. Nigeria và Nam Phi đều có sự cải thiện, với tỷ lệ doanh nghiệp không có phụ nữ có vị trí lãnh đạo cao cấp giảm từ 15% xuống 9% ở Nigeria, và tỷ lệ nữ lãnh đạo tăng từ 23% lên 28% ở Nam Phi.
11 Các nước đang phát triển khu vực Châu Á - Thái Bình Dương: 29% vị trí lãnh đạo cao cấp là phụ nữ, 26% doanh nghiệp không có phụ nữ trong vai trò lãnh đạo cao cấp. Trung Quốc vẫn duy trì mức trung bình toàn cầu, với vị trí trong 10 nền kinh tế hàng đầu trên thế giới, chiếm 31% số các vị trí lãnh đạo cao cấp của phụ nữ. Tuy nhiên, Ấn Độ, mặc dù đã cải thiện được 1% và lên đến 17%, nhưng vẫn tiếp tục xếp hạng trong 10 nước có tỷ lệ phụ nữ giữ vị trí lãnh đạo cấp cao ít nhất. Liên minh châu Âu: 26% vị trí lãnh đạo cấp cao được tổ chức bởi phụ nữ, 36% doanh nghiệp không có phụ nữ trong vai trò lãnh đạo cao cấp. Sau một sự suy thoái nhẹ vào năm 2015, cả tỷ lệ phần trăm vị trí lãnh đạo cấp cao được giữ bởi phụ nữ và tỷ lệ doanh nghiệp không có phụ nữ giữ vị trí lãnh đạo cấp cao đều đã hồi phục trên toàn khu vực. Pháp và Tây Ban Nha dẫn đầu về tỷ lệ phụ nữ có vai trò lãnh đạo cao cấp ở mức 31% và 27% tương ứng, với sự cải thiện đáng chú ý ở Ai Len - tăng 7% và hiện tại là 26%. Mặc dù tăng trưởng 3% vào năm ngoái, Đức đi sau với tỷ lệ phụ nữ giữ vị trí lãnh đạo cao cấp là 19%. Vương quốc Anh đã thất bại trong việc lặp lại những tiến bộ trong những năm gần đây, với tỷ lệ phụ nữ nắm giữ vị trí lãnh đạo rơi vào 19%, và tỷ lệ doanh nghiệp không có phụ nữ ở vị trí hàng đầu tăng lên 41%. Bắc Mỹ: 23% vị trí lãnh đạo cấp cao được tổ chức bởi phụ nữ, 31% doanh nghiệp không có phụ nữ trong vai trò lãnh đạo cao cấp. Canada có tỷ lệ số phụ nữ giữ vị trí lãnh đạo cao cấp khá thấp, ở mức 23% - giảm 3% trong năm. Hoa Kỳ không thấy có chuyển biến trong năm 2016, với tỷ lệ các vị trí lãnh đạo cao cấp được giữ bởi phụ nữ vẫn còn ở mức 23% và tỷ lệ phần trăm số doanh nghiệp không có phụ nữ giữ vị trí hàng đầu vẫn ở mức 31%. Sự đa dạng là chìa khóa thành công trong kinh doanh.Với sự kết hợp của nam giới và phụ nữ với tư cách là người quản lý, các doanh nghiệp sẽ được chuẩn bị tốt hơn cho các hoạt động của mình. Bên cạnh đó, một trong những mục tiêu quan trọng mà tất cả các quốc gia trên thế giới đều đang cố gắng và mong muốn đạt được đó là bình đẳng giới. Costa và các cộng sự (2009) cho rằng xóa bỏ bất bình đẳng giới là “một mục tiêu chính đáng”. Mặt khác, bình đẳng giới có liên quan mật thiết với phát triển kinh tế. Các nghiên cứu của Appiah và McMahon (2002), Klasen và Lamanma (2003) đã chỉ ra rằng bất bình đẳng giới trong giáo dục làm giảm tăng trưởng kinh tế. Khi tham gia vào thị trường lao động chính thức, những người phụ nữ sẽ tìm được những công việc có thu nhập cao hơn khi họ có trình độ đại học. Bên cạnh đó, trong các khu vực không chính thức, việc cải thiện giáo dục cho phụ nữ sẽ mang lại hiệu quả công việc cao hơn. Bất bình đẳng giới trong sức khỏe cũng là một trong những nguyên
12 nhân gây trở ngại cho phát triển nguồn nhân lực, và từ đó làm giảm sự phát triển kinh tế xã hội. Ở nhiều lĩnh vực cạnh quan trọng như giáo dục, chăm sóc sức khỏe và việc làm, vấn đề bình đẳng giới đã được phân tích nhiều, còn trong lĩnh vực kinh doanh thì gần đây đã được người ta chú ý đến nhiều hơn. Klapper, L. và Parker, S. (2010) đã chỉ ra rằng số lượng doanh nhân nam cao hơn số lượng doanh nhân nữ một cách đáng kể. Tuy nhiên ngày nay, số lượng giám đốc doanh nghiệp là nữ ngày càng có xu hướng tăng lên rõ rệt. Vậy một câu hỏi quan trọng đưa ra khi người phụ nữ tham gia vào hoạt động kinh doanh với vai trò là người quản lý thì liệu có mang lại kết quả kinh doanh khác biệt so với nam giới khi họ là quản lý hay không. Hiện nay, trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu về vai trò của phụ nữ đối với kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, và đã được nghiên cứu dưới nhiều góc độ, ở nhiều quốc gia khác nhau, với những nền kinh tế khác nhau. Những nghiên cứu này đã phân tích và đánh giá sự khác nhau khi chủ doanh nghiệp là nữ giới với chủ doanh nghiệp là nam giới; về sự đa dạng giới tính trong Hội đồng quản trị hay Ban giám đốc tác động đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp như thế nào. Các nghiên cứu này hầu như đều đặt giả thiết về mối quan hệ tích cực giữa chúng. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu đưa ra lại không có sự thống nhất và có những sự khác biệt. Một vài nghiên cứu chỉ ra sự kém hiệu quả của nữ doanh nhân, trong khi một số nghiên cứu khác lại không tìm thấy sự khác biệt nào về giới tính của các doanh nhân ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Những khác biệt này phụ thuộc một phần vào thước đo kết quả hoạt động của doanh nghiệp được sử dụng và những nhân tố khác nhau đang được kiểm soát. Cụ thể, có thể chia ra làm ba nhóm như sau: - Nhóm thứ nhất: Nữ giám đốc có tác động tiêu cực tới kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp - Nhóm thứ hai: Nữ giám đốc có tác động không rõ ràng tới kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp - Nhóm thứ ba: Nữ giám đốc có tác động tích cực tới kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp 1.1.1.1. Nhóm thứ nhất: Nữ giám đốc có ảnh hưởng tiêu cực tới kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Coleman (2007), Robert và Robb (2009), Waston (2002), Loscocco và Robison (1991) chỉ ra rằng những doanh nghiệp có giám đốc là nữ thường có doanh thu bán
13 hàng, tài sản và tạo được việc làm ít hơn so với các doanh nghiệp có giám đốc là nam. Cụ thể, Coleman (2007) đã nghiên cứu về mối liên hệ giữa giới tính của giám đốc với doanh thu bán hàng và số tài sản của 2800 doanh nghiệp nhỏ (< 500 người) tại Mỹ vào năm 1998. Coleman thấy rằng các doanh nghiệp do nam giới làm giám đốc có tổng số doanh thu bán hàng và tài sản trung bình gấp 2 lần so với các doanh nghiệp có giám đốc là nữ, và có nhiều nhân viên hơn 50%. Loscocco và Robison (1991) đã tìm thấy các doanh nghiệp có giám đốc là nữ có doanh thu bán hàng thấp hơn trong việc so sánh các doanh nghiệp cùng ngành. Kết luận của họ được rút ra bởi việc so sánh doanh thu bán hàng trung bình trong ngành công nghiệp phụ trợ chiếm ưu thế bởi nữ doanh nhân so với doanh thu bán hàng bởi những ngành chiếm ưu thế bởi nam doanh nhân. Sự khác biệt này được Loscocco và Robison cho rằng xuất phát từ việc phụ nữ tập trung nhiều ở các lĩnh vực mà có xu hướng có doanh thu bán hàng trung bình thấp hơn. Hundley (2001) đã lấy dữ liệu từ 659 lao động trong khoảng hai năm, từ năm 1989 đến năm 1990 để đánh giá và giải thích cho sự khác biệt về thu nhập giữa nam và nữ. Theo như nghiên cứu này thì sự khác biệt về thu nhập này có thể do nhiều nguyên nhân. Nguyên nhân chính là do sự khác biệt trong việc lựa chọn ngành của doanh nghiệp, nghiên cứu đã đưa ra kết luận rằng sự lựa chọn nghề nghiệp giải thích khoảng 9 – 14% của các khoản thu nhập dựa trên sự khác biệt giới tính. Phát hiện này đã đưa ra gợi ý về sự khác biệt về nghề nghiệp. Ngoài ra, sự khác biệt về thu nhập cũng có thể do phụ nữ thường có trách nhiệm và phải dành nhiều thời gian gánh vác việc nhà và trách nhiệm gia đình hơn. Nếu phụ nữ có tổng số giờ lao động được phân phối lại giữa công việc ở doanh nghiệp và công việc trong gia đình giống như nam giới thì thu nhập của họ sẽ tăng đáng kể. Một phần của sự khác biệt có thể do sự khác biệt về vốn tài chính và sự khác biệt về vốn nhân lực (nữ tự làm chủ có ít kinh nghiệm trong hoạt động kinh doanh). Sigh, S. P. và cộng sự (2001) đã khảo sát 200 doanh nghiệp vừa và nhỏ của Indonesia vào năm 1996. Bài nghiên cứu tập trung vào làm rõ 3 ý chính: Mô tả lại quá trình hình thành và tham gia vào nền kinh tế của các doanh nghiệp theo giới tính tại Indonesia; kiểm tra tỷ lệ tăng trưởng việc làm theo giới tính; và xác định các nhân tố quyết định có ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của các công ty do nữ giới làm chủ. Biến phụ thuộc là hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp được thể hiện thông qua 3 chỉ số: (i) tỷ lệ tăng trưởng việc làm hàng năm của doanh nghiệp, (ii) tổng số lượng lao động của doanh nghiệp, (iii) lợi nhuận của doanh nghiệp. Biến độc lập được chia làm 4 nhóm: (i) đặc điểm nhân khẩu học của người quản lý: tuổi, tình trạng hôn nhân, tuổi của doanh nghiệp, số lượng công nhân đã có gia đình; (ii) nguồn lực con người:giám