Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng nhân lực của tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam

Chia sẻ: Codon_05 Codon_05 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:0

Thêm vào BST

Báo xấu

182
lượt xem 57
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng nhân lực của tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam với mục tiêu làm rõ những vấn đề về lý luận và thực tiễn về nhân lực và chất lượng nhân lực để đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng nhân lực của tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong luận án là trung thực, các kết quả nghiên cứu và kết luận khoa học trong luận án chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào khác. Tác giả Đoàn Anh Tuấn
MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI . 4 1.1. Tình hình nghiên cứu ở nƣớc ngoài liên quan đến đề tài ......................... 4 1.2. Các nghiên cứu trong nƣớc có liên quan đến đề tài .................................. 8 1.3. Những kết quả nghiên cứu đạt đƣợc và vấn đề đặt ra ............................ 14 Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC NGÀNH DẦU KHÍ ............................................................................... 16 2.1. Khái niệm nhân lực và chất lƣợng nhân lực ........................................... 16 2.2. Đặc trƣng của ngành công nghiệp dầu khí và các hoạt động lao động chủ yếu của ngành dầu khí Việt Nam ................................................................... 30 2.3. Quản lý nguồn nhân lực nhằm mục tiêu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ngành dầu khí ........................................................................................... 39 2.4. Kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng nhân lực ngành dầu khí ở một số nƣớc trên thế giới ........................................................................................... 47 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM .............................................................. 55 3.1 Qúa trình phát triển và những đóng góp của của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam .................................................................................................. 55 3.2 Hiện trạng nhân lực của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam .............. 61 3.3. Thực trạng nâng cao chất lƣợng nhân lực Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam ........................................................................................................ 75 3.4. Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam ......................................................................... 103 Chƣơng 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM .. 113 4.1. Quan điểm, mục tiêu, các chỉ tiêu chủ yếu phát triển Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam giai đoạn 2011 - 2025. .................................................. 113 4.2. Một số giải pháp cơ bản nâng cao chất lƣợng nhân lực Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam .......................................................................... 120 KẾT LUẬN .................................................................................................. 150 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................. 152 PHỤ LỤC ..................................................................................................... 164
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BP Tập đoàn Dầu khí Anh quốc CBCNV Cán bộ công nhân viên CLNL Chất lƣợng nhân lực CNH, HĐH Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa CNKT Công nhân kỹ thuật CSSK Chăm sóc sức khỏe DN Doanh nghiệp DNVVN Doanh nghiệp vừa và nhỏ EVN Tập đoàn Điện lực GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo GDP Tổng sản phẩm quốc nội HDI Chỉ số phát triển con ngƣời KHCN Khoa học công nghệ KHXH Khoa học xã hội KTXH Kinh tế xã hội LĐPT Lao động phát triển LHQ Liên hợp quốc NCS Nghiên cứu sinh NL Nhân lực NNL Nguồn nhân lực OJT Học trên thực tế công việc OPEC Tổ chức Xuất khẩu dầu thô PGS, TS Phó giáo sƣ, tiến sĩ PSC Hợp đồng phân chia sản phẩm PVN Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam SXKD Sản xuất kinh doanh VSATTP Vệ sinh an toàn thực phẩm WTO Tổ chức thƣơng mại thế giới
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Chuẩn thể lực ........................................................................... 28 Bảng 2.2: Các nghề nghiệp, công việc nặng nhọc của Ngành Dầu khí ..... 31 Bảng 2.3. Quá trình phát triển hoạt động quản lý nhân lực tổ chức .......... 42 Bảng 3.1: Số lƣợng NL theo các lĩnh vực SXKD, giai đoạn 2006-2012 .. 63 Bảng 3.2: Thống kê độ tuổi lao động năm 2009 ....................................... 63 Bảng 3.3: Thống kê trình độ nhân lực giai đoạn 2008-2012 ..................... 67 Bảng 3.4: Trình độ nhân lực theo ngành nghề chuyên môn 2010 - 2012 .. 69 Bảng 3.5: Hệ thống đào tạo của PVN ....................................................... 76 Bảng 3.6: Kết quả khảo sát môi trƣờng làm việc ...................................... 94 Bảng 4.1. Mục tiêu khai thác của PVN đến 2015 và định hƣớng đến 2025 triệu tấn qui dầu năm ........................................................................... 114 Bảng 4.2. Mục tiêu của PVN trong lĩnh vực điện đến 2015 và định hƣớng đến 2025 ................................................................................................ 115 Bảng 4.2: Mô hình đào tạo và phát triển nhân lực Dầu khí ..................... 124 Bảng 4.3: Dự kiến định hƣớng đào tạo của các cơ sở đào tạo trong PVN127
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Các khía cạnh về năng lực nguồn nhân lực .................................20 Hình 2.2. Sự tích hợp nguồn nhân lực với chiến lƣợc công ty ..................... 22 Hình 2.3. Sự tích hợp các hoạt động nguồn nhân lực với chiến lƣợc kinh doanh ..23 Hình 2.4: Mối quan hệ quản lý và quản lý nguồn nhân lực ........................43 Hình 2.5. Ba yếu tố tạo nên hiệu quả của tổ chức .......................................45 Hình 2.6: Cây mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực tổ chức .......................46 Hình 3.1: Các mốc thành tựu quan trọng trong quá trình phát triển của PVN 56 Hình 3.2:Sản lƣợng khai thác dầu và khí Việt Nam đến 2012 ..................... 57 Hình 3.3: Xuất khẩu dầu thô của Việt Nam đến 2012 .................................58 Hình 3.4: Biểu đồ gia tăng số lƣợng nhân lực giai đoạn 2001 - 2012 ..........62 Hình 3.5: Phân bố tuổi đời của lao động PVN ............................................64 Hình 3.6: Độ tuổi theo lĩnh vực công tác ................................................... 65 Hình 3.7: Tỷ lệ trình độ nhân lực PVN 2012 .............................................. 68 Hình 3.8: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc theo ngành nghề ................................70 Hình 3.9: Minh họa kết quả khảo sát ý kiến ngƣời lao động trực tiếp về các thông số sức khỏe .....................................................................................74 Hình 3.10: Kết quả công tác đào tạo NL của PVN giai đoạn 2009 – 2013 ... 78 Hình 4.1: Mô hình xây dựng và thực hiện Chiến lƣợc phát triển nhân sự .. 121 Hình 4.2: Mô hình phát triển chuyên môn nghiệp vụ ................................. 123 Hình 4.3: Các giai đoạn đào tạo nhân sự vận hành cho công trình dầu khí 125 Hình 4.4: Lƣu đồ đào tạo và phát triển nhân lực ....................................... 141 Hình 4.5: Sơ đồ quản lý môi trƣờng và sức khỏe nghề nghiệp .................. 148
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nhân lực (NL) không chỉ là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi quốc gia mà còn là tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này đƣợc thể hiện trên một số khía cạnh nhƣ: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán đƣợc, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định đƣợc một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Trong điều kiện xã hội phát triển nhƣ ngày nay, khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời công nghệ cũng nhƣ các sản phẩm có xu hƣớng ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó. Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lƣợng cho nhân lực trong một tổ chức (doanh nghiệp là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lƣợng lao động chất lƣợng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác, đầu tƣ vào con ngƣời đƣợc xem là cách đầu tƣ hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trƣởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động. Dầu khí là ngành công nghiệp đặc biệt quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội trên thế giới. Bởi vì, nó chiếm tới 60% sản lƣợng năng lƣợng tiêu thụ của thế giới và 70% hàng hoá tiêu dùng có nguồn gốc từ dầu khí. Đối với Việt Nam, trong những năm qua, ngành dầu khí đóng vai trò rất quan trọng, hàng năm đóng góp gần 30% ngân sách quốc gia. Trong những năm tới, nó tiếp tục giữ vai trò chủ đạo trong an ninh năng lƣợng và nộp ngân sách cho đất nƣớc và là động lực cho sự nghiệp CNH, HĐH của đất nƣớc. Ngành dầu khí với Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN là đại diện đang ở trong một giai đoạn phát triển rất nhanh và có sự thay đổi lớn về cơ chế quản lý, sản xuất kinh doanh khi chuyển từ cơ chế bao cấp sang cơ chế thị trƣờng, cùng với đó là sự thay đổi về môi trƣờng hoạt động kinh doanh do Tập đoàn mở rộng sang các quốc gia khác. Các thay đổi này đang đặt ra một loạt các yêu cầu mới, cao hơn, khắt khe hơn đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, chuyên môn... của PVN.
2 Từ trƣớc đến nay, NL của PVN luôn đƣợc đào tạo cơ bản và có trình độ cao so với mặt bằng chung cả nƣớc. Mặc dù vậy, chất lƣợng lao động, sự thiếu hụt các chuyên gia giỏi vẫn còn là một rào cản lớn trong hầu hết mọi hoạt động của PVN và có nhiều công đoạn quan trọng trong chuỗi giá trị của ngành dầu khí, PVN vẫn phải thuê chuyên gia nƣớc ngoài đảm nhận với chi phí rất cao. Vì vậy, mục tiêu chiến lƣợc của PVN trong thời gian tới là xây dựng một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý KHCN và công nhân kỹ thuật (CNKT) đủ mạnh, có nội lực vững vàng để tự đảm đƣơng điều hành hầu hết các hoạt động dầu khí cả trong và ngoài nƣớc nhằm đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất, trình độ sánh ngang tầm khu vực và thế giới. Do vậy, việc nghiên cứu thực trạng chất lƣợng NL của ngành dầu khí cũng nhƣ tìm kiếm các giải pháp hữu hiệu để nâng cao chất lƣợng NL của ngành dầu khí nhằm đạt đƣợc mục tiêu: “Phát triển ngành dầu khí trở thành ngành kinh tế - kỹ thuật quan trọng, hoàn chỉnh, bao gồm tìm kiếm, thăm dò, khai thác, vận chuyển, chế biến, tàng trữ, phân phối, dịch vụ và xuất nhập khẩu. Xây dựng Tập đoàn Dầu khí mạnh, kinh doanh đa ngành trong nước và quốc tế” theo Chiến lƣợc phát triển ngành dầu khí Việt Nam đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2025 là nhiệm vụ vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính chiến lƣợc lâu dài. Đó cũng là lý do của việc lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam” làm luận án tiến sĩ kinh tế. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề tài là trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về nhân lực và chất lƣợng nhân lực để đề xuất giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam PVN . Để thực hiện mục đích trên, nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra là: - Tổng quan và đánh giá tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài; - Hệ thống hoá và làm rõ cơ sở lý luận của việc nâng cao chất lƣợng NL trong doanh nghiệp ngành dầu khí; - Phân tích và đánh giá chất lƣợng NL và việc nâng cao chất lƣợng NL của PVN; - Đề xuất phƣơng hƣớng và giải pháp nâng cao chất lƣợng NL PVN trong điều kiện CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế.
3 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài là chất lƣợng NL và việc nâng cao chất lƣợng NL của PVN nhƣ: Phạm vi nghiên cứu: nhân lực đang làm việc cho PVN. Về thời gian từ năm 2008 đến nay và đề xuất giải pháp định hƣớng tới năm 2025. 4. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tài luận án dựa trên phƣơng pháp luận duy vật biện chứng, trên cơ sở kế thừa có chọn lọc các lý thuyết chung và các kết quả nghiên cứu về nhân lực, chất lƣợng nhân lực và nâng cao chất lƣợng nhân lực gắn với đặc thù của ngành dầu khí, doanh nghiệp dầu khí để hình thành khung lý thuyết; trên cơ sở đó, tiến hành thu thập dữ liệu các quan sát để kiểm chứng. Để đánh giá đúng thực trạng chất lƣợng nhân lực của PVN, làm cơ sở cho việc đề xuất giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực, tác giả đã tiến hành một cuộc điều tra xã hội học theo mẫu phiếu hỏi tại Công ty mẹ và các đơn vị, công ty thành viên của PVN với số mẫu là 296 phiếu. Phiếu điều tra đƣợc xử lý bằng phần mềm chuyên dụng SPSS và kết quả điều tra đƣợc sử dụng để kiểm chứng một số tiêu chí chất lƣợng nhân lực ở chƣơng 2 và đánh giá thực trạng chất lƣợng nhân lực của PVN ở chƣơng 3. 5. Đóng góp mới về mặt khoa học của luận án Về lý luận: - Xây dựng khung lý thuyết đánh giá chất lƣợng nhân lực với các nhóm chỉ tiêu cơ bản trí lực, tâm lực và thể lực. Về thực tiễn: - Phân tích và đánh giá thực trạng chất lƣợng NL ở PVN sát thực và đƣợc kiểm chứng bằng kết quả điều tra xã hội học và phƣơng pháp lƣợng hoá. - Đề xuất có cơ sở khoa học và thực tiễn các giải pháp nâng cao chất lƣợng NL đáp ứng yêu cầu của PVN đến năm 2025. 6. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo luận án gồm 4 chƣơng, 13 tiết.
4 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1.1. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Ở NƯỚC NGOÀI LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1.1.1. Các công trình nghiên cứu về vai trò của vốn con người Trên thế giới, những nghiên cứu về chủ đề này đã bắt đầu từ nhiều thập kỷ trƣớc. Trong điều kiện nền kinh tế tri thức và quá trình toàn cầu hoá, yếu tố vốn hữu hình tuy còn giữ vai trò quan trọng nhƣng không nhƣ trong giai đoạn CNH, thay vào đó vai trò của vốn vô hình mà đặc biệt là vốn con ngƣời ngày càng lớn hơn. Đây là nguồn vốn rất quan trọng với các công ty vì đƣợc tính vào giá trị của họ, và hình thành nên vốn vô hình của quốc gia. Từ lâu các nhà kinh tế đã quan tâm đến vai trò của vốn con ngƣời trong phát triển kinh tế và trong các quá trình sản xuất (Becker 1962; Kendrick, 1976; Schultz, 1961). Cơ sở của lý thuyết vốn con ngƣời là việc đầu tƣ vào con ngƣời để gia tăng năng suất lao động của họ (Từ điển kinh tế hiện đại Macmillan, 1992). Những sự đầu tƣ này bao gồm đào tạo trong trƣờng và đào tạo trong quá trình làm việc. Lý thuyết vốn con ngƣời là nền tảng của nhiều phát triển của các lý thuyết kinh tế. Những đóng góp này có thể đƣợc tóm tắt nhƣ sau: “Vốn con ngƣời đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế: (1) đó là các kỹ năng đƣợc tạo ra bởi giáo dục và đào tạo, vốn con ngƣời là yếu tố của quá trình sản xuất kết hợp với vốn hữu hình và các lao động “thô” (không có kỹ năng) để tạo ra sản phẩm; (2) đó là kiến thức để tạo ra sự sáng tạo, một yếu tố cơ bản của phát triển kinh tế.” (Mincer, 1989). [2] Ngoài ra, ngƣời ta đã coi vốn con ngƣời nhƣ một yếu tố đầu vào để phân tích tăng trƣởng kinh tế và đã chỉ ra ảnh hƣởng tích cực của nó giống nhƣ vốn hữu hình nhƣng mức độ ngày càng lớn hơn. Tuy nhiên, nếu đầu tƣ hình thành vốn con ngƣời chƣa tốt không hiệu quả thì nguồn vốn này không tác động tích cực mà lại làm giảm tăng trƣởng. Theo cách tiếp cận thu nhập GDP của nền kinh tế bằng tổng thu nhập của mọi ngƣời trong nền kinh tế, khi thu nhập của mọi ngƣời tăng lên cũng làm tăng chỉ tiêu này. Borjas, George 2005 thông qua mô hình giáo dục chỉ ra ảnh hƣởng tích cực của giáo dục tới thu nhập. [3]
5 Sự gia tăng vốn con ngƣời dẫn tới mức năng suất cao, ảnh hƣởng tới tăng trƣởng kinh tế và do đó các nhà chính trị và hoạch định chính sách đều cố gắng hành động nhằm tạo ra vốn con ngƣời cho quốc gia. Lucas 1988 đƣa ra giới thiệu phạm trù tăng trƣởng nội sinh dựa vào tích luỹ vốn con ngƣời. Qua mô hình hàm sản xuất mà Lucas 1988 , Barro and Sala-i-Martin 1995 xây dựng có dạng: Y = Kα (uH)1-α. Tron đó u là thời gian dành cho sản xuất, H là vốn con ngƣời và sản lƣợng quốc gia Y phụ thuộc và nó. Vốn con ngƣời đƣợc tích luỹ thế nào? Kiến thức và kinh nghiện thu nhận đƣợc trong đào tạo và cuộc sống là hai yếu tố quan trọng nhất hình thành vốn con ngƣời. Ngƣời thông minh thƣờng biết phân bổ học hành và làm việc một cách hợp lý nhƣ thời gian dành cho học tập và làm việc , và sau đó là học tập và làm việc Lucas, 1988 . Giả sử rằng mỗi lao động phân bổ một đơn vị thời gian có thể cho học tập hay làm việc. Học hay làm việc có thể đƣợc mô hình hoá nhƣ sau: γH = B(1-u) –δ. Trong đó γH là tỷ lệ tăng trƣởng của vốn con ngƣời cho cá nhân điển hình do tổng hợp từ các cá nhân nên γH cũng biểu hiện tỷ lệ tăng trƣởng của vốn con ngƣời vĩ mô, 1-u là thời gian dành cho học tập, B là mức độ kiến thức biến đổi thành vốn con ngƣời, δ là sự giảm giá của vốn con ngƣời. [2] Nhìn chung, các kết quả nghiên cứu đều chỉ ra mối quan hệ dƣơng khá chặt giữa yếu tố vốn con ngƣời và sự gia tăng sản lƣợng. Từ đó việc nâng cao trình độ kiến thức mọi mặt cho lao động sẽ góp phần thúc đẩy sản xuất. 1.1.2 Các công trình nghiên cứu về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Việc nâng cao vốn nhân lực cần tới những khoản đầu tƣ vào giáo dục. Các công trình nghiên cứu gần đây về tăng trƣởng kinh tế phát hiện rằng vốn nhân lực không kém phần quan trọng so với tƣ bản hiện vật trong việc giải thích những khác biệt về mức sống: Sự nhìn nhận giáo dục là một sự đầu tƣ bắt nguồn từ thời Adam Smith (1776) trong tác phẩm Nguồn gốc của cải của các quốc gia năm 1776. Năng lực, kiến thức chuyên môn, các kỹ năng và cả những kinh nghiệm của con ngƣời đƣợc hình thành và tích luỹ thông qua quá trình đào tạo chính quy, quá trình sống và làm việc. Mức vốn con ngƣời đƣợc tích luỹ nhiều hay ít tƣơng ứng với năng lực, lƣợng
6 kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm mà mỗi ngƣời nhận đƣợc từ quá trình học tập, đào tạo và lao động. Chúng thƣờng đƣợc biểu hiện qua số năm đi học và số năm từng trải trên thị trƣờng lao động Mincer, Jacob 1974 và Borjas George, 2005). Để có đƣợc những năng lực này ngƣời ta cần phải bỏ ra chi phí nhất định để học hành trong các trƣờng học cuối cùng những trải nghiệm trên đƣờng đời, nhiều trƣờng hợp ngƣời ta phải trả giá rất cao - chi phí đầu tƣ. Khi đầu tƣ vào vốn hữu hình, cần phải căn cứ vào tính khả thi của dự án đầu tƣ. Nhƣng với vốn con ngƣời thì tính khả thi đó phụ thuộc vào năng lực tiếp thu kiến thức kỹ năng từ giáo dục hay phụ thuộc vào năng lực của mỗi ngƣời Borjas George 2005 . [3] Đầu tƣ vào vốn con ngƣời phụ thuộc vào chủ thể tài trợ cho quá trình đầu tƣ. Becker 1962 phân biệt giữa đào tạo chung và đào tạo đặc thù. Đào tạo chung có giá trị nhƣ nhau cho nhiều doanh nghiệp tức là kỹ năng mà nó đem tới cho lao động có thể làm việc đƣợc trong nhiều doanh nghiệp nhƣ kế toán, thợ hàn… Trong khi đào tạo đặc thù chỉ hữu ích cho một doanh nghiệp. Thực tế, tình trạng phổ biến trong quản trị nhân sự là lôi kéo, tuyển mộ những lao động từ bên ngoài mà doanh nghiệp cần. Có doanh nghiệp sẽ tìm cách lôi kéo những lao động giỏi từ các doanh nghiệp cạnh tranh mà thực hiện đào tạo lao động cho mình nhƣng họ trả lƣơng cho lao động thấp hơn sản phẩm biên của lao động nhằm để thu hồi khoản chi phí đào tạo. Trong bối cảnh đó, doanh nghiệp đào tạo sẽ nhận ra rủi ro lớn với khoản đầu tƣ đào tạo lao động của mình, nên sẽ đầu tƣ cho đào tạo thấp. Vì vậy khả năng dịch chuyển lao động càng lớn dẫn tới đầu tƣ thấp. Becker lập luận rằng vì trong thế giới cạnh tranh những lao động hƣởng toàn bộ lợi nhuận từ đào tạo chung, do vậy họ sẽ tài trợ cho điều đó bằng cách trực tiếp hay thông qua nhận lƣơng thấp. Từ khi lao động tự tài trợ cho đào tạo chung thì lôi kéo lao động tiêu cực biến mất và đầu tƣ thấp trong đào tạo chung chỉ xảy ra khi ngƣời lao động bị gƣợng ép. Sự sáng tạo quan trọng thứ 2 trong lý thuyết của Becker đó là doanh nghiệp sẽ tài trợ cho đào tạo đặc thù nhƣng với điều kiện lao động chấp nhận làm việc sau đào tạo với mức lƣơng thấp hơn sản phẩm biên của họ và phải bảo đảm mức lƣơng sẽ cao hơn mức lƣơng trên thị trƣờng. Trong hoạt động đầu tƣ, tính hiệu quả của các dự án đầu tƣ phụ thuộc vào thời điểm đầu tƣ, nếu lựa chọn đúng thì hiệu quả cao và đầu tƣ sai thì hiệu quả thấp hay thất bại. Vốn con ngƣời đƣợc tích luỹ thông qua quá trình đầu tƣ theo thời gian. Tuy nhiên, lƣợng vốn này cao hay thấp còn phụ thuộc vào thời điểm đầu tƣ vào giáo dục
7 của mỗi ngƣời. Nếu ai đó đi học đúng tuổi và nhận đƣợc giáo dục và nghề nghiệp trẻ thì chính là đầu tƣ đúng thời điểm và việc tích luỹ vốn tốt nhất. Công trình nghiên cứu của George Borjas 2005 đã kết luận rằng ngƣời ta đi học lúc trẻ sẽ tích luỹ đƣợc nhiều hơn “năng lực” tức kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm tích luỹ đƣợc nhiều hơn. Giáo dục tạo ra và góp phần tích luỹ vốn con ngƣời và làm gia tăng nó theo thời gian do vậy đầu tƣ đúng thời điểm sẽ quyết định mức vốn đƣợc tích luỹ. - Trong Báo cáo của Ngân hàng Thế giới: “Cải cách Giáo dục và đào tạo nghề” đã tóm lƣợc đƣợc những kinh nghiệm của các nƣớc phân ra các khối khác nhau, nhƣ các nƣớc chậm phát triển, các nƣớc phát triển và các nƣớc đang chuyển đổi. Báo cáo đã đƣa ra những đề xuất trong việc giải quyết vấn đề cải cách hệ thống giáo dục nghề nghiệp hiện nay phù hợp với nhu cầu của thị trƣờng lao động. Đào tạo cái mà thị trƣờng cần, chất lƣợng CNKT phải phù hợp với phát triển công nghệ của mỗi nƣớc. Mỗi quốc gia, mỗi nền kinh tế có những điều kiện cụ thể khác nhau, nên có những bài học khác nhau về cải cách hệ thống dạy nghề. Trong đó, Báo cáo đề cập đến những chính sách, mô hình khác nhau của các nền kinh tế trong giải quyết mối quan hệ giữa đào tạo và thị trƣờng lao động. - Trong báo cáo của Ngân hàng Phát triển châu Á ADB “Giáo dục kỹ thuật và Dạy nghề” năm 1990 đã chỉ rõ các chức năng, đặc điểm của hệ thống dạy nghề, các chính sách của các quốc gia trong việc đào tạo nghề. Chỉ ra việc đào tạo nghề đáp ứng các nhu cầu của các khu vực kinh tế khác nhau trong nền kinh tế; một điểm quan trọng của Báo cáo này đã đi sâu vào phân tích kết cấu hệ thống giáo dục và dạy nghề với kinh nghiệm của nhiều nƣớc có mô hình đào tạo nghề khác nhau. - Donal L.Kirkpatrick 1998 nghiên cứu đề xuất “Mô hình đánh giá chƣơng trình đào tạo với 4 cấp độ”, với những luận cứ và lý thuyết cơ bản về đánh giá chất lƣợng chƣơng trình đào tạo với 4 cấp độ của ngƣời học. 1.1.3. Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực ngành dầu khí Báo cáo nghiên cứu về điều tra cơ bản thăm dò dầu khí ở Tazania của Quỹ Nghiên cứu Kinh tế và xã hội Nauy có đề cập tới vấn đề phát triển nhân lực thăm dò dầu khí năm 2009. Trong báo cáo này đã có những đánh giá các vấn đề phát triển NL ảnh hƣởng đến hiệu suất của ngành công nghiệp khai thác dầu khí tại Tanzania. Các chính sách ảnh hƣởng đến phát triển NL thăm dò dầu khí nhƣ: Chính sách việc làm quốc gia; Chính sách đầu tƣ quốc gia 1997; đặc điểm thị trƣờng lao động…
8 1.2. CÁC NGHIÊN CỨU TRONG NƢỚC CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1.2.1 Các nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung Về đào tạo và phát triển NL nói chung có rất nhiều công trình nghiên cứu và các bài viết, trong số đó một số nghiên cứu điển hình nhƣ: - NNL chất lượng cao: Hiện trạng phát triển, sử dụng và các giải pháp tăng cường, Báo cáo đề tài Nghiên cứu khoa học cấp Bộ của Viện Chiến lƣợc phát triển - Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ [80]. Nội dung của nghiên cứu này đã chỉ rõ, ngay từ đầu hoạch định chiến lƣợc phát triển, con ngƣời phải đƣợc đặt vào vị trí chiến lƣợc trung tâm của quá trình phát triển - Nguồn lực con ngƣời là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế - xã hội và mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội không nằm ngoài mục tiêu phát triển NL chất lƣợng cao. Đề tài đã phân tích hiện trạng yếu kém của chiến lƣợc phát triển và sử dụng NL chất lƣợng cao của nƣớc ta, qua đó chỉ ra các giải pháp tăng cƣờng phát triển hiệu quả NL chất lƣợng cao ở Việt Nam trong bối cảnh phát triển hiện nay. - Phát triển NL chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam; Luận án tiến sĩ của tác giả Lê Thị Hồng Diệp [28]. Luận án đã làm rõ đƣợc một số vấn đề nhƣ sau: 1 những vấn đề lý luận mới về phát triển NL chất lƣợng cao để hình thành nền kinh tế tri thức thông qua những phân tích về nội dung, tiêu chí và những yếu tố tác động tới quá trình phát triển lực lƣợng này. 2 Đánh giá tƣơng đối toàn diện thực trạng phát triển NL chất lƣợng cao để hình thành nền kinh tế tri thức giai đoạn 2001 - 2007 gắn với những nội dung, tiêu chí và các yếu tố tác động đã nêu. 3 Đề xuất một số giải pháp phát triển NL chất lƣợng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam trong tƣơng lai. Những đề xuất đó góp phần tìm ra con đƣờng và cách thức hiệu quả để phát triển NL chất lƣợng cao thực sự trở thành lực lƣợng tiên phong trên hành trình hiện thực hoá nền kinh tế tri thức ở Việt Nam. - Phát triển NL thông qua giáo dục và đào tạo- Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế Thế giới 2003 . Cuốn sách đã giới thiệu các thành tựu đạt đƣợc của nhóm nƣớc trong khu vực trong phát triển NL thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nƣớc Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp NL đáp ứng yêu cầu của CNH. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển NL. [81]
9 1.2.2. Các nghiên cứu về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Trong những năm gần đây, một số các công trình nghiên cứu khoa học mang tính chuyên sâu có liên quan đến chất lƣợng NL trong các lĩnh vực khác nhau đƣợc công bố. Nhiều tác giả có sự quan tâm và thấy sự nhức nhối trong vấn đề NL Việt Nam nói chung dồi dào về số lƣợng nhƣng khan hiếm về chất lƣợng, đặc biệt là NL chất lƣợng cao. Do đó, sự tâm huyết thôi thúc các tác giả nghiên cứu về chất lƣợng NL trong các ngành, các lĩnh vực khác nhau của nền kinh tế xã hội. Chất lƣợng NNL, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ. Sự hƣng thịnh hay suy vong của một quốc gia mang tầm vĩ mô hay sự thành công của một tổ chức tầm vi mô đều dựa vào NL và trình độ có đƣợc của NL đó. Tuy nhiên, đến nay chƣa có lời giải xác đáng cho vấn đề chất lƣợng NL này mặc dù luôn có chiến lƣợc phát triển NL cho quốc gia và các chính sách NL cho việc thực hiện các chiến lƣợc phát triển NL đó. Vấn đề này không chỉ là vấn đề của một thời điểm hay một thời kỳ nhất định, mà đó là một vấn đề cần đƣợc quan tâm trong chiến lƣợc phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia, một ngành và của từng doanh nghiệp. Một quốc gia muốn phát triển, có sánh vai với tốc độ tăng trƣởng và phát triển của các nƣớc phát triển hiện đại đƣợc hay không chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh về NL. Đó là chìa khóa, là đầu mối của để có những quyết sách và chiến lƣợc thành công. - Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nƣớc KHXH 05-03 (GS.TS Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm đề tài “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” đã đúc kết và đƣa ra những quan điểm, sự định hƣớng trong việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ nói chung và trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống KTXH [78]. Nhƣng nhƣ vậy, trong mọi hoạt động của đời sống KT không chỉ có đội ngũ cán bộ, mà tham gia vào lực lƣợng LĐ một quốc gia, một ngành còn có đội ngũ công nhân có thể qua đào tạo hoặc không qua đào tạo là LĐPT... Do đó, đề tài là một tài liệu đƣợc tham khảo hữu ích nhất trong trƣờng hợp liên quan đến cán bộ là công chức trong các đơn vị hành chính sự nghiệp. - PGS.TS. Thái Bá Cần 2004 với nghiên cứu “Đề xuất phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo với đánh giá hiệu quả trong (đánh giá bằng cấp, kết quả điểm); và đánh giá hiệu quả ngoài (thời gian có việc làm, thành công nghề nghiệp)”, đã đƣa ra
10 quan điểm về đánh giá chất lƣợng đào tạo của Nhà trƣờng không chỉ căn cứ vào bằng cấp đào tạo, mà còn phải đƣợc căn cứ vào kết quả là ngƣời lao động sau khi đƣợc đào tạo có kiếm đƣợc việc làm phù hợp với ngành nghề mình đã đƣợc đào tạo hay không [5]. 1.2.3. Các nghiên cứu về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và ngành - Luận án tiến sỹ của Trần Khắc Hoàn 2006 về “Kết hợp đào tạo tại trường và doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nghề ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay” [37]. Tác giả cho rằng, cần có sự gắn kết giữa nhà trƣờng và doanh nghiệp trong đào tạo nghề, giúp tƣơng tác hỗ trợ nhau trong đào tạo giữa giảng dạy lý thuyết và thực hành. - Luận án Tiến sỹ kinh tế “Phát triển NL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế”. của tác giả Lê Thị Mỹ Linh [44]. Tác giả đã khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo, phát triển NL nói chung và về phát triển NL trong DNNVV nói riêng; đã nghiên cứu và tìm hiểu đƣợc kinh nghiệm quốc tế về vấn đề phát triển NL cho DNNVV; chỉ ra những ƣu, nhƣợc điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển NL trong DNNVV và tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp phát triển NL trong DNNVV. - Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn do PGS. TS. Đỗ Minh Cƣơng - TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên [14]. Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, các tác giả đã đƣa ra các khái niệm NL ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nƣớc nhƣ Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ. - Bài viết “Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam” của tác giả Nguyễn Văn Hân trên Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng [31]. Đối với một ngành kinh doanh dịch vụ nhƣ ngân hàng thì chất lƣợng đội ngũ nhân viên là yếu tố quan trọng quyết định sức mạnh của tổ chức. Trong quá trình giao dịch trực tiếp với khách hàng, nhân viên chính là một yếu tố để khách hàng đánh giá về chất lƣợng dịch vụ ngân hàng. Bài viết đi sâu tìm hiểu những đánh giá, mong muốn của khách hàng đối với nhân viên để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng phục vụ và khả năng giao tiếp của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam.
11 - Bài viết “Đào tạo công nhân kỹ thuật - kinh nghiệm quốc tế và giải pháp cho khu kinh tế Dung Quất” của tác giả Lê Quang Sơn - Nguyễn Hồng Tây - Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng [59]. Những năm gần đây, Khu Kinh tế Dung Quất tỉnh Quảng Ngãi nổi lên nhƣ điểm sáng về thu hút đầu tƣ và phát triển các ngành công nghiệp nặng mũi nhọn. Sự phát triển nhanh chóng này, cùng với sự phát triển không đồng bộ của khâu đào tạo, đã đặt các nhà đầu tƣ vào tình trạng thiếu hụt nhân lực, nhất là nhân lực trình độ công nhân kỹ thuật. Bài viết này khai thác kinh nghiệm đào tạo công nhân kỹ thuật ở một số nƣớc, từ đó đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo công nhân kỹ thuật đáp ứng nhu cầu phát triển Khu Kinh tế Dung Quất trong thời gian tới. Những giải pháp đề xuất quan trọng nhất là giải pháp về hoàn thiện cơ chế, chính sách đào tạo, sử dụng đội ngũ; dự báo nhu cầu và xây dựng chiến lƣợc đào tạo; đổi mới nội dung đào tạo và thiết lập hệ thống thông tin; nâng cao năng lực đào tạo của các cơ sở đào tạo trên địa bàn; liên kết đào tạo và xã hội hóa công tác đào tạo. - Bài viết “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển NNL” - Võ Tiến Xuân, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng [83]. Nhân lực - nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lục của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển NL. Tuy nhiên, liên quan đến vấn đề này còn có ý kiến khác nhau. Bài báo này sẽ góp phần làm sáng tỏ các nội dung: NL, đào tạo NL, phát triển NL; năng lực ngƣời lao động; động cơ thúc đẩy ngƣời lao động; yêu cầu của đào tạo và phát triển NL. Bài viết nhấn mạnh việc đào tạo và phát triển NL phải cố gắng đáp ứng các yêu cầu cụ thể nhƣ sau: cải tiến cơ cấu NL; phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của NL- Phát triển kỹ năng nghề nghiệp; nâng cao trình độ nhận thức cho ngƣời lao động; nâng cao trình độ sức khỏe của ngƣời lao động. - Bài viết “Phát huy NNL bằng động lực thúc đẩy” của tác giả Nguyễn Văn Long [49]. Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lƣợng chất xám, tài sản NL càng đƣợc đặt vào một vị trí quan trọng. Thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hiệu quả là vấn đề hết sức quan trọng trong các tổ chức. Ngƣời lao động làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt đƣợc hơn, từ đó tạo thuận lợi không ngừng phát triển. Phát huy
12 NL bằng động lực thúc đẩy, bài viết dựa trên các lập luận góp phần phát huy nguồn lực con ngƣời làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. Bài viết đƣa ra các lí thuyết về tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động từ đó đƣa ra nhiều cách thức để nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động: bằng yếu tố vật chất; yếu tố tinh thần; cải thiện điều kiện làm việc; sự thăng tiến hợp lý; thay đổi vị trí làm việc. - Sử dụng NNL của ngành Thép Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, Luận án tiến sĩ của tác giả Lƣơng Xuân Dƣơng. Tác giả đã đề cập tới các vấn đề lý luận về sử dụng NL ngành thép; thực trạng sử dụng NL ngành thép; hệ thống các quan điểm và giải pháp nhằm sử dụng hiệu quả NL ngành Thép trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. [22] - Luận án tiến sĩ kinh tế của Phan Thủy Chi 2008 : “Đào tạo và phát triển NNL trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”. Đây là một nghiên cứu khá hệ thống về đào tạo và phát triển NL ở các trƣờng đại học nhƣng giới hạn ở việc khảo sát các tác động thông qua các chƣơng trình hợp tác đào tạo quốc tế. [11] - Luận án Tiến sĩ của Đinh Văn Toàn 2010 , Phát triển NNL của Tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015. Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về NL, vai trò và tác động của nó đối với phát triển kinh tế - xã hội. Sử dụng phƣơng pháp hạch toán và số liệu SXKD điện ƣớc lƣợng các thông số của hàm sản xuất Cobb-Douglas nhằm đánh giá đóng góp của NL tới tăng trƣởng, Luận án cho thấy ứng dụng này không chỉ phù hợp về mặt lý thuyết mà hoàn toàn có thể áp dụng để xem xét xu hƣớng tác động và đóng góp của NL cũng nhƣ các yếu tố vốn, năng suất các yếu tố tổng hợp trong phạm vi một doanh nghiệp.Luận án cũng đã làm sáng tỏ bản chất và nội dung của phát triển NL trong một tổ chức điện lực, trong đó lƣu ý mục tiêu cơ cấu NL trong hoạch định, nâng cao chất lƣợng NL thông qua năng lực các vị trí công tác và coi hoàn thiện tổ chức quản lý là một nội dung quan trọng. Phân tích đặc điểm NL và SXKD điện, Luận án làm rõ các yếu tố tác động đến hoạt động phát triển NL của một tổ chức điện lực trong giai đoạn hiện nay. [71] 1.2.4. Các nghiên cứu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong ngành dầu khí - Trong Chiến lƣợc tăng tốc phát triển PVN đến năm 2015 và định hƣớng đến năm 2025 có đề cập tới công tác đào tạo và phát triển NL đƣợc triển khai mạnh mẽ, có nhiều đổi mới tích cực. Tập đoàn đã triển khai xây dựng Chiến lƣợc
13 – Quy hoạch xây dựng NL đến năm 2015 và định hƣớng đến năm 2025. Nhƣng cũng đề cập tới những điểm yếu về NL trong việc phân tích SWOT của PVN đó là thiếu hụt NL chất lƣợng cao. Và giải pháp con ngƣời để phát triển tập đoàn đó là: xây dựng hệ thống quản trị nhân sự chuẩn mực quốc tế; xây dựng chiến lƣợc và quy hoạch phát triển nhân lực theo từng ngành nghề; đào tạo chuyên gia thuộc các lĩnh vực mũi nhọn. - Chiến lƣợc đào tạo và phát triển nhân lực Tập đoàn Dầu khí Việt Nam giai đoạn 2009 -2015 và định hƣớng đến năm 2015. Nội dung của Chiến lƣợc đào tạo và phát triển nhân lực của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam bao gồm các phần sau: 1 Chiến lƣợc phát triển ngành dầu khí: đề cập tới các mục tiêu, quan điểm phát triển ngành dầu khí, cơ hội và thách thức với ngành dầu khí; 2 Thực trạng nguồn nhân lực Dầu khí và công tác ĐT –PTNL: số lƣợng nhân viên, trình độ, tuổi đời và giới tính, trình độ đào tạo và thực trạng công tác đào tạo nhân lực dầu khí, các nhân tố ảnh hƣởng tới phát triển nhân lực dầu khí; 3 Dự báo nhu cầu nhân lực và đào tạo (4) Một số kinh nghiệm trong công tác ĐT –PTNL; (5) Chiến lƣợc công tác ĐT – PTNL; (6) Các giải pháp xây dựng và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. (7) Công tác tổ chức thực hiện. Tuy nhiên trong chiến lƣợc này mới chỉ nhấn mạnh tới trình độ đào tạo của nhân lực của PVN mà chƣa đề cập tới sức khoẻ và tinh thần của nhân lực. [61] - Trịnh Duy Huyền 2010 , Hoàn thiện phương thức trả lương linh hoạt cho người lao động chuyên môn kỹ thuật cao trong ngành dầu khí Việt Nam, Luận án Tiến sỹ kinh tế. Lựa chọn phƣơng thức trả lƣơng phù hợp với tổ chức lao động khoa học của doanh nghiệp là vấn đề quan tâm của ngƣời chủ sử dụng lao động nhằm thu hút và sử dụng ngƣời lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao phù hợp với yêu cầu công việc, tạo động lực lao động và nâng cao kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Luận án hệ thống hóa những lý luận về tiền lƣơng; phát triển và làm rõ cơ sở lý luận về tiền lƣơng linh hoạt, phƣơng thức trả lƣơng linh hoạt cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp; phát triển và làm rõ khái niệm, đặc điểm lao động chuyên môn kỹ thuật cao. [40] + Nghiên cứu, tổng kết những kinh nghiệm tổ chức tiền lƣơng, phƣơng thức trả lƣơng linh hoạt của một số tập đoàn kinh doanh trên thế giới và rút ra bài học kinh nghiệm cho PVN. + Phân tích những đặc điểm sản xuất kinh doanh, tổ chức quản lý, NL, lao động chuyên môn kỹ thuật cao của ngành dầu khí nòng cốt là PVN).
14 + Phân tích, đánh giá thực trạng về tiền lƣơng, các chính sách đãi ngộ và phƣơng thức trả lƣơng linh hoạt cho ngƣời lao động chuyên môn kỹ thuật cao trong PVN, đƣa ra kết luật về những quả kết đạt đƣợc và những tồn tại cần khắc phục. + Đề xuất các quan điểm, giải pháp nhằm hoàn thiện phƣơng thức trả lƣơng linh hoạt cho ngƣời lao động trong PVN và các doanh nghiệp ngoài Tập đoàn có đặc điểm tƣơng tự. Nhƣ vậy, các công trình, đề tài nghiên cứu về NL và chất lƣợng NL của cả trong và ngoài nƣớc đã làm rõ đƣợc vai trò, tầm quan trọng mang tính quyết định của chất lƣợng NL trong việc phát triển kinh tế - xã hội nói chung, từng ngành, lĩnh vực cụ thể nói riêng. Tuy nhiên, các công trình đó chỉ áp dụng cho các ngành lĩnh vực cụ thể đã đƣợc nghiên cứu; riêng đối với ngành dầu khí thì chủ yếu là các công trình nghiên cứu của các nƣớc có kinh nghiệm đi trƣớc và do mỗi nƣớc có những đặc trƣng khác nhau nên cũng chỉ áp dụng tối ƣu cho từng nƣớc cụ thể đó. Do đó, cần thiết phải có một công trình nghiên cứu chuyên sâu về nâng cao chất lƣợng NL đối với ngành dầu khí Việt Nam, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay. 1.3. NHỮNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐẠT ĐƢỢC VÀ VẤN ĐỀ ĐẶT RA 1.3.1 Những kết quả đạt đƣợc từ các nghiên cứu Qua nghiên cứu các tài liệu cho thấy đƣợc các vấn đề: Thứ nhất, với nhân lực hay lao động với tƣ cách là nguồn vốn (vốn con ngƣời/vốn nhân lực) nếu biết phát huy sẽ đóng góp rất lớn vào các doanh nghiệp cũng nhƣ từng khu vực hay quốc gia. Thứ hai, để có nguồn nhân lực có chất lƣợng tốt thì thông qua hoạt động đào tạo từ hoạt động đào tạo của quốc gia tới hoạt động đào tạo của từng tổ chức, doanh nghiệp. Thứ ba, bên cạnh hoạt động đào tạo nhằm tích luỹ kiến thức vào nhân lực thì để phát huy nguồn vốn này cần có những chính sách nhƣ lƣơng thƣởng hay đãi ngộ Thứ tƣ, đối với mỗi ngành, mỗi lĩnh vực quá trình nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực có những đặc thù của mỗi ngành, lĩnh vực riêng. 1.3.2. Những vấn đề đặt ra tiếp tục nghiên cứu làm rõ Từ những kết quả nghiên cứu trên, cộng với thực tiễn công tác và nghiên cứu khoa học của mình trong ngành công nghiệp Dầu khí Việt Nam, tác giả nhận thấy cần phải có một công trình nghiên cứu để đánh giá một cách khách quan, toàn diện chất lƣợng NL của PVN (PVN). Do đó, NCS mạnh dạn lựa chọn vấn đề chất lƣợng NL của PVN làm đề tài nghiên cứu.
15 - Các nghiên cứu nƣớc ngoài có đƣa ra một số tiêu chí làm thƣớc đó chất lƣợng NL sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân...). Tuy nhiên, điều kiện và môi trƣờng áp dụng giữa các quốc gia, các châu lục không giống nhau, do đó, các tiêu chí chủ yếu để tham khảo; - Xét trên bình diện tổng thể, các đề tài có nghiên cứu về chất lƣợng NL trong nƣớc có đề cập đến trình độ, phẩm chất, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thái độ... nhƣng đều chƣa đƣa ra một mô hình cụ thể xác định các tiêu chí làm thƣớc đo đánh giá về chất lƣợng NL một quốc gia nói chung, hay của một ngành nói riêng; - Xét trên phƣơng diện chuyên sâu, cho đến nay vẫn chƣa có một đề tài cụ thể nào nói về chất lƣợng NL của PVN cả về chiều sâu và chiều rộng, tổng quát hay chi tiết. Do vậy, tác giả hy vọng đề tài nghiên cứu về chất lƣợng NL của PVN hiện đại này đƣợc xem xét, phân tích và quan tâm thông qua mô hình các tiêu chí đánh giá chất lƣợng NL của PVN. Chính vì thế, nghiên cứu nguyên nhân thực trạng chất lƣợng NL làm việc trực tiếp và tìm ra biện pháp khắc phục nhằm nâng cao chất lƣợng NL của PVN, NCS thấy có thể đặt ra các câu hỏi nghiên cứu để tiến hành khảo sát: Thứ nhất, đo lƣờng chất lƣợng NL dựa vào các tiêu chí nào? Thứ hai, những yếu tố nào ảnh hƣởng tới chất lƣợng NL của PVN? Thứ ba, nhu cầu và các giải pháp về chất lƣợng NL của PVN hiện nay nhƣ thế nào? Với câu hỏi dƣới góc độ của nhà quản lý: Làm thế nào để nâng cao chất lượng NL cho PVN? Có thể có rất nhiều câu hỏi đƣợc đặt ra nhƣng việc tìm tòi nghiên cứu để có câu trả lời cho tất cả các câu hỏi đó không phải là dễ nên trong phạm vi luận án này NCS cố gắng để làm sáng tỏ các câu hỏi nghiên cứu trên. .