Luận án Tiến sĩ Quản lý giáo dục: Quản lý đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề thuộc Bộ Quốc phòng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực

Chia sẻ: Ganuongmuoilu | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:206

Thêm vào BST

Báo xấu

65
lượt xem 16
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là lý luận và thực trạng quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề thuộc Bộ Quốc phòng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực, từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề thuộc Bộ Quốc phòng hiện nay.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản lý giáo dục: Quản lý đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề thuộc Bộ Quốc phòng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI --------------------- PHẠM HỒNG GIANG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ BỘ QUỐC PHÒNG THEO HƢỚNG TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC Hà Nội - 2021
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI --------------------- PHẠM HỒNG GIANG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ BỘ QUỐC PHÒNG THEO HƢỚNG TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ngành : Quản lý giáo dục Mã số: 9.14.01.14 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Ngu n Xu n Th nh Hà Nội - 2021
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong luận án là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Những kết luận trong luận án chưa từng được công bố trong bất lỳ công trình nghiên cứu nào. Tác giả luận án Phạm Hồng Giang
LỜI CẢM ƠN Với tình cảm chân thành tác giả xin bảy tỏ lòng kính trọng và cảm ơn sâu sắc nhất tới tập thể lãnh đạo Học viện KHXH và các thầy giáo, cô giáo của Khoa Tâm l – iáo dục Học viện Khoa học xã hội – Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam đã tạo điều kiện, tận tình giúp đỡ và hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu luận án này. Tác giả xin được trân trọng cảm ơn P S TS. Nguyễn Xuân Thanh người thầy đã trực tiếp hướng dẫn khoa học và tận tình giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận án. Tác giả xin được cảm ơn tập thể lãnh đạo, giảng viên, sinh viên của các trường: của 4 trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng đã tạo điều kiện về thời gian và hợp tác rất hiệu quả trong quá trình tôi thu thập thông tin tại các trường và đóng góp nhiều ý kiến cho tác giả trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu, thu thập số liệu, thử nghiệm và hoàn thành luận án. Cuối cùng tác giả muốn nói lời cảm ơn tới gia đình những người thân và bạn bè đồng nghiệp đã tận tình giúp đỡ, khích lệ động viên tác giả trong suốt quá trình tác giả công tác, học tập và nghiên cứu khoa học. Hà Nội, tháng 1 năm 2021 Tác giả luận án Phạm Hồng Giang
MỤC LỤC MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1 1.Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................. 1 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án ......................................... 2 3. Khách thể đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án ........................ 3 4. Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ......... 4 5. Đóng góp mới về khoa học của luận án .................................................... 7 6. Ý nghĩa l luận và thực tiễn của luận án ................................................... 8 7. Kết cấu luận án .......................................................................................... 8 Chƣơng 1: TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN C U VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ..................................................................................... 9 1.1. Những nghiên cứu về đội ngũ giảng viên theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực ...................................................................................... 9 1.2. Những nghiên cứu về quản l đội ngũ giảng viên theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực ...................................................................... 16 Tiểu kết chƣơng 1 ............................................................................................... 24 Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ THEO HƢỚNG TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........................................ 26 2.1.Đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề............................................. 26 2.2.Mô hình phát triển nguồn nhân lực........................................................ 32 2.3. Quản l đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực ...................................................................... 37 2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản l đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực .......................... 53 Tiểu kết chƣơng 2 ............................................................................................... 59 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ BỘ QUỐC PHÒNG THEO HƢỚNG TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC..................... 60
3.1. Tổ chức và phương pháp nghiên cứu thực tiễn .................................... 60 3.2. Thực trạng ph m chất năng lực của giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực .............. 74 3.3. Thực trạng quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực ................. 89 3.4. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng ................................................ 103 3.5. Nhận xét thực trạng đội ngũ giảng viên và quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng ........................................ 107 Tiểu kết chƣơng 3 ............................................................................................. 111 Chƣơng 4: CÁC GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ BỘ QUỐC PHÒNG THEO HƢỚNG TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC...................113 4.1. Các nguyên tắc đề xuất giải pháp quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực........................................................................................... 113 4.2. Các giải pháp quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực ............... 115 4.3. Mối quan hệ giữa các giải pháp .......................................................... 136 4.4. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp ............ 136 4.5. Thử nghiệm một giải pháp .................................................................. 140 Tiểu kết chƣơng 4 ............................................................................................. 147 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .................................................................. 148 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ............................................................................................. 153 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 154 PHỤ LỤC .......................................................................................................... 163
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Đặc điểm của mẫu khảo sát định lượng ......................................... 60 Bảng 3.2: Đánh giá các ph m chất của giảng viên ......................................... 75 ảng 3.3. Đánh giá việc đáp ứng tiêu chu n của đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng ............................................... 77 Bảng 3.4: Đánh giá năng lực chuyên môn trong lĩnh vực giảng dạy.............. 78 Bảng 3.5: Đánh giá năng lực dạy học của đội ngũ giảng viên........................ 80 Bảng 3.6: Đánh giá của sinh viên về năng lực của giảng viên ....................... 81 Bảng 3.7: Đánh giá năng lực phát triển và thực hiện chương trình đào tạo của giảng viên ..................................................................................... 83 Bảng 3.8: Đánh giá năng lực phát triển nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên ....... 84 Bảng 3.9: Đánh giá năng lực quan hệ với doanh nghiệp của giảng viên ........ 86 Bảng 3.10: Tổng hợp đánh giá chung năng lực của giảng viên ...................... 87 Bảng 3.11: Đánh giá giảng viên đáp ứng những yêu cầu các trường cao đẳng nghề chất lượng cao ................................................................... 88 Bảng 3.12: Đánh giá mức độ cần thiết của công tác qui hoạch đội ngũ giảng viên ............................................................................................ 89 Bảng 3.13: Đánh giá mức độ thực hiện công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên .... 90 Bảng 3.14: Đánh giá công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên ....................... 92 Bảng 3.15: Đánh giá việc sử dụng đội ngũ giảng viên ................................... 93 Bảng 3.16: Đánh giá sự cần thiết của việc thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ............................................................. 95 Bảng 3.17: Sự thực hiện của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên .. 96 Bảng 3.18: Mức độ cần thiết của hoạt động đánh giá đội ngũ giảng viên..... 98 Bảng 3.19: Mức độ thực hiện của hoạt động đánh giá đội ngũ giảng viên .... 99 Bảng 3.20: Đánh giá mức độ cần thiết của việc thực hiện chế độ, chính sách, tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên .............................. 101
Bảng 3.21: Đánh giá mức độ thực hiện của việc thực hiện chế độ, chính sách,tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên ............................... 102 Bảng 3.22 : Đánh giá chung thực trạng quản l đội ngũ giảng viên ............ 103 Bảng 3.23: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến quản l đội ngũ giảng viên 104 Bảng 4.1: Đánh giá về tính cần thiết của các giải pháp quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ............................................... 137 Bảng 4.2: Đánh giá về tính khả thi của các giải pháp quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ............................................... 139 ảng 4.3.: Nội dung chính sách trước và sau thử nghiệm ............................ 143 Bảng 4.4: Đánh giá động lực làm việc của giảng viên ................................. 144 Bảng 4.5: Đánh giá động lực làm việc của giảng viên ................................. 145
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1. Mô hình quản lý nguồn nhân lực theo Leonard Nadler 1980........ 36 Sơ đồ 2.2: Nội dung quản l đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực................................... 52
MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết củ đề tài Đội ngũ giảng viên trong các trường cao đẳng nghề có vai tr hết sức quan trọng. Họ là một trong những nhân tố quyết định chất lượng đào tạo của các trường cao đẳng nghề. Mặt hác họ là những người trực tiếp giáo dục để phát triển và hoàn thiện nhân cách cho các sinh viên. Khi các trường cao đẳng nghề có đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn cao có ph m chất đạo đức tốt thì s tạo ra một chất lượng đào tạo tốt. Trái lại đội ngũ giảng viên của nhà hông đáp ứng được về ph m chất đạo đức và năng lực thì chất lượng đào tạo của nhà trường hông đảm bảo uy tín của nhà trường s bị giảm trong xã hội. Các trường cao đẳng nghề là những cơ sở trực tiếp đào tạo nguồn nhân lực có năng tay nghề cho các doanh nghiệp và cho hoạt động của xã hội nói chung. Chất lượng của nguồn nhân lực này phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng nghề. Hiện nay Việt Nam đã và đang đứng trước những biến đổi quan trọng và to lớn. ưới sự lãnh đạo của Đảng chúng ta đang phát triển nền inh tế thị trường đổi mới và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng. Sự phát triển inh tế thị trường và hội nhậ quốc tế đ i hỏi đất nước có nguồn nhân lực lao động có tay nghề có các năng nghề. Nguồn nhân lực này phục vụ trước hết cho hoạt động sản xuất inh doanh của các doanh nghiệp trong và ngoài nước tại các khu công nghiệp và chế xuất. Để đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực lao động này thì hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là rất cần thiết. Để có nguồn nhân lực lao động trực tiếp có tay nghề đảm bảo thì vai tr của hệ thống các trường cao đẳng nghề trong đó có các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng là hông thể thiếu được. Hiện nay nước ta có trên 100 hu công nghiệp và chế xuất với hàng vạn doanh nghiệp nước ngoài và trong nước đang hoạt động. Các doanh nghiệp này luôn cần một lượng lao động có tay nghề rất lớn. Nhu cầu nguồn nhân lực lớn này phụ thuộc nhiều vào hoạt động đào tạo của các trường cao đẳng nghề trong đó có các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng. Nói cách hác nguồn nhân lực lao động này phụ thuộc nhiều vào đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng nghề. 1
Để hoạt động đào tạo và giáo dục của đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề được tốt đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước thì đội ngũ này cần được quản l một cách hoa học. Hoạt động quản l đội ngũ giảng viên tại các trường cao đẳng nghề đảm bảo cho các giảng viên thực hiện đúng và đầy đủ chương trình đào tạo của nhà trường hoạt động đào tạo của các giảng viên đảm bảo chất lượng. Quản l đội ngũ giảng viên c n giúp cho đội ngũ này đủ về số lượng chất lượng và hợp l về cơ cấu. Trong những năm qua các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng dưới sự ch đạo của ộ Quốc ph ng và Tổng cục iáo dục nghề ộ Lao động- Thương binh và Xã hội đã có nhiều đổi mới trong quản l đội ngũ giảng viên và hoạt động đào tạo của nhà trường Tuy nhiên hoạt động quản l đội ngũ giảng viên vẫn c n một số hạn chế chưa đáp ứng tốt yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực có tay nghề phục vụ thị trường lao động ở nước ta hiện nay. Trong thời gian qua đã có một số công trình nghiên cứu và luận án tiến s Quản l giáo dục được thực hiện nhưng chưa có công trình nghiên cứu hệ thống và sâu về quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề thuộc Bộ Quốc phòng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực. Với những l do trên chúng tôi lựa chọn vấn đề “Quản lý đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề thuộc Bộ Quốc phòng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực” làm đề tài luận án Tiến s Quản l giáo dục. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu củ luận án 2.1. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu lý luận và thực trạng quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề thuộc Bộ Quốc phòng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực, từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề thuộc Bộ Quốc phòng hiện nay. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu 1) Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý đội ngũ giảng viên theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực. 2) Xây dựng cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực. 2
3) Đánh giá thực trạng quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực. 4) Đề xuất một số giải pháp quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực và thử nghiệm một giải pháp nhằm làm rõ tính khả thi và hiệu quả của giải pháp đề xuất. 3. Khách thể, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu củ luận án 3.1. Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề 3.2. Đối tượng nghiên cứu: Quản lý đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực. 3.3. Phạm vi nghiên cứu 3.2.1.Giới hạn về phạm vi nội dung nghiên cứu Nghiên cứu quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler (1984). Theo các tiếp cận này quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc ph ng được xem xét trên ba khía cạnh: Phát triển nguồn nhân lực; sử dụng nguồn nhân lực và tạo môi trường làm việc. Trong các trường cao đẳng nghề có những nhóm giảng viên hác nhau làm các nhiệm vụ hác nhau trong hoạt động đào tạo. Trong luận án này chúng tôi nghiên cứu nhóm giảng viên vừa dạy l thuyết vừa dạy thực hành cho sinh viên. Đây là nhóm giảng viên chiếm đa số trong các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng hiện nay. 3.2.2.Giới hạn về địa bàn nghiên cứu Đề tài luận án được tiến hành nghiên cứu thực tiễn tại 4 trường cao đẳng nghề Bộ Quốc ph ng: Trường Cao đẳng nghề số 1; Trường Cao đẳng nghề số 2; Trường Cao đẳng nghề số 4 ; Trường Cao đẳng nghề số 20 3.2.3 Giới hạn về khách thể điều tra, khảo sát của luận án * Khách thể khảo sát : - Cán bộ quản l 4 trường cao đẳng nghề - Giảng viên của 4 trường cao đẳng nghề - Sinh viên của 4 trường cao đẳng nghề 3
* Tổng số khách thể khảo sát là 481 người trong đó: - Khảo sát định lượng cán bộ quản lý, giảng viên : 306 người - Khảo sát định lượng sinh viên : 163 người - Phỏng vấn sâu : 12 người. 3.2.4. Giới hạn về chủ thể quản lý Chủ thể quản lý gồm: - Chủ thể quản lý ch nh: Hiệu trưởng các trường cao đẳng nghề. - Chủ thể quản lý phối h p + Phó Hiệu trưởng các trường cao đẳng nghề + Lãnh đạo các phòng ban của trường. + Lãnh đạo các khoa của trường, 3.2.5. Tổ chức thử nghiệm: Luận án tổ chức thử nghiệm một giải pháp. Đó là giải pháp 6. Đây là giải pháp được đánh giá thấp hơn các giải pháp khác. 4. Phƣơng pháp luận, phƣơng pháp nghiên cứu và giả thu ết nghiên cứu 4.1. Phƣơng pháp luận Luận án được nghiên cứu dựa trên các cách tiếp cận sau: 4.1.1.Tiếp cận hệ thống: Cách tiếp cận này đ i hỏi nghiên cứu quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc ph ng theo hướng phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện, nhìn nhận các khía cạnh, các vấn đề trong mối quan hệ hữu cơ biện chứng với nhau – trong sự phục thuộc và ảnh hưởng lẫn nhau. 4.1.2.Tiếp cận phát triển nguồn nhân lực: Nghiên cứu quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler (1980). Theo các tiếp cận này quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng được xem xét trên ba khía cạnh: Phát triển nguồn nhân lực; sử dụng nguồn nhân lực và tạo môi trường làm việc. Trong mỗi khía cạnh này lại có những nội dung cụ thể. Cách tiếp cận nay cho phép ta quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề một cách toàn diện. 4
4.1.3.Cách tiếp cận thực tiễn: Nghiên cứu quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc ph ng theo hướng phát triển nguồn nhân lực theo cách tiếp cận thực tiễn có nghĩa là quản l đội ngũ giảng viên này phải xuất phát từ những đ i hỏi thực tiễn sau: Thực tiễn của phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế ở nước ta hiện nay; thứ hai, xuất phát từ thực tiễn của đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng hiện nay; thứ ba, xuất phát từ yêu cầu đạt chu n về đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề của Bộ Giáo dục và Đào tạo hiện nay. 4.1.4.Cách tiếp cận n ng lực: Năng lực là một trong những tiêu chu n quan trọng hàng đầu đối với đội ngũ giảng viên. Nó quyết định chất lượng và hiệu quả hoạt động đào tạo của đội ngũ giảng viên. Tiếp cận năng lực cho ph p chúng ta đánh giá được thực trạng năng lực đội ngũ giảng viên tìm hiểu xem năng lực của đội ngũ này đã đáp ứng được yêu cầu thực tiễn của hoạt động đào tạo tại các trường cao đẳng nghề như thế nào và trong phát triển đội ngũ giảng viên hiện nay thì cần chú đến những hía cạnh nào của năng lực đội ngũ giảng viên. 4.2. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận án sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau: Trong mục này chúng tôi tập trung trình bày cụ thể phương pháp nghiên cứu văn bản tài liệu các phương pháp c n lại được trình bày cụ thể ở Chương 3. 4.2.1.Phương pháp nghiên cứu v n bản, tài liệu 1) Mục đ ch của nghiên cứu Nghiên cứu các văn bản, tài liệu nhằm các mục tiêu sau: Thứ nhất, xác định cách tiếp cận nghiên cứu. Sau khi nghiên cứu tài liệu chúng tôi xác định cách tiếp cận của đề tài luận án là dựa vào mô hình quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler (1980). Thứ hai, xác định nội dung quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề. Thứ ba trên cơ sở xác định khung lý thuyết của luận án, chúng tôi xây dựng các phiếu khảo sát thực trạng quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề. 5
2) Nội dung nghiên cứu - Nghiên cứu các văn bản có tính pháp quy của Nhà nước về đội ngũ giảng viên đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề. Đó là: Luật Giáo dục nghề nghiệp (2014); Các quy định của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Bộ Quốc phòng về trường cao đẳng nghề. - Nghiên cứu các công trình của các tác giả trong và ngoài nước về đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề, về quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề. - Nghiên cứu các tài liệu thứ cấp liên quan đến đề tài luận án. 3) Cách thức tiến hành nghiên cứu - Sưu tầm các tư liệu trong và ngoài nước. - Tiến hành dịch ra tiếng Việt các tài liệu bằng tiếng Anh. - Tiến hành phân tích, tổng hợp đánh giá hái quát các tài liệu được nghiên cứu. - Từ phân tài liệu xác định cách tiếp cận nghiên cứu phương pháp nghiên cứu và cơ sở lý luận nghiên cứu của đề tài luận án. 4.2.2.Phương pháp điều tra điều tra bằng bảng hỏi; 4.2.3.Phương pháp phỏng vấn sâu; 4.2.4.Phương pháp thử nghiệm; 4.2.5.Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học. Các phương pháp 4.2.2 đến 4.2.5 được trình bày cụ thể tại chương 3 - đánh giá thực trạng. 4.3. Câu hỏi nghiên cứu Việc thực hiện luận án này nhằm trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau: 1) Trên cơ sở l luận nào để xác định nghiên cứu quản lý đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực được ? 2) Cơ sở lý luận của quản lý đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực là gì? 3) Thực trạng quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực hiện nay như thế nào? Nó có những ưu điểm và những bất cập, hạn chế? 6
4)Những yếu tố nào có ảnh hưởng đến quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực? 5) Những giải pháp nào để nâng cao hiệu quả quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực ? 4.4. Giả thuyết nghiên cứu Hoạt động quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực cơ bản đã đáp ứng được các yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực lao động cho các doanh nghiệp và đất nước trước hết là đào tạo về iến thức năng nghề cho người học. Song, hoạt động này vẫn còn những hạn chế nhất định. Hạn chế rõ nhất là hạn chế trong đánh giá đội ngũ giảng viên và thực hiện chế độ, chính sách, tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên. Nếu các trường cao đẳng nghề sử dụng các giải pháp mà luận án đề xuất s góp phần tạo được động lực làm việc, phát triển được năng lực của đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề qua đó nâng cao được chất lượng đào tạo của đội ngũ này. 5. Đóng góp mới về kho học củ luận án Luận án đã xây dựng cơ sở l luận về quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực. Luận án đã vận dung mô hình quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler 1980) vào xây dựng cơ sở l luận về quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng. Việc quản l đội ngũ giảng viên trong một môi trường đặc th là các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng là vấn đề c n ít nghiêncứu ở nước ta hiện nay. Vì vậy đây là vấn đề l luận có tính mới. Luận án đã đánh giá được thực trạng ph m chất và năng lực của đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực, thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực, ch ra được những mặt mạnh và những hạn chế của 6 khía cạnh quản lý này. Luận án đã ch ra được thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển 7
nguồn nhân lực. Đây là một cơ sở để đề ra các giải pháp và khuyến nghị của luận án. Luận án đã xây dựng được hung năng lực của đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực. Đây là những kết quả nghiên cứu có tính mới đối với các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng. 6. Ý nghĩ lý luận và thực ti n củ luận án 6.1. Về mặt lý luận Kết quả nghiên cứu của luận án góp phần bổ sung vào lý luận quản l đội ngũ giảng viên nói chung và lý luận quản lý đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực nói riêng trong điều kiện đào tạo nguồn nhân lực lao động có tay nghề cho các doanh nghiệp và xã hội. 6.2.Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu của luận án có thể là tài liệu tham khảo cho lãnh đạo trường và khoa của các trường cao đẳng nghề thuộc Bộ Quốc trong việc nâng cao chất lượng đào tạo nghề ở nước ta hiện nay. Kết quả nghiên cứu của luận án có thể là tài liệu tham khảo cho các trường cao đẳng nghề thuộc Bộ Quốc trong việc quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên, nhất là trong tạo động lực làm việc, phấn đấu của đội ngũ giảng viên. Khung năng lực của đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề mà luận án đề xuất có thể làm các tiêu chí để tiến hành hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cũng như đánh giá đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng hiện nay. 7. Kết cấu luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu, phụ lục, luận án gồm 4 chương: Chương 1. Tổng quan nghiên cứu về đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ; Chương 2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực; Chương 3. Kết quả nghiên cứu thực tiễn quản lý đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực; Chương 4. Giải pháp quản lý thực trạng quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực. 8
Chƣơng 1 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN C U VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN 1.1. Những nghiên cứu về đội ngũ giảng viên theo hƣớng tiếp cận phát triển nguồn nh n lực Đội ngũ giảng viên và quản l đội ngũ giảng viên là một trong những yếu tố quyết định chất lượng đào tạo nguồn nhân lực. Chính vì vậy vấn đề đội ngũ giảng viên và quản l đội ngũ giảng viên đã thu hút được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước. Có thể nêu ra một số nghiên cứu về vấn đề này như sau: Tác giả Robet J.Marzano(2000)nghiên cứu về đội ngũ giảng viên các trường đại học của M . Trong nghiên cứu của mình tác giả thực hiện đánh giá giảng viên các trường đại học tại M theo chu n ban hành của Ủy ban Quốc gia về chu n nghề dạy học tại M . Marzancoi hoạt động đánh giá giảng viên như một nội dung cơ bản của quản l đội ngũ giảng viên theo hướng phát triển nguồn nhân lực theo quyết định của Ủy ban Quốc gia về chu n nghề dạy học tại M thì chu n để đánh giá giảng viên gồm 5 điểm cơ bản: 1) iảng viên phải là người tận tâm với người học và việc học; 2) iảng viên phải làm chủ môn học biết cách dạy môn học của mình và liên hệ với các môn học hác; 3) iảng viên phải là người có trách nhiệm trong giảng dạy quản l iểm tra đánh giá người học; 4) iảng viên thường xuyên suy nghĩ, sáng tạo trong hoạt động nghề nghiệp; 5) iảng viên là thành viên tin cậy của cộng đồng nghề nghiệp và của cha m sinh viên. Những tiêu chu n đánh giá giảng viên này có thể áp dụng trong đánh giá đội ngũ giảng viên đại học ở nhiều quốc gia hác trên thế giới trong đó có Việt Nam trong quản l đội ngũ giảng viên theo hướng phát triển nguồn nhân lực [98]. Các tác giả Richard I.Arends, 1998; Andrew Scryner(2004) và Hary Kwa (2004) khi nghiên cứuvề quản l đội ngũ giảng viên trong các trường đại học.Các tác giả này đã tìm hiểu về hoạt động giảng dạy của giảng viên. Trong công trình nghiên cứu này các tác giả đã quan tâm nhiều đến năng lực của giảng viên đến quản l đội ngũ giảng viên. Các tác giả cũng tập trung phân tích 9
yêu cầu của sự phát triển khoa học công nghệ đối với hoạt động đào tạo trong các trường đại học. Nghiên cứu cũng tập trung tìm hiểu về đổi mới nội dung, phương pháp giảng dạy của giảng viên, nâng cao vai trò của đội ngũ giảng viên trong giáo dục sinh viên và phát triển nguồn nhân lực của nhà trường…Theo các tác giả trong bối cảnh mới của sự phát triển khoa học công nghệ giảng viên phải có khả năng thích ứng cao với những đ i hỏi của phát triển nguồn nhân lực. Điều này cũng đặt ra cho nhiệm vụ bồi dưỡng giảng viên để họ có những năng lực cần thiết đáp ứng yêu cầu của chuyên môn, nghiệp vụ. Các tác giả OsDonnel (1986), Raja Roy Singh, (1991), trong nghiên cứu của mình đã ch ra một số yêu cầu đối với giảng viên. Về phía chuyên môn, giảng viên phải nắm vững kiến thức, làm chủ môn học mà mình giảng dạy; phải biết kết nối môn học của mình với các môn học hác trong chương trình đào tạo. Về phương pháp giảng day, giảng viên cần luôn sáng tạo để tạo ra sự hấp dẫn của bài giảng để phát huy được tính tích cực, sự tham gia của sinh viên vào trong quá trình học. Về đạo đức, giảng viên phải có trách nhiệm cao với bài giảng, với sự giáo dục sinh viên, phải tận tâm với người học. Giảng viên phải biết hợp tác với đồng nghiệp trong hoạt động giảng dạy, hợp tác với gia đình trong quản l và giúp đỡ sinh viên. Theo các tác giả này những yêu cầu trên là một trong những nội dung cơ bản để phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong trường đại học. Theo kết quả nghiên cứu của Tổ chức Hợp tác Phát triển Châu Âu (gọi tắt là OECD) thì các nhà giáo cần có các tiêu chu n sau: Kiến thức phong phú, sâu sắc; k năng sư phạm tốt có tư duy tốt, và biết tôn trọng đồng nghiệp và những người khác, có khả năng quản lý sinh viên trong và ngoài giảng đường. Các tiêu chu n này cũng là các tiêu chu n mà những người quản l trường đại học cao đẳng cần phải quan tâm trong quản l đội ngũ giảng viên theo hướng phát triển nguồn nhân lực của nhà trường [95]. Tác giả Scheerens đã tìm hiểu về phát triển chuyên môn của người giảng viên. Theo tác giả này phát triển trình độ chuyên môn của giảng viên s đóng góp to lớn vào việc nâng cao chất lượng giáo dục trong nhà trường góp phần phát triển nguồn nhân lực của nhà trường. Tác giả cũng phân tích chính sách 10
của một số quốc gia châu Âu về phát triển chuyên môn của đội ngũ giảng viên đại họctrong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của nhà trường. Tác giả Fielden J. (1998) đã phân tích và ch ra những vấn đề mà UNESCO yêu cầu đối với giảng viên và cơ sở đào tạo trong bối cảnh phát triển nền giáo dục hiện đại. Trong bối cảnh phát triển nền giáo dục hiện đại người giảng viên đảm nhiệm nhiều chức năng hơn có trách nhiệm cao hơn. iảng viên cần thay đổi phương pháp dạy. Đó là ch chú trọng truyền đạt kiến thức tổ chức hoạt động học cho sinh viên để người học tiếp thu kiến thức có hiệu quả nhất. Trong hoạt động đào tạo, giảng viên cần chú đến cách tiếp cận cá biệt với người học, cần thay đổi mối quan hệ thầy trò so với truyền thống. Hoạt động dạy học trong bối cảnh mới cần biết ứng dụng các phương tiện dạy học hiện đại với sự trợ giúp của công nghệ thông tin. Đối với đồng nghiệp giảng viên luôn có mối quan hệ, hợp tác chặt ch . Trong các khuyến cáo của UNESCO có một khuyên cáo về phương pháp đào tạo của người thầy. Đó là “Thầy giáo phải được đào tạo để trở thành những nhà giáo dục nhiều hơn là những chuyên gia truyền đạt kiến thức”. Những yêu cầu trên của UN SCO cần được xem như một nội dung cơ bản của những người lãnh đạo các trường đại học và cao đẳng trong quản l đội ngũ giảng viên và phát triển nguồn nhân lực của nhà trường [81]. Các tác giả Deem, R. & Brehony, K. J. (2005)đã nghiên cứu về cách thức quản l mới trong giáo dục đại học. Các tác giả này phân tích há sâu sắc các quan niệm tư tưởng về quản l nhân sự trong trường đại học đặc biệt là “chủ nghĩa quản l mới”và đã đề cập vấn đề vai tr của nó trong cải cách giáo dục đại học. Trong công trình nghiên cứu này các tác giả cũng đề cập đến vai tr của giảng viên các trường đại học trong hoạt động quản l nhà trường và trong nâng cao chất lượng đào tạo [91]. Nghiên cứu của các Hill, Rowe and Holmes (1993) về năng lực và k năng của giảng viên. Các tác giả này cho rằng năng lực và k năng của giảng viên là những yếu tố quan trọng hàng đầu đối với chất lượng và hiệu quả đào tạo của nhà trưởng là yếu tố cơ bản của quản l giảng viên và phát triển nguồn nhân lực giảng viên của nhà trường. Chính vì vậy để nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường thì lãnh đạo cần chú đến đào tạo, bồi dưỡng năng lực, k năng sư 11