Luận văn: Một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp nói chung và tại Công ty dụng cụ cắt và đo lường cơ khí nói riêng

Chia sẻ: Nguyen Bao Ngoc | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:68

Thêm vào BST

Báo xấu

180
lượt xem 22
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần cho xã hội, lao động có năng suất chất lượng hiệu quả cao, là nhân tố quyết định sự phát triển của Đất nước. Do vậy, việc bảo đảm quyền lợi cho người lao động đặc biệt là vấn đề tiền lương luôn luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm. Vì thế, các quy định của pháp luật về quản lý lao động đã được pháp điểm hoá thành bộ luật lao động đã được Quốc...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn: Một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp nói chung và tại Công ty dụng cụ cắt và đo lường cơ khí nói riêng

Luận văn Một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp nói chung và tại Công ty dụng cụ cắt và đo lường cơ khí nói riêng 1
LỜI NÓI ĐẦU Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần cho xã hội, lao động có năng suất chất lượng hiệu quả cao, là nhân tố quyết định sự phát triển của Đất nước. Do vậy, việc bảo đảm quyền lợi cho người lao động đặc biệt là vấn đề tiền lương luôn luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm. Vì thế, các quy định của pháp luật về quản lý lao động đã được pháp điểm hoá thành bộ luật lao động đã được Quốc hội nước CHXHCNVN khoá IX kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23/6/1994 và có hiệu lực kể từ ngày 01/01/1995. Tuy nhiên, từ năm 1993 chúng ta mới chính thức coi sức lao động là hàng hoá từ đó mà thị trường lao động ở nước ta mới dần được hình thành do tính chất mới mẻ của thị trường lao động ở nước ta, cho nên còn đang nảy sinh nhiều vấn đề bức xúc và vướng mắc cả về lý luận và thực tiễn cần phải giải quyết, trong đó vấn đề quan trọng nhất đặt ra cho luật pháp là làm thế nào để tạo ra một cơ chế nhằm cân bằng lợi ích giữa các chủ thể trong quan hệ lao động, vừa đảm bảo quyền và lợi ích hợp lý, hợp pháp cho người lao động, vừa đảm bảo quyền và lợi ích hợp lý, hợp pháp cho người sử dụng lao động trong đó tiền lương là vấn đề có tính nhạy cảm nhất, tác động tới tính cân bằng lợi ích nói trên như vậy thì nghiên cứu tiền lương là cần thiết. Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh có doanh nghiệp không những có quan hệ với Nhà nước, với các doanh nghiệp và với các chủ thể khác mà còn có các quan hệ trong nội bộ doanh nghiệp trong đó quan hệ về bảo đảm tiền lương có vị trí rất quan trọng là vấn đề được đông đảo người lao động quan tâm. Vì vậy, em chọn đề tài: "Pháp luật về tiền lương và việc thực hiện tại Công ty Dụng cụ cắt và Đo lường cơ khí". 2
Chuyên đề ngoài phần lời nói đầu, kết luận, tài liệu tham khảo nội dung được chia làm 3 chương. Chương I: Những vấn đề lý luận về pháp luật tiền lương Chương II: Thực tiễn việc áp dụng pháp luật tiền lương tại Công ty dụng cụ cắt và đo lường cơ khí. Chương III: Một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp nói chung và tại Công ty dụng cụ cắt và đo lường cơ khí nói riêng. 3
CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁP LUẬT TIỀN LƯƠNG I.1 KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA TIỀN LƯƠNG I.1.1. Khái niệm tiền lương I .1.1.1. Tiền lương nhìn dưới góc độ kinh tế Tiền lương là một phức tạp và là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, chủ yếu và trước hết là khoa học kinh tế và khoa học pháp lý Dưới góc độ kinh tế tiền lương có thể được gọi với nhiều tên khác nhau, như: Tiền lương, tiền công, thủ lao lao động... Trong cơ chế cũ, tiền lương được hiểu là một phần thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối kế hoạch cho công nhân viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến. Hiện nay ở nước ta vẫn có sự phân biệt giữa tiền lương và thu nhập lao động, tiền lương và phụ cấp, tiền lương và tiền thưởng. Bộ luật lao động : "Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc "(Điều55) "các chế độ phụ cấp tiền thưởng, nâng bậc lương các chế độ khuyến khích khác nhau có thể thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc qui định trong qui chế doanh nghiệp" (Điều 63) ; "Người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương cộng với phụ cấp lương nếu có"(Điều 42)... Tuy nhiên những khái niệm này chủ yếu sử dụng trong khu vực cơ quan hành chính sự nghiệp và doanh nghiệp Nhà nước. đối với các doanh nghiệp không thuộc khu vực kinh tế Nhà nước thì hầu như không có sự phân biệt giữa tiền lương với phụ cấp lương. 4
Nhìn chung, về mặt kinh tế có thể hiểu tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả sức lao động được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và do người sử dụng lao động trả cho người lao động. Tiền lương tuân theo các nguyên tắc cung cầu, giá cả của thị trường và pháp luật hiện hành của Nhà nước. Đồng thời, tiền lương phải bao gồm đủ các yếu tố cấu thành để đảm bảo là nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu của bản thân và gia đình người lao động là điều kiện để người hưởng lương hoà nhập vào cuộc sống xã hội. I.1.1.2. Dưới góc độ pháp lý Tiền lương nhìn dưới góc độ pháp lý là gì ? Tổ chức lao động quốc tế (ILO) có công ước số 95 (1949) về bảo vệ tiền lương, trong đó qui định "Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi, cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền mặt và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp qui quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động viết hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải làm" (Điều 1). Bộ luật lao động nước ta qui định : "Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định"(Điều 55). Như vậy, về mặt pháp lý, tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo sự thoả thuận giữa hai bên trong hợp đồng lao động trên cơ sở năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định. I.1.1.3. Một số khái niệm về tiền lương : Bên cạnh khái niệm chung về tiền lương, còn có một số khái niệm cụ thể về tiền lương như sau : 5
- Tiền lương danh nghĩa : Là khái niệm chỉ số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động căn cứ vào thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể. Thực tế mọi mức lương trả cho người lao động đều là tiền lương danh nghĩa, bản thân nó chưa thể đưa ra một nhận thức đầy đủ về mức trả công thực tế cho người lao động, vì lợi ích mà người lao động nhận được ngoài việc phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa còn phụ thuộc vào rất lớn vào giá cả hàng hoá dịch vụ và mức thuế mà người lao động phải sử dụng số tiền đó để mua sắm hoặc đóng thuế. - Tiền lương thực tế : Là số lượng tư liệu sinh hoạt mà người lao động có thể mua được từ tiền lương của mình sau khi đã đóng các loaị thuế theo qui định của Nhà nước. Đối với người lao động, mục đích của việc tham gia vào quan hệ lao động là tiền lương thực tế chứ không phải là tiền lương danh nghĩa, vì tiền lương thực tế quyết dịnh khả năng tái sản xuất sức lao động quyết dịnh trực tiếp lợi ích của họ. Sự giảm sút tiền lương thực tế khi nền kinh tế đang có lạm phát cao (giá cả hàng hoá tăng, đồng tiền mất giá) trong khi những thoả thuận về tiền lương danh nghĩa lại không điều chỉnh kịp thời là sự điển hình về sự thiếu ăn khớp giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Trong nhiều trường hợp, Nhà nước phải trực tiếp can thiệp bằng các chính sách cụ thể bảo hộ mức lương thực tế cho người lao động. ở một số quốc gia, mức lương tối thiểu được luật hoá và Nhà nước có những cơ quan giám sát chặt chẽ việc thực hiện và để kịp thời kiến nghị điều chỉnh lại khi xét thấy chỉ số giá cả chung đã tăng lên để đảm bảo giữ mức lương thực tế ổn định cho người lao động. Bộ luật lao động nước ta cũng qui định "Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của người lao động bị giảm sút thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo tiền lương thực tế" (Điều 56). - Tiền lương kinh tế : Các doanh nghiệp muốn có được sự cung ứng sức lao động như nó yêu cầu cần phải trả mức lương cao hơn mức lương tối thiểu. Khoản tiền trả cao hơn vào tiền lương tối thiểu đó được gọi là tiền lương kinh tế. 6
Do đó, có quan niệm tiền lương kinh tế giống như tiền thưởng thuần tuý cho những người đã cung ứng sức lao động, với các điều kiện mà người sử dụng lao động đó yêu cầu. - Tiền lương lao động theo qui định của Bộ luật lao động. I.1.2. Ý nghĩa pháp lý của tiền lương Với phương diện là một yếu tố thuộc phạm trù kinh tế, tiền lương có các chức năng cơ bản như : Chức năng là thước đo giá trị, chức năng tái sản xuất sức lao động, chức năng kích thích lao động và hiệu quả sản xuất - kinh doanh chức năng tích luỹ... thì với phương diện là một yếu tố thuộc phạm trù chính sách xã hội, tiền lương thực hiện chức năng là công cụ bảo đảm công bằng xã hội, bảo vệ người lao động và giúp người lao động, gia đình họ hoà nhập vào sinh hoạt xã hội... Về phương diện pháp lý tiền lương có ý nghĩa quan trọng thể hiện ở các diểm sau : - Chế độ tiền lương là công cụ pháp lý bảo vệ người lao động là công cụ để Nhà nước thực hiện việc điều tiết thu nhập dân cư và đảm bảo công bằng xã hội. - Chế độ tiền lương là phương diện pháp lý để Nhà nước định hướng phân công lao động xã hội và phát triển kinh tế xã hội ở tầm vĩ mô. - Chế độ tiền lương là cơ sở pháp lý để người sử dụng lao động, người lao động thực hiện các chính sách, pháp luật về kinh tế, tài chính và Ngân sách có liên quan. - Chế độ tiền lương là cơ sở pháp lý để người lao động, người sử dụng lao động và đại diện hai bên thoả thuận với nhau khi giao kết hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và là cơ sở pháp lý để các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động tiến hành giải quyết tranh chấp giữa hai bên. 7
- Tiền lương theo quy định của Bộ luật lao động : Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định (Điều 55). I.2. MỘT SỐ NGUYÊN TẮC CƠ BẢN ĐIỀU CHỈNH PHÁP LUẬT TIỀN LƯƠNG : Để tiền lương thực sự thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển, bảo đảm đời sống người lao động và gia đình họ cũng như góp phần thực hiện mục tiêu "Dân giàu nước mạnh. xã hội công bằng văn minh" có những nguyên tắc cơ bản và quan trọng của tiền lương cần phải được quán triệt xuyên suốt quá trình xây dựng, thực hiện chế độ pháp lý về tiền lương như sau : I.2.1. Tiền lương phải được trả trên cơ sở thoả thuận nhưng không trái pháp luật. Nguyên tắc này được xác định tại Điều 55 Bộ luật lao động. Quan hệ lao động được thiết lập giữa người lao động và người sử dụng lao động tuân theo nguyên tắc thoả thuận, bình đẳng và không trái pháp luật. Là một nội dung cơ bản trong quan hệ lao động, tất yếu là tiền lương cũng phải tuân theo nguyên tắc này. Tiền lương phải được trả trên cơ sở thoả thuận và không trái pháp luật còn bởi tiền lương là giá cả của sức lao động trong thị trường lao động dưới sự quản lý của Nhà nước theo định hướng XHCN. Nguyên tắc này đòi hỏi khi giao kết hợp đồng lao động cũng như giao kết thoả ước lao động tập thể và cả khi thực hiện việc trả lương, hai bên người lao động và người sử dụng lao động phải có sự bàn bạc trao đổi, tiến tới thống nhất các vấn đề có liên quan đến tiền lương không bên nào được áp đặt ý chí cho bên kia và ngược lại. Tuy nhiên, do phải chịu tác động của yếu tố cung cầu của nền kinh tế thị trường trong điều kiện mà sức ép dôi thừa lao động xã hội luôn lớn, thì trong nhiều trường hợp, nguyên tắc thoả thuận, bình đẳng này khó có thể được thực hiện triệt để. Do đó, bên cạnh việc thoả thuận, bình đẳng đòi hỏi việc trả lương không được trái pháp luật, nhất là phải tuân thủ nghiêm ngặt những qui định có tính bắt buộc nhằm bảo vệ cho 8
người lao động, như về lương tối thiểu về việc trả lương khi làm thêm giờ, làm đêm... I.2.2. Không được trả hoặc thoả thuận mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định. Nguyên tắc này cũng được xác định tại Điều 55 Bộ luật lao động. Khi tham gia quan hệ lao động mục đích quan trọng và có ý nghĩa nhất đối với người lao động là có thu nhập. Đồng thời khi đã tham gia quan hệ lao động có ý nghĩa là người lao động đã dành hết thời gian lao động trong khả năng cho phép công việc mà mình đảm nhiệm. Thu nhập thông qua tiền lương mà họ nhận được từ người sử dụng lao động phải đảm bảo cho họ tái sản xuất sức lao động "Tái sản xuất sức lao động" ở đây bao gồm cả tái sản xuất sức lao động giản đơn và tái sản xuất sức lao động mở rộng. Tiền lương của người lao động phải đảm bảo giá trị thực tế để người lao động có thể chi tiêu duy trì cuộc sống cho mình và một phần cho gia đình của mình cũng như một phần cho tích luỹ dành cho cuộc sống khi hết tuổi lao động. I.2.3. Tiền lương phải được thoả thuận và trả theo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc : Xét về bản chất tiền lương chính là giá cả của sức lao động, biểu hiện giá trị sức lao động dưới sự tác động của các qui luật cung - cầu trong nền kinh tế thị trường. Việc tiền lương phải được trả theo năng suất lao động, chất lượng hiệu quả công viẹc cũng chính là việc tuân thủ và phán ánh bản chất này. Trong cơ chế cũ, khái niệm tiền lương thuộc phạm trù phân phối và được phân phối theo số lượng và chất lượng lao động của công nhân viên chức đã hao phí và được kế hoạch hoá từ trung ương đến cơ sở, được Nhà nước thống nhất quản lý. Trong điều kiện kinh tế thị trường, nguyên tắc này vãn giữ nguyên giá trị các nước tư bản phát triển cũng đề cao nguyên tắc này. Tuy nhiên trong cạnh tranh hiệu quả kinh doanh cảu doanh nghiệp không giống nhau thu được ít hơn. Vì vậy, nguyên tắc phân phối theo lao động có thể chỉ thích hợp trong một 9
doanh nghiệp, một đơn vị cụ thể; khó áp dụng và thích hợp trong một phạm vi rộng lớn hơn vì tiền lương trong nền kinh tế thị trường không chỉ tuân thủ nguyên tắc theo lao động mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác. Nguyên tắc tiền lương phải được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc đã khắc phục một cách cơ bản hạn chế này. I.2.4. Tiền lương phải được trả bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ. Nguyên tắc này được xác định tại Điều 63 Hiến pháp và điều 111 Bộ luật lao động : Xuất phát từ mục đích bảo vệ lao động nữ do một thực tế tồn tại từ rất lâu trong việc sử dụng lao động là : lao động nữ luôn bị xem nhẹ hơn so với lao động nam nên tiền lương trả cho lao động nữ thường thấp hơn so với lao động nam. Do vậy, nguyên tắc này đòi hỏi khi xây dựng chế độ tiền lương cũng như khi thoả thuận và thực hiện việc trả lương, không được có sự phân biệt về trả lương với lý do giới tính. Nếu công việc như nhau, năng suất và chất lượng công việc như nhau thì lao động nữ và lao động nam phải được trả lương như nhau. I.2.5. Tiền lương phải được trả trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi làm việc. Nguyên tắc này được xác định tại Điều 59 bộ luật lao động. trong điều kiện thực tế ở nước ta những năm qua, cho thấy có rất nhiều hiện tượng trả lương bị lạm dụng, như : lương trả cho người lao động qua nhiều khu trung gian, bị cắt xén khấu trừ sai nguyên tắc, bị thường xuyên trả chậm.... những hành vi này gây rất nhiều khó khăn, phiền hà cho người lao động và gia đình họ, nhất là khi tiền lương thực tế lại quá eo hẹp. Do vậy, việc tiền lương phải được trả trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn, tại nơi làm việc là một yêu cầu hết sức quan trọng nhằm bảo vệ người lao động. Là một nguyên tắc pháp lý quan trọng, nguyên tắc còn góp phần đảm bảo cho các nguyên tắc khác được tôn trọng và thực hiện. 10
I.3. CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG THEO PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH : Chế độ tiền lương là tổng hợp các qui định của Nhà nước nhằm xác định các mức lương, hình thức và cách thức trả lương để người lao động và người sử dụng lao động làm căn cứ thoả thuận và tiến hành việc trả lương trong quan hệ lao động. Chế độ tiền lương bao gồm các nhóm qui định chủ yếu như : Lương tối thiểu, thang lương, bảng lương, hình thức và cách thức trả lương, những biện pháp bảo đảm tiền lương cho người lao động. 1.3.1. Lương cơ bản. Tiền lương cơ bản là tiền lương người lao động nhận được hàng tháng theo cấp bậc công việc được quy định trong hệ thống thang lương bảng lương. Như vậy tiền lương cơ bản mang tính ổn định và bắt buộc vì nó có giá trị pháp lý, người lao động hàng tháng tuỳ theo tính chất công nhân ngoài việc được trả tiền lương cơ bản có thể được trả các khoản phụ cấp khác và các loại tiền thưởng, tiền làm thêm giờ… Trong cơ chế thị trường sức lao động được coi là hàng hoá thì tiền lương là giá cả của sức lao động được các bên trong quan hệ hợp đồng lao động thoả thuận nhất trí với nhau và được ghi cụ thể trong hợp đồng lao động có thể coi tiền lương đó là tiền lương cơ bản. Tóm lại, tiền lương cơ bản là tiền lương người sử dụng lao động trả cho người lao động phù hợp với giá trị của sức lao động. I.3.2. Lương tối thiểu : I.3.2.1. Khái niệm lương tối thiểu : Tiền lương tối thiểu là số tiền nhất định trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, ở mức độ nhẹ nhàng nhất và trong điều kiện lao động bình 11
thường. Bảo đảm cho người lao động bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng (Điều 56 Bộ luật lao động). I.3.2.2. Ý nghĩa pháp lý của tiền lương tối thiểu : Luật hoá mức lương tối thiểu là nhằm hạn chế sự giãn cách quá lớn giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế và là một hình thức tác động quan trọng nhất của Nhà nước vào chính sách tiền lương trong điều kiện thừa nhận và phát triển thị trường lao động. Đặc biệt, với các nước trong quá trình công nghiệp hoá, lạm phát luôn thường trực, nguồn nhân lực tăng quá nhanh so với khả năng tạo việc làm của nền kinh tế, sự xâm nhập lớn của chủ nghĩa tư bản nước ngoài để tận dụng thị trường và nguồn nhân lực tại chỗ... thì việc Nhà nước công bố các mức lương tối thiểu ở mỗi thời kỳ là một yêu cầu hết sức cần thiết. Tuy vậy, cũng có ý kiến cho rằng, việc luật hoá mức lương tối thiểu sẽ làm mất đi sự linh hoạt thuộc về cơ chế tự điều tiết của thị trường lao động, ảnh hưởng đến cả tính hấp dẫn trong thu hút đầu tư nước ngoài của những nền kinh tế đang cần vốn... Từ trước đến nay, tiền lương tối thiểu được xem như là cái ngưỡng cuối cùng để xây dựng lên các mức lương khác, tạo thành hệ thống tiền lương của một ngành nào đó hoặc hệ thống tiền lương chung thống nhất của một nước, là căn cứ để hoạch định chính sách tiền lương. I.3.2.3. Các loại lương tối thiểu - Căn cứ vào qui định của Điều 56 Bộ luật lao động có các loại lương tối thiểu sau : * Lương tối thiểu chung : Là mức lương tối thiểu được áp dụng thống nhất trong phạm vị cả nước, mọi mức lương kẻ cả mức lương tối thiểu khác, cũng không được thấp hơn mức lương tối thiểu chung. 12
* Lương tối thiểu vùng : là mức lương tối thiểu được áp dụng cho từng cùng lãnh thổ nhất định, căn cứ trên mức lương tối thiểu chung và có tính đến những yếu tố đặc thù vùng lãnh thổ đó. * Lương tối thiểu ngành : Là mức lương tối thiểu được áp dụng cho một ngành nhất định, cũng căn cứ trên cơ sở mức lương tối thiểu chung và có tính đến các yếu tố lao động đặc thù của từng ngành nghề đó. Ngoài ra, đối với người lao động là công dân Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp được thành lập theo luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, trong khu chế xuất, trong cơ quan, tổ chức nước ngoài tại Việt Nam, theo qui định của pháp luật lao động được áp dụng một mức lương tối thiểu riêng. Việc qui định một mức lương tối thiểu riêng cho các đối tượng này xuất phát từ quan điểm : các quan hệ lao động ở đây đòi hỏi cường độ lao động và chi phí lao động cao hơn so với các quan hệ lao động khác. Đồng thời, do cách thức tổ chức, quản lý lao động và việc áp dụng khoa học công nghệ tiên tiến mà năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động ở đây cũng cao hơn so với các quan hệ lao động khác trong xã hội, do đó đòi hỏi mức lương tối thiểu cũng phải cao hơn so với mặt bằng lương tối thiểu chung. Tuy nhiên, sự khác biệt này cũng chỉ có tính chất nhất thời. Chúng sẽ mất đi khi mà những sự khác biệt nêu trên không còn tồn tại. ILO có công ước số 26 qui định : "các mức lương tối thiểu được ấn định là bắt buộc đối với những người sử dụng lao động và người lao động hữu quan ; nhưng mức đó không thể hạ thấp bởi những người sử dụng lao động và những lao động, dù băng thoả thuận cá nhân hay bằng thoả ước lao động tập thể, trừ phi nhà chức trách có thẩm quyền cho phép chung hoặc cho phép đặc biệt" (Điều 3). Công ước cũng qui định : "Mọi thành viên phê chuẩn công ước này phải có biện pháp cần thiết thông qua một hệ thống kiểm tra và chế tài để sao cho một mặt là những người sử dụng lao động và những người lao động hữu quan được biết các mức lương tối thiểu hiện hành và mặt khác là tiền lương thực 13
tế phải chi trả không được thấp hơn các mức lương tối thiểu được áp dụng" (Điều 4). I.3.2.4. Về việc xác định mức lương tối thiểu : Bộ luật lao động qui định : "Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ tính lương cho các lao động khác". Việc xác định lương tối thiểu cụ thể có những phương pháp riêng. ILO có công ước số 26 (1928) số 99 (1955) và số 131(1970) qui định về việc xác định lương tối thiểu. Trong đó, công ước số 131 qui định việc lưu ý những yếu tố cần thiết để xác định mức lương tối thiểu phải gồm những nhu cầu của người lao động và gia đình họ, có chú ý tới mức lương trong nước, giá cả sinh hoạt, các khoản trợ cấp an toàn xã hội và mức sống so sánh của các nhóm xã hội khác, những nhân tố kinh tế, kể cả những đòi hỏi của phát triển kinh tế, năng suất lao động và mối quan tâm trong việc đạt tới và duy trì một mức sử dụng lao động cao. Ở nước ta, từ 1960 đã có sự nghiên cứu và thống nhất lấy 46 mặt hàng thiết yếu nhất làm cơ sở để tính lương tối thiểu. Đến 1993 trên cơ sở nghiên cứu khoa học, thừa kế kinh nghiệm lịch sử, tham khảo kinh nghiệm nhiều nước trên thế giới và phối hợp công trình nhiều khoa học của các ngành hữu quan, chúng ta đã hoàn thiện thêm một bước rất cơ bản về phương pháp ấn định tiền lương tối thiểu bao gồm 4 phương pháp cơ bản sau: Phương pháp căn cứ vào nhu cầu của người lao động và gia đình họ, phương pháp tính toán dựa trên cơ sở thu nhập quốc dân, phương pháp dựa trên hệ thống thang lương, bảng lương hiện hành, phương pháp dựa trên kết quả điều tra thực tế về thu nhập thực tế của các tầng lớp dân cư và giá công lao động của thị trường xã hội. 14
Với các phương pháp đó thì tiền lương tối thiểu ở nước ta hiện nay được xác định trên căn cứ chủ yếu về; May mặc, ở, đi lại, trang bị đồ dùng sinh hoạt, bảo vệ sức khoẻ, văn hoá, học tập, bảo hiểm tuổi già, nuôi con Về việc công bố và áp dụng lương tối thiểu, theo quy định của bộ luật lao động thì ''Chính phủ quy định và công bố mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng, mức lương tối thiểu ngành cho từng thời kỳ sau khi lấy ý kiến Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện người sử dụng lao động'' (Điều 56). I.3.3 Thang lương, Bảng lương I.3.3.1 Thang lương Về mặt pháp lý, thang lương là hệ thống các quy phạm phân định những mức lương tương ứng với từng bậc nghề nhất dịnh thuộc từng nghề, công việc, tạo thành những quan hệ tỷ lệ trả công lao động khác nhau theo trình độ chuyên môn khác nhau giữa các nhóm người lao động Thang lương bao gồm một số nhất định các bậc và những hệ số tiền lương tương ứng. Mỗi bậc trong thang lương thể hiện mức phức tạp và mức tiêu hao lao động của một công việc, Công việc ít phức tạp và tiêu hao năng lượng ít nhất thì thuộc bậc thấp nhất gọi là khởi điểm. Trong thang lương của khu vực sản xuất - kinh doanh, bậc khởi điểm gọi là bậc 1. Mức lương bậc 1 phải cao hơn mức lương tối thiểu. Mỗi bậc trong thang lương thể hiện một hệ số của bậc đó so với bậc khởi điểm chênh lệch giữa bậc cao nhất và bậc thấp nhất của thang lương được gọi là bội số của thang lương. Pháp luật lao động bắt buộc việc thoả thuận và trả lương trong mọi trường hợp không được thấp hơn mức lương tối thiểu, còn việc trả lương theo các bậc trong thang, bảng lương thì về cơ bản theo sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tuy vậy, căn cứ vào các tiêu chuẩn, cấp bậc kỹ thuật, hai bên vẫn phải cùng nhau xác định bậc lương của từng người lao động để làm cơ sở tích các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền lương khi làm 15
thêm giờ, làm đêm, ngừng việc nghỉ việc, nghỉ hàng năm và các trường hợp nghỉ việc khác của người lao động... Đồng thời đây cũng là cơ sở tích đơn giá tiền lương làm cơ sở hạch toán cho các doanh nghiệp. Hệ thống thang lương doanh nghiệp được xác định theo ngành, ( hoặc một nhóm ngành) kinh tế kỹ thuật. Trong đó, các nghề phải có tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật rõ ràng. Trong một thang lương có một hoặc một số nhóm lương thể hiện điều kiện lao động nặng nhọc độc hại khác nhau của từng ngành nghề. Mỗi nhóm lương có hệ số mức lương bậc một thể hiện yêu cầu đào tạo ban đầu của nghề và hệ số bậc cao nhất thể hiện mức độ phức tạp của công việc trong nghề. Số bậc và bội số thang lương phản ánh mức độ phức tạp kỹ thuật của mỗi ngành, nghề được xác định căn cứ vào nội dung công việc theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. I 3.3.2 Bảng lương : Đối với công chức và viên chức các doanh nghiệp, do đó những nghề và công việc không thể phân chia được mức độ phức tạp, hoặc đặc điểm của công việc phải bố trí lao động theo cương vị và trách nhiệm nên không thể áp dụng theo thang lương mà áp dụng bảng lương. Bảng lương cũng có bậc khởi điểm, có bội số của bảng lương. Mỗi chức danh trong bảng lương có tiêu chuẩn nghiệp vụ và chuyên môn để làm căn cứ xếp lương của công chức Nhà nước và viên chức doanh nghiệp. Khác với doanh nghiệp mỗi công chức Nhà nước đều phải xếp vào một bậc nhất định trong bảng lương qui định thống nhất của Nhà nước. Theo Nghị định số 26 - CP, ngày 23-5-1993, có các loại bảng lương cơ bản sau : - Bảng lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh và phục vụ : áp dụng cho công nhân ở những ngành nghề và tiêu chuẩn cấp bậc không rõ ràng, không phân chia được những mức độ phức tạp rõ rệt hoặc do đặc điểm của công việc phải bố trí công nhân theo cương vị và trách nhiệm công việc. Mỗi 16
chức danh trong bảng lương được xác định theo một trình độ nhất định tương ứng với nội dung của công việc cụ thể. - Bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ và phụ cấp chức vụ lãnh đạo : áp dụng cho các ngành nghề có tiêu chuẩn kỹ thuật cụ thể cao hơn tiêu chuẩn kỹ thuật các ngành nghề đã áp dụng thang lương và áp dụng cho những người vừa làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ vừa giữ chức vụ lãnh đạo trong các doanh nghiệp. - Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp : áp dụng cho 3 chức danh : Giám đốc, phó Giám đốc, và Kế toán trưởng của doanh nghiệp và được xác định theo hạng doanh nghiệp. Việc phân hạng doanh nghiệp căn cứ vào mức độ phức tạp quản lý và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Mức độ phức tạp quản lý được thể hiện qua các chỉ tiêu vốn ; số lượng lao động trong doanh nghiệp. Hiệu quả sản xuất - kinh doanh thể hiện qua các chỉ tiêu : Doanh thu, thực hiện nghĩa vụ đối với Nhà nước ; lợi nhuận và tỷ số lợi nhuận trên vốn giao. I.3.4. Hình thức trả lương : Theo Điều 58 bộ luật lao động có các hình thức trả lương cơ bản sau : I.3.4.1. Lương theo thời gian : Là hình thức trả lương theo thời gian, có các hình thức trả lương cụ thể là : trả lương theo năm, trả lương theo tháng, trả lương theo ngày và trả lương theo giờ. Tiền lương năm : Là tiền lương được tính và trả theo từng năm. Hình thức trả lương này hầu như chưa được đáp dụng ở nước ta và thường được áp dụng ở một số nước phát triển cho một số công nhân viên công vụ, đặc biệt là cấp cao. Lương năm ổn định hơn các loại lương tháng, lương ngày... Tiền lương tháng : Là tiền lương được tính và trả theo từng tháng. Hình thức trả lương này được áp dụng một cách khá phổ biến, nhất là đối với công chức, viên chức. Trong các chế độ về tiền lương cũng thường qui định về mức lương tháng. Lương tháng tương đối ổ định những trong sản xuất - kinh doanh 17
lại có nhược điểm là không khuyến khích sự chuyên cần, không phản ánh năng suất lao động khác nhau giữa những người cùng làm một công việc cho nên phải áp dụng thêm các loại bổ sung khác (tiền thương, phụ cấp....) Tiền lương ngày : Là tiền lương được tính và trả cho từng ngày. Hình thức trả lương này đã được áp dụng khá phổ biến trong khu vực sản xuất - kinh doanh nhằm khắc phục nhược điểm đã nói trên của hình thức trả lương theo từng tháng. Lương ngày được xác định trên cơ sở lấy tiền lương tháng chia cho 26 ngày. Tiền lương giờ : Là tiền lương được tính và trả theo từng giờ. Lương giờ được xác định trên cơ sở lấy tiền lương ngày chia cho số giờ tiêu chuẩn ấn định cho ngày lao động (ca làm việc). Nhiều nước khi ấn định lương tối thiểu, chỉ ấn định mức lương giờ. Ưu điểm của phương pháp này là phản ánh tương đối chuẩn xác tiêu hao lao động mỗi đơn vị giờ lao động, tiện để tính toán số tiền lương giờ làm thêm, số tiền lương những giờ tiếp xúc trực tiếp với điều kiện lao động không bình thường (nóng, độc hại...). Ngoài các hình thức trả lương theo thời gian trên còn có những doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương tuần. Lương tuần được xác định bằng cách nhân số giờ trong tuần với mức lương giờ hoặc nhân mức lương ngày với số ngày trong tuần hoặc lấy lương tháng nhân với 12 và chia cho 52 tuần. Áp dụng lương theo thời gian thì đơn giản trong thực hiện việc trả lương nhưng không khuyến khích được tăng năng suất lao động. Vì vậy, để khắc phục một phần nhược điểm này, lương theo thời gian thường được chia làm 2 loại : Lương theo thời gian đơn giản và lương theo thời gian có thưởng. Áp dụng lương theo thời gian xó thưởng khuyến khích tốt hơn sự nỗ lực tăng năng suất lao động, tăng chất lượng, tiết kiệm... Ở nước ta, các doanh nghiệp chủ yếu áp dụng các hình thức trả lương theo tháng, đi cùng với nó là chế độ thưởng. 18
I.3.4.2. Lương theo sản phẩm : Là tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm họ làm ra. Mỗi loại sản phẩm có đơn giá tiền lương cho mỗi đơn vị sản phẩm. Người lao động làm được bao nhiêu sản phẩm thì lấy đơn giá tiền lương nhân với số lượng sản phẩm làm ra đó, sẽ ra số lương người lao động được hưởng. Trả lương theo sản phẩm phản ánh tương đối chuẩn xác lượng lao động thực tế bỏ ra, đồng thời phân biệt được năng lực có thể khác nhau giữa những người cùng làm một loại sản phẩm, lại gắn chặt thu nhập với kết quả lao động cụ thể, kích thích nâng cao trình độ mọi mặt, sử dụng tốt và hợp lý thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, tăng cường kỷ luật doanh nghiệp , cải tiến quản lý doanh nghiệp .Do đó ,lương theo sản phẩm có tác dụng tínc cực . Tuy vậy , cũng dễ nảy sinh hiện tượng chạy theo số lượng ,coi nhẹ chất lượng và tiết kiệm nhiên liệu nguyên vật liệu, giữ gìn máy móc thiết bị và dụng cụ an toàn , vệ sinh loa động , tranh thủ thời gian quá mức, gây ảnh hưởng không tốt đếm sức khỏe. Lương theo sản phẩm không thích hợp với công việc cơ khí hoá, tự động hoá cao .Vì vậy những công việc đòi hỏi chất lượng cao thì chỉ nên áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng. Trả lương theo sản phẩm bao gồm các hình thức sau : -Lương theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế :Là hình thức trả lương cho người lao động trực tiếp làm ra sản phẩm theo sự tỷ lệ thuận với số lượng sản phẩm hoàn thành đúng chất lượng yêu cầu. -Lương theo sản phẩm gián tiếp :Là hình thức trả lương cho công nhân phụ cùng tham gia với công nhân chính đã hưởng lương theo sản phẩm không hạn chế, như đối với công nhân sửa chữa hoặc bảo toàn, bảo dưỡng máy. 19
Lương theo sản phẩm có thưởng : Là hình thức trả lương mà ngoài mức lương trả, người lao động còn được hưởng tiền thưởng hoàn thanh hoặc hoàn thành vượt mức định, thưởng tiết kiệm, thưởng chất lượng . Lương theo sản phẩm luỹ tiến : Là hình thức trả lương theo hai đơn giá khác nhau, đơn giá bình thường cho số lượng sản phẩm trong định mức và đơn giá cao hơn cho số lượng sản phẩm vượt định mức để kích thích sản xuất càng nhiều sản phẩm càng tốt. - Lương khác : Là hình thức trả một khoản tiền trước cho toàn bộ khối lượng công việc phải hoàn thành theo các điều kiện về trước thời gian, về chất lượng công việc. Hình thức trả lương này thường được áp dụng trong những trường hợp khó định mức chi tiết công việc đòi hỏi thời gian hoàn thành khẩn trương. Việc xác định và áp dụng các hình thức trả lương nào là thuộc thẩm quyền người sử dụng lao động nhằm đảm bảo hiệu quả kinh doanh. Tuy nhiên, theo qui định của pháp luật, họ phải duy trì hình thức trả lương đã chọn trong một thời gian nhất định và thông báo cho người lao động biết. Điều này nhằm góp phần ổn định, tránh xáo trộn trong việc nhận tiền lương và kế hoạch chi tiêu của bản thân người lao động và gia đình họ (Điều 58 Bộ luật lao động). I.3.5. Chế độ tiền thưởng : Chế độ tiền thưởng bao gồm hệ thống các qui định vủa Nhà nước bổ sung cho chế độ tiền lương nhằm khuyến khích người lao động làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, sức sáng tạo trong lao động. Tiền thưởng được xác định phù hợp với phần tiền lương cơ bản và làm sao để tiền lương không mất đi tác dụng của nó đối với người lao động. Do tính chất quan hệ lao động khác nhau mà việc qui định trả công lao động cũng khác nhau giữa khu vực hành chính sự nghiệp và khu vực sản xuất kinh doanh. 20