Luận văn Những giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty TNHH một thành viên Môi trường Nam Định

Chia sẻ: Le Dang Hai | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:94

Thêm vào BST

Báo xấu

113
lượt xem 40
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Ngày nay việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực trong doanh nghiệp đang là vấn đề cấp thiết để doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, thu được lợi nhuận cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình và đem lại lợi ích cho xã hội. Một trong những nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp đó là con người, việc đầu tư và sử dụng con người là việc đầu tư hiệu quả nhất song cũng khó khăn nhất cho doanh nghiệp và các nhà quản lý....

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Những giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty TNHH một thành viên Môi trường Nam Định

LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập và rèn luyện tại Trường Đại Học Nông Nghiệp Hà Nội, tôi đã nhận được sự dậy bảo và h ướng d ẫn nhi ệt tình của quý thầy cô trong Trường, tôi đã được trang bị những ki ến th ức vô cùng quý báu về chính trị, xã hội, văn hóa đặc biệt là những kiến th ức chuyên ngành kế toán mà tôi theo học. Đó là cẩm nang, là hành trang quý báu cho cuộc sống và công việc của tôi sau này. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến quý thầy cô Trường Đ ại Học Nông Nghiệp Hà Nội, nhất là các thầy cô Khoa Kế toán và Quản trị kinh doanh đã tận tình quan tâm dạy bảo và truyền đạt cho tôi những kiến thức cơ bản nhất trong suốt thời gian học tập tại trường. Tôi xin trân trọng cảm ơn Cô giáo TS. Phạm Th ị Minh Nguy ệt đã dành nhiều thời gian quý báu để tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình làm khóa luận. Tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt tới ban Giám đốc cùng toàn thể CBCNV trong Công ty TNHH MTV Môi trường Nam Định đã giúp đỡ, tạo điều kiện tốt nhất để tôi tìm hiểu thực tế, thu thập số liệu để hoàn thành đề tài nghiên cứu của mình. Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè, những người đã động viên và giúp đỡ tôi về tinh thần cũng như vật chất trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài này. Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng do hiểu biết và kinh nghiệm còn hạn chế nên chắc chắn bài khóa luận không thể tránh khỏi những sai sót. Kính mong được sự đánh giá và góp ý quý báu của quý thầy cô, các cô chú, anh chị trong Công ty và các bạn sinh viên để khóa luận của tôi được hoàn chỉnh hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn. Sinh viên thực hiện Trần Thị Nguyệt i i
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN......................................................................................................i MỤC LỤC ..........................................................................................................ii DANH MỤC CÁC BẢNG...................................................................................v DANH MỤC SƠ ĐỒ.........................................................................................vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT...................................................................viii ii
DANH MỤC BẢNG DANH MỤC SƠ ĐỒ iii
iv
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CNV Công nhân viên CBCNV Cán bộ công nhân viên BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp TNHH Trách nhiệm hữu hạn MTV Một thành viên UBND Ủy ban nhân dân SXKD Sản xuất kinh doanh CC Cơ cấu BQ Bình quân v
PHẦN I MỞ ĐẦU 1.1. Tính cấp thiết Ngày nay việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực trong doanh nghiệp đang là vấn đề cấp thiết để doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, thu đ ược l ợi nhuận cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình và đem lại lợi ích cho xã hội. Một trong những nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp đó là con người, việc đầu tư và sử dụng con người là việc đầu tư hiệu quả nhất song cũng khó khăn nhất cho doanh nghiệp và các nhà quản lý. Để tuyển dụng và giữ lại lao động đúng việc, ban giám đốc c ần có một hệ thống thù lao cạnh tranh và công bằng. Mặc dù, ti ền không ph ải là lý do duy nhất để người lao động gắn bó với doanh nghiệp, nh ưng những phương pháp trả lương không công bằng vẫn là nguyên nhân chính gây ra những mâu thuẫn và làm tăng tình trạng bỏ việc, gi ảm hi ệu qu ả lao đ ộng và gây ra những chi phí không cần thiết cho doanh nghiệp. Tiền lương luôn là vấn đề được xã hội quan tâm bởi ý nghĩa kinh t ế xã hội to lớn của nó. Đối với người lao động, tiền l ương là ngu ồn thu nh ập quan trọng nhất giúp họ bảo đảm được cuộc sống. Đối với mỗi doanh nghiệp, tiền lương là một phần không nhỏ của chi phí sản xuất kinh doanh. Và đối với nền kinh tế đất nước, tiền lương là sự cụ thể hóa quá trình phân phối của cải vật chất do chính người lao động trong xã hội sáng tạo ra. Để tiền lương thực sự là đòn bẩy tăng hiệu quả lao động thì vấn đề đặt ra với mỗi doanh nghiệp là nên áp dụng hình thức trả lương như thế nào cho phù
hợp tính chất đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị mình nh ằm phát huy tối đa tính kích thích của tiền lương đối với người lao động và đảm bảo tốt mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp, nhà nước và người lao động. Do v ậy việc hoàn thiện các hình thức trả lương trong doanh nghiệp tuy là một ph ần trong công tác tiền lương nói chung của doanh nghiệp nh ưng lại có v ị trí h ết sức quan trọng. Công ty TNHH một thành viên Môi trường Nam Định là công ty nhà nước chuyển đổi thành, công ty hoạt động vì lợi ích xã h ội, làm cho môi trường đô thị xanh sạch đẹp. Công ty có đội ngũ công nhân, cán b ộ viên ch ức đông đảo thuộc nhiều bộ phận khác nhau nên việc áp d ụng ph ương pháp tr ả lương nào sao cho công bằng, hợp lý, khuyến khích lao động làm việc, sáng tạo là việc rất quan trọng. Do đó trong quá trình thực tập tại công ty tôi muốn tìm hiểu về các hình thức trả lương mà công ty đang áp dụng đã h ợp lý ch ưa và mong muốn đề xuất một số ý kiến nhằm hoàn thi ện các hình th ức tr ả lương của công ty. Vì vậy tôi chọn đề tài “Những giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty TNHH m ột thành viên Môi trường Nam Định”. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu chung Tìm hiểu các hình thức trả lương tại công ty TNHH một thành viên Môi trường Nam Định, nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng và đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện công tác trả lương tại công ty nhằm tăng thu nhập, đảm bảo công bằng cho người lao động, kích thích người lao đ ộng nhi ệt tình sáng tạo trong công việc và gắn bó lâu dài với công ty, đồng thời cũng giúp cho công ty ổn định về mặt lao động.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể + Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tiền lương, tiền công, thu nhập và các hình thức trả lương hiện nay các doanh nghiệp đang áp dụng. + Nghiên cứu các hình thức trả lương công ty TNHH một thành viên Môi trường Nam Định đang áp dụng, tìm ra những yếu tố ảnh h ưởng đ ến công tác trả lương tại công ty. + Đưa ra những định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu những vấn đề lý luận, những quy định về tiền l ương và các hình thức trả lương trong doanh nghiệp và thực trạng việc áp dụng các hình thức trả lương tại công ty TNHH một thành viên Môi trường Nam Định. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung Nghiên cứu, phân tích các hình thức trả lương đang áp dụng đối với mỗi bộ phận của công ty. - Phạm vi về không gian Nghiên cứu tại công ty TNHH một thành viên Môi trường Nam Định - Phạm vi về thời gian
Đề tài được tiến hành nghiên cứu từ ngày 01/01/2010 đến ngày 10/5/2010. - Số liệu sử dụng trong luận văn: số liệu tập trung chủ yếu từ 1/1/2007 đến 31/12/2009. PHẦN II TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Khái niệm chung về tiền lương Tiền lương và tiền công là m ột b ộ ph ận c ủa thù lao lao đ ộng. Đó là phần thù lao cố định (thù lao c ơ b ản) mà ng ười lao đ ộng nh ận đ ược m ột cách thường kỳ thông qua quan h ệ thuê m ướn gi ữa h ọ v ới t ổ ch ức. Trong đó, tiền lương là số tiền mà ng ười s ử d ụng lao đ ộng tr ả cho ng ười lao động khi họ th ực hiện công vi ệc m ột cách c ố đ ịnh và th ường xuyên theo một đơn vị thời gian, có th ể là l ương tu ần hay l ương tháng. Còn ti ền công là số tiền mà người sử dụng lao động tr ả cho ng ười lao đ ộng khi h ọ th ực hiện công việc tuỳ thuộc vào s ố l ượng th ời gian làm vi ệc th ực t ế ho ặc s ố lượ ng sản phẩm thực tế s ản xu ất ra ho ặc kh ối l ượng công vi ệc th ực t ế đã thực hiện. Như vậy ti ền l ương đ ược tr ả th ường xuyên và c ố đ ịnh h ơn ti ền công, tiền công chỉ là kho ản ti ền khi ng ười lao đ ộng hoàn thành công vi ệc đượ c nhận và công việc không th ường xuyên, ti ền l ương thì ng ười lao động được đóng các khoản bảo hi ểm nh ưng khi ng ười lao đ ộng nh ận ti ền công thì h ọ không đ ược h ưởng b ất c ứ ch ế đ ộ nào trong lu ật lao đ ộng quy định.
Khái niệm về tiền lương ở một số nước dùng đ ể ch ỉ m ọi kho ản thu nhập của người lao động. Ở Nhật Bản hay Đài loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà công nhân nhận được do việc làm, bất lu ận là dùng ti ền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền th ưởng, tiền chia lãi hoặc những tên gọi khác nhau đều là khoản ti ền mà ng ười s ử d ụng lao đ ộng chi trả cho người lao động.Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận dùng danh nghĩa như th ế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thu ận gi ữa ng ười s ử dụng lao động và người lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện. Tất cả các khái niệm trên đều mang một nội dung ti ền lương là yếu tố chi phí của người sử dụng lao động và là thu nh ập c ủa ng ười lao động. Tuy vậy, ở nước ta qua các thời kỳ khác nhau thì ti ền lương cũng đ ược hiểu theo những cách khác nhau. Trước đây trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung tiền lương là một phần của thu nhập quốc dân, đ ược Nhà n ước phân phối một cách có kế hoạch cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động. Hay tiền lương chịu sự tác động của quy luật phát tri ển cân đối, có kế hoạch và chịu sự chi phối trực tiếp của Nhà nước, nh ưng trả lương như vậy không kích thích được người lao động trong công vi ệc. Trong nền kinh tế thị trường bản chất của tiền lương đã thay đổi. Nền kinh tế thị trường thừa nhận sự tồn tại khách quan của thị trường sức lao động, nên tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn là phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị. Tiền lương là giá cả hàng hoá sức lao động, được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trên thị trường. Như vậy, từ chỗ coi tiền lương chỉ là yếu tố của phân phối, thì nay đã coi tiền lương là yếu tố của s ản xuất. Tức
là chi phí tiền lương không chỉ để tái sản xuất sức lao động, mà còn là đầu tư cho người lao động. Vậy: "Tiền lương được hiểu là số tiền mà ng ười lao động nh ận đ ược từ người sử dụng lao động của họ thanh toán l ại t ương ứng v ới s ố l ượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình t ạo ra c ủa c ải cho xã hội. Như vậy tiền lương mang bản ch ất kinh t ế - xã h ội, nó bi ểu hi ện quan hệ xã hội giữa những người tham gia quá trình s ản xu ất và bi ểu hi ện m ối quan hệ lợi ích giữa các bên" 2.2. Vai trò của tiền lương Vai trò tái tạo sức lao động: Sau mỗi quá trình lao động sản xuất, sức lao động bị hao mòn, do đó phải có sự bù đắp hao phí s ức lao động đã tiêu hao. Bằng tiền lương của mình, người lao động sẽ mua sắm được m ột kh ối lượng hàng hóa sinh hoạt và dịch vụ nhất định (bao gồm các hàng hóa thiết yếu như: lương thực, thực phẩm, ăn mặc, thuốc men chữa bệnh, đi lại, học hành, giải trí....và các dịch vụ cần thiết khác đảm bảo cho tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động của người lao động (để nuôi con và tích lũy). Vai trò bảo hiểm cho người lao động: Người lao động trích một phần tiền lương của mình để mua bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y t ế đ ể phòng khi gặp rủi ro và có lương hưu về già. Vai trò điều tiết và kích thích: Mỗi ngành nghề, mỗi công việc có tính chất phức tạp về kỹ thuật khác nhau, do đó người lao động có trình độ lành nghề cao hơn, làm việc với các công việc phức tạp hơn, trong các điều kiện khó khăn và nặng nhọc hơn thì chắc chắn phải được trả công cao hơn. Đối với công
việc khẩn cấp và khó khăn, cũng như các công việc vận động nhiều sức lao động nhiều hơn, nhanh hơn thì tiền lương và tiền thưởng có tác dụng kích thích hiệu quả. Đối với doanh nghiệp: Tiền lương được coi là một bộ phận của chi phí sản xuất. Vì vậy, chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triển. Hay tiền lương là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động của mình. 2.3. Bản chất tiền lương Về mặt kinh tế: Tiền lương là phần đối trọng của sức lao động mà người lao động đã cung cấp cho người sử dụng lao động. Qua hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động đã cam kết trao đổi hàng hoá sức lao động: người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền theo thoả thuận từ người sử dụng lao động. + Thời gian đã cung cấp với cường độ hao phí sức lao động + Trình độ tay nghề đã tích luỹ được + Tinh thần và động cơ làm việc Sức lao động Người Người sử lao động Trả công lao động dụng lao động + Tiền lương cơ bản + Phụ cấp, trợ cấp + Thưởng (trích từ lợi nhuận) + Cơ hội thăng tiến và phát triển tay nghề
Sơ đồ 2.1: Mô hình trao đổi hàng hoá sức lao động Về mặt xã hội: Tiền lương là khoản thu nhập của người lao động để bù đắp nhu cầu tối thiểu của người lao động ở thời điểm kinh tế - xã h ội nhất định. Khoản tiền đó phải được thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động có tính đến mức lương tối thiểu do nhà n ước ban hành. Trong đó, mức lương tối thiểu là khoản tiền lương trả cho người lao động ở mức đơn giản nhất, không phải đào tạo, đủ để tái sản xuất sức lao động cho họ và một phần cho gia đình họ. Ngoài tiền lương cơ bản người lao động còn nhận được phụ cấp lương, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Ngày nay, khi xã hội ngày càng phát triển ở trình độ cao, thì cuộc sống cuộc sống con người đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hoá chuyên môn c ủa người lao động không ngừng được nâng cao, thì ngoài tiền l ương c ơ bản, phụ cấp, thưởng và phúc lợi người lao động còn muốn có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực kính trọng và làm chủ trong công việc.... thì tiền lương còn có ý nghĩa như một khoản đầu tư cho người lao động để không ngừng phát triển con người một cách toàn diện. 2.4. Chức năng tiền lương ♦ Chức năng đòn bẩy cho doanh nghiệp: Tiền lương là động lực kích thích năng lực sáng tạo, tăng năng suất lao động hiệu quả nhất. Bởi vì tiền lương gắn liền quyền lợi thiết thực nhất đối với người lao động, nó không chỉ thoả mãn về nhu cầu về vật chất mà còn mang ý nghĩa khẳng định vị thế của người lao động trong doanh nghiệp. Chính vì vậy khi tiền lương nhận được thoả đáng, công tác trả lương của doanh nghiệp công bằng, rõ ràng sẽ tạo ra động lực tăng năng suất lao động, từ đó lợi nhuận của doanh nghiệp được tăng lên. Khi có lợi nhuận cao nguồn phúc lợi trong doanh nghiệp dành cho người lao động nhiều hơn, nó là phần bổ sung cho
tiền lương làm tăng thu nhập và lợi ích cho họ và gia đình họ tạo ra động lực lao động tăng khả năng gắn kết làm việc tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất, xoá bỏ sự ngăn cách giữa những người sử dụng lao động và người lao động tất cả hướng tới mục tiêu của doanh nghiệp đưa sự phát triển của doanh nghiệp lên hàng đầu. ♦ Chức năng kích thích người lao động tăng năng suất lao động: Khi xây dựng các hình thức trả lương phải đảm bảo được yêu c ầu này và đồng thời đây cũng chính là chức năng của tiền lương. Động lực cao nhất trong công việc của người lao động chính là thu nhập (tiền l ương) vì vậy để có thể khuyến khích tăng năng suất lao động ch ỉ có th ể là ti ền l ương mới đảm nhiệm chức năng này. Mặt khác, hình thức quản trị ngày nay được áp dụng phổ biến là biện pháp kinh tế nên tiền lương càng phát huy được hết chức năng của mình tạo ra động lực tăng năng suất lao động. ♦ Chức năng tái sản xuất lao động: Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, có thể nói đây chính là nguồn nuôi sống người lao động và gia đình họ, vì vậy tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động và nâng cao chất lượng lao động. Thực hiện tốt chức năng này của tiền lương giúp doanh nghiệp có nguồn lao động ổn định đạt năng suất cao. 2.5. Quỹ tiền lương 2.5.1. Quỹ lương và thành phần của qũy lương Quỹ lương là tổng số tiền mà doanh nghiệp hay một đơn vị kinh t ế dùng số tiền này để trả lương cho người lao động. Quỹ lương này do doanh nghiệp tự quản lý và sử dụng.
Quỹ tiền lương bao gồm : + Tiền lương cơ bản theo các quy định của Nhà nước và công ty (còn gọi là tiền lương cấp bậc hay là tiền lương cố định). + Tiền lương biến đổi gồm: các khoản phụ cấp, tiền thưởng...mang tính chất lương. 2.5.2. Phương pháp xác định quỹ lương của doanh nghiệp 2.5.2.1. Phương pháp xác định tổng quỹ lương Hiện nay, theo quy định của Nhà nước, các doanh nghiệp nhà nước thường xác định tổng quỹ lương chung theo kế hoạch gồm các thành phần theo công thức sau: VC = Vkh + Vpc + Vbs + Vtg Trong đó: VC : Tổng quỹ lương chung theo kế hoạch. Vkh : Tổng quỹ lương theo kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương. Vpc : Quỹ kế hoạch các khoản phụ cấp lương và các khoản phụ cấp khác (nếu có) không được tính theo đơn giá tiền lương theo quy định. Vbs : Quỹ lương bổ sung theo kế hoạch (phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ lễ tết, nghỉ theo chế độ lao động nữ…). Vtg : Quỹ lương làm thêm giờ theo kế hoạch (theo quy định của Bộ lao động). * Xác định quỹ lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương Căn cứ vào tính chất, đặc điểm hoạt động SXKD và các chỉ tiêu kinh tế gắn với tiền lương, các doanh nghiệp sẽ xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương. Việc xác định quỹ lương năm k ế ho ạch đ ể xác định đơn giá tiền lương được tính như sau: Vkh = [ Lđb x TLmin cty x (Hcb + Hpc ) + Vđt ] x 12 tháng + Vttlđ Trong đó:
Vkh : Quỹ lương năm kế hoạch Lđb : Lao động định biên của công ty được tính trên cơ sở định mức lao động tổng hợp của sản phẩm được xây dựng theo quy định tại thông tư số 06/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động – Th ương binh xã và Xã hội. TLmin cty : Mức lương tối thiểu của công ty lựa chọn được tính theo công thức: TLmin cty = TLmin x (1+ Kđc) + TLmin : Mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định. + Kđc: Hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung do công ty lựa chọn. Hcb : Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân. Hpc : Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương. Vđt : Tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể do tổ chức đoàn thể trả. Vttlđ : Tiền lương tính thêm khi làm việc ban đêm. * Xác định quỹ tiền lương thực hiện Căn cứ vào đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao và theo k ết quả sản xuất kinh doanh, quỹ tiền lương thực hiện được xác định như sau: Vth = ( Vđg x Csxth ) + Vpc + Vbs + Vtg + Vlđ Trong đó: Vth : Tổng quỹ lương thực hiện của công ty. Vđg : Đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao. Csxth : Tổng doanh thu hoặc tổng chi phí (chưa có lương) hoặc lợi nhuận hoặc tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) tiêu thụ thực hiện. Vpc : Quỹ các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (nếu có) mà chưa tính đến trong đơn giá tiền lương.
Vbs : Quỹ tiền lương bổ sung chỉ áp dụng đối với các doanh nghiệp được giao đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm. Vtg : Quỹ tiền lương làm thêm giờ được tính theo số giờ thực tế làm thêm nhưng không vượt quá quy định của Bộ lao động. Vlđ : Tiền lương làm việc vào ban đêm. Tổng quỹ lương thực hiện xác định nói trên được coi là tổng chi phí hợp lệ trong giá thành (hoặc chi phí lưu thông), đồng thời làm căn cứ để xác định lợi tức chịu thuế của doanh nghiệp. 2.5.2.2. Phương pháp xác định quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương - Phương pháp xác định đơn giá tiền lương : * Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm : Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm được xác định bằng các thông số a, b, c công việc dưới đây : a: Tiền lương theo đơn vị sản phẩm ở các nguyên công, công đoạn trong quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm (cá nhân hay tổ đội) bao gồm các tham số. + Hệ số và mức lương theo cấp bậc công việc + Định mức lao động (định mức sản lượng, định mức thời gian) + Hệ số và mức phụ cấp lương các loại theo qui định của Nhà n ước (nếu có) bao gồm: phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm đêm, phụ cấp thu hút, phụ cấp đắt đỏ và phụ cấp lưu động. b: Tiền lương trả theo thời gian cho công nhân chính và phụ trợ ở những khâu còn lại trong dây chuyền công nghệ sản phẩm nhưng không có điều kiện trả lương theo sản phẩm, được phân bổ cho đơn vị sản phẩm bao gồm các tham số : + Hệ số và mức lương theo cấp bậc công vi ệc đ ược xác đ ịnh ở m ỗi khâu công việc. + Định mức thời gian ở mỗi khâu công việc.
+ Hệ số và mức phụ cấp lương các loại như điểm a ( nếu có ) c: Tiền lương của viên chức chuyên môn, nghiệp vụ th ừa hành ph ục v ụ và tiền lương chức vụ và phụ cấp chức vụ của lao động quản lý đ ược phân b ổ cho đơn vị sản phẩm bao gồm các tham số : + Hệ số và mức lương bình quân của viên ch ức chuyên môn nghi ệp vụ, thừa hành, phục vụ, tiền lương chức vụ. + Định mức lao động của viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ. + Hệ số và mức phụ cấp các loại như điểm a, kể cả phụ cấp chức vụ (nếu có) * Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí Vkế hoạch Ktl = Tổng doanh thu - Tổng chi phí kế hoạch kế hoạch ( không có tiền lương ) Trong đó : Ktl: Là đơn giá tiền lương Vkế hoạch: Là quỹ lương kế hoạch tính theo chế độ của doanh nghiệp (không bao gồm tiền lương của giám đốc, phó giám đốc và kế toán trưởng) được tính bằng tổng số lao động định biên hợp lý nhân với tiền lương bình quân theo chế độ, kể cả hệ số và mức phụ cấp lương các loại. Tổng doanh thu kế hoạch : là tổng doanh thu kế hoạch bao gồm toàn bộ số tiền thu được về tiêu thụ sản phẩm hàng hóa, kinh doanh dịch vụ chính và phụ theo qui định của Nhà nước. Tổng chi phí k ế hoạch : là t ổng chi phí k ế ho ạch bao g ồm toàn bộ các kho ản chi phí h ợp l ệ, h ợp lý trong giá thành s ản ph ẩm và chi phí lưu thông (ch ưa có ti ền l ương) và các kho ản ph ải n ộp ngân sách theo qui định hiện hành c ủa Nhà n ước. * Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận Vkế hoạch
Ktl = Pkế hoạch Trong đó: Pkế hoạch: Là lợi nhuận xác định theo qui định hiện hành của Nhà nước. 2.5.2.3. Phương pháp xác định quỹ lương theo tiền lương bình quân và số lao động bình quân Phương pháp này dựa vào lương bình quân cấp bậc hay chức vụ thực tế và tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ti ền l ương bình quân và dựa vào số lao động bình quân để tính quỹ tiền lương. Công thức tính: Qtl = L x Mtl x 12 Trong đó : Qtl : Quỹ tiền lương năm kế hoạch L : Số lao động bình quân của doanh nghiệp Mtl : Mức lương bình quân tháng theo đầu người; 12 tháng trong năm. 2.5.2.4. Phương pháp xác định quỹ tiền lương dựa vào khối lượng sản xuất kinh doanh Qtl = ĐG x K Trong đó : Qtl : Quỹ tiền lương kế hoạch ĐG : Đơn giá tiền l ương định m ức (sản xu ất kinh doanh ) bao gồm cả tiền lương công nhân sản xuất, cán bộ quản lý và công nhân ph ục vụ. K: Số lượng sản phẩm hoặc khối lượng sản xuất kinh doanh trong năm kế hoạch. 2.6. Nội dung các khoản trích theo lương Các khoản trích theo lương là để đảm bảo cho người lao động những quyền lợi chính đáng về sức khỏe, thu nhập và những quyền lợi khác trong
công ty. Trước năm 2010 ở Việt Nam có những quy định về các ch ế độ trích theo lương như sau: * Bảo hiểm xã hội: Mức phí đóng BHXH là 20% trong đó m ức đóng của người lao động bằng 5%, người sử dụng lao động đóng 15% mức tiền công tiền lương hàng tháng. * Bảo hiểm y tế: Mức phí đóng BHYT hàng tháng bằng 3% tiền lương, tiền công, tiền sinh hoạt phí hàng tháng và các kho ản khác trong đó ng ười s ử dụng lao động đóng 2%, người lao động đóng 1%. * Bảo hiểm thất nghiệp: BHTN được triển khai thực hiện từ ngày 1/1/2009, mức phí đóng BHTN là 2% trong đó người lao bằng 1% lương tháng, người sử dụng lao động đóng 1% trên tiền lương, tiền công của người lao động. * Kinh phí công đoàn: 1% nộp cho cơ quan công đoàn cấp trên của doanh nghiệp, 1% để lại doanh nghiệp để chi tiêu cho hoạt động của tổ ch ức công đoàn ở doanh nghiệp. Hiện nay, đã có những thay đổi mới về các khoản trích theo lương như sau: + BHXH mức phí đóng mới là 22% trong đó người lao động đóng 6%, người sử dụng lao động đóng 16%. + BHYT mức phí đóng mới là 4.5% trong đó người lao động đóng 1.5%, người sử dụng lao động đóng 3%. + BHTN và kinh phí công đoàn không thay đổi. 2.7. Các nguyên tắc cơ bản tổ chức thực hiện trả lương trong doanh nghiệp Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau trong doanh nghiệp: Đây là nguyên tắc đảm bảo sự công bằng, tránh s ự bất