Luận văn:Phát triển nguồn nhân lực cho Citenco đến năm 2020

Chia sẻ: Nguyen Lan | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:0

Thêm vào BST

Báo xấu

288
lượt xem 99
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn tập trung nghiên cứu cơ sỡ lý luận vê phát triên nguôn nhân lực và chiên lược trong doanh nghiệp, đông thời xác định rõ môi quan hệ vê các chính sách phát triên nguôn nhân với chiên lược kinh doanh trong doanh nghiệp. Luận vãn đã phân tích thực trạng môi trường bên trong tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên môi trường đô thị TP. Hồ Chí Minh (C1THNCO) để thấy được quy trình, các nguồn lực và năng lực chính. Từ đó rút ra những đi êm mạnh cân phát huy, điêm...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn:Phát triển nguồn nhân lực cho Citenco đến năm 2020

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CITENCO ðẾN NĂM 2020 HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT FOR CITENCO TO 2020 NGUYỄN VĂN SƠN, TS.TRƯƠNG QUANG DŨNG Khoa Quản trị kinh doanh, ðại học Kỹ thuật Công nghệ TP. Hồ Chí Minh TÓM TẮT Luận văn tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực và chiến lược trong doanh nghiệp, ñồng thời xác ñịnh rõ mối quan hệ về các chính sách phát triển nguồn nhân với chiến lược kinh doanh trong doanh nghiệp. Luận văn ñã phân tích thực trạng môi trường bên trong tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên môi trường ñô thị TP. Hồ Chí Minh (CITENCO) ñể thấy ñược quy trình, các nguồn lực và năng lực chính. Từ ñó rút ra những ñiểm mạnh cần phát huy, ñiểm yếu của CITENCO. Luận văn H cũng tiến hành phân tích và dự báo các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng ñến hoạt ñộng của CITENCO ñể rút ra những cơ hội cần tận dụng và những nguy cơ, thách thức cần né tránh. C Trên cơ sở ñiểm mạnh, ñiểm yếu, cơ hội và thách thức, luận văn ñã phân tích SWOT ñể hình thành và xây dựng chiến lược kinh doanh cho CITENCO ñến năm 2020, từ ñó ñề ra 5 nhóm chính sách phát triển nguồn TE nhân lực. ðó là: Phát triển số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ñủ ñáp ứng kế hoạch phát triển; Nâng cao trình ñộ chuyên môn kỹ thuật; Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp; Xây dựng chế ñộ và ñiều kiện làm việc ñảm bảo sức khỏe cho nhân viên; Nâng cao thái ñộ làm việc của nhân viên. U ABSTRACT The thesis focused study on the problems of theory on the basis of human resource development and H business strategy, and determine the relationship of the human resource development policies with business strategy in the enterprise. Thesis analyzed the internal factors to see the process, the key resources and capabilities. Since then draw the strength needed to promote and weaknesses for CITENCO. Thesis also analyzes and forecasts the external factors affecting the management of CITENCO drawn to the need to take advantage of opportunities and risks, challenges need to avoid. Based on the strengths, weaknesses, opportunities and challenges, the thesis used the SWOT analysis to form bussiness strategy and develop 5 groups policies for the development of human resources to achieve the objective of development and business strategy of CITENCO. That is: To develop the number and structure sufficient to meet the human resource development plan; Upgrading of technical expertise; improve career skills, building regulations and working conditions to ensure the health employees; Advanced work attitude of employees. 1
1. GIỚI THIỆU Về nhà cung cấp, trong môi trường kinh doanh mở CITENCO là một doanh nghiệp sử dụng hơn cửa hiện nay, CITENCO có thể lựa chọn các nhà 1.500 lao ñộng nhưng cho ñến nay vẫn chưa có cung cấp dây chuyền công nghệ hóa chất xử lý chất chiến lược phát triển nguồn nhân lực mang tính thải trong nước cũng như ngoài nước với chất dài hạn. Vì vậy tác giả chọn vấn ñề “Phát triển lượng và công nghệ tiên tiến nhất. Tuy nhiên các nguồn nhân lực cho CITENCO ñến năm 2020” công nghệ tiên tiến trên thế giới thường có giá cao làm ñề tài luận văn thạc sỹ. và chưa khẳng ñịnh ñược sự phù hợp với tính chất Mục tiêu nghiên cứu của ñề tài là ñề xuất chiến và thành phần rác thải tại Việt Nam. lược và những chính sách phát triển nguồn nhân Về ñối thủ tiềm năng, hiện nay trên thế giới, tại các lực cho CITENCO ñền năm 2020 một cách tổng nước công nghiệp phát triển công nghệ xử lý rác quát ñáp ứng mục tiêu và chiến lược phát triển phát triển rất mạnh. Nếu các công ty xử lý chất thải chung của CITENCO. nước ngoài ñầu tư vào Việt Nam, với nguồn vốn mạnh và công nghệ cao sẽ là một ñe dọa rất lớn H cho hoạt ñộng kinh doanh của CITENCO. 2. NỘI DUNG 2.1 Cơ sở lý luận về chiến lược phát triển Qua phân tích ma trận các yếu tố bên ngoài cho nguồn nhân lực C thấy tổng thể môi trường bên ngoài có nhiều cơ hội hơn mối ñe dọa. Các cơ hội và mối ñe dọa ñáng 2.1.1. Lý luận về phát triển nguồn nhân lực TE chú ý như sau: Nguồn nhân lực ñược xem xét trên giác ñộ số - Các cơ hội: dân số ñông và tăng nhanh, kinh tế lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực tăng trưởng cao, sự phát triển của công nghiệp, ñược biểu hiện thông qua quy mô, tốc ñộ tăng chính quyền quan tâm ñến bảo vệ môi trường, trưởng và cơ cấu nguồn nhân lực. Về chất lượng, U nhiều khách hàng hiện tại và tiềm năng. nguồn nhân lực ñược xem xét về trình ñộ văn hóa, - Các ñe dọa: lạm phát tăng cao; Mức cạnh tranh ở sức khỏe, trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ lĩnh vực xử lý rác ñô thị khá cao; ðối thủ cạnh H năng, kinh nghiệm và thái ñộ, phẩm chất của tranh có công nghệ và khá năng ñộng; Yêu cầu về người lao ñộng. kinh phí ñầu tư công nghệ hiện ñại rất cao. Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách 2.3 Hoạch ñịnh chiến lược phát triển nguồn và thực hiện các lĩnh vực hoạt ñộng nhằm làm cho nhân lực cho CITENCO ñến năm 2020 con người ñóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực hoạch ñịnh nguồn 2.3.1. Hoạch ñịnh chiến lược kinh doanh nhân lực, phân tích thiết kế công việc, chiêu mộ Qua ma trận SWOT, có 03 chiến lược chính ñể và lựa chọn, ñào tạo và phát triển, ñánh giá thành xem xét lựa chọn là: 1) Chiến lược chi phí thấp; 2) tích và thù lao, sức khỏe và an toàn lao ñộng … Chiến lược khác biệt hóa ; 3) Chiến lược phát triển Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự nguồn nhân lực ñể khắc phục ñiểm yếu, ñáp ứng biến ñổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân yêu cầu phát triển cũng như chiến lược chi phí lực nhằm góp phần hoàn thành mục tiêu sứ mệnh 2
của doanh nghiệp và cũng là phát triển bản thân thấp và chiến lược khác biệt hóa. người lao ñộng trong nguồn nhân lực ñó. Qua phân tích ma trận QSPM, có 2 chiến lược kinh Nội dung của phát triển nguồn nhân lực: Phát triển doanh mà công ty có thể thực hiện ñồng thời là: số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ñủ ñáp ứng kế Chiến lược chi phí thấp và chiến lược khác biệt hoạch phát triển; Nâng cao trình ñộ chuyên môn hóa. Bên cạnh ñó, Công ty phải thực hiện chiến kỹ thuật; Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp; Xây lược phát triển nguồn nhân lực ñể khắc phục ñiểm dựng chế ñộ và ñiều kiện làm việc ñảm bảo sức yếu ñáp ứng yêu cầu phát triển cũng như chiến khỏe cho nhân viên; Nâng cao thái ñộ làm việc lược chi phí thấp và chiến lược khác biệt hóa. của nhân viên. 2.3.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 2.1.2. Lý luận về chiến lược Chiến lược phát triển nguồn nhân nhằm ñảm bảo Chiến lược là những ñịnh hướng một cách bài bản cho nhân lực có số lượng, cơ cấu với chất lượng cho những bước ñi của công ty từ hiện tại hướng phù hợp với mục tiêu của Công ty và chiến lược tới tương lai, ở ñó tổ chức phải giành ñược lợi thế kinh doanh là khác biệt hóa và chi phí thấp. ðể H cạnh tranh thông qua việc kết hợp các nguồn lực trong một môi trường nhiều thử thách, nhằm thỏa thực hiện mục tiêu này, trên cơ sở phát huy ñiểm mãn tốt nhất nhu cầu của thị trường và ñáp ứng mạnh, khắc phục các ñiểm yếu ñể tận dụng cơ hội mong muốn của các tác nhân có liên quan ñến tổ C và hạn chế hoặc né tránh các nguy cơ, thách thức, chức. CITENCO cần thực hiện 5 chính sách phát triển TE Chiến lược trong các Doanh nghiệp lớn có thể bao nguồn nhân lực cho ñến năm 2020 sau: gồm 03 cấp: (1) Chiến lược cấp công ty - xác ñịnh Chính sách 1: Phát triển số lượng và cơ cấu những ñịnh hướng của tổ chức trong dài hạn nhằm hoàn thành nhiệm vụ, ñạt ñược các mục tiêu tăng nguồn nhân lực. trưởng. Nó ñề cập ñến việc lựa chọn và phân bổ ðể ñảm bảo kế hoạch, số lao ñộng cần có ñến năm U nguồn lực cho các lĩnh vực vực, ñơn vị kinh 2015 là 2.065 người (146 lao ñộng gián tiếp và doanh. (2) Chiến lược cấp kinh doanh – ðề cập 1.919 lao ñộng trực tiếp), ñến năm 2020 là 2.656 H ñến cách thức mà doanh nghiệp kinh doanh và người (156 lao ñộng gián tiếp và 2.500 lao ñộng cạnh tranh trong một ngành kinh doanh hay một trực tiếp). Như vậy giai ñoạn từ nay ñến năm 2015 chủng loại sản phẩm cũ thể. Theo M. Porter có 3 cần bổ sung 412 người (7 lao ñộng gián tiếp và 395 loại chiến lược cạnh tranh tổng quát là chiến lược lao ñộng trực tiếp), giai ñoạn 2016-2020 cần bổ dẫn ñầu nhờ phí thấp (cost leadership), chiến lược sung 519 người (10 lao ñộng gián tiếp và 581 lao khác biệt hóa (differentiation) và chiến lược tập trung (focus). (3) Chiến lược cấp chức năng – Là ñộng trực tiếp) những chính sách, giải pháp về các chức năng Chính sách 2: Nâng cao trình ñộ chuyên môn kỹ trong doanh nghiệp ñể thực hiện chiến lược cấp thuật. kinh doanh và cấp công ty. Các chiến lược chức Với chiến lược chi phí thấp và khác biệt hóa, năng bao gồm: chiến lược marketing, R&D, sản CITENCO phải chú trọng ñào tạo theo hướng xuất, nguồn nhân lực, ñầu tư tài chính... chuyên sâu. 2.1.3. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 3
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực thực chất là - Khuyến khích, hỗ trợ nhân viên học tập nâng cao một chiến lược chức năng trong doanh nghiệp, ñề trình ñộ, nâng số nhân viên có trình ñộ Thạc sỹ lên cập ñến cách thức, chính sách, giải pháp cũng như 5 người, khối chức năng có 100% trình ñộ cao là những kế hoạch mà doanh nghiệp thực hiện ñể ñẳng trở lên về môi trường và xử lý chất thải hoặc phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện ngành chuyên môn liên quan. chiến lược cấp kinh doanh và cấp công ty. - ðào tạo nghiệp vụ kỹ thuật môi trường, công Chiến lược phát triển nguồn nhân lực là một chiến nghệ xử lý chất thải, ño lường và kiểm soát chất lược chức năng, phối hợp với các chiến lược chức lượng vệ sinh môi trường. ðặc biệt bổ sung các kỹ năng khác ñể triển khai chiến lược kinh doanh của thuật xử lý chất thải nguy hại ñể phát triển dịch vụ doanh nghiệp. Các mô hình thể hiện sự tích hợp vận chuyển xử lý chất thải nguy hại, chất thải công giữa chiến lược phát triển nguồn nhân lực với nghiệp. chiến lược kinh doanh: - ðào tạo kỹ thuật lắp ñặt, vận hành, bảo dưỡng hệ - Mô hình tổng hợp: ñưa ra bốn phương án xây thống xử lý chất thải cho nhân viên kỹ thuật ñể tận H dựng chính sách: (1) những ảnh hưởng tới nhân dụng nguồn lực nội bộ thay vì mua ngoài. sự, (2) dòng luân chuyển nhân sự, (3) các hệ - Bồi dưỡng nghiệp vụ chăm sóc, phát triển khách C thống thưởng/phạt, và (4) các hệ thống công việc. hàng cho nhân viên kinh doanh. Mô hình tổ chức: Nó tập trung vào các mối quan - ðào tạo kỹ năng giao tiếp cho nhân viên trực tiếp TE hệ nội tại giữa nhu cầu chiến lược của doanh tiếp xúc khách hàng như nhân viên kinh doanh, nghiệp và năm hoạt ñộng nhân sự ñược hình thành nhân viên thu gom vận chuyển. từ năm từ tiếng Anh: ’Philosophy’ (quan ñiểm), - Tập huấn kiến thức về an toàn lao ñộng cho toàn ’Policies’ (chính sách), ’Programs’ (chương bộ nhân viên. U trình), ’Practices’ (hoạt ñộng) và ’Process’ (quy - Nâng cao trình ñộ của nhân viên lập kế hoạch trình). nhằm dự báo chính xác nhu cầu của khách hàng. H - Mô hình cụ thể hoá các mối quan hệ: Chiến Bên cạnh ñó, Công ty cần chú ý công tác tuyển lược cạnh tranh ñược chia thành ba loại: chiến dụng nhằm tìm kiếm những nhân viên có tính lược tăng cường chất lượng, chiến lược giảm giá chuyên nghiệp cao, phù hợp với yêu cầu công việc. thành và chiến lược sáng tạo. Theo ñó ñã xây Chính sách 3: Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp. dựng một mô hình trong ñó có ñề cập ñến loại Thứ nhất, ñối với nhân viên trực tiếp sản xuất, chính sách nhân sự nào thì phù hợp ñể khuyến Công ty cần tổ chức ñào tạo nội bộ trong công ty khích hành vi cần thiết nhằm ñạt ñược mục tiêu ñề nhằm tăng hiệu quả và tiết kiệm chi phí. Ngoài ra, ra trong các chiến lược cạnh tranh. thực hiện luân chuyển các công việc khác nhau 2.2 Phân tích môi trường hoạt ñộng của trong cùng một mảng công việc chính ñể giúp nhân CITENCO viên học hỏi lẫn nhau. 2.2.1 Giới thiệu về CITENCO Thứ hai, ñối với cán bộ Phòng ðầu tư xây dựng cơ 4
Công ty TNHH một thành viên môi trường ñô thị bản: Công ty cần phải nâng cao năng lực quản lý TP. Hồ Chí Minh, viết tắt là CITENCO, tiền thân dự án ñể có ñể thực hiện nhanh chóng các dự án là Sở Vệ sinh ðô thành Sài Gòn ñược hình thành nâng công suất kịp ñưa vào khai thác vào năm từ trước năm 1975 trực thuộc Tòa ðô Chánh Sài 2016. Gòn. Năm 1975 Sở Vệ sinh ñược tiếp quản và ñi Thứ ba, Công ty cần tạo ra một ñội ngũ nhân viên vào lao ñộng, Ủy ban Quân quản thành phố ban kinh doanh vừa am hiểu chuyên môn ñể tư vấn cho hành quyết ñịnh thành lập Sở Vệ sinh là cơ quan khách hàng, vừa thành thạo kỹ năng giao tiếp, quản lý hành chánh sự nghiệp. Trong quá trình thương lượng, ñàm phán với khách hàng ñể có thể phát triển, CITENCO ñã nhiều lần thay ñổi tên và thuyết phục ñược nhiều khách hàng sử dụng dịch cơ chế quản lý phù hợp sự phát triển của ñất nước. vụ. CITENCO có chức năng hoạt ñộng công ích các Thứ tư, nâng cao trình ñộ của cán bộ phòng Tổ dịch vụ công cộng về vệ sinh môi trường ñô thị và chức hành chính ñể tăng hiệu quả trong công tác hoạt ñộng kinh doanh khác. ñiều ñộng nhân lực, phân công lao ñộng, bố trí sử H Hiện nay CITENCO tổ chức theo mô hình trực dụng lao ñộng ñúng người ñúng việc ñể phát huy tuyến chức năng. ðứng ñầu là Ban giám ñốc. Trực sở trường và tinh thần sáng tạo của nhân viên. thuộc Ban giám ñốc có 6 phòng chức năng (kế C Thứ năm, nâng cao năng lực quản lý của lãnh ñạo hoạch tổng hợp, tổ chức hành chính, kiểm tra chất Công ty, bao gồm cán bộ cấp trưởng phó phòng trở TE lượng, ñầu tư xây dựng cơ bản, tài chính ) và 5 lên nhằm ñiều hành hiệu quả mọi hoạt ñộng của ñơn vị trực thuộc (Xí nghiệp vận chuyển số 1, số Công ty. Trong ñó việc rà soát và sử dụng hiệu quả 2, số 3, Xí nghiệp dịch vụ môi trường, Xí nghiệp hơn các nguồn lực sẵn có là một vấn ñề quan trọng xử lý chất thải). nhằm tiết kiệm chi phí U CITENCO cung cấp 03 dịch vụ chủ yếu là dịch vụ Chính sách 4: Xây dựng chế ñộ và ñiều kiện làm vệ sinh môi trường, dịch vụ phục vụ tang lễ và các việc ñảm bảo sức khỏe cho nhân viên. H dịch vụ khác như sản xuất ñiện từ rác, kinh doanh - Chú ý quan tâm ñến ñiều kiện làm việc cũng như ñiện; san lấp xà bần, ñất cặn… Trong ñó, dịch vụ các thiết bị phòng chống ñộc hại, phương tiện bảo vệ sinh môi trường là dịch vụ chủ yếu của Công hộ lao ñộng khi làm việc của nhân viên. ty. - Trang bị hệ thống xử lý khí thải hoặc tận thu khí 2.2.2 ðánh giá môi trường bên trong thải từ rác ñể sản xuất ñiện ñể ñảm bảo sức khỏe CITENCO có số lượng lao ñộng khá ñông ñảo với cho nhân viên và người dân xung quanh. 1.663 người. Trong ñó ña số lao ñộng ở Công ty - Chú ý mức hệ số ñộc hại ñể nhân viên có thể bồi có trình ñộ thấp, ngoài 02 cán bộ có trình ñộ thạc dưỡng, phục hồi sức khỏe. sỹ, 140 nhân viên có trình ñộ ñại học, 103 nhân - Phát ñộng phong trào thể dục thể thao ñể nhân viên có trình ñộ cao ñẳng-trung cấp, còn lại 1.418 viên rèn luyện sức khỏe và cũng là ñể giải trí sau nhân viên có trình ñộ dưới trung cấp. những giờ lao ñộng mệt nhọc. 5
Công ty có tài sản và nguồn vốn khá mạnh do sự - Tổ chức khám sức khỏe ñịnh kỳ 3 tháng/lần ñể hỗ trợ từ chủ sở hữu - Ủy ban nhân dân phía TP. phòng bệnh và chữa bệnh cho nhân viên. Hồ Chí Minh. Nguồn vốn của Công ty tăng trưởng - Lập tổ “Quản lý an toàn – sức khỏe – môi trường” 5-7% mỗi năm, từ 873 tỷ năm 2008 lên 980 tỷ vào ñể xây dựng kế hoạch, kiểm soát quy trình hoạt năm 2010. Bên cạnh ñó tốc ñộ tăng doanh thu cao ñộng, tuyên truyền huấn luyện kiến thức về sức hơn nhiều so với tốc ñộ tăng vốn, năm 2009 tăng khỏe môi trường. 31% so với 2008, năm 2010 tăng 13% so với năm Chính sách 5: Nâng cao thái ñộ làm việc của 2009, thể hiện sự phát triển mạnh các dịch vụ có nhân viên. thu của Công ty. Về ñánh giá kết quả thực hiện, cần xây dựng hệ Về năng lực sản xuất, Công ty có năng lực sản thống tiêu chuẩn, chuẩn mực ñể làm cơ sở cho xuất với quy trình khép kín từ thu gom ñến xử lý nhân viên hoàn thành nhiệm vụ rác, mạng lưới rộng khắp, phương tiện và thiết bị Về tiền lương, tiền thưởng, trước hết chế ñộ lương ñầy ñủ, hiện ñại. Vì vậy, hàng năm Công ty ñã xử thưởng phải ñảm bảo tính công bằng , khuyến H lý một lượng chất thải lớn, ñáp ứng nhu cầu của khích sự gắn bó của nhân viên ñối với Công ty, thị trường TP. HCM. Tuy nhiên nhu cầu này ngày ñồng thời cũng phải xét ñến trình ñộ của nhân viên C một tăng với tốc ñộ cao, vì vậy cần phải ñầu tư, Về chính sách ñộng viên, các nhà quản lý của Công liên tục cải tiến ñể ñáp ứng yêu cầu của khách ty cần phát huy sự thân thiện ñối với nhân viên, TE hàng. Mặt khác, công ty cũng chưa chú trọng dịch ñồng thời quan tâm và tôn trọng nhân viên. vụ vận chuyển chất thải công nghiệp cho các doanh nghiệp sản xuất ở các khu công nghiệp, ñây 3. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN là một lĩnh vực có thể ñẩy mạnh khai thác. 1) Hệ thống cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân U Về chất lượng dịch vụ, với 02 hướng dịch vụ lớn lực và chiến lược trong doanh nghiệp, ñồng thời là vận chuyển xử lý chất thải và dịch vụ tang lễ, xác ñịnh rõ mối quan hệ về các chính sách phát H CITENCO ñều cung cấp dịch vụ chất lượng cao triển nguồn nhân với chiến lược kinh doanh trong và uy tín nhiều năm. Chất lượng ñược xem là yếu doanh nghiệp. tố hàng ñầu với sự theo dõi chặt chẽ của 02 phòng 2) Phân tích môi trường CITENCO ñể rút ra ñược Kỹ thuật vật tư và Giám sát chất lượng. 6 ñiểm mạnh Công ty cần phát huy và 5 ñiểm yếu Về tiếp thị bán hàng, CITENCO chưa chủ ñộng cần cải thiện, ñồng thời nhận dạng ñược 7 cơ hội tìm kiếm khách hàng mới, chưa tổ chức bộ phận mà Công ty cần tận dụng và 5 nguy cơ, thách thức kinh doanh riêng, do vậy chưa có sự thăm dò ý mà Công ty cần né tránh. kiến khách hàng cũng như các chính sách chăm 3) Phân tích SWOT và sử dụng ma trận QSPM. Từ sóc khách hàng. Về quảng cáo tiếp thị, CITENCO ñó thấy rằng CITENCO có thể ñồng thời thực hiện có thực hiện quảng bá dịch vụ qua trang web cả 2 chiến lược cạnh tranh là chi phí thấp và khác nhưng chưa quảng báthực sự rộng rãi các dịch vụ biệt hóa. 6
của mình ñến các ñối tượng khách hàng. 4) ðề ra 5 nhóm chính sách phát triển nguồn nhân Qua phân tích ma trận các yếu tố bên trong cho lực ñể thực hiện mục tiêu phát triển cũng như chiến thấy CITENCO có nhiều ñiểm hơn ñiểm yếu. Các lược kinh doanh của CITENCO. ðó là: Phát triển ñiểm mạnh và ñiểm yếu ñáng chú ý như sau: số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ñủ ñáp ứng kế - ðiểm mạnh: ñội ngũ lao ñộng mạnh, có khả hoạch phát triển; Nâng cao trình ñộ chuyên môn kỹ năng huy ñộng vốn, mạng lưới thu gom và vận thuật; Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp; Xây dựng chuyển chất thải rộng khắp thành phố, máy móc chế ñộ và ñiều kiện làm việc ñảm bảo sức khỏe cho thiết bị hiện ñại công suất cao, chất lượng dịch vụ nhân viên; Nâng cao thái ñộ làm việc của nhân có uy tín, chú trọng ñầu tư phát triển công nghệ viên. hiện ñại. - Các ñiểm yếu: ñội ngũ nhân viên chưa có trình 4. KẾT LUẬN ñộ cao ñể tiếp thu công nghệ mới, công tác quảng Việc hoạch ñịnh chiến lược phát triển nguồn nhân bá tiếp thị chưa mạnh. lực cho CITENCO là hết sức cần thiết. Bằng các H 2.2.3 ðánh giá môi trường bên ngoài phương pháp nghiên cứu khoa học, luận văn ñã hệ Về môi trường nhân khẩu học, TP.HCM với dân thống cơ sở lý luận về chiến lược phát triển nguồn cư ñông ñúc và có xu hướng ngày càng tăng C nhân lực, phân tích môi trường hoạt ñộng của mạnh, các khu dân cư, khu ñô thị mới xuất hiện CITENCO và ñề ra chiến lược phát triển nguồn TE ngày càng nhiều. ðồng thời người dân có trình ñộ nhân lực phù hợp ñáp ứng mục tiêu chung và chiến ngày càng cao, nhận thức ngày càng cao về bảo vệ lược kinh doanh của CITENCO. môi trường, tác hại của chất thải công nghiệp, có nhu cầu ñược sống trong một môi trường xanh – TÀI LIỆU THAM KHẢO U sạch – ñẹp. Vì vậy nhu cầu về vệ sinh môi trường Tiếng Việt và làm ñẹp cảnh quan có xu hướng ngày càng gia 1. Brian Tracy, (2007), “Bí quyết tuyển dụng và H tăng. ñãi ngộ người tài”, NXB tổng hợp TP.HCM. Về môi trường kinh tế, sau một thời gian tăng 2. CITENCO (2009), “Báo cáo tổng kết tình hình trưởng cao, kinh tế Việt nam bắt ñầu tăng trưởng thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh năm chậm lại nhưng TP. Hồ Chí Minh vẫn có mức 2008 và phương hướng công tác năm 2009”, số tăng trưởng cao (trên 10%/năm), có số lượng cơ 672/BC-MTðT ngày 09/02/2009. sở công nghiệp (nhà máy) lớn nhất Việt Nam 3. CITENCO (2010), “Báo cáo tổng kết tình hình (10.000-12.000) với tốc ñộ tăng trưởng công thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh và nghiệp khoảng 12-14% năm. ðây là tiền ñề ñể phương hướng công tác năm 2010”, số phát triển tất cả các ngành kinh tế, trong ñó có 701/BC-MTðT ngày 11/02/2010. ngành môi trường ñô thị. 4. CITENCO, “Báo cáo tổng kết tình hình thực Về môi trường chính trị - pháp luật, phát luật của hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2010 7
Việt Nam về bảo vệ môi trường ngày càng hoàn và phương hướng công tác năm 2011”, số chỉnh với Luật Bảo vệ môi trường, các quy ñịnh 297/BC-MTðT ngày 25/01/2011 chuẩn quốc gia về môi trường, quy ñịnh về chất 5. Cục Thống kê TP.HCM, http://www.pso.hochiminhcity.gov.vn. thải nguy hại, …. Mặt khác, Ủy ban nhân dân TP. 6. ðoàn Gia Dũng, “Bàn về sự tích hợp chiến HCM rất quan tâm ñến việc cải thiện cảnh quan lược nhân sự với chiến lược công ty”. ñô thị. 7. Fred R.David, (2006), “Khái luận về quản trị Về môi trường công nghệ, công nghệ xử lý nước chiến lược”, NXB thống kê. thải trên thế giới ngày càng phát triển như công 8. Garry D.Smith, Danny R.Arnold, Borby nghệ DEWATS, xử lý nước thải bằng công nghệ G.Bizzell (2000), “Chiến lược và sách lược kinh doanh”, NXB thống kê. lọc màng MBR, công nghệ BIOGAS biến lượng 9. Nguyễn Hữu Dũng, (2003), “Sử dụng hiệu quả vi khuẩn gây hại trong phân và chất thải chăn nuôi nguồn lực con người ở Việt Nam”, NXB Lao bị phân hủy thành khí gas và nước. ñộng Xã hội. Khách hàng của CITENCO cũng ngày càng gia H 10. Trần Thị Kim Dung, (2006), Quản trị nguồn tăng với ñối tượng là các cơ quan, bệnh viện, chợ nhân lực, NXB thống kê. ñầu mối, siêu thị, trường học, khu dân cư, khu ñô Tiếng Anh C thị, khu công nghiệp, … cho nhóm dịch vụ vệ sinh 11. Birgit Benkhoff, (1996), “Disentangling môi trường và các khách hàng lẻ cho dịch vụ mai organizational commitment”, London School TE táng. of Economics 12. Susan Dunn, (2003), “The Top Ten Things Về ñối thủ cạnh tranh, trên ñịa bàn TP. HCM Employees Say They Want & How Managers ngoài CITENCO, hiện có 6 công ty khác ñầu tư Miss the Mark by Low Emotional vào lĩnh vực xử lý rác ñô thị: Công ty TNHH xử Intelligence”, The EQ Coach. U lý chất thải rắn Việt Nam (VWS), Công ty CP 13. Randall S. Schuler, Susan E. Jackson, (1999), Vietstar, Công ty Tâm Sinh Nghĩa, Công ty Thành Strategic Human Resource Management, H Công, Công ty Keppel Seghers Engineering, Công Blackwell Publishers Ltd. ty CP Năng lượng Môi trường. Các công ty này linh hoạt, năng ñộng nhưng quy mô còn nhỏ, chiếm thị phần không ñáng kể. 8
i LỜI CAM ðOAN Tôi là Nguyễn Văn Sơn. Tôi xin cam ñoan công trình nghiên cứu “Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân lực Cho Công ty TNHH Một Thành Viên Môi Trường ðô Thị TP. Hồ Chí Minh ñến năm 2020” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các nội dung và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa ñược ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. TP Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 03 năm 2012 H TÁC GIẢ C TE NGUYỄN VĂN SƠN U H
ii MỤC LỤC MỤC LỤC ii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT iiv DANH MỤC CÁC BẢNG v DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ðỒ THỊ vi MỞ ðẦU 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5 1.1. LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5 1.1.1. Một số khái niệm liên quan ñến phát triển nguồn nhân lực 5 1.1.2. Sự cần thiết phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân H lực 8 1.1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực 10 1.2. LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC C 12 1.2.1. Khái niệm về chiến lược 12 TE 1.2.2. Các loại chiến lược 13 1.2.3. Quy trình xây dựng chiến lược 17 1.3. CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 26 1.3.1. Bản chất chiến lược phát triển nguồn nhân lực 26 U 1.3.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh 27 H 1.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 1 31 Chương 2: PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG HOẠT ðỘNG CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƯỜNG ðÔ THỊ TP. HCM 33 2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƯỜNG ðÔ THỊ TP. HCM 33 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 33 2.1.2. ðịa vị pháp lý 34 2.1.3. Ngành nghề kinh doanh 34 2.1.4. Cơ cấu tổ chức, quản lý 35 2.1.5. Dịch vụ cung cấp 37 2.2. ðÁNH GIÁ MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG – CÁC YẾU TỐ NỘI BỘ 41
iii 2.2.1. Phân tích các nguồn lực và năng lực 41 2.2.2. Nhận diện các ñiểm mạnh, ñiểm yếu 48 2.3. ðÁNH GIÁ MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI 51 2.3.1. Phân tích và dự báo các yếu tố môi trường bên ngoài 51 2.3.2. Nhận diện cơ hội và thách thức 57 2.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 2 60 Chương 3: HOẠCH ðỊNH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƯỜNG ðÔ THỊ TP.HCM ðẾN NĂM 2020 62 3.1. HOẠCH ðỊNH CHIẾN LƯỢC KINH DOANH 62 3.1.1. Phân tích SWOT ñể hình thành chiến lược kinh doanh 62 3.1.2. Lựa chọn chiến lược 64 3.2. CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 66 H 3.2.1. Mục tiêu và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực 66 3.2.2. Hoạch ñịnh chính sách phát triển nguồn nhân lực C 67 3.3. TÓM TẮT CHƯƠNG 3 75 KẾT LUẬN 76 TE DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 77 CÁC PHỤ LỤC 78 U H
iv DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT CP: Cổ phần EFE: Ma trận ñánh giá các yếu tố bên ngoài (External Factor Evaluation) GDP: Tổng sản phẩm quốc nội (Gross Domestic Product) IFE: Ma trận ñánh giá các yếu tố bên trong (Internal Factor Evaluation) ISO: Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (International Organization for Standardization) KCN: Khu công nghiệp H KCX: Khu chế xuất QSPM : Ma trận hoạch ñịnh chiến lược ñịnh lượng (Quantitative C Strategic Planning Matrix) SWOT: Ma trận kết hợp ñiểm mạnh và ñiểm yếu với cơ hội và mối ñe TE dọa (Strengths and Weaknesses - Opportunities and Threats) TCVN: Tiêu chuẩn Việt nam TNHH: Trách nhiệm hữu hạn TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh U H
v DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Mô hình cụ thể hóa mối quan hệ của Dowling và Schuler 30 Bảng 1.2: Mối quan hệ giữa chiến lược cạnh tranh của M. Poter với chính sánh phát triển nguồn nhân lực 31 Bảng 2.1: Số lượng và cơ cấu lao ñộng 41 Bảng 2.2: Một số chỉ tiêu tài chính 43 Bảng 2.3: Các dự án giai ñoạn 2010-2015 43 Bảng 2.4: Sản lượng các năm 46 H Bảng 2.5: Tóm tắt các ñiểm mạnh 48 Bảng 2.6: Tóm tắt các ñiểm yếu C 49 Bảng 2.7: Ma trận ñánh giá các yếu tố bên trong (IFE) 50 Bảng 2.8: Tóm tắt các cơ hội từ môi trường bên ngoài 58 TE Bảng 2.9: Tóm tắt các nguy cơ từ môi trường bên ngoài 59 Bảng 2.10: Ma trận ñánh giá các yếu tố bên ngoài (EFE) của Công ty 60 Bảng 3.1: Ma trận SWOT 63 U Bảng 3.2: Tóm tắt các yếu tố ảnh hưởng ñến các chiến lược 64 Bảng 3.3: Ma trận QSPM 65 H Bảng 3.4: Dự báo thị trường, sản lượng và thị phần ñến 2020 67 Bảng 3.5: Phân tích nhu cầu nâng công suất ñến 2020 67 Bảng 3.6: Số lượng và cơ cấu lao ñộng ñến năm 2020 68
vi DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ðỒ THỊ Hình 1.1: Mối quan hệ giữa 3 cấp chiến lược 13 Hình 1.2: Các chiến lược cạnh tranh tổng quát của M. Porter 15 Hình 1.3: Ba giai ñoạn của quá trình quản trị chiến lược 17 Hình 1.4: Quy trình xây dựng chiến lược 18 Hình 1.5: Mô hình 5 lực cạnh tranh của M. Porter 21 Hình 1.6: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực với chiến công ty và kinh doanh 26 Hình 1.7: Sự tích hợp nguồn nhân lực với chiến lược công ty 27 H Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức 36 Hình 2.2: Quy trình vận chuyển – xử lý rác sinh hoạt C 38 Hình 2.3: Quy trình vận chuyển – xử lý rác y tế 38 Hình 2.4: Quy trình vận chuyển xử lý chất thải xây dựng 39 TE Hình 2.5: Quy trình vận chuyển, xử lý chất thải công nghiệp 39 Hình 2.6: Quy trình vận chuyển, xử lý chất thải nguy hại 40 U H
1 MỞ ðẦU 1. Sự cần thiết của ñề tài Nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng của quốc gia nói chung và của doanh nghiệp hay tổ chức nói riêng. ðại hội X của ðảng cộng sản Việt nam ñã khẳng ñịnh “nguồn lực con người – yếu tố cơ bản ñể phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững ”, “Con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết ñịnh sự phát triển ñất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện ñại hóa”. Trong phạm vi doanh nghiệp, nhân lực vừa là một nguồn lực nhưng cũng lại là một năng quan trọng. Bở vì năng lực của doanh nghiệp ñược hình thành bởi các yếu tố như tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người… trong ñó con người sẽ quản H lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại nên yếu tố con người là ñiều kiện ñủ ñể quyết ñịnh sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. C Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) một thành viên môi trường ñô TE thị Thành phố Hồ Chí Minh (TP. HCM) là một doanh nghiệp sử dụng nhiều lao ñộng nhưng cho ñến nay vẫn chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực mang tính bao quát và dài hạn nên việc hoạch ñịnh chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chung cũng như các U chiến kinh doanh của Công ty là hết sức cần thiết. Chính vì vậy tác giả chọn ñề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH một H thành viên môi trường ñô thị TP. HCM ñến năm 2020” làm ñề tài luận văn thạc sỹ. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của ñề tài này là ñề xuất chiến lược và những chính sách phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH một thành viên môi trường ñô thị TP. HCM một cách tổng quát, sâu, rộng ñể ñáp ứng mục tiêu và chiến lược phát triển chung của Công ty. ðể thực hiện mục tiêu nghiên cứu này, các câu hỏi nghiên cứ ñược ñặt ra là:
2 1) Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực nào sẽ là lý luận soi ñường cho việc hoạch ñịnh chiến lược và những chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp? 2) Thực trạng các năng lực và nguồn lực, ñặc biệt là nguồn nhân lực trong Công ty TNHH một thành viên môi trường ñô thị TP. HCM hiện nay như thế nào? Công ty có những mạnh và ñiểm yếu gì? 3) Môi bên ngoài ảnh hưởng ñến hoạt ñộng của Công ty TNHH một thành viên môi trường ñô thị TP. HCM như thế nào? ðâu là những cơ hội và ñâu là những nguy cơ, thách thức mà môi trường ñem lại? 4) Chiến lược kinh doanh nào Công ty TNHH một thành viên môi trường ñô thị TP. HCM nên lựa chọn và chiến lược phát triển nguồn nhân H lực như thế nào ñể ñáp ứng mục tiêu phát triển cũng như chiến lược kinh doanh của Công ty? C Từ mục tiêu và các câu hỏi nghiên cứu trên ñây, luận văn phải thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau ñây: TE Thứ nhất, hệ thống cơ sở lý luận về chiến lược nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, cũng như mối quan hệ về các chính sách phát triển nguồn nhân với chiến lược kinh doanh trong doanh U nghiệp H Thứ hai, ñánh giá thực trạng (môi trường bên trong) của Công ty TNHH một thành viên môi trường ñô thị TP. HCM, ñặc biệt là các yếu tố về phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Từ ñó rút ra ñược những ñiểm mạnh Công ty cần phát huy và những ñiểm yếu cần cải thiện. Thứ ba, ñánh giá môi bên ngoài ảnh hưởng ñến hoạt ñộng của Công ty TNHH một thành viên môi trường ñô thị TP. HCM. Từ ñó nhận dạng những cơ hội Công ty cần tận dụng và những nguy cơ, thách thức Công ty cần né tránh. Thứ tư, hoạch ñịnh chiến lược kinh doanh và chiến lược phát triển nguồn nhân lực (mục tiêu, kế hoạch, chính sách) ñể ñáp ứng mục tiêu phát triển cũng như chiến lược kinh doanh của Công ty.
3 3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu ðối tượng nghiên cứu của ñề tài là công tác phát triển nguồn nhân lực. Còn phạm vi nghiên cứu của ñề tài ñược giới hạn về không gian là trong Công ty TNHH một thành viên môi trường ñô thị TP.HCM. Các chính sách và kế hoạch ñề ra ñược giới hạn về thời gian là ñến 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu ñịnh tính làm chủ ñạo, kết hợp với phương pháp nghiên cứu ñịnh lượng. Phương pháp nghiên cứu ñịnh tính trước hết ñược sử dụng ñể hệ thống cơ sở lý luận về chiến lược phát triển nguồn nhân lực bằng việc phân tích và hệ thống các lý thuyết có liên quan. Tiếp theo phương pháp nghiên H cứu ñịnh tính ñược thực hiện ñể phân tích môi trường hoạt ñộng của Công ty TNHH một thành viên môi trường ñô thị TP.HCM qua các phương pháp C phân tích, sao sánh và mô tả tính chất của môi trường. Cuối cùng phương pháp nghiên cứu ñịnh tính còn ñược sử dụng ñề mô tả chiến lược và các TE chính sách phát triển nguồn nhân lực. Dữ liệu sử dụng ñể phân tích trong phương pháp nghiên cứu này là dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp, trong ñó dữ liệu thứ cấp là chủ yếu. Nguồn dữ liệu sơ cấp ñược thu thập từ tài liệu U của các nhà nghiên cứu trước ñây, các tài liệu, báo cáo của TP. Hồ Chí Minh và Công ty TNHH một thành viên môi trường ñô thị TP.HCM. Dữ H liệu sơ cấp ñược thu thập chủ yếu qua quan sát thực tế. Phương pháp nghiên cứu ñịnh lượng ñược sử dụng nhằm hỗ trợ cho nghiên cứu ñịnh tính thông qua việc phân tích các dữ liệu ñịnh tính ñể lượng hóa chúng thành những dữ liệu ñịnh lượng. Phương pháp chủ yếu ñược sử dụng ñể thiết lập ma trận ñánh giá các yếu tố bên trong, ma trận ñánh giá các yếu tố bên ngoài và ma trận hoạch ñịnh chiến lược ñịnh lượng 5. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở ñầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn ñược tổ chức thành 3 chương sau ñây: Chương 1: Cơ sở lý luận về chiến lược phát triển nguồn nhân lực
4 Chương 2: Phân tích môi trường hoạt ñộng của công ty tnhh một thành viên môi trường ñô thị TP. HCM Chương 3: Hoạch ñịnh chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH một thành viên môi trường ñô thị TP.HCM ñến năm 2020. H C TE U H
5 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Một số khái niệm liên quan ñến phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.1. Nguồn nhân lực Theo từ ñiển thuật ngữ trong lĩnh vực lao ñộng của Liên Xô, nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao ñộng dưới dạng tích cực ñang tham gia lao ñộng và tiềm tàng. Như vậy nguồn nhân lực bao gồm tất cả ñang tham gia làm việc và sẽ tham gia làm việc trong tương lai. Cụ thể hơn, Stivastava M.P trong quyển “Human resource planing: H Aproach needs assessments and priorities in manpower planing” (NXB Manak New Delhi 1997) cho rằng, nguồn nhân lực ñược hiểu là toàn bộ vốn nhân lực C bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực ñược hiểu là con người dưới dạng một nguồn vốn quan trọng, có khả năng TE sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai, làm tăng sự phồn thịnh về kinh tế. Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm tích lũy ñược nhờ vào quá trình lao ñộng sản xuất. U Ở Việt Nam, theo Trần Kim Dung (1999), nguồn nhân lực của doanh H nghiệp ñược hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và ñược liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất ñịnh. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, ñặc ñiểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công ñoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể ñánh giá và ñặt câu hỏi ñối với hoạt ñộng của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay ñổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác ñộng của môi trường xung quanh. Cùng quan ñiểm như trên, tác giả Nguyễn Hữu Dũng (2003) trong công trình “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam” (NXB Lao ñộng Xã hội) ñã luận giải bản chất của nguồn nhân lực là tiềm năng con người có thể khai thác cho sự phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực là số lượng và chất
6 lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm sống. Nguồn nhân lực là kết hợp giữa thể lực và trí lực của con người trong sản xuất tạo ra năng lực sáng tạo, chất lượng và hiệu quả cho doanh nghiệp. Như vậy, các cách hiểu trên ñều thống nhất rằng nguồn nhân lực nói lên khả năng lao ñộng của xã hội hoặc một tổ chức, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tổng thể những tiềm năng của con người gồm thể lực, trí lực, nhân cách ñược huy ñộng trong quá trình sản xuất. Tuy nhiên tác giả ủng hộ quan ñiểm của Nguyễn Hữu Dũng (2003) khi cho rằng nguồn nhân lực ñược xem xét trên giác ñộ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực ñược biểu hiện thông qua chỉ tiêu như quy mô, tốc ñộ tăng trưởng và cơ cấu nguồn nhân lực. Về chất lượng, nguồn nhân lực ñược xem xét về trình ñộ văn hóa, sức khỏe, H trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, kinh nghiệm và thái ñộ, phẩm chất của người lao ñộng. C 1.1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực TE Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp không thể mạnh nếu tuyển dụng những người lao ñộng có năng lực yếu kém hoặc không phù hợp với yêu cầu. U Tuy nhiên cho dù ñã có những nhân viên rất giỏi nhưng sử dụng lao ñộng không hợp lý cũng làm cho họ trở nên thụ ñộng, thiếu sáng tạo dẫn ñến hiệu quả công H việc không cao, thậm chí cảm thấy bất mãn và rời bỏ doanh nghiệp. Vì vậy cần thiết phải quản trị nguồn nhân lực, tức là tạo ñiều kiện cần thiết cho người lao ñộng ñảm bảo về mặt thể lực và phát huy tối ña mặt trí lực nhằm thực hiện những mục tiêu của tổ chức. Theo Trần Kim Dung (1999), quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt ñộng chức năng về thu hút, ñào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm ñạt ñược kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Quản trị nhân lực vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn nhiều thành tựu của các ngành khoa học, tạo thành tổng thể các phương tiện nhằm: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao ñộng và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.