Luận văn Thạc sĩ: Các nhân tố tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:115

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là xác định và lượng hoá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho CBCC tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang, từ đó đề xuất một số hàm ý pháp nhằm tạo động lực làm việc cho CBCC đơn vị. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Các nhân tố tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU TRƢƠNG THỊ MINH PHƢƠNG CÁC NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ NHA TRANG LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 8340101 Mã số sinh viên: 18110151 CÁN BỘ HƢỚNG DẪN: TS. Ngô Quang Huân Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 03 năm 2021
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn “CÁC NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ NHA TRANG” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện, chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích dẫn rõ ràng và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Bà Rịa- Vũng Tàu, tháng 03 năm 2021 Tác giả luận văn Trƣơng Thị Minh Phƣơng
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện luận văn: “Các nhân tố tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang” tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều tập thể và cá nhân. Trƣớc hết, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến thầy giáo - Tiến sỹ Ngô Quang Huân, ngƣời đã đã nhiệt tình hƣớng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu và Quý thầy cô giáo Khoa Kinh tế, Khoa Sau đại học – Trƣờng Đại học Bà Rịa Vũng Tàu đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong khóa học vừa qua. Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo Chi cục Thuế thành phố Nha Trang và các bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ tạo điều kiện cho tôi nghiên cứu thu thập thông tin và số liệu để hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Tuy đã có nhiều cố gắng trong quá trình nghiên cứu, nhƣng chắc chắn luận văn vẫn còn nhiều thiếu sót và hạn chế. Tôi kính mong Quý thầy cô, các chuyên gia, bạn bè đồng nghiệp và tất cả những ai quan tâm đến đề tài tiếp tục góp ý, giúp đỡ đề luận văn ngày càng đƣợc hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn. Bà Rịa- Vũng Tàu, tháng 03 năm 2021 Tác giả luận văn Trƣơng Thị Minh Phƣơng
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ...............................................................................................................ii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................ iii DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................. iv CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC 1 1.1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 1 1.2. Tổng quan nghiên cứu ............................................................................................. 1 1.2.1. Nghiên cứu ngoài nƣớc .................................................................................. 1 1.2.2. Nghiên cứu trong nƣớc .................................................................................. 3 1.2.3. Khoảng trống nghiên cứu ............................................................................... 5 1.3. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ............................................................ 6 1.3.1. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................... 6 1.3.2. Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................... 6 1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 6 1.4.1. Đối tƣợng nghiên cứu ..................................................................................... 6 1.4.2. Khách thể nghiên cứu là CBCC do Chi cục Thuế thành phố Nha Trang ....... 6 1.4.3. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................ 6 1.5. Cách tiếp cận và Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................. 7 1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu ........................................................................................... 7 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................... 9 2.1. Một số khái niệm có liên quan ................................................................................. 9 2.1.1. Khái nệm về động lực làm việc ...................................................................... 9 2.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc ................................................................. 10 2.1.3. Khái niệm công chức ngành Thuế ................................................................ 11 2.1.4. Phân loại công chức ....................................................................................... 12 2.1.3.1. Phân loại theo trình độ đào tạo ........................................................... 12 2.1.3.2. Phân loại theo ngạch công chức ......................................................... 12 2.1.3.3. Phân loại theo vị trí công tác .............................................................. 12 2.1.4. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong các cơ
iv quan hành chính nhà nƣớc ............................................................................................ 13 2.1.5. Sự khác nhau về động lực làm việc giữa cơ quan nhà nƣớc với khu vực tƣ nhân ....... ....................................................................................................................... 13 2.2. Các học thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ............. 14 2.2.1. Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow ..................................................... 14 2.2.2. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg với việc quản lý nhân viên ............... 15 2.2.2.1. Lƣơng và các khoản phúc lợi phụ ........................................................ 15 2.2.2.2. Sự giám sát ........................................................................................... 15 2.2.2.3. Điều kiện làm việc ............................................................................... 15 2.2.2.4. Chính sách quản trị .............................................................................. 15 2.2.2.5. Công việc có ý nghĩa ............................................................................ 15 2.2.2.6. Cảm nhận về sự hoàn thành ................................................................. 15 2.2.2.7. Cơ hội thăng tiến ................................................................................... 15 2.2.2.8. Sự công nhận khi hoàn thành công việc ............................................... 15 2.2.3. Thuyết nhu cầu của DavidMc.Clelland ........................................................ 15 2.2.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy. Adams ................................................. 16 2.2.5. Thuyết động cơ thúc đẩy theo kỳ vọng của Victor Vroom .......................... 16 2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc ..................................................... 17 2.3.1. Lƣơng, thƣởng .............................................................................................. 17 2.3.2. Môi trƣờng và điều kiện làm việc ................................................................. 17 2.3.3. Cơ hội đào tào, thăng tiến ............................................................................ 18 2.3.4. Đặc điểm công việc ...................................................................................... 18 2.3.5. Mối quan hệ với cấp trên .............................................................................. 18 2.3.6. Mối quan hệ với đồng nghiệp ....................................................................... 18 2.4. Mô hình đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu ...................................................... 19 2.4.1. Lƣơng, thƣởng và phúc lợi ........................................................................... 20 2.4.2. Môi trƣờng và điều kiện làm việc ................................................................ 21 2.4.3. Đặc điểm công việc ...................................................................................... 21 2.4.4. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ........................................................................... 21 2.4.5. Mối quan hệ với cấp trên .............................................................................. 22 2.4.6 Quan hệ đồng nghiệp ..................................................................................... 22 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 23
v 3.1. Giới thiệu về Chi cục Thuế thành phố Nha Trang ................................................ 23 3.2. Xây dựng thang đo ................................................................................................... 26 3.3. Phƣơng pháp chọn mẫu và xử lý số liệu ................................................................ 29 CHƢƠNG IV: KÉT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ BÀN LUẬN ............................................ 34 4.1. Khái quát vè chi cục Chi cục Thuế TP Nha Trang .................................................. 34 4.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại CCTTP Nha Trang …………………………….. 36 4.3. Phân tích các nhân tố tạo động lực làm việc cho CBCC ............................................. 44 4.3.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................... 44 4.3.2 Lƣợng hoá các các nhân tố tạo động lực làm việc của CBCC chi cục thuế thành phố Nha Trang .................................................................................................... 46 4.3.2.1 Kiểm định chất lƣợng của thang đo đƣợc đánh giá bằng công cụ hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha. ............................................................................................ 46 4.3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ........................................................ 49 4.3.2.3 Hồi quy đa biến. ..................................................................................... 53 CHƢƠNG 5: MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN .............................. 57 5.1 Kết luận ….. ............................................................................................................. 57 5.2 Hàm ý quản trị ......................................................................................................... 57 5.3 Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ..................................................................... 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1 Mô hình nghiên cứa ....................................................................................19 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................24 Hình 4.1. Trụ sở làm việc của Chi cục Thuế thành phố Nha Trang ......................34 Hình 4.2. Tổ chức bộ máy Chi cục Thuế thành phố Nha Trang ............................36
1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực đƣợc coi là nhân tố hàng đầu quyết định đến sự thành công của một tổ chức. Nguồn nhân lực không những là một nhân tố cơ bản trong quá trình hoạt động của mỗi tổ chức mà còn là chìa khóa dẫn đến thành công của tổ chức đó. Chính vì vậy, công tác tạo động lực chính là một trong những khâu quan trọng nhất trong công tác quản trị nhân lực nói riêng và chính là yếu tố làm nên thành công của mọi tổ chức nói chung nhằm phát huy tối đa sức mạnh của nguồn nhân lực để hoàn thành mục tiêu đề ra. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự của tổ chức, thúc đẩy năng suất lao động khi các điều kiện khác không thay đổi. Tiến trình cải cách hành chính sẽ khó có thể thành công nếu không có đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ năng lực, trình độ chuyên môn và động lực làm việc. Cán bộ, công chức, viên chức chính là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. Họ là những ngƣời thể chế hóa các đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nƣớc thành quy định của pháp luật để vận dụng vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý (Bộ Nội vụ, 2017). Tình hình đội ngũ CBCC ở Chi cục Thuế thành phố Nha Trang nhìn chung vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu quản lý Nhà nƣớc trong cơ chế mới. Mặc dù công tác đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc tăng cƣờng nhƣng vẫn còn tồn tại một số hạn chế Năng lực của đội ngũ cán bộ chƣa đồng đều, có mặt còn hạn chế, yếu kém; nhiều cán bộ làm việc không đúng chuyên môn, sở trƣờng; trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và khả năng làm việc trong môi trƣờng quốc tế còn nhiều hạn chế. Vẫn còn một số cán bộ trẻ ngại rèn luyện; thiếu bản lĩnh. Vẫn còn một bộ phận không nhỏ công chức không chuyên tâm phục vụ, gây nhũng nhiễu, phiền hà nhân dân. Vì vậy, làm thế nào để tạo động lực cho CBCC, qua đó có thể khai thác tối ƣu khả năng của họ để nâng cao hiệu quả làm việc ở Chi cục Thuế thành phố Nha Trang đặt ra yêu cầu cần thiết phải thực hiện các nghiên cứu, phân tích, đánh giá về thực trạng của công tác này là cần thiết để từ đó đƣa ra những biện pháp nhằm khắc phục. Chính vì vậy, việc lựa chọn đề tài Các nhân tố tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại chi cục thuế thành phố Nha Trang mang tính cấp bách và thực tiễn. 1.2. Tổng quan nghiên cứu 1.2.1. Nghiên cứu ngoài nước: Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động đã nhận đƣợc sự quan tâm của rất
2 nhiều nhà khoa học cả lý thuyết lẫn thực nghiệm nhƣ lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow, của F. Herzberg thì có lý thuyết hai nhân tố, J. Stacy Adams cólý thuyết công bằng, Victor Vroom có lý thuyết kỳ vọng, v.v... Mỗi lý thuyết đều nghiên cứu việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ở những góc độ khác nhau và cách tiếp cận khác nhau. Lý thuyết F. Herzberg chia các yếu tố tạo động lực thúc đẩy con ngƣời làm việc thành 2 nhóm: nhóm 1: yếu tố duy trì – thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và nhóm 2: yếu tố thúc đẩy – thỏa mãn bản chất bên trong.Trong khi đó Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow tập trung xem xét các bậc nhu cầu cá nhân; lý thuyết công bằng nhấn mạnh môi trƣờng làm việc, cách ứng xử của lãnh đạo với nhân viên dƣới quyền; còn lý thuyết kỳ vọng xem xét các mục tiêu mà ngƣời lao động mong muốn đạt đƣợc. Khác với Maslow và Herzberg. Lý thuyết của Vroom (1964) chủ yếu tập trung vào kết quả mà không tập trung vào nhu cầu của con ngƣời. Cho rằng ngƣời nhân viên chỉ có động lực làm việc khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Hay nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, thì kết quả đó sẽ dẫn đến phần thƣởng xứng đáng, phần thƣởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. Áp dụng các học thuyết nêu trên, đã có một số nghiên cứu chỉ ra các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc và cách thức tạo động lực làm việc theo nhiều quan điểm khác nhau . Kenneth S. Kovach (1987) đã nghiên cứu bằng cách điều tra gồm 1.000 công nhân công nghiệp đã đƣợc khảo sát cùng với 100 giám sát viên. Kenneth S. Kovach (1987) đã đƣa ra kết quả mô hình với mƣời yếu tố động viên nhân viên bao gồm: (1) Sự tự chủ trong công việc, (2) Công việc thú vị, (3) Đƣợc công nhận đầy đủ công việc đã làm, (4) Công việc ổn định: thể hiện công việc ổn định, nhân viên không phải lo lắng đến việc giữ việc làm, (5) Lƣơng cao, (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (9) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết vấn đề cá nhân (10) Xử lý kỷ luật khéo léo,. Simons & Enz (1995) cũng áp dụng nghiên cứu 10 yếu tố của Kovach vào khảo sát các nhân viên tại khách sạn ở Canda và Mỹ, xếp hạng 10 yếu tố động lực làm việc từ 1 đến 10, với một là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất. Nghiên cứu của họ khám phá ra rằng các bộ phận làm việc khác nhau trong khách sạn có động lực làm việc khác nhau. Nghiên cứu cho rằng có sự khác biệt rất lớn về nhân khẩu học nhƣ tuổi nhƣng không có sự khác biệt đáng kể về giới tính. Simons & Enz (1995) khuyên rằng nên hỏi một cá nhân nếu họ không biết động lực của họ là gì. Năm 2012 Marko Kukanja đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia. Nghiên cứu đƣợc thực hiện với 191 nhân viên đang làm việc tại
3 các nhà hàng, quán café, quán bar. Kết quả cho thấy rằng, Tiền lƣơng là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là Phúc lợi xã hội và Thời gian làm việc linh hoạt. Yếu tố Đào tạo đƣợc đánh giá ít có tầm quan trọng nhất. Dựa trên thuyết của Herzberg, Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực của nhân viên. Kết quả đề xuất có bảy yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên gồm: Chính sách của công ty; An toàn nghề nghiệp; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Điều kiện làm việc; Giám sát và mối quan hệ với cấp trên; Tiền lƣơng và thƣởng; Cuộc sống cá nhân. Nghiên cứu sâu hơn về động lực đối với ngƣời lao động thuộc khu vực nhà nƣớc, nhiều nhà khoa học đã chỉ ra rằng còn có rất nhiều nhân tố ảnh hƣởng đến vấn đề tạo động lực. Nhƣ, Brehm and Gates (1997), Tullock (1965), Downs (1957), thì khẳng định lƣơng chỉ là một phần cấu thành động lực làm việc của cán bộ công chức. Romzek, 1990; Massey và Brown, 1998 cho rằng cán bộ công chức vẫn còn bị ảnh hƣởng nhiều bởi sự đa dạng, thú vị của công việc. Emmert and Taher (1992), Daley (1986) thì cho rằng cơ hội thăng tiến và giờ làm việc linh hoạt mới là nhân tố thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ, công chức lên cao… Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) lại cho rằng động viên nhân viên phụ thuộc vào văn hóa và cấu trúc Sở, hành vi lãnh đạo, môi trƣờng làm việc, quan hệ nơi làm việc. 1.2.2. Nghiên cứu trong nước Luận án Tiến sĩ Kinh tế của Vũ Thị Uyên (2007) nghiên cứu về: “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các DN nhà nƣớc trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020”. Luận án đã chỉ ra những lý luận căn bản về lao động quản lý và vai trò của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh của DN; các nhân tố tạo động lực, đề xuất về động lực lao động, các biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động và lao động quản lý trong DN. Cùng với đó, tác giả cũng phân tích và đánh giá về thực trạng động lực cho lao động quản lý trong các DN nhà nƣớc ở Hà Nội, tìm ra một số nguyên nhân làm hạn chế động lực làm việc của lao động quản lý trong DN đồng thời đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động quản lý. Tổng hợp lại thì luận án tập trung chủ yếu vào nghiên cứu đối tƣợng là lao động quản lý đó là điểm khác biệt với đề tài mà tác giả đang nghiên cứu. Nguyễn Thị Phƣơng Lan (2015) với “nghiên cứu hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nƣớc”. Nghiên cứu đƣợc thực hiện dựa vào số liệu thu thập từ năm 2001 trở lại đây về hoạt động tạo động lực ở các cơ quan hành chính nhà nƣớc (HCNN) từ cải cách hành chính nhà nƣớc. Kết quả nghiên cứu đã đƣa ra một số kết luận cần thiết phải tiếp cận hệ thống, nhìn nhận những
4 công cụ tạo động lực cho công chức HCNN nhƣ là một hệ thống và sử dụng chúng một cách có hệ thống thì động lực làm việc của công chức ở các cơ quan HCNN sẽ giải quyết đƣợc tình trạng thiếu gắn bó với khu vực công, sẽ đƣợc cải thiện, đây là nguyên nhân của hiệu quả công việc đạt thấp, vấn đề hiệu suất lao động, vấn đề tham nhũng, quan liêu và các biểu hiện tiêu cực là những nguyên nhân chủ yếu khiến cho nền công vụ nƣớc nhà yếu kém, không đáp ứng kịp với yêu cầu của nền kinh tế và đòi hỏi “phát triển nhanh chóng và bền vững” của nƣớc ta trong thời kỳ hội nhập quốc tế. Tác giả Bùi Thị Minh Thu và các cộng sự (2014) tiến hành “nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣờng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)”. Luận văn sử dụng thang đo động lực theo các yếu tố từ các lý thuyết và mô hình nghiên cứu động lực làm việc của Kennett S.Kovach (1987). Nhóm tác giả đã tiến hành nghiên cứu bằng phƣơng pháp thảo luận nhómđối với ban quản trị Công ty và 50 nhân viên trong hai nhóm công ty Lilama 45-3 và Lilama7 có sự tham gia thảo luận của các chuyên gia về nhân sự trong ngành cơ khí lắp máy. Thông qua quá trình thảo luận nhóm tác giả đã xác định đƣợc mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Công ty Lilama kết quả về mặt nội dung tƣơng đồng với mô hình 10 yếu tố động viên của Kennett S.Kovach, tuy nhiên cần bổ sung thêm yếu tố văn hóa doanh nghiệp và điều chỉnh một số tên gọi các biến cho phù hợp với tình hình Lilama. Các yếu tố bao gồm: (1) Đào tạo và phát triển; (2) Sự tự chủ trong công việc; (3) Lƣơng và chế độ phúc lợi; (4) Quan hệ với đồng nghiệp; (5) Phong cách lãnh đạo;(6) Văn hóa doanh nghiệp; (7) Sự ổn định trong công việc; (8) Điều kiện làm việc tốt. Nghiên cứu đã xác định đƣợc két quả với bảy thành phần trong thang đo động lực: (1) Lƣơng và chế độ phúc lợi, (2) Điều kiện làm việc, (3) mối quan hệ với lãnh đạo, (4) văn hóa doanh nghiệp, (5) mối quan hệ với đồng nghiệp, (6) cơ hội đào tạo và phát triển, (7) sự tự chủ trong công việc ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại công ty Lilama. Trần Văn Huynh (2016) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc của công chức tại sở Lao động – Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Nam Định, thông qua khảo sát 60 cán bộ. Luận văn áp dụng phƣơng pháp phân tích thống kê mô tả, phân tích tƣơng quan, hồi quy để đánh giá mức độ ảnh hƣởng của các nhóm nhân tố tới động lực làm việc của cán bộ công chức. Cùng với đó, phƣơng pháp phân tích so sánh, tổng hợp đƣợc sử dụng để phân tích dữ liệu thứ cấp thu thập đƣợc. Kết quả phân tích cho thấy động lực làm việc của công chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định bị ảnh hƣởng nhiều hơn bởi nhóm các nhân tố thúc đẩy (3/4 nhân tố, là nhân tố đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, quan hệ công việc), nhƣng nhân tố có ảnh hƣởng mạnh nhất lại nằm trong nhóm các nhân tố duy trì (1/4 nhân tố, là nhân tố chính
5 sách tiền lƣơng. Qua đó, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cƣờng động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Nam Định gồm (1) Giải pháp về nhóm các nhân tố duy trì động lực làm việc của công chức Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Nam Định; (2) Giải pháp về nhóm các nhân tố thúc đẩy động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Nam Định; (3) Giải pháp hỗ trợ công tác tăng cƣờng động lực làm việc. Gần nhất có luận văn thạc sỹ của Trần Thị Bích Thu (2017) nghiên cứu về thực trạng công tác tạo động lực và các nhân tố tạo động lực làm việc của cán bộ công chức tại Cục Thuế tỉnh Bến Tre thông qua điều tra khảo sát 195 cán bộ. Kết quả nghiên cứu đã xác định 06 nhân tố với 31 biến quan sát đo lƣờng tác động dƣơng đến các yếu tố động lực làm việc của CBCC tại Cục Thuế tỉnh Bến Tre và mức độ tác động đƣợc sắp xếp theo thứ tự giảm dần nhƣ sau: (1) Đào tạo và thăng tiến; (2) Môi trƣờng làm việc; (3) Lƣơng, thƣởng và phúc lợi; (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (5) Đặc điểm công việc; (6) Mối quan hệ với cấp trên. 1.2.3. Khoảng trống nghiên cứu: Thông qua việc phân tích tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc về các nhân tố tạo động lực làm việc của ngƣời lao động nói chung và động lực làm việc của cán bộ công chức nói riêng. Tác giả rút ra một số nhận xét sau: Thứ nhất: Các nhân tố tạo động lực làm việc cảu CBCC đã đƣợc rất nhiều nhà nghiên cứu đề cập từ rất sớm, với nhiều hƣớng tiếp cận và nghiên cứu khác nhau. Nhƣng nhìn chung các nghiên cứu này thƣờng coi trọng kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động xem nó nhƣ là một thang đo chuẩn mực để đánh giá về mức độ động lực làm việc của họ mà không nghiên của thêm kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động còn phụ thuộc rất lớn vào năng lực làm việc của mỗi cá nhân. Thứ hai: Đa số các nghiên cứu đều khẳng định, lƣơng cao là nhân tố thúc đẩy mạnh mẽ đối với ngƣời lao động. Tuy vậy, ngoài thu nhập thì ngƣời lao động còn quan tâm đến những yếu tố khác trong công việc nhƣ mối quan hệ với đồng nghiệp, niềm yêu thích công việc, …. Thứ ba: Việc kết hợp cả phƣơng pháp nghiên cứu định tính (quan sát, phỏng vấn chuyên gia) và định lƣợng để xác định và lƣợng hoá các yếu tố tác động đến động lực của CBCC ngành Thuế tại chi cục thuế thành phố Nha Trang là chƣa đƣợc thực hiện. Vì những khoảng trống trên, tác giả nhận thấy rằng cần phải có một nghiên cứu cho riêng mình để cho ra một kết quả có hệ thống cả về mặt lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của CBCC. Xem xét lƣợng hoá các yếu tố tạo động lực của CBCC nhà nƣớc hiện nay mà cụ thể ở tại Chi Cục Thuế thành phố Nha Trang là gì?. Qua đó
6 đề xuất một số hàm ý nhằm tăng cƣờng động lực làm việc của CBCC. 1.3. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 1.3.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát Xác định và lƣợng hoá các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc cho CBCC tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang, từ đó đề xuất một số hàm ý pháp nhằm tạo động lực làm việc cho CBCC đơn vị. Mục tiêu cụ thể Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố và ảnh hƣởng của các nhân tố này đến động lực làm việc cho CBCC tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang. Mục tiêu 2: Đề xuất một số hàm ý nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực về tạo động lực làm việc cho CBCC tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang. 1.3.2. Câu hỏi nghiên cứu Câu hỏi 1: Các nhân tố nào ảnh hƣởng đến động lực làm việc của CBCC tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang? Câu hỏi 2: Một số hàm ý nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực về tạo động lực làm việc cho CBCC tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang? 1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu Các nhân tố tạo động lực làm việc của CBCC tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang. 1.4.2. Khách thể nghiên cứu là CBCC do Chi cục Thuế thành phố Nha Trang Nhân viên và lãnh đạo 1.4.3. Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu các nhân tố tạo động lực làm việc của CBCC tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang. Phạm vi về không gian: nghiên cứu đƣợc thực hiện tại các cơ quan chuyên môn thuộc Chi cục Thuế thành phố Nha Trang. Gồm: Đội Kiểm tra (1,2,3); Đội Tuyên truyền và Hỗ trợ ngƣời nộp thuế, Đội Kê khai – Kế toán thuế và Tin học, Đội Quản lý nợ và Cƣỡng chế nợ thuế, Đội Hành chính – Nhân sự – Tài vụ – Ấn chỉ, Đội Tổng hợp – Nghiệp vụ – Dự toán – Pháp chế, Đội Trƣớc bạ - Thu khác, Đội Kiểm tra nội bộ, Đội quản lý thuế số 1,2,3,4,5.
7 Phạm vi thời gian: Các dữ liệu thứ cấp dùng cho phân tích các nhân tố tạo động lực làm việc cho CBCC đƣợc thu thập trong giai đoạn năm 2019 - 2020 và việc điều tra khảo sát đƣợc thực hiện từ tháng 08/2020 đến tháng 11/2020. 1.5. Cách tiếp cận và Phƣơng pháp nghiên cứu Cách tiếp cận: Đề tài sử dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành, xem xét đối tƣợng nghiên cứu một cách tổng thể và hệ thống dƣới góc độ khoa học xã hội để nghiên cứu xử lý, giải quyết các vấn đề đặt ra. Trong đó, sử dụng cách tiếp cận xã hội học để điều tra thực trạng bức tranh nguồn nhân lực nhƣ giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn…ở Chi cục thuế; sử dụng cách tiếp cận kinh tế lƣợng để mô hình hóa và lƣợng hóa các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc của CBCC tại chi cục thuế Nha Trang. Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài đƣợc kết hợp cả hai phƣơng pháp định tính và định lƣợng. Trƣớc hết, nghiên cứu đƣợc tiến hành tại bàn để tổng hợp các công trình khoa học đi trƣớc nhằm xây dựng một khung khổ phân tích và xác định các nhân tố cũng nhƣ khoảng trống trong nghiên cứu. Sử dụng phƣơng pháp điều tra, khảo sát các CBCC và ban lãnh đạo chi cục. Các chuyên gia là những ngƣời trong và ngoài cơ quan, am hiểu về vấn đề nghiên cứu (Tại cơ quan nhƣ Chi cục Trƣởng, Chi cục Phó, Đội trƣởng, Đội phó, chuyên viên về nhân sự …; Ngoài cơ quan nhƣ các chuyên gia ở sở, ban ngành liên quan ..). Kết quả của nghiên cứu định tính hình thành nên mô hình và thang đo các nhân tó ảnh hƣởng đến động lực làm việc của CBCC. Kế tiếp, dựa trên cơ sở dữ liệu thu thập đƣợc qua phiếu điều tra khảo sát, tiến hành phân tích mẫu nghiên cứu, Nghiên cứu đã sử dụng nhiều công cụ để phân tích dữ liệu: Thống kê mô tả các yếu tố, Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cây Cronback Alpha. Sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA. Sau đó, sẽ kiểm tra độ thích hợp của mô hình, xây dựng phƣơng trình hồi quy bội, kiểm định các giả thuyết để đánh giá mức độ tác động của các nhân tố tạo động lực làm việc của CBCC tại Chi cục Thuế TP Nha Trang. Việc xử lý dữ liệu đƣợc thực hiện dựa vào phần mềm SPSS20.0. Phƣơng pháp suy diễn quy nạp: Qua các tài liệu, báo cáo từ các cơ quan ban ngành, các công trình khoa học đã đƣợc công bố nghiên cứu về tạo động lực làm việc, từ đó, nghiên cứu rút ra những mô thức chung vận dụng đề suy diễn, hệ thống lại các nội dung từ thực tiễn cũng nhƣ lý luận làm cơ sở cho việc phân tích, diễn giải, suy đoán, xây dựng các giải pháp phù hợp. 1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu Ý nghĩa lý luận: Đề tài là một bản tổng kết có tính hệ thống các vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc cho CBCC tại chi cục thuế .
8 Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài là một bản phân tích và đánh giá xác thực về thực trạng nguồn nhân lực và các yếu tố tạo động lực làm việc cho CBCC chi cục thuế Nha Trang. Đồng thời, đề tài cũng đã đề xuất đƣợc một số các hàm ý chính sách phù hợp, khả thi nhằm đẩy mạnh công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi cục. Vì thế, đây là một tài liệu tham khảo thực tiễn đáng tin cậy cho những bên hữu quan. Kết cấu của luận văn Luận văn gồm có phần mở đầu, và kết luận, luận văn bao gồm 5 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu và bàn luận Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị.
9 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Một số khái niệm có liên quan 2.1.1. Khái nệm về động lực làm việc Robbins (2013) định nghĩa động lực làm việc hoặc động viêc khuyến khích trong công việc là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hƣớng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số cá nhân đƣợc thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”. Kraitner (1995) định nghĩa: Động lực lao động là một quá trình diễn biến tâm lý trong đó định hƣớng cho hành vi của cá nhân bởi các mục tiêu cụ thể. Theo Higgins (1994): Động lực lao động là những lực đẩy bên trong nhằm đáp ứng các nhu cầu cá nhân chƣa đƣợc thỏa mãn. Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2007) trong giáo trình quản trị nhân sự đã định nghĩa: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức”. Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân NLĐ”. Nghiên cứu về động lực làm việc của ngƣời lao động trong tổ chức, các nhà quản lý thƣờng thống nhất ở một số điểm nhƣ sau: Động lực làm việc của ngƣời lao động gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trƣờng làm việc cụ thể và một cá nhân cụ thể. Nghĩa là động lực làm việc không có ai giống ai, mà với mỗi cá nhân khác nhau, với mỗi điều kiện lao động khác nhau, với mỗi công việc mà họ đảm nhận khác nhau bản thân ngƣời lao động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau. - Động lực làm việc của mỗi cá nhân không phải là cố hữu, nó thƣờng xuyên thay đổi. Mỗi các nhân sinh ra không ai mà đã có sẵn động lực làm việc và ngƣợc lại không có động lực làm việc. Trong một môi trƣờng làm việc này tại thời điểm này động lực làm việc cao nhƣng tại thời điểm kia cũng có lúc động lực làm việc lại thấp và chƣa hẳn động lực làm việc đã tồn tại trong bản thân mỗi ngƣời lao động. Nhận biết đƣợc những đặc điểm này mà các nhà quản lý có thể can thiệp, tác động vào ngƣời lao động để họ có thể phát huy đƣợc nỗ lực của mình. - Động lực lao động không thể ép buộc nó mang tính tự nguyện. Chính họ, mỗi ngƣời lao động sẽ tự cảm thấy đƣợc nỗ lực làm việc của mình tùy từng lúc mà họ cảm
10 thấy thoải mái nhất, hứng thú nhất. Con ngƣời đều thích đƣợc tự chủ động trong mọi hành động, công việc của mình chứ không thích bị động. Tuy vậy, khi ở trong một tổ chức thì sự chủ động của mỗi cá nhân phải tuân theo khuôn khổ và quy định chung. Vậy nên ngƣời quản lý phải là ngƣời hiểu rõ đặc điểm này để có thể phát huy tối đa động lực làm việc của ngƣời lao động một cách có hiệu quả nhất. - Động lực làm việc là yếu tố then chốt dẫn đến tăng năng suất lao động của mỗi cá nhân và để sản xuất đạt hiệu quả tốt nhất trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Động lực làm việc đƣợc ví nhƣ một sức mạnh vô hình xuất phát từ bên trong mỗi con ngƣời, làm việc có động lực mới thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn, nỗ lực hơn, làm việc hết mình mà không biết mệt mỏi. Một ngƣời lao động dù không có động lực làm việc nhƣng vẫn có thể hoàn thành công việc đƣợc giao, vẫn đạt đƣợc yêu cầu của nhà quản lý, bởi họ vẫn có trách nhiệm với công việc, họcó trình độ, có tay nghề và họ hiểu họ có nghĩa vụ phải làm. Họ chỉ làm việc theo quán tính, nhiệm vụ đƣợc giao và khả năng vỗn có, nhƣng kết quả của công việc đạt đƣợc lại không phản ánh đúng khả năng thực của họ. Vì vậy khi ngƣời lao động làm việc có động lực, không những công việc đƣợc hoàn thành theo yêu cầu của cấp trên mà họ còn làm đƣợc tốt hơn rất nhiều, có sáng kiến cải tiến để có thể hoàn thành công việc sớm hơn thời gian dự kiến và vƣợt yêu cầu đề ra. Khi đó, năng lực và khả năng tiềm ẩn của họ đƣợc bộc lộ, và nếu doanh nghiệp biết tận dụng để phát huy năng lực tiềm ẩn của họ thì doanh nghiệp sẽ tạo đƣợc lợi thế cạnh tranh trên thị trƣờng. 2.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc Muốn có đƣợc động lực cho ngƣời lao động làm việc thì nhà quản lý phải tìm cách tạo ra đƣợc động lực đó. Nghiên cứu này cũng đồng tình với khái niệm của (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007) khi cho rằng: Tạo động lực lao động đƣợc hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động có động lực trong làm việc. Mục tiêu và trách nhiệm của nhà quản lý là phải tạo động lực cho NLĐ. Khi NLĐ đã có động lực làm việc thì hiệu quả công việc mà họ mang lại là rất cao bởi họ sẽ tự biết cách sử dụng hết khả năng, tiềm năng của bản than để nâng cao năng suất lao động, làm tăng năng suất lao động lên tối đa. Từ đó, giúp cho tổ chức, doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững, mạnh mẽ. Tạo động lực làm việc, hiểu một cách đơn giản cụ thể chính là trong công việc phải tạo ra đƣợc sự hấp dẫn, của kết quả thực hiện công việc, của tiền lƣơng, tiền thƣởng, của điều kiện làm việc, của các mối quan hệ trong công việc… khi đó NLĐ sẽ tự cảm thấy yêu công việc họ sẽ hăng hái, hƣng phấn và làm việc một cách tự nguyện, tích cực và sáng tạo. Vô hình chung đó cũng chính là những lợi ích mà NLĐ nhận đƣợc. Đi cùng với sự hấp dẫn công việc càng lớn, thì lợi
11 ích càng lớn, dẫn đến động lực để NLĐ làm việc càng cao, lúc này NLĐ sẽ càng tích cực, hăng hái làm việc tràn đầy nhiệt huyết để đạt đƣợc những lợi ích mà họ mong muốn. Động lực làm việc xuất phát từ bản thân trong mỗi con ngƣời. Khi họ ở những vị trí khác nhau, môi trƣờng điều kiện làm việc khác nhau với những đặc điểm tâm lý khác nhau họ sẽ có những kỳ vọng, mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì mỗi con ngƣời đều có động lực khác nhau để làm việc nên nhà quản lý phải am hiểu để có những cách tác động khác nhau để tạo đƣợc động lực cho ngƣời lao động có thể hăng hái, phấn khích khi làm việc để đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức, doanh nghiệp. 2.1.3. Khái niệm công chức ngành Thuế Luật Cán bộ Công chức 2008 qui định Khoản 2, Điều 4: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Căn cứ theo qui định trên thì đặc điểm của một công chức bao gồm: Là công dân của nƣớc sở tại. Đƣợc cơ quan nhà nƣớc tuyển dụng vào làm việc. Đƣợc xếp vào ngạch theo yeu cầu tuyển dụng. Đƣợc ngân sách nhà nƣớc trả lƣơng theo quy định. Có luật riêng để quản lí thống nhất. Có trách nhiệm thừa hành các quyền lực nhà nƣớc giao cho, làm việc chấp hành các công vụ của nhà nƣớc. Trong nền hành chính của một quốc gia thì đội ngũ công chức là bộ phận rất quan trọng. Để nhà nƣớc pháp quyền phát triển hoàn thiện thì sự ra đời, phát triển của công chức là một tất yếu. Xã hội muốn phát triển thì cần phải có một đội ngũ công chức có đủ năng lực, trình độ chuyên môn để đảm bảo quản lí và thúc đẩy xã hội phát triển.
12 Công chức ngành Thuế Từ khái niệm lại dựa trên các khái niệm cua công chức nêu trên nhƣ sau: Công chức ngành Thuế là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan Thuế Nhà nƣớc ở Trung ƣơng, ở cấp tỉnh, cấp huyện, thành phố trong biên chế và đƣợc xếp ngạch, hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc. 2.1.4. Phân loại công chức Trong công tác quản lí nguồn nhân lực tại các cơ quan nhà nƣớc thì việc phân loại công chức là yêu cầu tất yếu. Phân loại công chức giúp cho cơ quan nhà nƣớc xây dựng quy hoạch đào tạo công chức đúng đối tƣợng theo yêu cầu công việc, xác định biên chế một cách chính xác và đó chính là tiền đề cho việc xác định cơ cấu tiền lƣơng hợp lí và đề ra những tiêu chuẩn trong việc tuyển dụng công chức một cách khách quan nhất. Phân loại công chức trong các cơ quan nhà nƣớc còn giúp cho việc tiêu chuẩn hoá, cụ thể hoá việc sát hạch, nâng ngạch, đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công chức. Việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nƣớc đƣợc quy định tại Điều 4 Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10-10-2003 của Chính phủ. Cụ thể nhƣ sau: 2.1.3.1. Phân loại theo trình độ đào tạo a) Công chức loại A là ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học; b) Công chức loại B là ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn hệ cao đẳng; c) Công chức loại C là ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn hệ trung cấp, sơ cấp. 2.1.3.2. Phân loại theo ngạch công chức a) Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tƣơng đƣơng trở lên; b) Công chức ngạch chuyên viên chính và tƣơng đƣơng; c) Công chức ngạch chuyên viên và tƣơng đƣơng; d) Công chức ngạch cán sự và tƣơng đƣơng; e) Công chức ngạch nhân viên và tƣơng đƣơng. 2.1.3.3. Phân loại theo vị trí công tác a) Công chức lãnh đạo, chỉ huy;
13 b) Công chức chuyên môn, nghiệp vụ. 2.1.4. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động trong các cơ quan hành chính nhà nước Ở bất cứ tổ chức nào thì động lực làm việc đều có ảnh hƣởng rất quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức hành chính, vì vậy việc tạo động lực làm việc luôn là vấn đề đƣợc quan tâm hàng đầu. Đây đƣợc coi là một trong những khâu quan trọng của nhà quản lý, và là nhân tố mang tính quyết định đến hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của mọi tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nƣớc hay tổ chức tƣ nhân. Việc tạo động lực cho đội ngũ CBCC ở bất cứ quốc gia nào đều có tầm quan trọng đặc biệt, vì CBCC chính là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả và sức mạnh của bộ máy nhà nƣớc. Động lực làm việc của mỗi CBCC đều ảnh hƣởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức đó. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ một tổ chức nào, tuy nhiên đối với các tổ chức nhà nƣớc thì điều này càng quan trọng hơn rất nhiều, bởi nếu CBCC không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực thì sẽ bị ảnh hƣởng rất nhiều đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nƣớc đó và nó còn làm ảnh hƣờng và tác động không tốt đến xã hội, đến công dân – đây là đối tƣợng phục vụ của các cơ quan nhà nƣớc. Nhà nƣớc thành lập ra những tổ chức là các cơ quan nhà nƣớc để thực thi quyền lực nhà nƣớc, tất cả các cơ quan nhà nƣớc hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nƣớc cấp. Nếu CBCC thiếu động lực làm việc, thì quyền lực và pháp luật của nhà nƣớc có thể bị vi phạm, khi đó cơ quan nhà nƣớc hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nƣớc. 2.1.5. Sự khác nhau về động lực làm việc giữa cơ quan nhà nước với khu vực tư nhân Đã có nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng ngƣời lao động làm việc ở khu vực công có ít động lực làm việc hơn so ngƣời lao động làm việc ở khu vực tƣ nhân, nếu giải thích là do lỗi trong việc đánh giá khả năng thực thi công việc của công chức là rất khó. Tại các doanh nghiệp việc trả lƣơng hoặc đề bạt chức danh có thể tạo động lực cho ngƣời lao động; nhƣng tại các tổ chức nhà nƣớc lại không thể bởi rất nhiều rào cản trong việc thiết lập kế hoạch chi trả thƣởng phạt để đảm bảo quyền lợi khách quan cho nhân viên. Tại các đơn vị hành chính nhà nƣớc các nhà quản lý không có quyền tự chủ đối với việc sử dụng bố trí công việc để số lƣợng lao động tiết kiệm hay tăng lƣơng, khen thƣởng bởi nhà nƣớc có sẵn các quy tắc hay quy định đƣợc áp dụng chung cho tất cả