Luận văn Thạc sĩ: Các yếu tố phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động đến sự cam kết tổ chức của nhân viên tại các Doanh nghiệp Khởi nghiệp lĩnh vực Công nghệ thông tin

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:122

Thêm vào BST

Báo xấu

43
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài nghiên cứu này đánh giá sự tác động và mức độ tác động của Phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến Cam kết tổ chức thông quan các biến trung gian Sự hài lòng công việc Động lực làm việc và Môi trường làm việc; từ đó đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng Cam kết tổ chức của nhân viên tại các công ty Khởi nghiệp trong lĩnh vực Công nghệ thông tin. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Các yếu tố phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động đến sự cam kết tổ chức của nhân viên tại các Doanh nghiệp Khởi nghiệp lĩnh vực Công nghệ thông tin

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH PHẠM THANH HÙNG CÁC YẾU TỐ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP KHỞI NGHIỆP TRONG LĨNH VỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã ngành: 8.34.01.01 TP. HCM, tháng 12/2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH PHẠM THANH HÙNG CÁC YẾU TỐ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP KHỞI NGHIỆP TRONG LĨNH VỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã ngành: 8.34.01.01 TP. HCM, tháng 12/2018
i TÓM TẮT NGHIÊN CỨU Nghiên cứu “Các yếu tố phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động đến sự cam kết tổ chức của nhân viên tại các Doanh nghiệp Khởi nghiệp lĩnh vực Công nghệ thông tin” xem xét sự tác động của Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (Transformational Leadership) đến Cam kết tổ chức (Organizational Commitment) thông qua Sự hài lòng công việc (Job Satisfaction) Động lực làm việc (Work Motivation) và Môi trường làm việc (Work Environment) của nhân viên tại các công ty khởi nghiệp (Start-up) trong lĩnh vực Công nghệ thông tin tạiViệt Nam. Phương pháp nghiên cứu được thực hiện thông qua nghiên cứu hai bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Đối tượng khảo sát trong cuộc nghiên cứu này là các nhân viên làm việc tại các công ty khởi nghiệp trong lĩnh vực Công nghệ thông tin hoạt động tại Việt Nam. Nghiên cứu sơ bộ thực hiện thông qua nghiên cứu định tính với kỹ thuật tham vấn lấy ý kiến và thảo luận nhóm, và nghiên cứu định lượng với mẫu gồm > 350 nhân viên làm việc tại các công ty khởi nghiệp ngành Công nghệ thông tin tại Việt Nam để xây dựng mô hình nghiên cứu hoàn chỉnh. Tác giả sử dụng ứng dụng SPSS Statistics 25.0 và SPSS AMOS 24.0 để xử lý dữ liệu và phân tích các kết quả. Kết quả nghiên cứu cho thấy: (1) Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động tích cực đến Sự hài lòng công việc và Sự hài lòng công việc có tác động đến Cam kết tổ chức, (2) Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động tích cực đến Động lực làm việc và Động lực làm việc tác động tích cực đến Cam kết tổ chức, (3) Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động tích cực đến Môi trường làm việc và Môi trường làm việc như một nhân tố duy trì cho Cam kết tổ chức. Dựa trên kết quả nghiên cứu tác giả đưa ra các hàm ý quản trị để nâng cao sự cam kết của nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp khởi nghiệp ngành Công nghệ thông tin .
ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động đến Cam kết tổ chức của nhân viên tại các Doanh nghiệp Khởi nghiệp lĩnh vực Công nghệ thông tin” là công trình nghiên cứu của chính tác giả. Luận văn này chưa từng được trình nộp để lấy học vị Thạc sĩ tại bất cứ một trường đại học nào. Luận văn là công trình nghiên cứu riêng của tác giả, kết quả nghiên cứu là trung thực, trong đó không có các nội dung đã được công bố trước đây hoặc các nội dung do người khác thực hiện ngoại trừ các trích dẫn được dẫn nguồn đầy đủ trong luận văn. Tp. HCM, ngày 20 tháng 12 năm 2018 NGƯỜI THỰC HIỆN LUẬN VĂN
iii LỜI CÁM ƠN Trước tiên, tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến quý Thầy, Cô đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu trong thời gian học chương trình Cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh. Tôi xin chân thành cám ơn TS Trần Dục Thức, giảng viên hướng dẫn khoa học trong quá trình thực hiện luận văn. Thầy đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn này. Sau cùng, tôi xin chân thành cám ơn đến những người thân trong gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã tận tình hỗ trợ, đóng góp ý kiến và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện nghiên cứu. Tôi xin chân thành cám ơn !
iv DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Viết tắt Từ gốc AMOS Analysis MOment Structure (Phần mềm phân tích mô hình tuyến tính) AVE Average Variance Extracted (Phương sai trích trung bình) CFA Confirmatory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khẳng định CR Composite Reliability (Độ tin cậy tổng hợp) CNTT Công nghệ thông tin EFA Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) SEM Structure Equation Modelin (Mô hình cấu trúc tuyến tính) SPSS Phần mềm phân tích định lượng TL Phong cách lãnh đạo chuyển đổi JS Sự hài lòng công việc WM Động lực làm việc WE Môi trường làm việc OC Cam kết của nhân viên với tổ chức CMIN/df Chi bình phương điều chỉnh theo bậc tự do GFI Chỉ số phù hợp AGFI Chỉ số điều chỉnh độ tốt của chỉ số phù hợp CFI Chỉ số thích hợp so sánh TLI Chỉ số Tuckey & Lewis RMSEA Tổng xấp xỉ sai số bình phương gốc
v DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tóm tắt các cơ sở lý thuyết về phong cách lãnh đạo ..................................7 Bảng 2.2: Mô tả thuyết hai nhân tố của Herzberg ....................................................35 Bảng 2.3: Tóm tắt các nghiên cứu trước ...................................................................36 Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu khảo sát ...................................................................47 Bảng 4.2: Tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha.......................................48 Bảng 4.3: Kiểm định KMO trong EFA lần 2 ............................................................50 Bảng 4.4: Ma trận xoay nhân tố trong kiểm định EFA lần 2 ....................................51 Bảng 4.5: Hệ số tương quan giữa các khái niệm ......................................................54 Bảng 4.6: Các trọng số hồi quy chưa chuẩn hóa của mô hình SEM .........................57 Bảng 4.7: Các trọng số hồi quy đã chuẩn hóa của mô hình SEM.............................57 Bảng 4.8: Kết quả ước lượng Bootstrap với số mẫu lớn ...........................................61 Bảng 4.9: Tổng hợp kết luận các giả thuyết ..............................................................67
vi DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Rothfelder và cộng sự (2013) ...........................25 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Yaghoubipoor và công sự (2013) .....................26 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Gunlu và cộng sự (2010)...................................27 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của You và cộng sự (2013) ......................................28 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Ali Shurbagi và Zahari (2014) ..........................28 Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Sylvie Vincent và cộng sự (2012) .....................30 Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Zhu và cộng sự (2009) ......................................30 Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Geldenhuys và cộng sự (2014) .........................32 Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu của Simon và cộng sự (2013) ..................................32 Hình 2.10: Mô hình nghiên cứu của House (1971) ...................................................34 Hình 2.11: Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu ......................................................39 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................40 Hình 4.1: Mô hình cấu trúc đo lường CFA đã chuẩn hóa .........................................55 Hình 4.2: Mô hình cấu trúc SEM ..............................................................................58 Hình 4.3: Mô hình cấu trúc SEM – nếu loại bỏ nhân tố duy trì WE .......................59 Hình 4.4: Mô hình nghiên cứu chính thức ................................................................62
vii MỤC LỤC TÓM TẮT NGHIÊN CỨU.................................................................................... I LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. II LỜI CÁM ƠN ..................................................................................................... III DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................. IV DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................... V DANH MỤC HÌNH ............................................................................................ VI CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU................................... 1 1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI .........................................................................1 1.2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI ....................................................................................2 1.2.1. Mục tiêu tổng quát .................................................................................... 2 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................................... 2 1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu................................................................................... 3 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ......................................................3 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................... 3 1.3.2. Đối tượng khảo sát ................................................................................... 3 1.3.3. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................. 4 1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.........................................................................4 1.5. NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA ĐỀ TÀI ...........................................................5 1.5.1. Về mặt lý luận ........................................................................................... 5 1.5.2. Về mặt thực tiễn ........................................................................................ 5 1.6. BỐ CỤC CỦA NGHIÊN CỨU .............................................................................6 1.7. TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ........................................................................................6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................. 7 2.1 CÁC KHÁI NIỆM ................................................................................................7 2.1.1 Phong cách lãnh đạo ................................................................................ 7 2.1.2 Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (transformational leadership) ............... 9 2.1.3 Các yếu tố Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ........................................... 10 2.1.4 Sự hài lòng công việc (Job satisfaction) .................................................. 12 2.1.5 Động lực làm việc (Work Motivation) ..................................................... 15 2.1.6 Môi trường làm việc (Work Environment)............................................... 16 2.1.7 Cam kết tổ chức (Organizational commitment) ....................................... 18 2.1.8 Doanh nghiệp khởi nghiệp trong lĩnh vực Công nghệ thông tin .............. 21 2.2 CÁC GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .........................................23 2.2.1 Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến Sự hài lòng công việc .. 23
viii 2.2.2 Sự hài lòng công việc ảnh hưởng Cam kết tổ chức .................................. 26 2.2.3 Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến Động lực làm việc ....... 29 2.2.4 Động lực làm việc ảnh hưởng đến Cam kết tổ chức ................................ 31 2.2.5 Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến Môi trường làm việc ... 33 2.2.6 Môi trường làm việc ảnh hưởng đến cam kết tổ chức .............................. 34 2.3 NHẬN XÉT VỀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC.................................................36 2.3.1. Tổng hợp các nghiên cứu ........................................................................ 36 2.3.2. Khoảng trống trong các nghiên cứu trước đây ........................................ 37 2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT ...............................................................39 2.5 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ......................................................................................39 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 40 3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................................................40 3.2. THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU .............................................................................41 3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ .................................................................................... 41 3.2.2. Nghiên cứu chính thức ............................................................................ 42 3.3. TÓM TẮT CHƯƠNG III ....................................................................................43 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................... 44 4.1. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ .....................................................................44 4.1.1. Nghiên cứu sơ bộ định tính ..................................................................... 44 4.1.2. Nghiên cứu sơ bộ định lượng .................................................................. 44 4.2. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ........................................................46 4.2.1. Phân tích thống kê mô tả thông tin định danh: ........................................ 46 4.2.2. Kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo ................................... 47 4.2.3. Phân tích mô hình phương trình cấu trúc – SEM .................................... 52 4.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ........................................................62 4.4. THẢO LUẬN KẾT QUẢ ...................................................................................63 4.5. TÓM TẮT CHƯƠNG IV....................................................................................66 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .......................................... 68 KẾT LUẬN.........................................................................................................68 HÀM Ý QUẢN TRỊ............................................................................................69 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU ........................................................................72 ĐỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .............................................72 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 74
ix PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI THU THẬP Ý KIẾN.............................................82 PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM.......................................................84 PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ............................89 PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ĐỊNH TÍNH ...............................92 PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ KHẢO SÁT ĐỊNH LƯỢNG ............................................94 1. KẾT QUẢ KHẢO SÁT ĐỊNH LƯỢNG SƠ BỘ .............................................94 1.1. PHÂN TÍCH CRONBACH’S ANPHA ...............................................................94 1.2. PHÂN TÍCH EFA CHO KHẢO SÁT ĐỊNH LƯỢNG SƠ BỘ ...........................96 2. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SƠ BỘ ĐỊNH LƯỢNG ............................................99 3. KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ ....................................................................101 4. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA ........................................103 5. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA ........................................................................105 6. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CFA ........................................................................110
1 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI “Khởi nghiệp”, “Quốc gia khởi nghiệp”, “Doanh nghiệp khởi nghiệp”, “Khởi nghiệp sáng tạo”, “vườn ươm khởi nghiệp”, … là những từ khóa, lĩnh vực được tìm kiếm, nghiên cứu hàng đầu và trong thời đại Công nghiệp 4.0. Những năm gần đây, khởi nghiệp đã trở thành trào lưu phát triển mạnh mẽ tại Việt Nam. Tuy nhiên, một thực tế rõ ràng là khoảng 90% công ty khởi nghiệp thất bại. Nguyên nhân được nhiều chuyên gia phân tích là do đa số doanh nghiệp khởi nghiệp thường non trẻ, đội ngũ nhân sự chỉ là những người làm chuyên môn, đội ngũ lãnh đạo còn yếu kém quản lý vì chưa có kiến thức nền tảng về Quản trị, chưa có kinh nghiệm thực tế mà nhất là chưa hình thành một Phong cách lãnh đạo phù hợp xây dựng nguồn nhân lực gắn bó công việc, có động lực làm việc, cam kết tổ chức,… Đã có nhiều nghiên cứu trên thế giới được thực hiện để xác định mức độ ảnh hưởng của Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (transformational leaderhip) đến sự hài lòng công việc, Động lực làm việc và Môi trường làm việc. Nghiên cứu gần đây nhất là của Rothfelder và cộng sự (2013), Yaghoubipoor và cộng sự (2013), Zhu và cộng sự (2009), Sylvie Vincent và cộng sự (2012), House và cộng sự (1971) đã khẳng định Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc (job satisfaction), động lực làm việc (work motivation) và môi trường làm việc (work environment). Trong khi đó, nếu người nhân viên có sự hài lòng công việc, động lực và môi trường làm việc tốt sẽ có ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức (organizational commitment) của họ. Các nghiên cứu của House và cộng sự (1971), Gunlu và cộng sự (2010), You và cộng sự (2013), Simon và cộng sự (2013), Geldenhuys và cộng sự (2014) đã tiếp tục khẳng định mối quan hệ trên: Sự hài lòng công việc, Động lực làm việc và Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến Cam kết tổ chức. Trong xu thế hội nhập và công nghệ phát triển nhanh chóng như hiện nay, với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt thì người lao động là một trong những nguồn lực
2 quan trọng nhất quyết định lợi thế cạnh tranh của một doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp khởi nghiệp đổi mới sáng tạo. Vấn đề thu hút, giữ gìn và khai thác nguồn lao động đáp ứng tốt được yêu cầu công việc đặc biệt là các ngành nghề đòi hỏi chất xám cao như ngành Công nghệ thông tin luôn là một trong những mối quan tâm hàng đầu của không chỉ các doanh nghiệp mà còn là của cả Quốc gia. Làm sao để nhân viên cam kết tổ chức là vấn đề mang tính hiệu quả đối với tổ chức đồng thời cũng mang tính nhân văn đối với người lao động. Phong cách lãnh đạo của người quản lý là một trong những yếu tố có vai trò rất quan trọng trong cam kết tổ chức. Phong cách lãnh đạo chính là “chìa khoá” để có thể khai thác hiệu quả tiềm năng của lao động dựa trên sự tự nguyện, niềm yêu thích, nỗ lực và kích thích sự sáng tạo trong công việc của người lao động. Điều này càng đặc biệt quan trọng đối với những doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam, các doanh nghiệp khởi nghiệp sáng tạo lĩnh vực Công nghệ thông tin, khi mà tiềm lực còn yếu và phải chịu sự cạnh tranh gay gắt với các công ty nước ngoài trong việc thu hút, giữ gìn lao động chất lượng cao. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, tôi đã quyết định chọn đề tài “Các yếu tố phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động đến Cam kết tổ chức tại các Doanh nghiệp Khởi nghiệp lĩnh vực Công nghệ thông tin” làm đề tài tốt nghiệp luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh. 1.2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI 1.2.1. Mục tiêu tổng quát Nghiên cứu Các yếu tố Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động đến Cam kết tổ chức tại các Doanh nghiệp Khởi nghiệp lĩnh vực Công nghệ thông tin. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể Nghiên cứu thực hiện các mục tiêu cụ thể sau đây: - Xác định mối quan hệ của các yếu tố Phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến các biến trung gian là Sự hài lòng công việc Động lực làm việc và Môi trường làm việc.
3 - Xác định mối quan hệ giữa Sự hài lòng công việc Động lực làm việc và Môi trường làm việc đến Cam kết tổ chức của nhân viên tại các công ty Khởi nghiệp trong lĩnh vực Công nghệ thông tin. - Đánh giá sự tác động và mức độ tác động của Phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến Cam kết tổ chức thông quan các biến trung gian Sự hài lòng công việc Động lực làm việc và Môi trường làm việc; từ đó đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng Cam kết tổ chức của nhân viên tại các công ty Khởi nghiệp trong lĩnh vực Công nghệ thông tin. 1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu - Thứ nhất, mối quan hệ và mức độ tác động của các yếu tố phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến Sự hài lòng công việc Động lực làm việc và Môi trường làm việc của nhân viên tại các công ty Khởi nghiệp trong lĩnh vực Công nghệ thông tin như thế nào? - Thứ hai, mối quan hệ và mức độ tác động giữa Sự hài lòng công việc, Động lực làm việc Môi trường làm việc đến Cam kết tổ chức của nhân viên tại các công ty Khởi nghiệp trong lĩnh vực Công nghệ thông tin như thế nào? - Thứ ba, hàm ý quản trị nhằm nâng Cam kết tổ chức của nhân viên tại các công ty Khởi nghiệp trong lĩnh vực Công nghệ thông tin là những làm ý nào? 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu Các yếu tố Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động đến Cam kết tổ chức của nhân viên. 1.3.2. Đối tượng khảo sát Các nhân viên đang làm việc tại các công ty khởi nghiệp trong lĩnh vực Công nghệ thông tin.
4 1.3.3. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về không gian: Các công ty Khởi nghiệp trong lĩnh vực Công nghệ thông tin ở Việt Nam. Trong đó, tập trung ở các công ty khởi nghiệp sáng tạo Butler Group, Pmax, Novaon Ads, SaoBacDau Service, CMC SI. Phạm vi về thời gian: Thời gian thực hiện khảo sát thống kê từ tháng 06/2018 đến hết tháng 09/2018. 1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp định lượng kết hợp, thực hiện qua các giai đoạn là (1) giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và tổng kết lý thuyết; (2) giai đoạn nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu định tính nhằm khám phá, bổ sung, điều chỉnh các thành phần và thang đo các yếu tố tác động lên sự cam kết của nhân viên với tổ chức, xác định rõ các biến độc lập, biến trung gian và biến phụ thuộc trong mô hình đề xuất. Nghiên cứu được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu (Tham khảo tại Phụ lục 01) lấy ý kiến 13 đối tượng là một số chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp, sau đó thảo luận nhóm tập trung (Tham khảo tại Phụ lục 02) với nhóm 07 đối tượng là các nhân viên hiện đang công tác tại công ty khởi nghiệp trong lĩnh vực Công nghệ thông tin. Tác giả tiến hành thảo luận nhóm với nội dung thảo luận được chuẩn bị trước. Bước này đã hoàn thiện mô hình lý thuyết đề xuất, xác định thu thập các số liệu sơ cấp để tiến hành nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định lượng nhằm mục đích khẳng định lại các thành phần của thang đo các yếu tố Phong cách lãnh đạo chuyển đổi và các biến trung gian tác động đến Cam kết tổ chức của nhân viên tại các công ty khởi nghiệp lĩnh vực Công nghệ thông tin. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phương pháp gởi bảng câu hỏi trực tiếp in giấy tại các công ty hoặc lấy mẫu thuận tiện bằng email và các mạng xã hội Facebook, LinkedIn (gởi link bảng khảo sát dùng công cụ google docs). Bảng
5 câu hỏi chính thức (được hoàn thiện thông qua nghiên cứu định tính) sẽ được khảo sát thử khoảng 80 mẫu, sau đó được gởi hàng loạt trong thời gian 3 tuần. Nghiên cứu định lượng đánh giá độ tin cậy và giá trị (giá trị hội tụ và phân biệt) của thang đo các yếu tố phong cách lãnh đạo chuyển đổi và các biến trung gian tác động đến Cam kết tổ chức của nhân viên. Đồng thời kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu bằng phần mềm SPSS 25.0 và mô hình SEM bằng AMOS 24.0. Kết quả là mô hình hoàn chỉnh và các số liệu chính thức để đưa ra hàm ý quản trị kết luận. 1.5. NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA ĐỀ TÀI 1.5.1. Về mặt lý luận Nghiên cứu này được thực hiện nhằm gắn kết năm khái niệm: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi, Sự hài lòng công việc, Động lực làm việc, Môi trường làm việc , Cam kết tổ chức thành một mô hình nghiên cứu, đồng thời xác định mối tương quan và mức độ ảnh hưởng giữa chúng. Kết quả nghiên cứu này sẽ đóng góp vào công trình nghiên cứu học thuật tại Việt Nam và có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý hiểu rõ mối tương quan, sự tác động mức độ ảnh hưởng giữa các biến này. 1.5.2. Về mặt thực tiễn Trên thế giới, các nghiên cứu về Phong cách lãnh đạo chuyển đổi, Sự hài lòng công việc, Động lực làm việc, Môi trường làm việc và Cam kết tổ chức đã được thực hiện nhiều và khá lâu. Tuy nhiên, đối tượng là các công ty khởi nghiệp trong lĩnh vực Công nghệ thông tin thì hầu như chưa có. Còn tại Việt Nam những nghiên cứu này rời rạc và hầu như chưa có một nghiên cứu nào gắn kết năm khái niệm kể trên thành một mô hình nghiên cứu. Kết quả thực tiễn của nghiên cứu sẽ giúp các nhà quản lý: (1) Thấy được mối quan hệ, mức độ ảnh hưởng của Phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến Sự hài lòng công việc, Động lực làm việc và Môi trường làm việc của nhân viên các công ty khởi nghiệp trong lĩnh vực Công nghệ thông tin.
6 (2) Thấy được mối quan hệ, mức độ ảnh hưởng giữa các biến trung gian Sự hài lòng công việc, Động lực làm việc và Môi trường làm việc của nhân viên tác động đến Cam kết tổ chức. (3) Đề ra các giải pháp để gia tăng Cam kết tổ chức của nhân viên trong lĩnh vực khởi nghiệp ngành Công nghệ thông tin. 1.6. BỐ CỤC CỦA NGHIÊN CỨU Chương một giới thiệu tổng quan về nghiên cứu bao gồm các nội dung như lý do nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của luận văn. Chương hai trình bày về các khái niệm cơ bản của, Phong cách lãnh đạo chuyển đổi, Sự hài lòng công việc, Động lực làm việc, Môi trường làm việc, Cam kết tổ chức, Công ty Khởi nghiệp trong lĩnh vực Công nghệ thông tin. Chương hai cũng trình bày về các giả thuyết liên quan và từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu. Chương ba, tác giả trình bày về phương pháp nghiên cứu. Chương bốn, tác giả trình bày về các kết quả phân tích, đưa ra mô hình chính thức và thảo luận về các kết quả thu được. Chương năm, tác giả đưa ra kết luận về kết quả nghiên cứu; tiếp theo là hàm ý quản trị nhàm trình bày một số kiến nghị để giúp gia tăng Phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cũng như nêu lên hạn chế và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. 1.7. TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Trong chương I, tác giả trình bày cơ sở hình thành luận văn, mục tiêu nghiên cứu của đề tài, phạm vi nghiên cứu và đối tượng khảo sát, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu và bố cục nghiên cứu.
7 2 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này trình bày cơ sở lý thuyết được rút ra từ các công trình nghiên cứu nghiên cứu trước đây, các sách, tài liệu, tạp chí, trang web có liên quan để làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu. Đồng thời, tác giả đề xuất các thang đo, các biến và các giả thuyết về mối quan hệ tương quan giữa các biến. 2.1 CÁC KHÁI NIỆM 2.1.1 Phong cách lãnh đạo Có nhiều khái niệm khác nhau về phong cách lãnh đạo. Phong cách lãnh đạo là cách mà người lãnh đạo đưa ra định hướng, kế hoạch thực hiện và tạo động lực cho mọi người. Dưới góc nhìn của nhân viên, đó là các hành động ẩn và hiện mà người lãnh đạo thể hiện. Phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành vi người đó có thể thực hiện các nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của những người khác theo nhận thức của đối tượng. Phong cách lãnh đạo được khái niệm là cách mà một người thể hiện vai trò của mình, cách họ hành động, cách họ ra quyết định, cách mà họ giao tiếp với mọi người và cách mà họ đối xử với mọi người. Trên thực tế, có nhiều học giả nghiên cứu về phong cách lãnh đạo. Qua quá trình tổng quan, tác giả nhóm các phong cách và các học thuyết về Phong cách lãnh đạo theo bảng như sau: Bảng 2.1: Tóm tắt các cơ sở lý thuyết về phong cách lãnh đạo Phong cách lãnh đạo Cơ sở lý thuyết (theory bases) (Leadership styles) Lãnh đạo trực tiếp Lý thuyết lãnh đạo X “Theory X Leadership” (Mc (Directive leadership) Gregor, 1960); “Initiating Structure from Ohio State studies” (Fleishman, 1953); Task - oriented behavior from Michigan studies (Katz, Maccoby, & Morse, 1950);
8 Lãnh đạo trao quyền Lý thuyết nhận thức xã hội hành vi tự quản lý - (Empowering Behavioral self-management Social cognitive theory leadership) (Bandura, 1986); Thay đổi hành vi nhận thức - Cognitive behavior modification (Meichenbaum, 1977); Nghiên cứu đặt mục tiêu có sự tham gia và quản lý có sự tham gia - Participative management and participative goal-setting research (Likert, 1961, 1967) Lãnh đạo giao dịch Lý thuyết Mong đợi (Expectancy theory (Vrom, (Transactional 1964); Path-Goal theory (House, 1971)); lý thuyết leadership) thay đổi (Exchange theory (Homans, 1961)); lý thuyết Reinforcement theory (Luthans & Kretner, 1988); Lãnh đạo chuyển đổi Lý thuyết lãnh đạo Xã hội học của Charisma (Weber, /truyền cảm hứng 1946); Lý thuyết lãnh đạo lôi cuốn – Charismatic (Transformational leadership theory (House, 1977); Lý thuyết lãnh đạo leadership) truyền cảm hứng - Transformational leadership (Bass, 1985; Burns, 1978) Phong cách lãnh đạo trực tiếp là phong cách lãnh đạo mà nhà quản lý theo phong cách này thường nói với nhân viên rằng họ phải làm gì, làm như thế nào và khi nào thì phải hoàn thành. Họ phân công vai trò và gắn trách nhiệm cho từng người, thiết lập các tiêu chuẩn và dự kiến kết quả mà họ mong muốn đạt được (Mc Gregor, 1960). Phong cách lãnh đạo trao quyền (Likert, 1961, 1967) là phong cách mà những nhà quản lý sử dụng phong cách này thường giải thích hoặc có những cam kết về các công việc cần được thực hiện và khi nào phải hoàn thành công việc đó. Còn cách thức làm việc thì toàn quyền do người nhân viên quyết định. Phong cách lãnh đạo giao dịch (Vrom, 1964) là phong cách mà những nhà quản lý sử dụng phong cách này thường tận dụng thời gian để thảo luận các vấn đề về kinh doanh. Điều gì sẽ xảy ra trong một cuộc thảo luận sôi nổi? Nhân viên đưa ra
9 các ý kiến, đặt câu hỏi, lắng nghe, cung cấp thông tin phản hồi, những giả định về thách thức và các chương trình đào tạo khi cần thiết. Nhà quản lý là người đảm bảo chắc chắn các ý kiến đều được thảo luận cặn kẽ và biến thành một cuộc tranh luận thực sự. Họ đóng vai trò như là một nhân tố đảm bảo cho các cuộc thảo luận đi đúng hướng và tất cả mọi nhân viên đều có cơ hội góp ý kiến. Mặc dù có nhiều phong cách lãnh đạo như đã tóm lược ở trên, tuy nhiên, tác giả lựa chọn phong cách lãnh đạo chuyển đổi hay còn gọi là phong cách lãnh đạo truyền cảm hứng (transformational leadership) để sử dụng trong nghiên cứu của mình (Ở các phần nghiên cứu tiếp theo tác giả vẫn dùng chung một thuật ngữ là “Phong cách lãnh đạo chuyển đổi”). Lý do tác giả chọn phong cách lãnh đạo này vì khái niệm về phong cách lãnh đạo truyền cảm hứng khá tương đồng với khái niệm của( Bass, 1985; Burns, 1978) mà tác giả sử dụng làm thang đo về phong cách lãnh đạo trong nghiên cứu này. Hơn thế, phong cách lãnh đạo chuyển đổi được cho là một trong những phong cách phổ biến nhất (A. Senthamil Raja; Dr. P. Palanichamy, 2014). Cũng theo hai tác giả này, khi tìm kiếm từ khóa tìm tài liệu từ năm 1990 tới năm 2003 trên nguồn dữ liệu PsycINFO cho thấy có nhiều nghiên cứu về Phong cách lãnh đạo chuyển đổi hơn là các loại Phong cách lãnh đạo khác. 2.1.2 Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (transformational leadership) Phong cách lãnh đạo chuyển đổi đã phát triển hơn nửa thế kỷ qua và là một trong những mô hình lãnh đạo có ảnh hưởng nhất được Burns mô tả năm 1978. Ông mô tả lãnh đạo chuyển đổi là quá trình trong đó “những người lãnh đạo và những người dưới quyền tác động lẫn nhau làm tăng lên những mức độ của đạo đức và động viên”. Do đó, Burns (1978), đã cho rằng lãnh đạo chuyển đổi như là “gắn bó chặt chẽ với các giá trị bậc cao hơn”. Ngược lại với Burns (1978), Bass (1985) cho rằng lãnh đạo chuyển đổi như là quan điểm phi nguyên lý và đo lường phong cách lãnh đạo chuyển đổi không bao gồm hai thành phần đạo đức và đạo lý. Chẳng hạn, Bass và các đồng nghiệp (Avolio, Bass & Jung, 1995; 1999) đã chỉ ra các nhân tố của lãnh đạo chuyển đổi: Sự ảnh hưởng, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ, quan tâm cá nhân. Các nhà lãnh đạo chuyển đổi là những người biết phát triển, kích thích và truyền cảm