Luận văn Thạc sĩ Khoa học kinh tế: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế

Chia sẻ: Cỏ Xanh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:121

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là trên cơ sở phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Dịch vụ, nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Khoa học kinh tế: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng: Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực và chưa từng được sử dụng hoặc công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được ghi rõ nguồn gốc. Thừa Thiên Huế, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn Lê Minh Tuấn i
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình làm luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế K17 tại trường Đại học kinh tế, Đại học Huế, tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ tận tình của Khoa sau đại học, trường Đại học Kinh tế, Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế, Trung tâm Bảo tồn Di tích Cố đô Huế, quý thầy, có giáo, bạn bè và gia đình đã tạo điều kiện về thời gian, hướng dẫn nọi dung, và cung cấp những tài liệu, thông tin cần thiết. Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin chân thành cảm ơn TS. Hoàng Văn Liêm đã quan tâm, giúp đỡ tận tình để tôi hoàn thành Luận văn này. Cho phép tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Khoa, trường, đồng nghiệp, bạn bè và gia đình. Thừa Thiên Huế, ngày tháng năm 2018 Tác giả Lê Minh Tuấn ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN KHOA HỌC THẠC SĨ KINH TẾ Họ và tên học viên: Lê Minh Tuấn Chuyên ngành: Quản lý kinh tế ứng dụng Khóa: 2016 - 2018 Người hướng dẫn khoa học: TS. Hoàng Văn Liêm Tên đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế” 1.Tính cấp thiết của đề tài Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, con người chính là yếu tố quan trọng nhất đối với mọi tổ chức doanh nghiệp. Đối với Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế, tuy là đơn vị có nguồn nhân lực dồi dào, nhưng phần lớn cán bộ viên chức và người lao động Trung tâm đều chưa có được các kỹ năng về kinh doanh các hoạt động dịch vụ, chủ yếu khai thác dịch vụ từ những tài nguyên có sẵn trong khu vực di tích Huế. Vì vậy trong nền kinh tế cạnh tranh ngày càng gay gắt, khoa học kĩ thuật đang tiến bộ từng ngày, từng giờ; vấn đề là những người quản trị phải là những người có chiến lược cụ thể, dám đương đầu chịu trách nhiệm trong môi trường kinh doanh dịch vụ nhạy cảm tại khu vực Di tích Huế là một việc hết sức cần thiết và cấp bách. Từ những lý do đó, tác giả luận văn đã quyết định lựa chọn đề tài : “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế” 2. Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp tổng quan tài liệu; - Phương pháp thống kê mô tả; - Phuơng pháp so sánh và phân tích; - Phương pháp khảo sát và điều tra thực tế. 3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của đề tài - Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về vấn đề nghiên cứu. - Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế - Khái quát được thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế. Từ đó đánh giá ưu, nhược điểm của thực trạng và đưa ra các giải pháp và định hướng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Dịch vụ trong thời gian tới. iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TTDV Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế XHCN Xã hội chủ nghĩa BNV Bộ Nội vụ UBND Ủy ban nhân dân CB,VC và NLĐ Cán bộ, viên chức và người lao động iv
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................................i LỜI CẢM ƠN................................................................................................................. ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN KHOA HỌC THẠC SĨ KINH TẾ ..................................... iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................................iv MỤC LỤC .......................................................................................................................v DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... viii DANH MỤC SƠ ĐỒ......................................................................................................ix PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1 1.1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................1 1.2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài............................................................2 1.2.1. Đối tượng nghiên cứu............................................................................................2 Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế..................2 1.2.2. Phạm vi nghiên cứu ...............................................................................................2 1.3. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................2 1.3.1. Mục tiêu chung ......................................................................................................2 1.3.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................2 1.4. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................2 1.4.1 Thu thập thông tin, số liệu ......................................................................................2 1.4.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích ......................................................................2 PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...................................................3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ........................................................................................3 1.1. Lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp ..............3 1.1.1. Nguồn nhân lực .....................................................................................................3 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực ........................................................................................4 1.2. Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực..................................8 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực...................................................................................8 1.2.2. Tuyển chọn nguồn nhân lực ..................................................................................9 1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................................................11 v
1.2.4. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ........................................................14 1.2.5. Công tác đãi ngộ nhân sự ....................................................................................16 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ...............................................23 1.3.1. Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài ...........................................23 1.3.2. Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên trong ............................................24 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................................25 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ DI TÍCH HUẾ GIAI ĐOẠN 2014-2016 ....26 2.1. Tổng quát về Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế .......................................26 2.1.1. Quá trình hình thành ............................................................................................26 2.1.2. Lực lượng cán bộ, viên chức và người lao động Trung tâm ...............................27 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy ........................................................................................28 2.1.4.Tình hình hoạt động kinh doanh dịch vụ tại TTDV giai đoạn 2014- 2016..........30 2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế giai đoạn 2014 – 2016.....................................................................................38 2.2.1 Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực ........................................................................38 2.2.2.Công tác hoạch định nguồn nhân lực ...................................................................41 2.2.3. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ..................................................................50 2.2.4. Bố trí, phân công sắp xếp và đề bạt nhân viên ....................................................53 2.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................................................57 2.2.6. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ........................................................62 2.2.7. Công tác đãi ngộ nhân lực ...................................................................................64 2.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế................................................................................................................77 2.3.1. Những kết quả đạt được ......................................................................................77 2.3.2. Những hạn chế.....................................................................................................79 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế.........................................................................80 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................80 vi
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ DI TÍCH HUẾ ............................81 3.1. Phương hướng và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Dịch vụ.........81 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế .................................................................................................82 3.2.1.Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực và cải tiến công tác tuyển dụng tạo điều kiện thu hút người lao động giỏi từ bên ngoài........................................82 3.2.2. Phân tích công việc trên cơ sở đó sắp xếp, bố trí lại công việc, cải tiến quy trình đánh giá thực hiện công việc .........................................................................................85 3.2.3. Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực .....................................................87 3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc chuyên môn .........................89 3.2.5. Điều chỉnh chính sách đãi ngộ nhân lực phù hợp................................................91 3.2.6. Một số giải pháp khác..........................................................................................92 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................................95 PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .....................................................................96 1. Kết luận......................................................................................................................96 2. Kiến nghị ...................................................................................................................97 TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU ............................................................................................98 PHỤ LỤC 1 ....................................................................................................................99 QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1 + 2 BẢN GIẢI TRÌNH XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN vii
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh tại Đại Nội của TTDV giai đoạn từ 2014- 2016. ........................................................................................................31 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh các loại hình dịch vụ từ 2014 - 2016 tại Đại Nội Huế củaTTDV............................................................................34 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động TTDV phân chia theo các tiêu thức..............................38 Bảng 2.4: Bảng nhu cầu nhân lực của TTDV trong thời gian tới ............................42 Bảng 2.5: So sánh số lượng tuyển dụng lao động qua 03 năm,giai đoạn 2014-2016. .................................................................................................................52 Bảng 2.6: Bảng đánh giá mức độ hài lòng theo tính chất công việc........................54 Bảng 2.7: Nhận xét về cơ hội thăng tiến trong TTDV.............................................55 Bảng 2.8: Một số hình thức đào tạo của TTDV .......................................................59 Bảng 2.9: Nhận xét về công tác đào tạo của 54 CB,VC và NLĐ trong TTDV .......61 Bảng 2.10: Bảng hệ số tăng thu nhập của Trung tâm Dịch vụ. .................................65 Bảng 2.11: Tình hình thu nhập bình quân của người lao động TTDV qua 03 năm từ 2014 đến 2016..........................................................................................71 Bảng 2.12: Nhận xét, đánh giá của 54 người về chính sách đãi ngộ .........................76 Bảng 3.1: Bảng nhu cầu tuyển dụng nhân lực từ 2018 đến 2020 ............................83 viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1. Tổ chức bộ máy quản trị tại Trung tâm Dịch vụ .....................................28 Sơ đồ 2.2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Dịch vụ ..................51 ix
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Sau hơn 10 năm Việt Nam chính thức gia nhập WTO đánh dấu một thời kì phát triển mới – thời kỳ hội nhập toàn diện vào nền kinh tế thế giới. Điều đó đã tạo ra những cơ hội cũng như thách thức chưa từng có cho những doanh nghiệp Việt Nam muốn tồn tại và phát triển trên thị trường cạnh tranh khốc liệt. Nó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam cần năng động, sáng tạo, nắm bắt cơ hội kinh doanh và không ngừng cải tiến chất lượng sản phẩm. Muốn làm được điều đó các doanh nghiệp cần phát huy mọi nguồn lực, trong đó cần chú trọng vào nguồn lực con người – nguồn lực quan trọng nhất trong mỗi tổ chức. Đối với Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế ( sau đây gọi tắt là Trung tâm Dịch vụ); tuy là đơn vị có nguồn nhân lực dồi dào, nhưng phần lớn cán bộ viên chức và người lao động Trung tâm đều chưa có được các kỹ năng về kinh doanh các hoạt động dịch vụ, chủ yếu khai thác dịch vụ từ những tài nguyên có sẵn trong khu vực di tích Huế; Công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị còn mang nặng tính chất hành chính. Vì vậy trong nền kinh tế cạnh tranh ngày càng gay gắt, khoa học kĩ thuật đang tiến bộ từng ngày, từng giờ; vấn đề là những người quản trị phải là những người có chiến lược cụ thể, dám đương đầu chịu trách nhiệm trong môi trường kinh doanh dịch vụ nhạy cảm tại khu vực Di tích Huế. Sau một thời gian công tác và làm việc tại Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế, tôi nhận thấy công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế ảnh hưởng tới kết quả hoạt động kinh doanh của Trung tâm Dịch vụ. Vì vậy, nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế” có ý nghĩa thực tiễn và lý luận sâu sắc. Từ việc nghiên cứu những vấn đề còn tồn tại trong việc hoàn thiện công tácquản trị nguồn nhân lực, đề xuất một số giải pháp hữu ích nhằm nâng cao chất lượng của cán bộ, viên chức và người lao động, tạo khả năng cạnh tranh cho Trung tâm khi hoạt động trong nền kinh tế hội nhập hiện nay. 1
1.2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 1.2.1. Đối tượng nghiên cứu Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế. 1.2.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế, 46 Đinh Công Tráng, phường Thuận Thành, thành phố Huế. Phạm vi thời gian: Nghiên cứu tình hình công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế giai đoạn 2014 – 2016. 1.3. Mục tiêu nghiên cứu 1.3.1. Mục tiêu chung - Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Dịch vụ, nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế trong thời gian tới. 1.3.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực; - Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm trong giai đoạn 2014-2016; - Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Dịch vụ đến năm 2025. 1.4. Phương pháp nghiên cứu 1.4.1 Thu thập thông tin, số liệu thứ cấp - Thông tin, số liệu sơ cấp: được thu thập từ số liệu thông tin thực tế tại Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế và cán bộ, viên chức làm công tác quản trị tại Trung tâm (17 người), các điểm kinh doanh dịch vụ trực tiếp quản trị các hoạt động dịch vụ (37 người) bằng bảng hỏi khảo sát. - Số liệu thứ cấp: Các số liệu và thông tin về hoạt động kinh doanh dịch vụ được thu thập từ các báo cáo qua các năm của Trung tâm Dịch vụ như: Báo cáo tổng kết cuối năm; Báo cáo kết quả của hoạt động kinh doanh; Đề án vị trí việc làm của Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế. 1.4.2. Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh và thống kê mô tả 2
PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1. Lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1.1.1. Nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Trước hết để có khái niệm về nguồn nhân lực cần hiểu nhân lực là gì, nó bao gồm những gì. Nhân là người còn lực chính là nguồn lực, vậy nhân lực là nguồn lực của con người. Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực. - Thể lực: Là sức khỏe của nhân viên. Thể lực, phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, độ tuổi, giới tính, thời gian công tác … - Trí lực: Là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, long tin, nhân cách … của từng người. Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả người lao động làm việc trong tổ chức đó. Vậy nguồn nhân lực là gì? “Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức”. Ở các tổ chức trong thời gian qua việc tận dụng và sử dụng nguồn nhân lực chủ yếu là về mặt thể lực còn về mặt trí lực vẫn còn mới mẻ, chưa phát huy được mặt mạnh của trí lực. Hiện nay, việc sử dụng và phát triển tiềm năng của mặt trí lực đang ngày càng được coi trọng. 1.1.1.2. Những nội dung cơ bản của nguồn nhân lực Ta đã biết thế nào là nguồn nhân lực vậy nguồn nhân lực có những nội dung gì? Sau đây là một số nội dung cơ bản của nguồn nhân lực: - Số lượng nhân lực: là tất cả những người được tổ chức thuê mướn, được tổ chức trả lương và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức đó. 3
- Chất lượng nguồn nhân lực: Để đo lường được chất lượng nguồn nhân lực thì phải thông qua một số yếu tố như: tình hình sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ văn hoá hay kỹ năng của nguồn nhân lực. Đó cũng là một trong những yếu tố quan trọng để hình thành nên nguồn nhân lực của tổ chức tốt hay không tốt. Vậy chất lượng nguồn nhân lực là gì, nó chính là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, nó thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. - Cơ cấu cấp bậc nguồn nhân lực: nó biểu hiện quá trình thăng tiến trong nghề nghiệp của nguồn nhân lực. Nó chính là việc phân chia từ cấp cao đến cấp thấp, đến những người lao động, nhân viên trong doanh nghiệp. Như vậy, nguồn nhân lực là rất quan trọng đối với một doanh nghiệp. Nó quyết định sự thành công cũng như thất bại của đơn vị. Chính vì thế viếc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là hết sức quan trọng đối với tổ chức. Để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả thì việc Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu. 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1. Các khái niệm Quản trị là quá trình làm việc với con người và thông qua con người để hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức với hiệu quả cao, quản trị vừa có tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật. Quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau: - Theo Flippo thì: “ Quản trị nhân sự (Personnel Management) là hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”. - Còn Viện đại học Personnel Management cho rằng: “ Quản trị nhân sự là trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị và trách nhiệm theo Bảng mô tả công việc của những người được thuê làm các chuyên gia. Đó là một phần của quản trị liên quan đến con người tại nơi làm việc và các mối quan hệ của họ trong nội bộ doanh nghiệp”. - Với quan điểm của Torrington và Hall: “ Quản trị nhân sự là một loạt các hoạt động, trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được thỏa thuận về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong công việc, sau đó là bảo đảm rằng tất cả các thỏa thuận đều được thực hiện”. 4
- Khi đề cập đến quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) thì French và Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện. Theo French: “Quản trị nguồn nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức”. - Một khái niệm khác là “ Quản trị nhân sự là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó, các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp” hay “Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty”. Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, còn có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản trị con người trong phạm vi nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động. Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Quan điểm chủ đạo của quản trị nguồn nhân lực là: Con người là một nguồn tài sản quý báu của doanh nghiệp, các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn”. Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc chủ yếu sau: 5
- Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra hiệu quả làm việccao. - Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhânviên. - Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng củamình. - Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanhnghiệp. - Ở đây, khi dùng khái niệm quản trị nguồn nhân lực là muốn nhấn mạnh đến khía cạnh xem nhân lực như là nguồn vốn quý báu của doanh nghiệp. Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực hiện nay tại bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào cũng đều là một vấn đề quan trọng và thiết thực. Nó đòi hỏi các nhà quản trị phải có cách tiếp cận mới về quản trị con người trong doanh nghiệp, đó là những hoạt động về hoạch định, thu hút, tuyển dụng, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực. 1.1.2.2. Vai trò của việc quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp để đạt mục tiêu đề ra. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. Không một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu nhân sự, quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực 6
không thể thiếu được của doanh nghiệp nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản trị trong mọi tổ chức doanh nghiệp. Mặt khác, quản trị các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp không quản trị tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản trị đều được thực hiện bởi con người. Trước đây, vai trò của quản trị nguồn nhân lực chỉ giới hạn trong tuyển dụng, sa thải, tính lương nhưng hiện nay vai trò quản trị nguồn nhân lực có sự phát triển hơn, phù hợp hơn trong môi trường kinh doanh. Doanh nghiệp đã đặt con người vào vị trí trọng tâm trong quá trình hoạt động. Vai trò cơ bản là: - Quản trị sử dụng nguồn nhân lực tốt làm năng suất tăng và nâng cao tính hiệu quả của tổchức. - Cố gắng đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, luôn công bằng và tạo điều kiện để nhân viên có thể làm việc tận tâm, đóng góp hết sức mình cho đơn vị một cách hăng say và trungthành. Để mục tiêu phát triển con người ngày càng tốt trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nên kết hợp quản trị nguồn nhân lực và chiến lược kinh doanh, để có thể vạch ra những bước đi chắc chắn, tạo sự đoàn kết trong môi trường làmviệc. 1.1.2.3. Ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực “Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người” – Likert – 1967. “Các công ty ngày nay hơn nhau hay không chính là do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của nhân viên đối với công ty – nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị nguồn tài nguyên nhân sự của mình một cách có hiệu quả” – Jim Keyser – 1987. Chúng ta có thể thấy rằng vấn đề mấu chốt và quan trọng hiện nay đó là nguồn nhân lực. Khác với trước kia, sức mạnh của nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở sức khỏe, cơ bắp của nhân viên mà cái chính yếu bây giờ là tri thức, nguồn sáng tạo có giá trị của họ. 7
Những nghiên cứu khác nhau cho thấy đa số các doanh nghiệp thành công ngoài việc dựa vào kinh nghiệm trên thương trường, phần lớn là dựa vào khả năng biết phát huy vai trò quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ qua khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị ngày càng nâng cao, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng, hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. 1.2. Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực Trong một doanh nghiệp, khối lượng công việc quản trị nguồn nhân lực phụ thuộc chủ yếu vào các yếu tố và điều kiện như: kỹ thuật, công nghệ, nhân lực, điều kiện kinh tế - chính trị xã hội, tư duy, tư tưởng của người quản trị. Công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm nhiều nội dung phong phú và đa dạng. Do đặc thù là một đơn vị sự nghiệp nên em xin trình bày những nội dung chính có liên quan trực tiếp tới thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị. 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1.1. Khái niệm Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho đơn vị có đủ lao động, với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. 1.2.1.2. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Công tác này giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình đảm bảo cho doanh nghiệp tuyển được đúng người đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Thông thường quá trình hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo các bước cơ bản sau đây: Bước 1: Dự báo nhu cầu và xác định khả năng nguồn nhân lực hiện tại. Nhu cầu nguồn nhân lực phải được xác định theo một cơ cấu lao động tối ưu về 8
số lượng, chất lượng, đặc điểm lao động cần có cho từng loại lao động (trực tiếp, gián tiếp), cho từng bộ phận, từng ngành nghề và tổng hợp chung nhu cầu lao động toàn đơn vị. Để đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực, doanh nghiệp dựa vào việc thống kê, đánh giá lại đội ngũ lao động về số lượng, chất lượng. Bước 2: Sau khi đã phân tích khả năng nguồn nhân lực sẵn có và dự báo nhu cầu trong tương lai, doanh nghiệp sẽ tính toán, cân đối giữa nhu cầu và khả năng. Có thể xảy ra ba trường hợp sau : Trường hợp 1: Nhu cầu bằng khả năng. Trường hợp 2: Thừa lao động (khả năng > nhu cầu). Trường hợp 3: Thiếu lao động (khả năng < nhu cầu). Với mỗi trường hợp trên, doanh nghiệp sẽ đề ra các chính sách, kế hoạch và chương trình thích hợp. Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình. Để đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng lao động với các phẩm chất và kỹ năng cần thiết và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực đó, doanh nghiệp không phải chỉ chú trọng các công việc thuộc về tuyển dụng, tinh giản biên chế, mà còn phải thực hiện phối hợp các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong các lĩnh vực khác như đào tạo và phát triển, đãi ngộ và phúc lợi, động viên, kích thích người lao động… Bước 4: Kiểm tra và đánh giá. Mục đích của bước này nhằm kiểm tra xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra hay không: đánh giá tiến trình, mức độ đạt được ở mỗi giai đoạn, từ đó điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp. 1.2.2. Tuyển chọn nguồn nhân lực 1.2.2.1. Khái niệm Tuyển chọn là quá trình thu hút những người lao động có nguyện vọng và có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, xuất phát từ nhu cầu mở rộng, bổ sung hoặc thay thế mà các giải pháp khác không thể đáp ứng được. Đây là quá 9
trình xác định nhu cầu - quảng cáo tuyển dụng - tuyển chọn nhân sự - sắp xếp nhân sự - hội nhập môi trường làm việc – đánh giá kết quả. Mục tiêu chính là tuyển được nhân viên có trình độ học vấn, khả năng phù hợp với yêu cầu công việc. Việc tuyển dụng nhân viên có thể từ hai nguồn: từ nội bộ doanh nghiệp và từ bên ngoài doanh nghiệp. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc. Mỗi một doanh nghiệp đều có một quy chế, phương thức tuyển dụng nhân viên riêng cho mình. Tuy nhiên tất cả đều nhằm mục đích lựa chọn được ứng viên có đủ năng lực theo yêu cầu của công việc cần bốtrí. 1.2.2.2. Vai trò công tác tuyển chọn nhân lực Nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp chính là con người, tức là toàn bộ nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chính vì vậy, tuyển chọn lao động trở thành hoạt động then chốt trong quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Thực hiện tốt quá trình này sẽ giúp cho các doanh nghiệp có được những con người có kỹ năng phù hợp với yêu cầu phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, tránh được các thiệt hại, rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. 1.2.2.3. Quá trình tuyển chọn Quá trình tuyển chọn ở mỗi doanh nghiệp có thể khác nhau, tuỳ thuộc vào điều kiện và yêu cầu cụ thể của doanh nghiệp. Tổng quát quá trình này bao gồm 10 bước sau: 10
Chuẩn bị tuyển chọn Thông báo tuyển chọn Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ Ứng Kiểm tra, trắc nghiệm viên bị Phỏng vấn lần hai loại Xác minh, điều tra Khám sức khoẻ Ra quyết định tuyển chọn Bố trí công việc 1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.3.1. Khái niệm Trên thế giới đã có rất nhiều học giả và quản trị gia đã đưa ra những quan niệm khác nhau về các vấn đề đào tạo và phát triển, ta có thể khái quát lại trong các khái niệm sau: 11