Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của cảm nhận văn hóa tổ chức đến việc cam kết gắn bó với tổ chức – Nghiên cứu tại trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:90

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu chung là nghiên cứu ảnh hưởng của cảm nhận văn hóa tổ chức đến việc cam kết gắn bó với tổ chức tại Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, qua đó đề xuất một số hàm ý trong quá trình quản trị nhà trường về việc xây dựng văn hóa tổ chức tại đơn vị sự nghiệp công nghiên cứu tại Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của viên chức với nhà trường.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của cảm nhận văn hóa tổ chức đến việc cam kết gắn bó với tổ chức – Nghiên cứu tại trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------ PHAN NGỌC DANH ẢNH HƯỞNG CỦA CẢM NHẬN VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN VIỆC CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC – NGHIÊN CỨU TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------ PHAN NGỌC DANH ẢNH HƯỞNG CỦA CẢM NHẬN VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN VIỆC CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC – NGHIÊN CỨU TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản lý công (Hệ Điều hành cao cấp) Mã số : 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. NGUYỄN HỮU HUY NHỰT TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của cảm nhận văn hóa tổ chức đến việc cam kết gắn bó với tổ chức – Nghiên cứu tại trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh” là một công trình do chính tôi nghiên cứu và thực hiện. Các số liệu thu thập được và kết quả nghiên cứu trong đề tài có nguồn gốc rõ ràng do chính tôi thực hiện. Các tài liệu tham khảo trong luận văn có nguồn gốc thực tế, trích dẫn rõ ràng và luận văn này không sao chép từ bất kỳ một nghiên cứu nào khác. Tôi xin cam đoan và chịu trách nhiệm hoàn toàn về nội dung cũng như tính trung thực của đề tài nghiên cứu này. TP. Hồ Chí Minh, ngày … tháng 10 năm 2019 Học viên Phan Ngọc Danh
TÓM TẮT Trong nhiều năm qua, cạnh tranh về nhân lực là một trong những vấn đề luôn được các tổ chức công, tư quan tâm. Tình trạng nhân viên rời bỏ tổ chức đang làm để chuyển tới nơi làm việc có mức lương cao hơn, chế độ đãi ngộ hấp dẫn hơn hoặc môi trường làm việc tốt hơn ngày càng trở nên phổ biến và là bài toán khó cho các nhà quản trị trong các tổ chức. Chính vì thế, các tổ chức cần có những hoạt động cải thiện và làm gia tăng sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Các nghiên cứu trong nước và trên thế giới đã chỉ ra rằng chính văn hóa tổ chức là chất keo kết dính giữa nhân viên và tổ chức. Tác giả nhận thấy rằng, đối với mỗi nhân viên thì khía cạnh văn hóa tổ chức được tiếp cận theo các cách cảm nhận riêng của mỗi người và sự đánh giá các yếu tố văn hóa tổ chức mang yếu tố cá nhân. Để góp phần hoàn thiện và phát triển hoạt động của Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh (UEH) trong tình hình mới, tác giả đã quyết định chọn đề tài “Nghiên cứu ảnh hưởng của cảm nhận văn hóa tổ chức đến việc cam kết gắn bó với tổ chức – Nghiên cứu tại Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh”. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng trong việc phân tích và đưa ra kết quả cuối cùng. Sau khi hình thành khung lý thuyết và định hướng mô hình nghiên cứu sẽ tiến hành phỏng vấn sơ bộ. Thang đo được đề xuất với 27 câu hỏi thuộc 6 nhóm nhân tố liên quan đến viên chức UEH. Kết quả nghiên cứu làm rõ hơn tác động của cảm nhận văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của viên chức UEH. Giúp hình thành các kế hoạch, chiến lược nhằm gia tăng nền tảng văn hóa tổ chức phát huy hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong trường đại học có cái nhìn khách quan và đưa ra được những chính sách giúp các nhà quản trị thực hiện hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực tại trường trong giai đoạn hiện nay và định hướng phát triển nguồn nhân lực trong tương lai. Từ khóa: Văn hóa tổ chức, cam kết gắn bó, nguồn nhân lực, tổ chức.
ABSTRACT In recent years, competition in terms of human resources is one of the problems that has been received the attention of many people, including individuals and organizations. It can be said that the situation which employees leave their organizations and move to the another one with higher benefit or better working environment is becoming popular, leading to the difficulties for managers in organizations to handle. Because of this reason, organizations need to find out solutions in order to enhance the commitment of coherence of employees to their associations. Previous studies over the world had shown that organizational culture is a firm connection between employees and organizations. The author stated that organizational culture dimension, as well as the assessment of the factors that influencing organizational culture, had been approached by individual perception of each employee. In order to complete and improve the effectiveness in terms of actitivities of Ho Chi Minh City University of Economics (UEH) in the future, the research with the title “Analyse the impact of organizational culture on commitment of coherence with organization of employees at UEH” had been chosen as the dissertation of the author. In this study, both qualitative and quantitative approaches had been employed to come up with the final results. After building theoretical framework and research model, the author had conducted preliminary interview. The proposed measurement scale consisted of 27 questions that divided into 6 groups of factors and related to UEH’s employees. The results of the research has clarified the impact of perception of organizational culture on the commitment of coherence of employees at UEH. The study had also supported to generate plans and strategies in order to improve the foundation of organizational culture, as well as to promote the effectiveness of using human resources in the university. On the other hand, the research results were
expected to bring out policies that help managers to implement the human resource management effectively at high educational institutions in the future. Keywords: organizational culture, employee, commitment, human resources.
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH TÓM TẮT ABSTRACT CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ......................................................................................1 Đặt vấn đề .............................................................................................................. 1 Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 3 1.2.1. Mục tiêu chung ................................................................................................... 3 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................................... 3 Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................ 3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 4 Phương pháp nghiên cứu: ...................................................................................... 4 Ý nghĩa của nghiên cứu ......................................................................................... 4 Kết cấu luận văn .................................................................................................... 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC BẰNG CHỨNG THỰC NGHIỆM .....................................................................................................................................6 Cơ sở lý thuyết ...................................................................................................... 6 2.1.1. Văn hóa tổ chức .................................................................................................. 6 2.1.2. Vai trò của việc cam kết gắn bó của nhân viên với một tổ chức ........................ 9 Các bằng chứng thực nghiệm .............................................................................. 10 2.2.1. Các bằng chứng thực nghiệm về văn hóa tổ chức và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. .................................................................................................... 10 2.2.2. Các mô hình nghiên cứu về văn hóa tổ chức.................................................... 12 2.2.3. Các mô hình lý thuyết về sự cam kết gắn bó với tổ chức................................. 16 Giả thuyết nghiên cứu ......................................................................................... 17 2.3.1. Làm việc nhóm và giao tiếp ............................................................................. 17
2.3.2. Chính sách quản trị và định hướng................................................................... 17 2.3.3. Được trao quyền và ra quyết định .................................................................... 18 2.3.4. Chấp nhận rủi ro ............................................................................................... 18 2.3.5. Phần thưởng và công nhận ............................................................................... 18 2.3.6. Chính sách đào tạo và phát triển ...................................................................... 18 2.3.7. Sự cam kết gắn bó ............................................................................................ 18 Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................ 19 Khái niệm và thang đo các biến .......................................................................... 20 2.5.1. Làm việc nhóm và giao tiếp ............................................................................. 20 2.5.2. Chính sách quản trị và định hướng................................................................... 21 2.5.3. Được trao quyền và ra quyết định .................................................................... 22 2.5.4. Chấp nhận rủi ro ............................................................................................... 23 2.5.5. Phần thưởng và công nhận ............................................................................... 24 2.5.6. Chính sách đào tạo và phát triển ...................................................................... 25 2.5.7. Sự cam kết gắn bó với tổ chức ......................................................................... 25 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ DỮ LIỆU .........................27 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 27 Xây dựng thang đo .............................................................................................. 29 Kỹ thuật thu thập dữ liệu ..................................................................................... 29 Quy trình nghiên cứu ........................................................................................... 30 Phương pháp phân tích số liệu ............................................................................ 31 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN..............................33 Mô tả đặc điểm của mẫu nghiên cứu ................................................................... 33 4.1.1. Tuổi của người tham gia phỏng vấn ................................................................. 33 4.1.2. Giới tính của người tham gia phỏng vấn .......................................................... 33 4.1.3. Trình độ học vấn............................................................................................... 34 4.1.4. Thâm niên công tác .......................................................................................... 35 4.2 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha .................................................................. 36 4.3 Kết quả phân tích nhân tố EFA ............................................................................ 43 Kết quả phân tích nhân tố Cam kết gắn bó với tổ chức của viên chức UEH ...... 45 Kết quả phân tích hồi quy.................................................................................... 46 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN ......................................................................................52 Tóm tắt kết quả .................................................................................................... 52
Hàm ý chính sách ................................................................................................ 52 5.2.1. Phần thưởng và công nhận ............................................................................... 52 5.2.2. Chấp nhận rủi ro ............................................................................................... 53 5.2.3. Chính sách quản trị và định hướng................................................................... 54 5.2.4. Trao quyền và ra quyết định ............................................................................. 54 5.2.5. Đối với chính sách Làm việc nhóm và giao tiếp: ............................................. 55 5.2.6. Đào tạo và phát triển ........................................................................................ 56 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .............................................. 57 5.3.1. Hạn chế của đề tài ............................................................................................ 57 5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................................. 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Viết tắt Nghĩa đầy đủ UEH Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh VHTC Văn hóa tổ chức TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tóm tắt các nhân tố văn hóa tổ chức qua các nghiên cứu .................14 Bảng 2.2: Tóm tắt nghiên cứu đo lường về sự cam kết gắn bó với tổ chức .......17 Bảng 2.3: Thang đo Làm việc nhóm và giao tiếp .................................................21 Bảng 2.4: Chính sách quản trị và định hướng .....................................................22 Bảng 2.5: Thang đo Được trao quyền và ra quyết định ......................................23 Bảng 2.6: Thang đo Chấp nhận rủi ro ..................................................................24 Bảng 2.7: Thang đo Phần thưởng và công nhận ..................................................24 Bảng 2.8: Thang đo Chính sách đào tạo và phát triển ........................................25 Bảng 2.9: Thang đo Sự cam kết gắn bó.................................................................26 Bảng 4.1: Độ tuổi của đáp viên ..............................................................................33 Bảng 4.2: Giới tính của đáp viên ...........................................................................34 Bảng 4.3: Trình độ của đáp viên ............................................................................35 Bảng 4.4: Thời gian công tác của đáp viên ...........................................................36 Bảng 4.5: Kết quả phân tích kiểm định Cronbach’s Alpha ................................38 Bảng 4.6: Kết quả kiểm định các nhân tố .............................................................43 Bảng 4.7: Kiểm tra của KMO và Barlett ..............................................................43 Bảng 4.8: Kết quả phân tích từ mẫu khảo sát ......................................................44 Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố EFA ............................................................46 Bảng 4.10: Kết quả phân tích từ mẫu khảo sát ....................................................47 Bảng 4.11: Bảng tóm tắt mô hình hồi quy ............................................................48 Bảng 4.12: Bảng phân tích phương sai một yếu tố Anova ..................................48 Bảng 4.13: Bảng Hệ số hồi quy ..............................................................................50
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất..................................................................20 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .............................................................................30
1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU Đặt vấn đề “Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người” (Likert, 1967). Trong quá trình hình thành và phát triển của bất kỳ một tổ chức nào thì việc quản lý phát triển nguồn nhân lực luôn là một yếu tố quyết định tạo nên sự thành công của mỗi tổ chức. Một tổ chức có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng tốt nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì tổ chức đó khó có thể tồn tại lâu dài. Trong nhiều năm qua, cạnh tranh về nhân lực là một trong những vấn đề luôn được các tổ chức công, tư quan tâm. Tình trạng nhân viên rời bỏ tổ chức đang làm để chuyển tới nơi làm việc có mức lương cao hơn, chế độ đãi ngộ hấp dẫn hơn hoặc môi trường làm việc tốt hơn ngày càng trở nên phổ biến và là bài toán khó cho các nhà quản trị trong các tổ chức. Chính vì thế, các tổ chức cần có những hoạt động cải thiện và làm gia tăng sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Các nghiên cứu trong nước và trên thế giới đã chỉ ra rằng chính văn hóa tổ chức là chất keo kết dính giữa nhân viên và tổ chức. Văn hóa tổ chức đã được đề cập trong các nghiên cứu về quản trị kinh doanh do sự ảnh hưởng của nó đến một loạt các kết quả mong muốn của cá nhân và tổ chức như sự cam kết, lòng trung thành, doanh thu, và sự hài lòng (Chow và cộng sự, 2001). Ngoài ra các nghiên cứu còn cho rằng văn hóa tổ chức là một triết lý quản lý và cách tổ chức quản lý để cải thiện tổng thể của hiệu quả và hiệu suất của tổ chức (Kotter và Heskett, 1992). Đồng thời, văn hóa tổ chức có thể ảnh hưởng đến suy nghĩ, cảm xúc, tương tác, và hiệu năng tổ chức (Yusof và Ali, 2000; Saeed và Hassan, 2000). Bên cạnh đó, các nghiên cứu trước đây cho thấy rằng văn hóa tổ chức là nhân tố quan trọng giúp giảm xung đột và là chất keo vô hình kết dính các thành viên trong tổ chức lại với nhau (Schein, 1970). Những giá trị vô hình, có ảnh hưởng đến các tổ chức của văn hóa tổ chức đã tạo thành những đặc trưng, cốt lõi và tạo ra lợi thế để tổ chức thu
2 hút mạnh mẽ nguồn nhân lực chất lượng tốt, để các ứng cử viên luôn mong muốn được làm việc trong tổ chức có một bề dày “văn hóa tổ chức” tốt. Trong nghiên cứu của mình, Tower Watson cũng khẳng định các tổ chức có sự cam kết gắn bó trong nhân viên cao sẽ thuận lợi rất nhiều trong quá suốt quá trình hoạt động so với tổ chức có sự cam kết gắn bó thấp. “Sự cam kết gắn bó đề cập đến một mối cam kết về mặt bản chất, đã ăn sâu gốc rễ và hoàn toàn trọn vẹn, một niềm tự hào và lòng trung thành không dễ dàng gì thay đổi” (Marciano, 2010). Sự gắn bó của nhân viên được xem là một yếu tố vô hình và cực kỳ quan trọng, trong tổ chức có sự gắn bó, tôn trọng và sự chia sẻ lớn sẽ là chất keo giúp cho tổ chức ngày càng hoàn thiện, tập trung vào các mục tiêu chiến lược xa hơn. Sự gắn bó này xuất phát từ mỗi nhân viên và với các mức độ khác nhau. Theo Meyer và Allen (1991) thì có ba loại cam kết gắn bó như: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục, cam kết nghĩa vụ. Trong đó, tác giả chỉ ra rằng loại cam kết tình cảm là loại cam kết gắn bó được nhắc đến nhiều nhất trong kết quả nghiên cứu. Sự yêu mến, tự hào, tự nguyện, trung thành với tổ chức thường xuất phát từ tâm tư, tình cảm của nhân viên trong tổ chức. Với sự cam kết này, họ luôn nỗ lực phấn đấu, cống hiến hết sức mình và mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức của mình. Ngoài ra, việc cơ quan quản lý nhà nước từng bước cởi trói cho các trường đại học, cho phép các trường tự chủ các mặt hoạt động. Trên cơ sở đó, các trường đại học cũng nhanh chóng chuyển mình và thực hiện các giải pháp, quản trị nhà trường theo hướng tinh gọn, hiện đại, từng bước chuyên nghiệp hơn. Chính vì thế, việc phát triển nguồn nhân lực chuyên môn cao, phục vụ chuyên nghiệp ngày càng được các trường chú ý và đầu tư. Xuất phát từ các vấn đề đặt ra ở trên, tác giả nhận thấy rằng đối với mỗi nhân viên thì khía cạnh văn hóa tổ chức được tiếp cận theo các cách cảm nhận riêng của mỗi người và sự đánh giá các yếu tố văn hóa tổ chức mang tính cá nhân. Để góp phần hoàn thiện và phát triển hoạt động của Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh (UEH) trong bối cảnh tự chủ, tác giả đã quyết định chọn đề tài “Nghiên cứu ảnh
3 hưởng của cảm nhận văn hóa tổ chức đến việc cam kết gắn bó với tổ chức của viên chức Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh”. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu chung Mục tiêu nghiên cứu chung là nghiên cứu ảnh hưởng của cảm nhận văn hóa tổ chức đến việc cam kết gắn bó với tổ chức tại Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, qua đó đề xuất một số hàm ý trong quá trình quản trị nhà trường về việc xây dựng văn hóa tổ chức tại đơn vị sự nghiệp công nghiên cứu tại Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của viên chức với nhà trường. Để đạt được mục tiêu cơ bản trên, đề tài hướng vào vấn đề kiểm định mối quan hệ giữa việc cảm nhận các khía cạnh của văn hóa tổ chức và mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của viên chức UEH. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể - Xác định các nhân tố văn hóa tổ chức tác động đến sự cam kết gắn bó của viên chức UEH. - Kiểm định mối quan hệ giữa cảm nhận văn hóa tổ chức và sự cam kết gắn bó của viên chức tại UEH; - Đề xuất những hàm ý quản trị nhằm giúp Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh giữ chân người tài, có năng lực chuyên môn cao, phục vụ sự phát triển của nhà trường. Câu hỏi nghiên cứu Sau khi tiến hành hoạt động nghiên cứu để nhằm trả lời các câu hỏi: - Cảm nhận văn hóa tổ chức có tác động như thế nào đến việc gia tăng sự cam kết gắn bó của viên chức UEH? - Đặc trưng văn hóa tổ chức của UEH là các yếu tố nào? - Làm thế nào để tiến hành xây dựng văn hóa tổ chức của UEH phù hợp với chiến lược phát triển của Nhà trường? - Làm thế nào để nâng cao sự cam kết gắn bó của viên chức UEH?
4 - Những đề xuất và hàm ý quản trị cụ thể để hoàn thiện văn hóa tổ chức phù hợp nhằm tác động và đẩy mạnh văn hóa tổ chức trong UEH. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu các nhân tố văn hóa tổ chức; giá trị các nhân tố văn hóa tổ chức; cảm nhận văn hóa tổ chức và cam kết gắn bó với tổ chức tại trường Đại học Kinh tế Hồ Chí Minh. Đối tượng khảo sát: Viên chức đang làm việc tại Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Thời gian thu thập dữ liệu: từ tháng 5/2019 – tháng 9/2019. Không gian nghiên cứu: Tại Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh Phương pháp nghiên cứu: Tác giả kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng trong quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài. Ý nghĩa của nghiên cứu Đề tài góp phần bổ sung thêm một mô hình nghiên cứu về các yếu tố của văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Kết quả đưa ra những trao đổi để Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh hoàn thiện hơn nữa mô hình văn hóa tổ chức của mình nhằm gia tăng sự cam kết gắn bó của viên chức phục vụ sự phát triển của nhà trường. Kết cấu luận văn Kết cấu luận văn gồm 5 chương Chương 1: Giới thiệu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các bằng chứng thực nghiệm Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và dữ liệu Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương 5: Kết luận
5 Tóm tắt chương 1: Tại chương 1, tác giả đã tìm thấy những mối liên hệ sơ khảo về ảnh hưởng của cảm nhận văn hóa tổ chức đến việc cam kết gắn bó với tổ chức. Mỗi nhân viên đều có cảm nhận riêng về văn hóa tổ chức. Từ đó, tác giả xác định được mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu để tiến hành nghiên cứu thêm một mô hình nhằm hoàn thiện hơn mô hình văn hóa tổ chức làm gia tăng sự cam kết gắn bó trong hoạt động nhà trường. Các cơ sở lý thuyết và các bằng chứng thực nghiệm được tác giả trình bày tại chương 2.
6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC BẰNG CHỨNG THỰC NGHIỆM Cơ sở lý thuyết 2.1.1. Văn hóa tổ chức 2.1.1.1. Một số khái niệm về văn hóa tổ chức Trong thực tế, có rất nhiều khái niệm về văn hóa tổ chức khác nhau, dù được nghiên cứu qua các công trình khác nhau, những khoảng thời gian khác nhau nhưng đã được các nhà nghiên cứu đưa ra cụ thể như: “Văn hóa tổ chức là các thói quen, các cách nghĩ truyền thống và cách làm việc trong tổ chức được chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức (Elliot Jaques, 1952)”. Adrew Pettgrew (1979) “Văn hóa tổ chức là hệ thống những ý nghĩa chung được chấp nhận rộng rãi bởi những người lao động trong thời gian nhất định” Theo Lund (2003); Pool (2000) thì “Văn hóa tổ chức có thể được xem như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc tính cốt lõi của các tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên”. Văn hóa tổ chức chính là các quy phạm và hệ thống các giá trị chung nhằm kiểm soát quá trình tương tác giữa các thành viên trong tổ chức và kiểm soát quá trình tương tác với người bên ngoài tổ chức đó. Văn hóa tổ chức còn là một hệ thống những niềm tin hay các giá trị chung đã được xây dựng trong một tổ chức nhằm vào việc hướng dẫn hành vi của toàn bộ những người tham gia trong tổ chức đó. Robbin (2000) thì cho rằng: “Văn hóa tổ chức là một hệ thống ý nghĩa chung hàm giữ bởi các thành viên của tổ chức, qua đó có thể phân biệt tổ chức này với tổ chức khác”. Một điểm chung nữa là đa số khái niệm về văn hóa tổ chức đã được nêu trên là toàn bộ những khái niệm đều tập trung vào những phương diện mang tính biểu đạt mà thông qua đó các giá trị sẳn có trong văn hóa tổ chức được chuyển đến tới những người lao động trong tổ chức. Mặc dù, các tổ chức có thể trực tiếp mô tả những giá
7 trị, những hệ thống ý nghĩa này được trình bày qua những câu chuyện, những ví dụ, hay thậm chí cả những huyền thoại trong quá trình hình thành và hoạt động của tổ chức. Những câu chuyện là điển hình để phản ánh những tầm quan trọng của những giá trị trong văn hóa tổ chức của tổ chức đó. Theo Phạm Xuân Nam (2009): “Văn hóa tổ chức là một hệ thống ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên”. Theo Dương Thị Liễu (2012): “Văn hóa tổ chức là toàn bộ giá trị tinh thần mang tính đặc trưng riêng biệt của tổ chức có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả thành viên tổ chức”. Như vậy văn hóa tổ chức chính là một hệ thống những giá trị, những niềm tin, những cách thức ứng xử được chia sẻ bởi chính các thành viên trong một tổ chức và chính nó hướng dẫn, định hướng hành vi của toàn bộ người lao động trong một tổ chức. Nói cách khác, văn hóa tổ chức được xem như là những cách sống, các cách nghĩ chung của mọi người trong tổ chức, được mọi người trong tổ chức đó thừa nhận. Các khái niệm về văn hóa tổ chức nêu trên thường gắn với một vấn đề chung nào đó mà mọi thành viên trong tổ chức đều chấp nhận. Những giả định, hệ thống ý nghĩa, luật lệ và những kiến thức được mọi người chấp thuận. Những hành vi tốt và có thể chấp nhận được hay những hành vi xấu không thể chấp nhận được. Chẳng hạn, trong một tổ chức, việc đổ lỗi hay cãi vã với nhau trong quá trình thực hiện công tác là không thể chấp nhận được. Ngoài ra, những khái niệm về văn hóa tổ chức cho ta thấy được tầm quan trọng của việc “cùng nhau chia sẻ” trong sự phát triển của những khái niệm về văn hóa tổ chức. “Cùng nhau chia sẻ” ở đây có nghĩa là làm việc với kinh nghiệm chung; có những trao đổi, tích lũy chung trong quá trình làm việc cùng nhau. Với cách suy nghĩ giống nhau trong hoạt động, trong cách làm, quan điểm giống nhau được tích lũy theo thời gian hình thành nên văn hóa tổ chức. Đây là ý nghĩa gắn chặt với các khái niệm về văn hóa tổ chức. Bên cạnh đó, phải thừa nhận rằng sự đóng góp kinh nghiệm của mỗi thành viên trong quá trình hoạt động của tổ chức không giống
8 nhau. Chính vì thế, văn hóa tổ chức có thể nói là một hệ thống ý nghĩa, giá trị, niềm tin và kiến thức được chia sẻ rộng khắp và luôn tồn tại trong tổ chức. 2.1.1.2. Sự cam kết gắn bó với tổ chức Khái niệm sự cam kết gắn bó với tổ chức Sự gắn bó với tổ chức chính là việc các nhân viên tổ chức mong muốn cống hiến sức lực và thời gian cho sự phát triển của tổ chức đó. Ngoài ra, chính thái độ tự tin, yêu mến công việc, tự hào về truyền thống của tổ chức, luôn chăm chỉ và hết sức nỗ lực trong công việc được giao, luôn hoàn thành và hoàn thành tốt công việc, không ngừng cống hiến cho tổ chức chính là hình ảnh minh chứng rõ nét cho sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Kanter (1968) nhận thấy rằng: “Gắn bó với tổ chức như sự tự nguyện của người lao động để cống hiến năng lượng và sự trung thành với một tổ chức”. Theo Scottish Executive Social Research (2007): “Sự gắn bó với tổ chức trong khu vực công chính là sự hài lòng, cam kết, tìm kiếm ý nghĩa trong công việc, niềm tự hào và sự ủng hộ sản phẩm dịch vụ của tổ chức.” Mowday và cộng sự (1979) đưa ra định nghĩa: “Sự cam kết gắn bó với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định”. Do đó, sự gắn bó với tổ chức sẽ bao gồm sự nhất trí cao trong công việc, sự nỗ lực cố gắng trong công việc hay một lòng vì tổ chức. Chính mục tiêu này đề cập đến mối quan hệ tích cực của cá nhân người lao động đối với tổ chức khiến người lao động luôn luôn sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ chung để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức mình. Chính vì thế, sự cam kết gắn bó không những xuất phát từ niềm tin của nhân viên mà còn chính từ các hành động thiết thực của họ trong công việc của tổ chức. Như vậy, sự gắn bó với tổ chức của viên chức chính là việc kết nối các xúc cảm của người lao động với tổ chức được biểu hiện qua nhiều khía cạnh khác nhau như: niềm hạnh phúc, sự tự hào, lòng trung thành, có nhiều hành vi nỗ lực, hăng say trong công việc, có tính trách nhiệm cao với công việc được tổ chức giao để cùng hướng đến các giá trị thành công chung của tổ chức.