Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP. HCM

Chia sẻ: Conmeothayxao | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:102

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm xác định mức độ tác động của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn công việc. So sánh sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa những nhân viên có đặc điểm khác nhau (giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc, chức danh). Đề xuất một số hàm ý rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên với tổ chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP. HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ----------------------------------- HỨA THIÊN NGA ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. HCM, tháng 09 năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ----------------------------------- HỨA THIÊN NGA ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. BÙI THỊ THANH TP. HCM, tháng 09 năm 2013
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, tôi xin được chân thành gửi lời cảm ơn đến: Tiến sĩ Bùi Thị Thanh - Giảng viên Khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Nhờ sự chỉ bảo và hướng dẫn tận tình của Cô mà tôi có thể hiểu rõ về phương pháp khoa học và nội dung đề tài, từ đó có thể hoàn thiện luận văn này. Tất cả các thầy cô trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian tôi học tập tại trường. Những kiến thức này giúp tôi có được một nền tảng vững chắc để hoàn thành tốt luận văn của mình. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã ủng hộ về mặt tinh thần, tạo điều kiện và hỗ trợ cho tôi hết mình trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài. Xin chân thành cảm ơn. TP. Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2013 Người viết Hứa Thiên Nga
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn này là do bản thân tôi tự nghiên cứu và thực hiện. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và không sao chép bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây. Tôi hoàn toàn chịu trách nghiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của luận văn này. TP. Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2013. Người thực hiện luận văn Hứa Thiên Nga
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN .................................................................................................... i LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. ii DANH MỤC BẢNG BIỂU .............................................................................. v DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ .......................................................... vi DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT....................................... vii CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ............................................ 1 1.1. Giới thiệu .............................................................................................. 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 3 1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ..................................... 3 1.4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 4 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ......................................................... 5 1.6. Kết cấu báo cáo nghiên cứu.................................................................. 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............. 6 2.1. Chất lượng cuộc sống công việc (QWL) .............................................. 6 2.1.1. Khái niệm chất lượng cuộc sống công việc ................................... 6 2.1.2. Các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc..................... 7 2.2. Sự thỏa mãn công việc (Job satisfaction) ........................................... 12 2.3. Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc với sự thỏa mãn công việc ...................................................................................................... 14 2.4. Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ............................................ 15 2.4.1. Đặc điểm công việc của nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần ......................................................................................................... 15 2.4.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu ........................................................ 18 Tóm tắt ......................................................................................................... 22 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 23 3.1. Quy trình nghiên cứu .......................................................................... 23 3.2. Nghiên cứu định tính .......................................................................... 24 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ...................................................... 24 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ....................................................... 24
3.2.2.1. Kết quả thảo luận nhóm tập trung ................................................ 24 3.2.2.2. Kết quả phát triển thang đo .......................................................... 25 3.3. Nghiên cứu định lượng ....................................................................... 28 3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu .............................................................. 28 3.3.2. Phương pháp phân tích dữ liệu..................................................... 29 Tóm tắt ......................................................................................................... 32 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ....................................................... 33 4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu .................................................................. 33 4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo ..................................................................... 34 4.2.1. Kết quả Cronbach Alpha .............................................................. 34 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA................................................. 36 4.2.2.1. Thang đo chất lượng cuộc sống công việc ................................... 36 4.2.2.2. Thang đo sự thỏa mãn công việc.................................................. 38 4.3. Phân tích hồi quy ................................................................................ 38 4.3.1. Phân tích tương quan.................................................................... 38 4.3.2. Phân tích hồi quy .......................................................................... 40 4.3.3. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong phân tích hồi quy ... 42 4.4. Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ............................................................................................... 45 4.4.1. Theo giới tính ............................................................................... 45 4.4.2. Theo độ tuổi ................................................................................. 45 4.4.3. Theo thâm niên ............................................................................. 46 4.4.4. Chức danh..................................................................................... 48 Tóm tắt ......................................................................................................... 49 CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ MỘT SỐ HÀM Ý ............... 50 5.1. Thảo luận kết quả ............................................................................... 50 5.2. Hàm ý chính sách ............................................................................... 53 5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo............................. 59 KẾT LUẬN ………………………………………………………………..60 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................ - 1 - MỤC LỤC PHỤ LỤC ................................................................................ - 5 -
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Các thành phần của QWL theo các nhà nghiên cứu khác .............. 10 Bảng 4.1: Thống kê mẫu khảo sát ................................................................... 34 Bảng 4.2: Cronbach Alpha của các khái niệm nghiên cứu ............................. 35 Bảng 4.3: Kết quả EFA của thang đo chất lượng cuộc sống công việc.......... 37 Bảng 4.4: Hệ số tương quan Pearson giữa các nhân tố................................... 39 Bảng 4.5: Đánh giá độ phù hợp của mô hình.................................................. 40 Bảng 4.6: Kết quả các thông số hồi quy ......................................................... 41 Bảng 4.7: Kết quả T-test đối với giới tính ...................................................... 45 Bảng 4.8: Kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với độ tuổi ............... 45 Bảng 4.9: Kiểm định ANOVA đối với độ tuổi ............................................... 46 Bảng 4.10: Kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với thâm niên ......... 46 Bảng 4.11: Kiểm định ANOVA đối với thâm niên ........................................ 47 Bảng 4.12: Post Hoc đối với thâm niên .......................................................... 47 Bảng 4.13: Kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với chức danh ........ 48 Bảng 4.14: Kiểm định ANOVA đối với chức danh ........................................ 48 Bảng 4.15: Post Hoc đối với chức danh .......................................................... 48 Bảng 5.1: Các thông số của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc 50
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất ........... Error! Bookmark not defined. Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ....................................................................... 23 Hình 4.1: Đồ thị phân tán giữa phần dư và giá trị dự đoán ............................ 43 Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa............................................ 44
DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT QWL: Quality of work life TMCP: Thương mại Cổ phần TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Giới thiệu Như chúng ta đã biết ngân hàng là một ngành dịch vụ, các hoạt động và nghiệp vụ của nó đều được thực hiện thông qua con người. Hơn nữa, công việc tại ngân hàng vô cùng căng thẳng, chứa đựng nhiều rủi ro, giờ làm việc thường rất dài. Do đó, để làm việc trong ngành ngân hàng, các nhân viên cần có nhiều kỹ năng như giao tiếp, phân tích, tổng hợp, kỹ năng toán học, kỹ năng kế toán, làm việc tập thể…và phải có sức khỏe tốt. Bên cạnh đó, ngành ngân hàng là lĩnh vực hoạt động liên quan đến tiền do đó bản tính trung thực là yêu cầu tiên quyết đối với các nhân viên làm việc tại đây. Ngoài ra, sự cẩn trọng, tỉ mỉ, chính xác tuyệt đối luôn phải là tôn chỉ hoạt động của những người làm việc trong lĩnh vực ngân hàng. Bởi vì một sai sót nhỏ về con số có thể mang lại những hậu quả thật khó lường. Do đó, khi đã có được một đội ngũ nhân viên đáp ứng các yêu cầu trên thì bất kỳ một ngân hàng nào cũng mong muốn duy trì đội ngũ nhân sự hiện có của mình và làm cho họ gắn bó lâu dài với tổ chức đặc biệt là các nhân sự có năng lực cao. Trong bối cảnh hội nhập vào nền kinh tế thế giới cùng với sự ra đời của hàng loạt các ngân hàng trong nước và ngân hàng nước ngoài đã làm cho cuộc cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trở nên gay gắt hơn. Chính vì thế, việc quan trọng hơn hết của các nhà lãnh đạo ngân hàng là giữ chân những nhân viên hiện tại bởi sự ổn định về nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian, chi phí trong việc tuyển chọn, đào tạo, huấn luyện… Theo Dubinsky và Skinner (1984) sự thỏa mãn công việc quyết định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Do đó các ngân hàng tại Việt Nam nói chung và ngân hàng thương mại cổ phần tại TP. HCM nói riêng đứng trước bài toán chung là làm sao để gia tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
2 Công việc được xem là một phần quan trọng trong cuộc sống của con người bởi vì phần lớn cuộc sống của họ được dành cho các tổ chức. Nhiều người cho rằng công việc đại diện cho giá trị của họ trong xã hội. Chính vì thế, chất lượng cuộc sống sẽ phụ thuộc vào chất lượng cuộc sống công việc mà họ có được tại nơi làm việc. Việc cải thiện chất lượng cuộc sống công việc sẽ góp phần mang lại chất lượng cuộc sống tốt đẹp cho mỗi cá nhân. Chất lượng cuộc sống công việc bao gồm các khía cạnh của cuộc sống có liên quan đến công việc như tiền lương, giờ làm việc, môi trường làm việc, phúc lợi, triển vọng nghề nghiệp, các mối quan hệ của con người, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Các khía cạnh này góp phần tạo nên sự thỏa mãn và động lực làm việc của nhân viên. Theo Gadon (1984), việc cải thiện chất lượng cuộc sống công việc nhằm mục tiêu nâng cao năng suất và gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên. Qua đó nhân viên khỏe mạnh hơn, thỏa mãn với công việc và làm việc có năng suất từ đó mang lại hiệu quả và lợi nhuận cho tổ chức (Sadique 2003). Nhiều nghiên cứu gần đây cho thấy giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn của nhân viên có mối quan hệ với nhau. Chẳng hạn nghiên cứu của Hasanmoradi (2011) đã chỉ ra có mối quan hệ dương giữa chất lượng cuộc sống công việc với sự thỏa mãn công việc của các giáo viên trường công lập và ngoài công lập ở Tehran. Nghiên cứu của Muftah và Lafi (2011) đã chỉ ra rằng chất lượng cuộc sống công việc có mối quan hệ ý nghĩa và tích cực với sự thỏa mãn của nhân viên ngành công nghiệp dầu khí ở Qatar. Bên cạnh đó, kết quả từ nghiên cứu của Tabassum (2012) cũng chỉ ra các khía cạnh của chất lượng cuộc sống công việc (QWL) có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của các giảng viên trong các trường đại học tư ở Bangladesh. Điều này cho thấy chất lượng cuộc sống công việc đã trở thành một trong những yếu tố có ảnh hưởng quan trọng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong tổ chức.
3 Như vậy, nghiên cứu về ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn của nhân viên ngân hàng là cần thiết. Thông qua nghiên cứu sẽ tìm ra được các yếu tố có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng – một loại hình doanh nghiệp đặc thù từ đó giúp các nhà lãnh đạo có thể đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP. HCM”. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu - Xác định các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc (quality of work life) và phát triển thang đo những thành phần này. - Xác định mức độ tác động của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn công việc. - So sánh sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa những nhân viên có đặc điểm khác nhau (giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc, chức danh). - Đề xuất một số hàm ý rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên với tổ chức. 1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên, sự thỏa mãn trong công việc và ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Đối tượng khảo sát: các nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP. HCM.
4 Phạm vi nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP. HCM. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai phương pháp chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm điều chỉnh và bổ sung thang đo chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc. Các thành viên tham gia thảo luận được chia làm 2 nhóm, mỗi nhóm gồm 10 người. Nhóm 1 là các nhân viên hoặc chuyên viên. Nhóm 2 là những người đang đảm nhiệm ở các vị trí cao hơn như trưởng bộ phận, tổ trưởng, nhóm trưởng. Các buổi thảo luận này đều được thực hiện vào tháng 03/2013 tại quán café Milano và do chính tác giả điều khiển chương trình thảo luận. Nghiên cứu định lượng: dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp các nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP. HCM bằng bảng câu hỏi chi tiết để thu thập dữ liệu. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0. Phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) được dùng để đánh giá thang đo. Phương pháp phân tích hồi quy để kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
5 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Bổ sung vào thang đo chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại thị trường Việt Nam. Nghiên cứu là tài liệu tham khảo hữu ích trong việc xây dựng những công cụ đo lường chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong các lĩnh vực khác. Kết quả nghiên cứu giúp các nhà lãnh đạo các Ngân hàng thương mại cổ phần nhận thấy được mối quan hệ giữa các khía cạnh của chất lượng cuộc sống công việc với sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong tổ chức. Trên cơ sở đó, các Ngân hàng có thể xây dựng các chính sách phù hợp để cải thiện chất lượng cuộc sống công việc nhằm gia tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong tổ chức. 1.6. Kết cấu báo cáo nghiên cứu Nội dung báo cáo bao gồm 5 phần: Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Thảo luận kết quả và một số hàm ý
6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Chương 2 nhằm tổng kết các lý thuyết và các nghiên cứu liên quan đến chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc đồng thời phân tích đặc điểm công việc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần ở TP. HCM từ đó đề xuất mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. 2.1. Chất lượng cuộc sống công việc (QWL) 2.1.1. Khái niệm chất lượng cuộc sống công việc QWL đã được nhiều nhà nghiên cứu định nghĩa theo nhiều cách khác nhau. Robbins (1989) định nghĩa chất lượng cuộc sống công việc (QWL) là “một quá trình mà theo đó một tổ chức đáp ứng nhu cầu của nhân viên bằng cách phát triển các cơ chế để cho phép họ tham gia đầy đủ vào việc đưa ra các quyết định thiết kế cuộc sống của họ tại nơi làm việc”. Walton (1974) cho rằng chất lượng cuộc sống công việc là một cụm từ có ý nghĩa rộng lớn. Nó không chỉ đơn thuần gói gọn trong 40 giờ làm việc một tuần hay luật lao động nhằm bảo vệ lao động trẻ em và trả lương công bằng mà còn bao gồm các nhu cầu và mong muốn có được một cuộc sống tốt đẹp hơn của người lao động trong tổ chức. Heskett, Sasser và Schlesinger (1997) trích trong Sheel và các cộng sự (2012) cho rằng QWL là những cảm xúc của các nhân viên về công việc của họ, đồng nghiệp và tổ chức nói chung, nó như một chất xúc tác dẫn đến sự phát triển và doanh lợi cho tổ chức. Một cảm xúc tích cực của họ về công việc phản ánh rằng các nhân viên đang hạnh phúc trong công việc và một môi trường làm việc thỏa mãn gia tăng năng suất. Định nghĩa này chỉ ra rằng môi trường làm việc tạo sự thỏa mãn là một trong những yếu tố làm cho QWL tốt hơn.
7 Theo Danna và Griffin (1999), chất lượng cuộc sống công việc là sự thỏa mãn về tiền lương, đồng nghiệp, giám sát và môi trường làm việc nhưng quan trọng hơn cả là sự thỏa mãn về cuộc sống. Serey (2006) định nghĩa QWL bao gồm (i) cơ hội sử dụng tài năng và năng lực của người lao động để đối mặt với các thách thức và tình huống đòi hỏi phải có sáng kiến độc lập và sự tự chỉ đạo, (ii) một hoạt động được cho là có giá trị bởi các cá nhân có liên quan, (iii) một hoạt động mà người lao động nhận thức được vai trò của mình trong việc đạt được các mục tiêu tổng thể và (iv) một niềm tự hào về những gì họ đang làm và làm tốt. Laar (2007) trích trong Thái Kim Phong (2011, trang 12) định nghĩa chất lượng cuộc sống công việc “là một phần của chất lượng cuộc sống tổng thể chịu tác động của công việc.” Tóm lại, chất lượng cuộc sống công việc được biểu đạt theo nhiều cách khác nhau. Song tựu trung lại, có thể hiểu chất lượng cuộc sống công việc như sau: - Là một phần của chất lượng cuộc sống tổng thể chịu sự tác động của công việc. - Là điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi nhằm hỗ trợ và nâng cao sự hài lòng của nhân viên. 2.1.2. Các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc Cũng như khái niệm chất lượng cuộc sống công việc, các thành phần của khái niệm này cũng được xem xét dưới nhiều cách khác nhau. Kết quả từ nghiên cứu của Mirvis and Lawler (1984) cho thấy chất lượng cuộc sống công việc có liên quan với sự thỏa mãn về tiền lương, giờ làm việc, điều kiện làm việc, đồng thời mô tả các yếu tố cơ bản để có chất lượng cuộc sống công việc tốt bao gồm môi trường làm việc an toàn, tiền lương công bằng, cơ hội việc làm bình đẳng và cơ hội thăng tiến.
8 Walton (1974) đã đề xuất 8 thành phần của chất lượng cuộc sống công việc gồm:  Lương, thưởng công bằng và thỏa đáng: mức lương người lao động nhận được tương xứng với năng lực, đáp ứng đủ chi phí sinh hoạt theo tiêu chuẩn xã hội. Tiền thù lao cho một công việc nhất định phù hợp với khoản tiền nhận được cho công việc khác.  Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe: tổ chức cung cấp cho nhân viên những điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo các điều kiện về sức khỏe.  Cơ hội phát triển nghề nghiệp: thông qua việc cung cấp các chương trình đào tạo tại đơn vị, các tổ chức giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp của mình để có thể thăng tiến lên các vị trí chức vụ cao hơn.  Sự hòa nhập trong tổ chức làm việc: các nhân viên nhận thức về cơ hội giao tiếp với các thành viên khác trong tổ chức thông qua sự hợp tác, bình đẳng trong công việc nhằm đạt được thành quả trong tổ chức. Họ thân thiện, cởi mở và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc cũng như không có sự phân biệt giai cấp tại nơi làm việc.  Sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên: tổ chức tôn trọng các quyền lợi của nhân viên và bảo vệ những quyền lợi ấy. Các quyền lợi bao gồm quyền tự do cá nhân, sự khác biệt quan điểm, quyền được đối xử công bằng trong các vấn đề.  Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống: sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của người lao động liên quan đến việc phân bổ thời gian cho nghề nghiệp, bản thân và gia đình.  Phát triển năng lực cá nhân: cho phép nhân viên có được sự tự chủ trong công việc, tạo điều kiện cho họ sử dụng và phát triển các kỹ năng và kiến thức của mình đồng thời cho phép họ tham gia vào việc hoạch định để phát triển năng lực bản thân.
9  Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức: nhân viên nhận thức được trách nhiệm của tổ chức đối với xã hội về các vấn đề như chất lượng sản phẩm, xử lý chất thải, chính sách sử dụng lao động…Vì thế, một khi các tổ chức hoạt động thiếu trách nhiệm đối với xã hội sẽ khiến người lao động đánh giá thấp giá trị công việc, nghề nghiệp của họ. Huse và Cumming (1985) phân tích các đặc tính của chất lượng cuộc sống công việc và đề xuất 8 thành phần:  Lương, trợ cấp công bằng và thỏa đáng: lương và trợ cấp thỏa đáng theo các tiêu chuẩn xã hội  Môi trường làm việc khỏe mạnh và an toàn: người lao động nên làm việc ở những nơi có môi trường phù hợp, khỏe mạnh và không rủi ro.  Phát triển năng lực con người: cơ hội để người lao động phát triển các tiềm năng từ việc thực hiện từng loại công việc như công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng, công việc mang tính thách thức, công việc đòi hỏi sự tự tin và công việc có tính chất quan trọng.  Cơ hội phát triển: sự phát triển trong công việc và cơ hội cho những vị trí cao hơn.  Sự hội nhập xã hội: được hiểu là sự chấp nhận từ đồng nghiệp, môi trường làm việc thân thiện và các phản ứng về chức vụ tại nơi làm việc  Quy tắc trong tổ chức: việc đối xử công bằng trong quản lý và sự chấp nhận các quyền của cá nhân.  Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống: người lao động có sự cân bằng giữa công việc, thời gian dành cho gia đình và các hoạt động nghỉ ngơi.  Niềm tự hào về tổ chức: sự hài lòng của người lao động khi làm việc trong một tổ chức nổi tiếng. Họ biết rằng tổ chức của họ mang lại lợi ích cũng như có trách nhiệm với xã hội.
10 Ngoài ra một số nhà nghiên cứu khác đề xuất các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc cụ thể như trong bảng 2.1: Bảng 2.1: Các thành phần của QWL theo các nhà nghiên cứu khác Tác giả và năm Các thành phần của QWL Havlovic (1991), Scobel - Sự an toàn trong công việc (1975) and Straw and - Hệ thống phần thưởng tốt Heckscher (1984) trích - Tiền lương cao trong Daud (2010) - Cơ hội phát triển - Các nhóm tham gia Delamatte, Y. & - Mục tiêu truyền thống Takezawa, S.1984) trích - Đối xử công bằng tại nơi làm việc trong Thái Kim Phong - Tầm ảnh hưởng đến quyết định (2011) - Thách thức trong công việc - Công việc và nhịp độ cuộc sống Schermerhorn (1996) - Lương, trợ cấp công bằng và thỏa đáng - Điều kiện làm việc an toàn và khỏe mạnh - Cơ hội học tập và sử dụng các kỹ năng mới - Cơ hội thăng tiến và sự phát triển nghề nghiệp - Sự bảo vệ các quyền cá nhân - Niềm tự hào về công việc và tổ chức Huang et al (2007) - Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc - Các đặc tính công việc - Giám sát hành vi - Sự đền bù và trợ cấp
11 Như vậy có thể nhận thấy, mặc dù xuất hiện đã khá lâu nhưng mô hình nghiên cứu của Walton (1974) phản ánh đầy đủ các khía cạnh chính của chất lượng cuộc sống công việc. Theo Anitha và Rao (1998), những nghiên cứu mở rộng của Walton về chất lượng cuộc sống công việc đã có những đóng góp quan trọng trong việc phát triển các khái niệm về QWL. Các yếu tố mà Walton đề xuất giúp cho việc đo lường QWL trở nên dễ dàng và mang tính thực tiễn, những yếu tố này cũng được sử dụng chủ yếu trong các nghiên cứu về QWL. Thật vậy, mô hình của Walton là một trong những mô hình thường được sử dụng nhất để đo lường QWL (Duyan và cộng sự, 2013). Cụ thể mô hình QWL của Walton đã được sử dụng trong nhiều nghiên cứu như: - Nghiên cứu của Asgari và Dadashi (2011) về mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng Melli ở phía Tây của Mazandaran 2009 – 2010. - Nghiên cứu của Kheradmand và cộng sự (2010) về mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và hiệu quả công việc. - Nghiên cứu của Hasanmoradi (2011) về mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc của các giáo viên trường công lập và ngoài công lập ở Tehran. - Nghiên cứu của Tabassum (2012) về mối tương quan giữa các thành phần chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc của các giảng viên trong các trường đại học tư ở Bangladesh… Từ đó có thể nhận thấy các thành phần được sử dụng rộng rãi trong việc đo lường chất lượng cuộc sống công việc gồm có: - Lương, thưởng công bằng và thỏa đáng; - Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe; - Cơ hội phát triển nghề nghiệp; - Sự hòa nhập trong tổ chức làm việc;