Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến mối quan hệ lãnh đạo và nhân viên tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An

Chia sẻ: ViJiji ViJiji | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:126

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm xác định các yếu tố chính của công bằng tổ chức ảnh hưởng đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên. Đề xuất một số hàm ý nhằm gia tăng sự công bằng trong tổ chức để thúc đẩy mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, từ đó gia tăng kết quả công việc của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT – Long An.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến mối quan hệ lãnh đạo và nhân viên tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN ---------------------------------------- NGUYỄN VĂN QUYỀN ẢNH HƯỞNG CỦA CÔNG BẰNG TỔ CHỨC ĐẾN MỐI QUAN HỆ LÃNH ĐẠO VÀ NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT - LONG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 Long An, năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN ---------------------------------------- NGUYỄN VĂN QUYỀN ẢNH HƯỞNG CỦA CÔNG BẰNG TỔ CHỨC ĐẾN MỐI QUAN HỆ LÃNH ĐẠO VÀ NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT - LONG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Trương Quang Vinh Long An, năm 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong các tạp chí khoa học và công trình nào khác. Các thông tin số liệu trong luận văn này đều có nguồn gốc và được ghi chú rõ ràng./. Tác giả Nguyễn Văn Quyền
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Luận văn này, tác giả đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ của Quý Thầy Cô, bạn bè và tập thể Cán bộ công nhân viên của Trung tâm Kinh doanh - VNPT Long An. Lời đầu tiên, tác giả xin trân trọng cảm ơn Giáo sư Tiến sĩ Trương Quang Vinh, người hướng dẫn khoa học của Luận văn đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tác giả về mọi mặt để hoàn thành Luận văn. Tác giả xin cảm ơn những người thân, bạn bè, Ban lãnh đạo và các đồng nghiệp đang làm việc tại Trung tâm Kinh doanh - VNPT Long An đã hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả hoàn thành Luận văn. Và sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép tác giả gởi lời tri ân và cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An trong thời gian qua đã truyền đạt cho tác giả những kiến thức quý báu. Tác giả Nguyễn Văn Quyền
iii NỘI DUNG TÓM TẮT Thế giới kinh doanh đang thay đổi một cách mạnh mẽ với sự cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt hơn, các tổ chức luôn phải đối mặt với nhiều vấn để quan trọng quyết định đến sự tồn tại của tổ chức. Trong đó, nguồn lực con người góp phần rất lớn vào sự thành công của tổ chức. Để duy trì và phát triển nguồn nhân lực giỏi thì việc phát huy và nâng cao kết quả công việc của mỗi nhân viên là một trong những yếu tố then chốt và có ý nghĩa quan trọng hơn bao giờ hết trong công tác quản lý của mọi tổ chức ngày nay. Việc nâng cao sự công bằng trong tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên nhằm làm tăng kết quả công việc của nhân viên là việc làm quan trọng để mang lại sự thành công tại Trung tâm Kinh doanh VNPT – Long An. Sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA, số lượng nhân tố rút trích được là 6 nhân tố, tương ứng với 6 khái niệm nghiên cứu của luận văn, có 25 biến quan sát được đưa vào phân tích EFA, kết quả có 1 biến quan sát có hệ số tải nhân tố lên nhân tố mà nó đo lường không đạt yêu cầu tiến hành loại bỏ, còn lại 24 biến quan sát đạt yêu cầu sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA, các biến quan sát sẽ được đưa vào phân tích CFA tiếp tục nhằm kiểm định lại các giá trị của thang đo. Như vậy kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, ta thấy được 4 giả thuyết nghiên cứu của mô hình được chấp nhận ở độ tin cậy 95%, từ đây sẽ làm cơ sở cho các hàm ý và chính sách có thể nâng cao kết quả công việc và quan hệ lãnh đạo nhân viên.
iv ABSTRACT The business world is changing dramatically with the competition becoming more and more fierce, organizations always face many important issues that are critical to the survival of the organization. In particular, human resources contribute greatly to the success of the organization. To maintain and develop good human resources, promoting and improving work results of each employee is one of the key elements and is more important than ever in the management of every employee. held today. Improving the fairness in the organization, the leadership - employee relationship to increase employee's work results is an important job to bring success VNPT Business Center - Long An. After analyzing the discovery factors EFA, the number of extracted factors is 6 factors, corresponding to 6 research concepts of the thesis, there are 25 observed variables included in the EFA analysis, the results have 1 The observed variable has a factor load factor on the factor that it measures unsatisfactory, remove it, the remaining 24 items are satisfactory after analyzing the discovery factor EFA, the observed variables will be CFA analysis continues to verify the values of the scale. Thus, the results of testing research hypotheses, we can see that 4 research hypotheses of the model are accepted at 95% confidence, from there will be the basis for implications and policies can be enhanced work results and employee leadership relationships.
v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii NỘI DUNG TÓM TẮT ........................................................................................... iii ABSTRACT ............................................................................................................. iv MỤC LỤC ..................................................................................................................v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................ viii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ................................................................................. ix DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .............................................................................x CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU.............................................................................................1 1.1. Sự cần thiết của đề tài ....................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................3 1.3. Đối tượng nghiên cứu .....................................................................................4 1.4. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................4 1.4.1. Phạm vi không gian ....................................................................................4 1.4.2. Phạm vi thời gian........................................................................................4 1.5. Câu hỏi nghiên cứu .........................................................................................4 1.6. Những đóng góp mới của luận văn ...............................................................4 1.7. Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................5 1.8. Cấu trúc dự kiến của luận văn ......................................................................5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...................6 2.1. Công bằng tổ chức (Organizational Justice) ................................................6 2.1.1. Khái niệm công bằng tổ chức .....................................................................6 2.1.2. Đo lường công bằng tổ chức ......................................................................7 2.2. Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên (Leader-member exchange) ..............12 2.3. Mối quan hệ giữa công bằng tổ chức, quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên .........................................................................17 2.3.1 Mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và quan hệ lãnh đạo - nhân viên ....17 2.3.2. Mối quan hệ giữa lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc ..................18 2.3.3. Một số nghiên cứu về ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến mối quan hệ lãnh đạo — nhân viên và Kết quả công việc của nhân viên ..............................19 2.5. Đề xuất mô hình nghiên cứu ........................................................................24
vi TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 .........................................................................................30 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................31 3.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................31 3.2. Nghiên cứu sơ bộ ...........................................................................................32 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu ..................................................................................32 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ...................................................................33 3.3. Nghiên cứu định lượng .................................................................................37 3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu ..........................................................................37 3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi và quá trình thu thập dữ liệu .................................37 3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu .................................................................38 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 .........................................................................................40 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................................41 4.1. Tổng quan về đơn vị nghiên cứu: Trung tâm Kinh doanh VNPT - Long An ..........................................................................................................................41 4.1.1. Giới thiệu về Trung tâm Kinh doanh VNPT - Long An ..........................41 4.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm Kinh doanh VNPT – Long An .....41 4.1.3. Cơ cấu tổ chức của Trung tâm Kinh doanh VNPT - Long An ................42 4.1.4. Tình hình hoạt động của Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An ........43 4.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo .......................................................44 4.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................48 4.3.1. Phân tích EFA lần đầu ..............................................................................48 4.3.2. Kết quả phân tích EFA lần cuối ...............................................................51 4.4. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA ..............................................53 4.4.1. Kiểm định sự phù hợp của mô hình CFA ................................................53 4.4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo .............................................................54 4.4.3. Kiểm định giá trị hội tụ ............................................................................55 TIỂU KẾT CHƯƠNG 4 .........................................................................................65 CHƯƠNG 5. HÀM Ý VÀ KẾT LUẬN .................................................................66 5.1. Kết luận ..........................................................................................................66 5.2. Hàm ý quản trị ..............................................................................................66 5.2.1. Cơ sở đưa ra hàm ý quản trị .....................................................................66 5.2.2. Hàm ý yếu tố công bằng ứng xử ..............................................................66
vii 5.2.3. Hàm ý yếu tố công bằng thủ tục ...............................................................67 5.2.4. Hàm ý yếu tố công bằng phân phối ..........................................................68 5.2.5. Hàm ý yếu tố công bằng thông tin ...........................................................69 TIỂU KẾT CHƯƠNG 5 .........................................................................................70 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................71 PHỤ LỤC ................................................................................................................... I PHỤ LỤC 1. DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM ...................................................... I PHỤ LỤC 2. DANH SÁCH THÀNH VIÊN THAM GIA THẢO LUẬN NHÓM ...................................................................................................................... II PHỤ LỤC 3. BẢNG TỔNG HỢP CÁC BIẾN QUAN SÁT TỪ PHƯƠNG PHÁP THẢO LUẬN NHÓM ................................................................................ III PHỤ LỤC 4. BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ......................................................... V PHỤ LỤC 5. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SPSS ................................................... IX
viii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TT TỪ VIẾT TẮT VIẾT ĐẦY ĐỦ Tiếng Anh: Confirmatory Factor Analysis 1 CFA Tiếng Việt: Phân tích nhân tố khẳng định 2 CTG Cùng tác giả Tiếng Anh: Exploratory Factor Analysis 3 EFA Tiếng Việt: Phân tích nhân tố khám phá Tiếng Anh: Kaiser Mayer Olkin 4 KMO Tiếng Việt: Hệ số KMO Tiếng Anh: Statistical Package for the Social 5 SPSS Sciences Tiếng Việt: Phần mềm phân tích dữ liệu SPSS Tiếng Anh: Structural Equation Modeling 6 SEM Tiếng Việt: Mô hình mạng Tiếng Anh: Total Variance Extraction 7 TVE Tiếng Việt: Tổng phương sai trích Tiếng Anh: Vietnam Posts and Telecommunications Group 8 VNPT Tiếng Việt: Tập đoàn Bưu chính – Viễn thông Việt Nam
ix DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Burton và cộng sự (2008).............................20 Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Tziner và cộng sự (2008) .............................21 Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Ishak và Alam (2009) ...................................22 Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu của Walumbwa và cộng sự (2009) .....................23 Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu của Shan và cộng sự (2015) ................................24 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ..............................................................................31 Hình 4.1. Cơ cấu tổ chức của Trung tâm Kinh doanh VNPT – Long An .........43 Hình 4.2. Kết quả phân tích CFA cho mô hình tổng thể .....................................60 Hình 4.3. Kết quả phân tích SEM ..........................................................................63
x DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 3.1. Thang đo công bằng phân phối .............................................................33 Bảng 3.2. Thang đo công bằng thủ tục ..................................................................34 Bảng 3.3. Thang đo Công bằng ứng xử .................................................................34 Bảng 3.4. Thang đo Công bằng thông tin .............................................................36 Bảng 3.5. Thang đo Quan hệ lãnh đạo – nhân viên .............................................36 Bảng 3.6. Thang đo Kết quả công việc ..................................................................36 Bảng 3.7. Thang đo Likert 5 mức độ .....................................................................37 Bảng 4.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An giai đoạn 2017 – 2019 ..............................................................................44 Bảng 4.2. Tóm tắt thông tin kiểm định Cronbach’s Alpha .................................45 Bảng 4.3. Tóm tắt các thông số phân tích nhân tố khám phá EFA ....................49 Bảng 4.4. Ma trận xoay nhân tố lần đầu ...............................................................50 Bảng 4.5. Bảng ma trận xoay nhân tố lần cuối .....................................................51 Bảng 4.6. Tóm tắt thông tin phân tích CFA .........................................................54 Bảng 4.7. Các thông số tin cậy tổng hợp, phương sai trích .................................54 Bảng 4.8. Hệ số chuẩn hóa và chưa chuẩn hóa của các biến quan sát ...............55 Bảng 4.9. Giá trị tổng phương sai trích và căn bậc 2 tổng phương sai trích .....56 Bảng 4.10. Bảng kiểm định giá trị phân biệt ........................................................57 Bảng 4.11. Hệ số tương quan các khái niệm nghiên cứu .....................................58 Bảng 4.12. Các thông số phân tích SEM ...............................................................60 Bảng 4.13. Kết quả kiểm định cấu trúc tuyến tính SEM.....................................61 Bảng 4.14. Kết quả phân tích Boostrap ................................................................62 Bảng 4.15. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ...................................64
1 CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1.1. Sự cần thiết của đề tài Thế giới kinh doanh đang thay đổi một cách mạnh mẽ với sự cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt hơn, các tổ chức luôn phải đối mặt với nhiều vấn đề quan trọng quyết định đến sự tồn tại của tổ chức. Trong đó, nguồn lực con người góp phần rất lớn vào sự thành công của tổ chức. Để duy trì và phát triển nguồn nhân lực giỏi thì việc phát huy và nâng cao kết quả công việc của mỗi nhân viên là một trong những yếu tố then chốt và có ý nghĩa quan trọng hơn bao giờ hết trong công tác quản lý của mọi tổ chức ngày nay. Việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên đã được nghiên cứu nhiều trên phạm vi toàn thế giới. Trong đó, yếu tố mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên trong tổ chức ngày càng được chú trọng, quan tâm nhiều hơn. Đây là một mối quan hệ tiếp cận hai chiều giữa nhân viên và lãnh đạo của mình dựa trên sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau, duy trì một mối quan hệ cùng có lợi cho cả hai, tạo mối quan hệ hiệu quả trong công việc (Graen và Uhl-Bien, 1995). Và theo thời gian, một mô hình có đi có lại hình thành, dẫn đến một sự cân bằng nhận thức trong việc trao đổi các mối quan hệ (Blau, 1964). Nhân viên ở lại tổ chức khi họ có mối quan hệ chặt chẽ với công việc của mình và với tổ chức nơi mình làm việc, đặc biệt là với cấp trên của mình luôn tạo cơ hội cho nhân viên tương tác xã hội nhiều hơn với cấp trên cả trong và ngoài công việc, là một trong những cơ sở giúp nhân viên hoàn thành công việc trôi chảy, suôn sẻ, đạt kết quả công việc cao hơn, qua đó tạo cho họ sự nảy sinh tình cảm gắn bó lâu đài với tổ chức và cố gắng hết sức mình cống hiến vào sự thành công của tổ chức (Dansereau, Graen và Haga (1975). Vì thế, để nâng cao mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên thì công bằng tổ chức được xem là một biến số quan trọng có ảnh hưởng đáng kể đến sự gia tăng mối quan hệ này. [17] Theo Fernandes và Awamieh (2006), công bằng trong tổ chức mô tả nhận thức của cá nhân về sự công bằng trong cách cư xử nhận được trong một tổ chức và hành vi phản ứng của họ đối với sự nhận thức đó. Một công ty hay một tổ chức muốn phát triển và tồn tại thì đó không những là nơi mà nhân viên được cung cấp chất lượng làm việc tốt mà còn được hưởng sự công bằng. Sự công bằng mang lại sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức, đặc biệt có tác động đáng kể tới mối quan
2 hệ lãnh đạo - nhân viên, từ đó góp phần giữ vững một bộ máy nhân sự làm việc hiệu quả. [12] Các khái niệm về công bằng tổ chức và mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, kết quả công việc được thảo luận rộng rãi (Burton và cộng sự, 2008; Walumbwa và cộng sự, 2009; Wang và cộng sự, 2010; Shan và cộng sự, 2015) và được đề xuất rằng thông qua công bằng trong tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên sẽ ngày càng được gia tăng và gắn bó mật thiết với nhau hơn dẫn đến các hành vi tích cực nâng cao hiệu suất và hiệu quả lao động, từ đó có thể giúp tổ chức trở thành nơi hấp dẫn để làm việc và giữ được nhân viên tốt nhất. Việc đối xử công bằng trong doanh nghiệp đang là đề tài cấp thiết trong môi trường làm việc nhằm nâng cao mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên trong tổ chức, từ đó đạt được kết quả công việc cao nhất. Với sự quan trọng của nó thì nhận thức của nhân viên về công bằng trong tổ chức (Greenberg, 1987) có một ý nghĩa rất lớn tại nơi làm việc giúp giảm thiểu những hành vi lệch lạc và tăng tính bền vững của tổ chức, nơi làm việc giúp giảm thiểu những hành vi lệch lạc và tăng tính bền vững của tổ chức. Hơn nữa, việc đầu tư thích hợp cho nhân viên nhận thức về sự công bằng tại nơi làm việc sẽ giúp nhân viên có thể tập trung hoàn toàn với công việc và có trách nhiệm đóng góp vào công ty hay tổ chức, bên cạnh đó còn giúp ngăn chặn sự thất thoát tài nguyên nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực làm việc trong ngành viễn thông cũng như Trung tâm Kinh doanh VNPT - Long An thường được đào tạo về những kỹ năng chuyên môn bài bản, công việc thường không có giờ giấc cố định, chịu ảnh hưởng bởi nhiều nguồn thông tin từ các yếu tố bên ngoài lẫn các yếu tố bên trong. Vì thế, công việc luôn đòi hỏi các nhân viên của ngành phải tuân thủ theo những quy trình, thủ tục chặt chẽ và thường xuyên được đổi mới liên tục; cũng như áp lực công việc lớn do luôn phải nâng cao kỹ năng chuyên môn để hoàn thành chỉ tiêu được giao. Ngoài ra, với mức độ cạnh tranh cao trong việc chăm sóc và phát triển khách hàng giữa các doanh nghiệp viễn thông với nhau, cũng như các chi nhánh trong cùng một doanh nghiệp và giữa các nhân viên làm việc trong cùng một đơn vị luôn diễn ra hàng ngày. Điều này tác động đáng kể đến việc duy trì và cải thiện các mối quan hệ với đồng nghiệp và người quản lý.
3 Có một thực trạng đáng lo ngại đang diễn ra trong ngành, đó là kết quả công việc của nguồn lực trong ngành chưa đạt được giá trị cao, kỹ năng chuyên môn giữa các nhân viên trong ngành có sự chênh lệch, gây ra tình trạng mất ổn định về nhân sự cùng với tốn kém chi phí để đào tạo nhân sự. Một trong những nguyên nhân dẫn tới vấn đề trên là mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên chưa được hài hòa, giữa họ vẫn chưa tìm được tiếng nói chung, do đó gây nên tình trạng bất mãn trong công việc khiến nhiều nhân viên chán nản, làm việc không hiệu quả, và nguồn gốc sâu xa ảnh hưởng tới mối quan hệ ấy là vấn đề công bằng trong tổ chức. Hơn nữa, trong điều kiện môi trường kinh doanh cạnh tranh diễn ra không ngừng và gay gắt như hiện nay, cùng với đặc điểm công việc cũng như môi trường làm việc tương đối khắc nghiệt, Trung tâm Kinh doanh VNPT – Long An ngày càng phải đối mặt với nhiều vấn đề quan trọng, trong đó có việc giữ chân nguồn nhân lực chủ chốt thông qua việc nâng cao mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, một trong những yếu tố quan trọng giúp cải thiện và nâng cao mối quan hệ này là việc nhân viên nhận thức được trong môi trường làm việc của họ được đối xử công bằng về nhiều mặt. Điều này góp phần nâng cao thái độ tích cực và hiệu quả trong công việc. Đây là việc làm cần thiết để mang lại sự ổn định và phát triển bền vững cho Trung tâm Kinh doanh VNPT – Long An. Do đó, việc nâng cao sự công bằng trong tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên nhằm làm tăng kết quả công việc của nhân viên là việc làm quan trọng để mang lại sự thành công Trung tâm Kinh doanh VNPT – Long An. Tuy nhiên lại chưa có nghiên cứu định lượng nào được thực hiện cho Trung tâm Kinh doanh VNPT – Long An. chính vì vậy thực hiện nghiên cứu vấn đề này được thực hiện. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu: Xác định các yếu tố chính của công bằng tổ chức ảnh hưởng đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên. Đề xuất một số hàm ý nhằm gia tăng sự công bằng trong tổ chức để thúc đẩy mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, từ đó gia tăng kết quả công việc của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT – Long An.
4 1.3. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: công bằng tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, kết quả công việc và mối quan hệ giữa chúng. Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại Trung tâm Kinh doanh VNPT – Long An. 1.4. Phạm vi nghiên cứu 1.4.1. Phạm vi không gian Phạm vi không gian nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Long An. 1.4.2. Phạm vi thời gian Dữ liệu được thu thập trong khoảng thời gian từ 2017 – 2019, trong đó bảng khảo sát được thực hiện từ tháng 1/2020 đến tháng 3/2020. 1.5. Câu hỏi nghiên cứu Những yếu tố chính của công bằng tổ chức ảnh hưởng đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên. Mức độ ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên Trung tâm Kinh doanh VNPT – Long An. Những hàm ý nhằm gia tăng sự công bằng trong tổ chức để thúc đẩy mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, từ đó gia tăng kết quả công việc của nhân viên Trung tâm Kinh doanh VNPT – Long An. 1.6. Những đóng góp mới của luận văn Về mặt khoa học: Bổ sung vào hệ thống thang đo công bằng tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, kết quả công việc của nhân viên phù hợp với điều kiện Việt Nam hiện nay. Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu này giúp cho các tổ chức, doanh nghiệp hiểu rõ hơn ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả công việc, từ đó nâng cao kết quả kinh doanh và năng lực cạnh tranh của Trung tâm Kinh doanh VNPT – Long An. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu này còn làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo về mô hình đo lường sự ảnh hưởng công bằng tổ chức đến mối quan hệ lãnh
5 đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT – Long An. 1.7. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu vận dụng chủ yếu là phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng (Phương pháp hỗn hợp). Phương pháp nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm điều chỉnh, bổ sung các yếu tố thành phần và thang đo cho phù hợp với điều kiện của Trung tâm Kinh doanh VNPT - Long An. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách gửi trực tiếp bảng câu hỏi điều tra đến các nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Long An, sau đó sẽ thu lại bảng câu hỏi để tiến hành phân tích mẫu điều tra. Dữ liệu thu thập được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính... thông qua phần mềm SPSS 20.0. 1.8. Cấu trúc dự kiến của luận văn Ngoài phần Tài liệu tham khảo và Phụ lục, Luận văn gồm 5 chương:  Chương 1: Mở đầu  Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu  Chương 3: Phương pháp nghiên cứu  Chương 4: Kết quả nghiên cứu  Chương 5: Hàm ý và kết luận
6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Công bằng tổ chức (Organizational Justice) 2.1.1. Khái niệm công bằng tổ chức Sự khởi đầu về công bằng tổ chức bắt nguồn từ thuyết không thiên vị (Adams, 1963, 1965) và sự nhấn mạnh về nhận thức bất bình đẳng (Festinger, 1957), một nhân viên bị bất bình đẳng trong công việc thì mọi thứ sẽ diễn ra không như họ mong đợi. Khái niệm công bằng trong tổ chức được đưa ra bởi Greenberg (1986), đề cập chủ yếu đến những nhận thức về sự công bằng và bình đẳng trong các vấn đề liên quan đến công việc của các cá nhân trong một tổ chức. Công bằng trong tổ chức có thể giúp giải thích tại sao người nhân viên phản ứng lại các kết quả không công bằng hoặc các quá trình không phù hợp và những tác động qua lại giữa chúng (Alsalem và Alhaiani, 2007). Theo AlZu'bi (2010), công bằng trong tổ chức là cách thức mà nhân viên nhận thức về sự công bằng với những gì xứng đáng phải nhận được và những gì họ thực sự nhận được từ tổ chức. Nhân viên sẽ rất hài lòng khi nhận thấy rằng tổ chức quan tâm đến chất lượng công việc và lợi ích của họ một cách công bằng, khi đó tự họ sẽ có thái độ tích cực, trung thành với tổ chức và cố gắng thực hiện công việc hiệu quả (Fatt và cộng sự, 2010). Vì công bằng trong tổ chức là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của cá nhân trong một tổ chức, nên khi nhận thức có sự bất công thì sẽ dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên và sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất của họ và mục tiêu của tổ chức (Kamran Iqbal, 2013). Theo Cropanzano và cộng sự (2007), công bằng trong tổ chức gia tăng sự kết nối chặt chẽ và mật thiết giữa các nhân viên cùng làm việc với nhau trong tổ chức, trong khi sự bất công bằng như là một dung môi ăn mòn và phá hủy dần sự liên kết này và làm ảnh hưởng tiêu cực tới sự phối hợp đồng bộ của toàn tổ chức. Những nguyên tắc chung của công bằng trong tổ chức (Hoy và Tarter, 2004) có thể được tóm tắt như sau: - Nguyên tắc về bình đẳng (Egueliry) chỉ ra rằng, những đóng góp của cá nhân cho tổ chức sẽ tỷ lệ thuận với thu nhập của họ.
7 - Nguyên tắc về nhận thức (Perception) gia tăng nhận thức về hiệu quả của công bằng đến từng cá nhân trong tổ chức. - Nguyên tắc về cộng hướng (Polyphony) chỉ ra rằng việc các cá nhân tham gia đóng góp và xây dựng vào quá trình ra quyết định sẽ giúp đưa ra những quyết định hợp lý và đúng đắn hơn. Nguyên tắc về công bằng giữa các cá nhân (Jmerpersonal Justice) điều này hàm ý rằng những hành vi tử tế, tôn trọng và chín chắn với người khác sẽ được biểu dương để nâng cao công bằng trong tổ chức. Nguyên tắc nhất quán (Consistency) chỉ ra rằng. sự nhất quán trong lãnh đạo là điều cần thiết đề tạo cho cấp dưới một nhận thức về công bằng không có thiên vị và bất công. - Nguyên tắc bình đẳng về chính trị và xã hội (Political and Social equaliry) đó là điều cần thiết để tổ chức có thể chia sẻ với nhãn viên và lấy được ý kiến của các cá nhân nhằm đưa ra quyết định cuối cùng. Nguyên tắc điều chỉnh (Correcrion) liên quan đến sự cải thiện những quyết định sai hay có ảnh hưởng không tốt đến tổ chức. Như vậy, nhân viên sẽ hài lòng khi nhận thấy tổ chức quan tâm đến chất lượng công việc và lợi ích của họ một cách công bằng, khi đó họ sẽ cố gắng thực hiện công việc hiệu quả hơn (Fatt và cộng sự, 2010). Vì vậy nghiên cứu này đã tiếp cận khái niệm của Fatt và cộng sự (2010) để thiết lập mô hình nghiên cứu. [5] 2.1.2. Đo lường công bằng tổ chức Theo Sweeney và MeFarlin (1997), thì công bằng trong tổ chức chỉ bao gồm 2 thành phần: công bằng về thủ tục và công bằng trong phân phối. Tuy nhiên, công bằng phân phối và công bằng thủ tục vẫn chưa đủ để lý giải những bất công mà người lao động cảm nhận tại nơi làm việc. Do đó, khái niệm công bằng được bổ sung thêm một thành phần, đó là công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên (Niehoff và Moorman, I993). Tuy vậy, cũng cùng thời gian đó, nghiên cứu của Greenberg (1993) lại đề xuất mở rộng thêm việc xác định thành phần công bằng thông tin. Vì vậy, vào năm 2001, nghiên cứu của Colquitt đã kết luận có 4 yếu tố thuộc công bằng tổ chức đó là: công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên, và công bằng thông tin.
8 Kế thừa nghiên cứu của Colquitt (2001) thì nghiên cứu của Walumbwa và cộng sự (2009) cũng đã đo lường công bằng tổ chức với 4 yếu tố là: công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên, và công bằng thông tin. Năm 2010, thì Wang và cộng sự lại đề xuất 3 yếu tố của công bằng tổ chức, đó là: công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên. Gần đây, mô hình nghiên cứu của Tziner và cộng sự (2015) cũng kế thừa từ nghiên cứu của Colquitt (2001) đã đo lường công bằng tổ chức với 4 yếu tố: công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên, công bằng thông tin. Trong nghiên cứu này, tác giả kế thừa quan điểm của Colquitt (2001) và kế thừa mô hình của Shan và cộng sự (2015), vì các thành phần của công bằng tổ chức: công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên, và công bằng thông tin là những thành phần khá phổ biến và nó đã nhận được sự tán đồng và nhất trí cao của các nhà nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam về tính hoàn thiện và đầy đủ nhất của nghiên cứu về công bằng trong tổ chức. Công bằng phân phối (Distributive justice) đề cập đến nhận thức về công bằng của nhân viên đối với phân bổ thu nhập trong tổ chức, về kết quả mà họ nhận được (Adams, 1965). Nhận thức về một sự phân phối bất công trong công việc sẽ tạo ra những căng thẳng trong một cá nhân và cá nhân đó được thúc đẩy để giải quyết những căng thẳng (Adams, 1965). Khi nhân viên được trả lương thấp, họ bắt đầu giảm mức độ thực hiện công việc xuống (Masterson và cộng sự, 2000; Cropanzano và Prehar, 1999), ngược lại khi họ được trả lương cao họ bắt đầu làm việc nhiều hơn, đầu tư vào công việc nhiều hơn để tăng cường hiệu quả cao trong công việc (Adams và Freedman, 1976; Greenberg. L982). Nhân viên nhận thức có sự công bằng phân phối khi kết quả mà họ nhận được tương xứng với những nỗ lực hay hiệu quả làm việc của họ (Coquit và cộng sự 2007). Nhân viên sẽ tích cực tham gia trong việc phát triển tổ chức khi các cấp trên của họ làm cho rõ ràng về quyền lợi và trách nhiệm làm việc của họ trong tổ chức