Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, hành vi lên tiếng của nhân viên, trao quyền tâm lý đến sự gắn kết của nhân viên - Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp FDI ngành bán lẻ tại thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:149

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu sẽ giúp các nhà lãnh đạo nhận thức được tầm quan trọng của gắn kết của nhân viên thông qua chất lượng mối quan hệ lãnh đạonhân viên, việc cho nhân viên có sự tự tin và cơ hội chia sẻ ý kiến, trao quyền về các mức độ tâm lý; đồng thời cũng thảo luận và đề xuất một số giải pháp nâng cao mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên để tăng cường trao quyền tâm lý, khuyến khích nhân viên lên tiếng nhằm tăng cường sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, hành vi lên tiếng của nhân viên, trao quyền tâm lý đến sự gắn kết của nhân viên - Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp FDI ngành bán lẻ tại thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ iĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ MỸ LỆ ẢNH HƯỞNG CỦA MỐI QUAN HỆ LÃNH ĐẠO-NHÂN VIÊN, HÀNH VI LÊN TIẾNG CỦA NHÂN VIÊN, TRAO QUYỀN TÂM LÝ ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP FDI NGÀNH BÁN LẺ TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ MỸ LỆ ẢNH HƯỞNG CỦA MỐI QUAN HỆ LÃNH ĐẠO-NHÂN VIÊN, HÀNH VI LÊN TIẾNG CỦA NHÂN VIÊN, TRAO QUYỀN TÂM LÝ ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP FDI NGÀNH BÁN LẺ TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN QUỐC TẤN Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của mối quan hệ lãnh đạo- nhân viên, hành vi lên tiếng của nhân viên, trao quyền tâm lý đến sự gắn kết của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp FDI ngành bán lẻ tại thành phố Hồ Chí Minh” là do tôi nghiên cứu dưới sự hướng dẫn trực tiếp của TS. Phan Quốc Tấn. Tất cả những nội dung tham khảo được sử dụng trong luận văn đều được trích dẫn rõ ràng tên tác giả và tên công trình. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ công trình nào khác. Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 9 năm 2019 Người thực hiện Trần Thị Mỹ Lệ
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH VẼ TÓM TẮT CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ...................................................... 1 1.1 Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 5 1.3 Câu hỏi nghiên cứu.......................................................................................... 5 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 5 1.5 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 6 1.6 Ý nghĩa đề tài .................................................................................................. 6 1.7 Bố cục đề tài.................................................................................................... 7 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 9 2.1 Các khái niệm trong nghiên cứu ...................................................................... 9 2.1.1 Mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên (Leader-member Exchange-LMX) ......... 9 2.1.2 Hành vi lên tiếng của nhân viên (Employee Voice Behavior).................. 10 2.1.3 Trao quyền tâm lý (Psychological Empowerment) .................................. 12 2.1.4 Sự gắn kết của nhân viên (Employee Engagement) ................................. 14
2.2 Các nghiên cứu có liên quan .......................................................................... 17 2.2.1 Nghiên cứu của Duanxu Wang & cộng sự (2016) ................................... 17 2.2.3 Nghiên cứu của Aryee & Chen (2006) .................................................... 19 2.2.4 Nghiên cứu của Chris Reesa, Kerstin Alfesb & Mark Gatenby (2014) .... 21 2.2.5 Nghiên cứu của Stander & Rothmann (2010) .......................................... 22 2.2.6 Nghiên cứu của Jaewon Yoo (2017) ....................................................... 24 2.3 Mối quan hệ giữa các yếu tố mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên, hành vi lên tiếng, trao quyền tâm lý đến sự gắn kết của nhân viên ............................................ 25 2.3.1 Mối quan hệ giữa mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên và sự gắn kết của nhân viên………………………………………………………………………………..25 2.3.2 Mối quan hệ giữa mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên và hành vi lên tiếng .. 26 2.3.3 Mối quan hệ giữa mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên và trao quyền tâm lý. 27 2.3.4 Mối quan hệ giữa hành vi lên tiếng và sự gắn kết của nhân viên ............. 28 2.3.5 Mối quan hệ giữa trao quyền tâm lý và sự gắn kết của nhân viên ............ 29 2.3.6 Mối quan hệ giữa trao quyền tâm lý và hành vi lên tiếng của nhân viên .. 30 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết ............................................... 31 2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................... 31 2.4.2 Các giả thuyết ......................................................................................... 32 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 33 3.1 Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 33 3.2 Nghiên cứu sơ bộ định tính............................................................................ 34 3.2.1 Thiết kế thang đo nháp 1 ......................................................................... 34 3.2.2 Phỏng vấn nhóm tập trung ...................................................................... 35
3.3 Nghiên cứu sơ bộ định lượng......................................................................... 39 3.3.1 Thiết kế bảng câu hỏi .............................................................................. 39 3.3.2 Nghiên cứu sơ bộ định lượng .................................................................. 40 3.3.2.1 Kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha ........................................... 41 3.3.2.2 Đánh giá thang đo sơ bộ bằng EFA ......................................................... 44 3.4 Nghiên cứu định lượng chính thức................................................................. 47 3.4.1 Chọn mẫu nghiên cứu ............................................................................. 47 3.4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu............................................................................. 48 3.4.3 Phương pháp xử lý dữ liệu ...................................................................... 48 3.4.3.1 Làm sạch dữ liệu ..................................................................................... 48 3.4.3.2 Phân tích thống kê mô tả ......................................................................... 48 3.4.3.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.................. 48 3.4.3.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................ 49 3.4.3.5 Phân tích nhân tố khẳng định CFA.......................................................... 50 3.4.3.6 Kiểm định mô hình nghiên cứu ............................................................... 51 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................ 53 4.1 Tổng quan về doanh nghiệp FDI ngành bán lẻ tại TP. Hồ Chí Minh. ............. 53 4.2 Mô tả mẫu nghiên cứu ................................................................................... 55 4.3 Đánh giá sơ bộ thang đo ................................................................................ 56 4.3.1 Kiểm định thang đo bằng phân tích Cronbach’s Alpha............................ 56 4.3.2 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA .................... 59 4.4 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định CFA ........................ 64 4.4.1 Kiểm định giá trị phân biệt của các khái niệm nghiên cứu....................... 64
4.4.2 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu .............................................................. 67 4.5 Kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết................................................. 68 4.5.1 Kiểm định bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM .................................. 68 4.5.2 Ước lượng mô hình lý thuyết bằng Bootstrap .......................................... 70 4.5.3 Tóm tắt kiểm định giả thuyết .................................................................. 71 4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu ........................................................................ 71 CHƯƠNG 5: HÀM Ý NGHIÊN CỨU VÀ KẾT LUẬN ......................................... 76 5.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu ......................................................................... 76 5.2 Hàm ý quản trị............................................................................................... 77 5.3 Đóng góp của đề tài ....................................................................................... 83 5.4 Hạn chế và hướng nghiên cứu tương lai ........................................................ 84 PHỤ LỤC
DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT AVE: Tổng phương sai trích (Average Variance Extracted) B2C: Hình thức kinh doanh từ doanh nghiệp tới khách hàng (Business to customer) CAGR: Tốc độ tăng trưởng kép hàng năm CFA: Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis) CFI: Chỉ số thích hợp so sánh (Compareative fit index) CMIN/df: Chỉ số Chi-square điều chỉnh theo bậc tự do EE: Sự gắn kết của nhân viên (Employee Engagement) EFA: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) EV: Hành vi lên tiếng của nhân viên (Employee Voice Behavior) FDI: Đầu tư trực tiếp nước ngoài (Foreign Direct Investment) GDP: Tổng sản phẩm quốc nội (Gross Domestic Product) GFI: Chỉ số thích hợp tốt (Goodness of fit index) KMO: Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy) LMG: Mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên ngoài công việc (Leader-member guanxi) LMX: Mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên (Leader-member Exchange-LMX) PE: Trao quyền tâm lý (Psychological Empowerment) RMSEA: Sai số trung bình ước lượng (Root mean square error approximation) SE: Sai lệch chuẩn (Standard Errors) SEM: Mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling) TLI: Chỉ số Tucker và Lewis (Tucker & Lewis index) WTO: Tổ chức thương mại thế giới (World Trade Organization)
DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1. Thang đo mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên .................................................. 37 Bảng 3.2. Thang đo hành vi lên tiếng của nhân viên ................................................... 37 Bảng 3.3. Thang đo trao quyền tâm lý ........................................................................ 38 Bảng 3.4. Thang đo sự gắn kết của nhân viên ............................................................ 38 Bảng 3.5. Bảng thang đo Likert 5 điểm ...................................................................... 39 Bảng 3.6. Kết quả kiểm định sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha của thang đo mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên ..................................................................................................... 41 Bảng 3.7. Kết quả kiểm định sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha của thang đo hành vi lên tiếng của nhân viên ..................................................................................................... 42 Bảng 3.8. Kết quả kiểm định sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha của thang đo trao quyền tâm lý ......................................................................................................................... 43 Bảng 3.9. Kết quả kiểm định sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha của thang đo sự gắn kết của nhân viên .................................................................................................................... 43 Bảng 3.10. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett trong phân tích sơ bộ định lượng...... 44 Bảng 3.11. Tổng phương sai trích trong phân tích EFA sơ bộ thang đo ...................... 45 Bảng 3.12. Kết quả phân tích EFA sơ bộ .................................................................... 46 Bảng 4.1. Thống kê mô tả mẫu khảo sát ..................................................................... 56 Bảng 4.2. Kết quả kiểm định sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha của thang đo mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên ..................................................................................................... 57 Bảng 4.3. Kết quả kiểm định sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha của thang đo hành vi lên tiếng của nhân viên ..................................................................................................... 58 Bảng 4.4. Kết quả kiểm định sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha của thang đo trao quyền tâm lý ......................................................................................................................... 58 Bảng 4.5. Kết quả kiểm định sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha của thang đo sự gắn kết của nhân viên .................................................................................................................... 59 Bảng 4.6. Kết quả phân tích EFA lần 1 ....................................................................... 60
Bảng 4.7. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett ........................................................... 61 Bảng 4.8. Tổng phương sai trích trong phân tích EFA ................................................ 62 Bảng 4.9. Kết quả phân tích EFA ............................................................................... 63 Bảng 4.10. Tóm tắt kết quả kiểm định độ tin cậy ........................................................ 65 Bảng 4.11. Bảng trọng số chuẩn hóa các biến quan sát ............................................... 66 Bảng 4.12. Bảng hệ số tương quan giữa các khái niệm ............................................... 67 Bảng 4.13. Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo .......................................................... 67 Bảng 4.14. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm nghiên cứu trong mô hình (Chuẩn hóa) ......................................................................................... 69 Bảng 4.15. Kết quả ước lượng bằng Bootstrap với N=1000 ........................................ 70 Bảng 4.16. Bảng tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết ................................................ 71 Bảng 5.1. Thống kê trung bình thang đo mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên .................. 78 Bảng 5.2. Thống kê trung bình thang đo hành vi lên tiếng của nhân viên .................... 80 Bảng 5.3. Thống kê trung bình thang đo trao quyền tâm lý ......................................... 81 Bảng 5.4. Thống kê trung bình thang đo sự gắn kết của nhân viên .............................. 83
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Duanxu Wang & cộng sự (2016) ........................ 177 Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Swati Chaurasia & Archana Shukla (2013) ........ 199 Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Aryee & Chen (2006) ........................................... 20 Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu của Chris Reesa, Kerstin Alfesb & Mark Gatenby (2014) ....................................................................................................................... 222 Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu của Stander & Rothmann (2010)............................... 233 Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu của Jaewon Yoo (2017) ............................................ 244 Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................... 311 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 33 Hình 4.1. Kết quả CFA (chuẩn hóa) cho mô hình tới hạn............................................ 64 Hình 4.2. Kết quả SEM của mô hình lý thuyết (Chuẩn hóa)........................................ 68
TÓM TẮT Dựa trên các cơ sở lý thuyết trong các nghiên cứu trước đây và thực trạng biến động nhân sự ngày càng cao đối với các doanh nghiệp FDI ngành bán lẻ, tác giả thực hiện bài nghiên cứu với mục tiêu nghiên cứu: kiểm định và đo lường mức độ tác động của các yếu tố mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên, hành vi lên tiếng của nhân viên và trao quyền tâm lý đến sự gắn kết của nhân viên. Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng được kết hợp sử dụng để xử lý và phân tích dữ liệu. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập bằng phương pháp khảo sát 500 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp FDI ngành bán lẻ tại thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu thu thập được từ kết quả khảo sát sẽ được làm sạch trước khi tiến hành phân tích, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha, kiểm định giá trị thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA và phần mềm AMOS 20.0 để phân tích nhân tố khẳng định CFA, kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình nghiên cứu phù hợp với dữ liệu thị trường và tất cả các giả thuyết đều được chấp nhận, mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên, hành vi lên tiếng và trao quyền tâm lý tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên tác động tích cực đến hành vi lên tiếng và trao quyền tâm lý, trao quyền tâm lý tác động tích cực đến hành vi lên tiếng. Nghiên cứu cũng thảo luận và đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao chất lượng mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên để tăng cường trao quyền tâm lý, khuyến khích nhân viên lên tiếng nhằm gia tăng sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức. Từ khóa: mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên, hành vi lên tiếng, trao quyền tâm lý, sự gắn kết của nhân viên.
ABSTRACT Based on the theoretical foundations in previous studies and the situation of increasing employee fluctuations for FDI Enterprises in retail industry, the author conducted the research with the aim of testing and measuring impact of factors: Leader-member exchange, employee voice behavior and psychological empowerment on employee engagement. Qualitative and quantitative research methods are combined to use for processing and analyzing data. Research data was collected using a method of surveying 500 employees working in retail FDI enterprises in Ho Chi Minh City. Data collected from the survey results will be cleaned before proceeding to analysis, the author used SPSS 20.0 software to verify the reliability by Cronbach's Alpha coefficient, verify the scale value by exploratory factor analysis (EFA) and AMOS 20.0 software to take confirmatory factor analysis, test structural equation modeling (SEM). Research results show that the research model is fit with market data and all hypotheses are accepted, leader-member exchange, employee voice behavior and psychological empowerment be positively impact to employee engagement, leader- member exchange be positively impact to employee voice behavior and psychological empowerment, psychological be positively impact to employee voice behavior. The study also discussed and raised some management implications to improve quality of leader-member exchange, enhance psychological empowerment, encourage employees to speak up in order to increase employee engagement in organization. Key words: Leader-member exchange, employee voice behavior, psychological empowerment, employee engagement.
1 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Bối cảnh toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ hiện nay đã đặt ra những thách thức cạnh tranh rất lớn đối với tổ chức, đòi hỏi tổ chức không ngừng nâng cao năng lực, lợi thế cạnh tranh. Sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức không những về sản phẩm, dịch vụ mà còn cạnh tranh về lao động, dẫn đến tính biến động nhân sự tại các tổ chức là rất cao. Bên cạnh đó, sự phát triển của toàn cầu hóa kinh tế đã làm cho các dòng vốn đầu tư của thế giới vào Việt Nam ngày càng gia tăng đặc biệt trong ngành bán lẻ đầy tiềm năng. Theo Hiệp Hội Bán lẻ Việt Nam, bán lẻ thuộc 1 trong 6 ngành nghề thu hút vốn đầu tư nước ngoài lớn nhất, bán buôn và bán lẻ chiếm tới 14% GDP cả nước. Theo Thời Báo Tài Chính Việt Nam, trong năm 2017, doanh số bán lẻ tại Việt Nam đạt xấp xỉ 129 tỷ USD, được đánh giá là có tiềm năng vô cùng lớn, đặc biệt tại hai đô thị lớn là Hà Nội và Hồ Chí Minh. Việc các thương hiệu bán lẻ mới liên tục gia nhập thị trường cạnh tranh với các nhà bán lẻ trong nước đã làm cho thị trường bán lẻ Việt Nam ngày càng sôi động nhưng điều này cũng đặt ra thách thức rất lớn đối với bài toán nhân sự tại các doanh nghiệp trong ngành. Chia sẻ cụ thể về thách thức lớn nhất này trong một khảo sát của Navigos Group được tờ Thời báo kinh doanh đăng tải năm 2017, có tới 60% số người lao động trong ngành bán lẻ được hỏi chia sẻ thời gian làm việc trung bình tại một doanh nghiệp của họ chỉ kéo dài 2 - 3 năm. Con số này gần khớp với than phiền từ chính các nhà tuyển dụng khi 49% cho rằng các ứng viên trong ngành hay dao động khi bị các doanh nghiệp cùng ngành lôi kéo, tiếp cận. Đáng chú ý lý do phổ biến nhất khiến người lao động quyết định nhảy việc là không phù hợp với phong cách người quản lý trực tiếp (chiếm 29% số người được hỏi). Đây thực sự là vấn đề gây đau đầu trong khâu quản lý và hoạch định chiến lược nhân sự tại các doanh nghiệp. Bán lẻ là một ngành đòi hỏi sự sáng tạo, năng động và kiên trì rất lớn. Đối với môi trường đầy năng động này, nhân viên có nhiều cơ hội để cởi mở với cấp trên, được cống hiến và thể hiện ý kiến cá nhân. Song sức cạnh tranh tại các doanh nghiệp
2 trong ngành là rất cao, đòi hỏi mỗi cá nhân không ngừng nỗ lực thể hiện nhằm khẳng định năng lực bản thân, duy trì và tham gia đóng góp vào tổ chức, cùng tổ chức đạt được các mục tiêu đề ra; đồng thời đòi hỏi tổ chức phải có các biện pháp tăng cường sự gắn kết của nhân viên để giữ chân nhân tài, duy trì năng lực cạnh tranh với các tổ chức khác. Theo các chuyên gia, tỷ lệ biến động nhân sự ở mức ổn định là 4-6%. Tuy nhiên, khảo sát của Trung tâm Dự báo nguồn nhân lực năm 2017 cho thấy, nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam đang biến động nhân sự trên 10%, thậm chí có nơi tới vài chục phần trăm, trong đó tỷ lệ nghỉ việc cao nhất là ngành bán lẻ (32,2%). Biến động nhân sự như vậy sẽ ảnh hưởng lớn đến tổ chức, hiệu quả làm việc của doanh nghiệp. Sự gắn kết của nhân viên ngày càng quan trọng vì các tổ chức ngày nay mong muốn nhân viên của họ làm việc chủ động, hợp tác với người khác, chịu trách nhiệm cho sự phát triển chuyên nghiệp của chính họ và cam kết với các tiêu chuẩn hiệu suất cao trong công việc, có nghĩa là tổ chức cần nhân viên gắn kết (Bakker & Schaufeli, 2008). Bên cạnh đó, tổ chức cần phải thu hút nhân viên của họ, làm cho nhân viên gắn kết với công việc, các tổ chức có sự gắn kết của nhân viên cao trong công việc thì sự hài lòng của khách hàng và lòng trung thành cao hơn, hiệu quả hơn, mang lại nhiều lợi nhuận hơn so với những tổ chức có sự gắn kết của nhân viên trong công việc thấp (Harter & cộng sự, 2002). Chính vì vậy, các doanh nghiệp luôn nghiên cứu để đề ra các chính sách làm thế nào để gia tăng sự gắn kết của nhân viên. Để có được sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức, nhiều nghiên cứu đã cho rằng bắt nguồn từ cách lãnh đạo (Tanyu Zhang & cộng sự, 2014; Jo Redman, 2011; David MacLeod & Nita Clarke, 2010), mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên chất lượng cao sẽ thúc đẩy nhân viên nỗ lực để thay mặt tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ (Walumbwa, Cropanzano, & Goldman, 2011; Cheung & Wu, 2012), ảnh hưởng đến các hành vi làm việc của nhân viên hiệu quả thông qua đó gia tăng quá trình của sự gắn kết (Walumbwa, Cropanzano, & Goldman, 2011). Lãnh đạo được xem xét là
3 người giám sát trực tiếp, người sử dụng lao động hoặc trưởng nhóm trong các dự án. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên sẽ ảnh hưởng đến kết quả hành vi cũng như sự gắn kết của nhân viên (Rousseau, 1989). Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên đạt được sự thoải mái và chất lượng cao sẽ giúp nhân viên có nhiều cơ hội để giao tiếp với cấp trên, có cơ hội và tự tin trình bày ý tưởng cho các tình huống cụ thể, chia sẻ những tâm tư, băn khoăn của mình (Botero & Van Dyne, 2009). Những hành vi tích cực mà nhân viên chia sẻ, giải bày, đưa ý kiến nhằm cải thiện tình hình được khái niệm là “hành vi lên tiếng của nhân viên” (Van Dyne & LePine, 1998). Trên cơ sở đó, khi nhân viên cảm thấy tiếng nói của mình được người khác đánh giá càng cao, nhân viên sẽ ngày càng gắn kết với tổ chức, duy trì và phát triển mối quan hệ trong tổ chức (Greene & cộng sự, 2006). Nhiều công trình nghiên cứu về mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên khuyến khích hành vi lên tiếng của nhân viên đã được thực hiện như: Bhal Mahfooz A. Ansar (2007); Detert & Chiaburu (2008); Botero & Van Dyne (2009); Burris, Hsiung (2012). Trong đó nghiên cứu của Kanika T. Bhal Mahfooz A. Ansar (2007) có lẽ là nghiên cứu đầu tiên kết hợp yếu tố hành vi lên tiếng trong mối quan hệ với mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên, nghiên cứu thực hiện tại Ấn Độ. Một số nghiên cứu về mối quan hệ giữa hành vi lên tiếng và sự gắn kết của nhân viên đã được thực hiện như Chao Ma (2016); Chris Reesa, Kerstin Alfesb & Mark Gatenby (2014). Bên cạnh đó, mối quan hệ giữa lãnh đạo-nhân viên đạt chất lượng cao cũng góp phần giúp nhân viên định hướng được vai trò cá nhân trong tổ chức (Aryee & Chen, 2006; Dulebohn & cộng sự 2011; Zhou, Wang, & Chen, 2012), nhân viên nhận được nhiều hỗ trợ hơn từ các nhà lãnh đạo, cảm giác về năng lực cao hơn, và nâng cao được ý nghĩa tại nơi làm việc (Duanxu Wang, Chenjing Gan, & Chaoyan Wu, 2016). Tất cả những hành vi phản ánh trao quyền của nhà lãnh đạo về các khái niệm tâm lý của cấp dưới, như khái niệm về động lực có thể làm, bao gồm việc nhận thức được năng lực và tác động nhận thức tại nơi làm việc, sự tự quyết và ý nghĩa trong công việc được gọi là “trao quyền tâm lý” (Chen & cộng sự, 2011;
4 Parker & Wu, 2014). Một số nhà nghiên cứu đã điều tra vai trò của việc trao quyền tâm lý trong nhiều hành vi công việc tích cực bao gồm các hành vi và cam kết chủ động (Anderson & Williams, 1996; Spreitzer & cộng sự, 1999). Trao quyền tâm lý cho phép nhân viên được tham gia nhiều hơn vào các nỗ lực ngoài vai trò, hành động độc lập và có sự gắn kết cao với tổ chức (Spreitzer, 1995; Aviolo & cộng sự, 2004). Một số nghiên cứu thực nghiệm cũng đã phát hiện ra rằng việc trao quyền tâm lý có liên quan tích cực đến hành vi lên tiếng (Frazier & Fainshmidt, 2012). Hành vi của nhân viên, với tư cách là thành viên của tổ chức, có thể được chia thành hai loại gồm các hành vi trong vai trò (hành vi nhiệm vụ cốt lõi) và các hành vi ngoài vai trò (Yanhan Zhu, 2012). Là một hành vi ngoài vai trò, hành vi lên tiếng đòi hỏi có những động cơ bên trong của chính bản thân nhân viên. Liên quan đến động lực nội tại, nhân viên có mức độ trao quyền tâm lý cao hơn sẽ có động lực bền vững hơn và mạnh mẽ hơn để thực hiện hành vi lên tiếng (Duanxu Wang, 2016). Từ những vấn đề nêu trên và lược khảo các nghiên cứu cho thấy số lượng nghiên cứu về mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên, hành vi lên tiếng, trao quyền tâm lý tác động đến sự gắn kết của nhân viên chưa nhiều, đặc biệt chưa có nghiên cứu nào thực hiện nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp FDI ngành bán lẻ tại thành phố Hồ Chí Minh. Vì vậy, tác giả nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng của mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên, hành vi lên tiếng của nhân viên, trao quyền tâm lý đến sự gắn kết của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp FDI ngành bán lẻ tại thành phố Hồ Chí Minh”. Hy vọng kết quả sẽ giúp các nhà lãnh đạo tại Việt Nam nhận biết rõ hơn vai trò của sự gắn kết của nhân viên, đồng thời kết quả nghiên cứu về mối quan hệ này sẽ là cơ sở để lãnh đạo tăng cường mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên giúp nhân viên tích cực lên tiếng nhằm gia tăng sự đóng góp, xây dựng và gắn bó lâu dài cùng tổ chức.
5 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Xác định mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên, hành vi lên tiếng của nhân viên, trao quyền tâm lý đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Kiểm định và đo lường mức độ tác động của mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên, hành vi lên tiếng của nhân viên, trao quyền tâm lý đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong trường hợp nghiên cứu tại các doanh nghiệp FDI ngành bán lẻtrong phạm vi thành phố Hồ Chí Minh. Đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao chất lượng mối quan hệ lãnh đạo- nhân viên để tăng cường trao quyền tâm lý, hành vi lên tiếng nhằm gia tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu - LMX tác động như thế nào đến sự gắn kết của nhân viên tại các doanh nghiệp FDI ngành bán lẻ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh? - LMX tác động như thế nào đến hành vi lên tiếng của nhân viên trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh? - LMX tác động như thế nào đến trao quyền tâm lý trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh? - Hành vi lên tiếng của nhân viên tác động như thế nào đến sự gắn kết của nhân viên trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh? - Trao quyền tâm lý tác động như thế nào đến sự gắn kết của nhân viên trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh? - Trao quyền tâm lý tác động như thế nào đến hành vi lên tiếng của nhân viên trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh? 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: nghiên cứu về mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên, hành vi lên tiếng của nhân viên, trao quyền tâm lý, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và mức độ ảnh hưởng của mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên, hành vi lên tiếng của nhân viên, trao quyền tâm lý đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
6 Đối tượng khảo sát: là nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp FDI ngành bán lẻ tại thành phố Hồ Chí Minh. Phạm vi nghiên cứu Về mặt không gian: đề tài nghiên cứu tại các doanh nghiệp FDI ngành bán lẻ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Về mặt thời gian: đề tài nghiên cứu dự kiến thực hiện từ tháng 3 đến tháng 9 năm 2019. 1.5 Phương pháp nghiên cứu Đề tài được thực hiện thông qua kết hợp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính: nghiên cứu định tính cụ thể được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận với chuyên gia được chia làm hai nhóm: nhóm quản lý và nhóm nhân viên để xác định mô hình nghiên cứu, đồng thời điều chỉnh thang đo và các khái niệm để phù hợp với bối cảnh và đối tượng nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng: nghiên cứu định lượng được thực hiện để kiểm định mức độ ảnh hưởng của mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên, hành vi lên tiếng của nhân viên và trao quyền tâm lý đến sự gắn kết của nhân viên. Dữ liệu được thu thập thông qua việc điều tra, khảo sát bằng bảng câu hỏi được thiết kế sẵn, phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Phân tích dữ liệu được thực hiện gồm: kiểm định độ tin cậy các thang đo bằng phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định độ tin cậy các nhân tố, mô hình cấu trúc SEM thông qua phần mềm AMOS để kết luận mối quan hệ giữa các cặp biến. 1.6 Ý nghĩa đề tài Về mặt khoa học: nghiên cứu đã kế thừa có chọn lọc kết quả các nghiên cứu khoa học trước đây về mối quan hệ giữa các cặp biến trong mô hình nghiên cứu.
7 Các nghiên cứu về mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên, hành vi lên tiếng, trao quyền tâm lý và sự gắn kết của nhân viên đã được thực hiện nhiều trên thế giới. Tuy nhiên, tại Việt Nam số lượng nghiên cứu xem xét mối quan hệ giữa mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên, hành vi lên tiếng, trao quyền tâm lý và sự gắn kết của nhân viên chưa nhiều và chưa có nghiên cứu nào được thực hiện trong phạm vi các doanh nghiệp FDI ngành bán lẻ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Về mặt thực tiễn: nghiên cứu sẽ giúp các nhà lãnh đạo nhận thức được tầm quan trọng của gắn kết của nhân viên thông qua chất lượng mối quan hệ lãnh đạo- nhân viên, việc cho nhân viên có sự tự tin và cơ hội chia sẻ ý kiến, trao quyền về các mức độ tâm lý; đồng thời cũng thảo luận và đề xuất một số giải pháp nâng cao mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên để tăng cường trao quyền tâm lý, khuyến khích nhân viên lên tiếng nhằm tăng cường sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức. 1.7 Bố cục đề tài Cấu trúc đề tài gồm 5 chương: Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu – Trình bày lý do, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, liệt kê các phương pháp nghiên cứu và nêu ý nghĩa đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu: mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên, hành vi lên tiếng của nhân viên, trao quyền tâm lý, sự gắn kết của nhân viên và mối quan hệ giữa các khái niệm này. Đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất và các giải thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu –Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định thang đo. Chương 4: Kết quả nghiên cứu – Trình bày đặc điểm mẫu khảo sát, kiểm định độ tin cậy thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu và phân tích, đánh giá các kết quả nghiên cứu.