Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri thức của nhân viên tại các Tập đoàn Bất động sản trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Thanh Linh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:167

Thêm vào BST

Báo xấu

36
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các Tập đoàn Bất động sản trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh hoạch định các giải pháp nhằm gia tăng chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức thông qua phát triển phong cách lãnh đạo chuyển đổi, trao quyền tâm lý, cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức.”

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri thức của nhân viên tại các Tập đoàn Bất động sản trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ----- NGUYỄN TUYẾT SA ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI ĐẾN CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC TẬP ĐOÀN BẤT ĐỘNG SẢN TRÊN ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ----- NGUYỄN TUYẾT SA ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI ĐẾN CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC TẬP ĐOÀN BẤT ĐỘNG SẢN TRÊN ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:” TS. NGUYỄN XUÂN HIỆP TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Kính thưa Quý thầy cô, Quý độc giả, Tôi tên Nguyễn Tuyết Sa, là học viên cao học Khóa 26 ngành Quản trị kinh doanh – Hướng nghiên cứu tại Trường Đại học Kinh Tế TP HCM. Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri thức của nhân viên tại các Tập đoàn Bất động sản trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của tôi dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Xuân Hiệp. Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực, khách quan. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này hoàn toàn không sao chép của bất kỳ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác trước đây. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của toàn bộ luận văn này. TP Hồ Chí Minh, Tháng 03 năm 2019 Người thực hiện Nguyễn Tuyết Sa
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TÓM TẮT CHƯƠNG 1 : GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ............................................................... 1 1.1 Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu .......................................................... 3 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 3 1.4 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 4 1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu .......................................................................................... 5 1.6 Bố cục của nghiên cứu ............................................................................................ 6 Tóm tắt chương 1 .......................................................................................................... 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU........................ 8 2.1 Các khái niệm cơ bản.............................................................................................. 8 2.1.1 Phong cách lãnh đạo và các loại phong cách lãnh đạo..................................... 8 2.1.2 Phong cách lãnh đạo chuyển đổi và vai trò của phong cách lãnh đạo chuyển đổi .............................................................................................................................. 9 2.1.3 Chia sẻ tri thức và vai trò của chia sẻ tri thức ................................................ 11 2.1.3.1 Khái niệm tri thức và phân loại tri thức ................................................... 11 2.1.3.2 Chia sẻ tri thức và vai trò của chia sẻ tri thức .......................................... 12 2.1.4 Trao quyền tâm lý và vai trò của trao quyền tâm lý ....................................... 14 2.1.5 Cam kết tổ chức và vai trò của cam kết tổ chức............................................. 15
2.1.6 Hành vi công dân tổ chức và vai trò của hành vi công dân tổ chức ............... 16 2.2 Một số nghiên cứu liên quan ................................................................................ 18 2.2.1 Nghiên cứu của Han và cộng sự (2015) ......................................................... 18 2.2.2 Nghiên cứu của Han và cộng sự (2016) ......................................................... 20 2.2.3 Nghiên cứu của Luu (2017)............................................................................ 22 2.2.4 Nghiên cứu của Sung và Baek-Kyoo (2011) ................................................. 24 2.2.5 Nghiên cứu của Avolio và cộng sự (2004)..................................................... 25 2.2.6 Nghiên cứu của Jayarathna (2017) ................................................................ 26 2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu ................................................................................. 27 2.3.1 Tổng quan về đào tạo và chia sẻ tri thức tại các Tập đoàn Bất động sản trên địa bàn TP. HCM..................................................................................................... 27 2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................... 30 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và trao quyền tâm lý .... 32 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và hành vi công dân tổ chức ...................................................................................................................... 34 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và chia sẻ tri thức ........ 35 Mối quan hệ giữa sự trao quyền tâm lý và cam kết tổ chức ......................... 36 Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức .................. 37 Mối quan hệ giữa trao quyền tâm lý và chia sẻ tri thức ................................ 38 Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và chia sẻ tri thức ................................... 38 Mối quan hệ giữa hành vi công dân tổ chức và chia sẻ tri thức .................... 39 Tóm tắt chương 2 ........................................................................................................ 40 CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 41 3.1 Quy trình nghiên cứu ............................................................................................ 41 3.2 Phát triển thang đo nháp 1 .................................................................................... 42 3.3 Nghiên cứu sơ bộ .................................................................................................. 49 3.3.1 Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................ 49 3.3.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ ............................................................................... 50 3.4 Nghiên cứu chính thức .......................................................................................... 56 3.4.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu ................................................................................ 56
3.4.2 Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu................................................................ 56 3.4.3 Phân tích dữ liệu nghiên cứu .......................................................................... 57 3.4.3.1 Đánh giá sơ bộ thang đo .......................................................................... 57 3.4.3.2 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định (CFA) .............. 57 3.4.3.3 Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu................. 59 3.4.4 Phân tích cấu trúc đa nhóm ............................................................................ 59 Tóm tắt chương 3 ........................................................................................................ 60 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN................................... 61 4.1. Thông tin về mẫu nghiên cứu .............................................................................. 61 4.2. Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach’s alpha và EFA ...................... 62 4.3. Kiểm định thang đo bằng CFA ............................................................................ 65 4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu ........................................................................... 67 4.4.1 Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức bằng SEM...................................... 67 4.4.2 Kiểm định ước lượng mô hình lý thuyết bằng bootstrap ............................... 69 4.4.3 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ............................................................. 69 4.5. Kiểm định sự khác biệt của mô hình lý thuyết chính thức theo các đặc điểm nhân khẩu học của nhân viên ............................................................................................... 70 4.5.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính của nhân viên ..................................... 70 4.5.2 Kiểm định sự khác biệt theo nhóm tuổi của nhân viên .................................. 71 4.5.3 Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn của nhân viên ........................ 72 4.5.4 Kiểm định sự khác biệt theo vị trí nghề nghiệp của nhân viên ...................... 73 4.5.5 Kiểm định sự khác biệt theo thâm niên công tác của nhân viên .................... 74 4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................... 75 Tóm tắt chương 4 ........................................................................................................ 77 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................ 78 5.1. Kết luận ................................................................................................................ 78 5.2. Một số hàm ý chính sách rút ra từ kết quả nghiên cứu ........................................ 81 5.2.1. Phát triển phong cách lãnh đạo chuyển đổi ................................................... 81 5.2.2. Gia tăng trao quyền tâm lý cho nhân viên ..................................................... 82 5.2.3. Gia tăng mức độ cam kết của nhân viên ....................................................... 83
5.2.4. Củng cố và phát huy hành vi công dân tổ chức của nhân viên ..................... 84 5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ..................................... 85 Tóm tắt chương 5 ........................................................................................................ 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BĐS Bất động sản CFA Phương pháp phân tích nhân tố khẳng định EFA Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EO Định hướng kinh doanh FDI Vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài GDP Tổng sản phẩm quốc nội KS Chia sẻ tri thức (Knowledge Sharing) LMX Thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên ML Phương pháp ước lượng tối ưu (Maximum Likelihood) OC Cam kết tổ chức OCB Hành vi công dân tổ chức PE Trao quyền tâm lý PGS.TS Phó Giáo sư Tiến sỹ SEM Mô hình cấu trúc tuyến tính SPSS Phần mềm SPSS phân tích dữ liệu TL Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (Transformational Leadership) TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh USD Đô la Mỹ
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 - Bảng tổng hợp các nghiên cứu liên quan ..................................................... 31 Bảng 3.1 - Thang đo nháp 1 – Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ................................... 43 Bảng 3.2 - Thang đo nháp 1 – Chia sẻ tri thức .............................................................. 44 Bảng 3.3 - Thang đo nháp 1 – Hành vi công dân tổ chức .............................................. 45 Bảng 3.4 - Thang đo nháp 1 – Cam kết tổ chức............................................................. 47 Bảng 3.5 - Thang đo nháp 1 – Trao quyền tâm lý ......................................................... 48 Bảng 3.6 - Thang đo Phong cách lãnh đạo chuyển đổi .................................................. 51 Bảng 3.7 - Thang đo chia sẻ tri thức .............................................................................. 52 Bảng 3.8 - Thang đo hành vi công dân tổ chức ............................................................. 53 Bảng 3.9 - Thang đo cam kết tổ chức ............................................................................ 54 Bảng 3.10 - Thang đo trao quyền tâm lý........................................................................ 55 Bảng 4.1 - Thông tin mẫu nghiên cứu ........................................................................... 62 Bảng 4.2 - Kết quả đánh giá sơ bộ các thang đo bằng Cronbach’s alpha ...................... 63 Bảng 4.3 - Kết quả EFA thang đo các khái niệm nghiên cứu ........................................ 64 Bảng 4.4 - Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo ............................................ 67 Bảng 4.5 - Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả .................................................... 68 Bảng 4.6 - Kết quả ước lượng bootstrap so với ước lượng ML ..................................... 69 Bảng 4.7 - Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến với bất biến từng phần theo giới tính của nhân viên .................................................................. 71 Bảng 4.8 - Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến với bất biến từng phần theo nhóm tuổi của nhân viên ............................................................... 72 Bảng 4.9 - Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến với bất biến từng phần theo trình độ học vấn của nhân viên ..................................................... 73 Bảng 4.10 - Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến với bất biến từng phần theo vị trí nghề nghiệp của nhân viên .................................................. 74 Bảng 4.11 - Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến với bất biến từng phần theo thâm niên công tác của nhân viên ................................................. 75
Bảng 5.1 - Tổng hợp mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri thức của nhân viên tại các Tập đoàn BĐS trên địa bàn TP. HCM ........................ 80 Bảng 5.2 - Thống kê giá trị trung bình thang đo phong cách lãnh đạo chuyển đổi ....... 81 Bảng 5.3 - Thống kê giá trị trung bình thang đo trao quyền tâm lý............................... 82 Bảng 5.4 - Thống kê giá trị trung bình thang đo cam kết tổ chức ................................. 83 Bảng 5.5 - Thống kê giá trị trung bình thang đo hành vi công dân tổ chức .................. 84
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2. 1 – Mô hình nghiên cứu của Han và cộng sự (2015) ........................................ 19 Hình 2. 2 – Mô hình nghiên cứu của Han và cộng sự (2016) ........................................ 21 Hình 2. 3 – Mô hình nghiên cứu của Luu (2017)........................................................... 23 Hình 2. 4 – Mô hình nghiên cứu của Sung và Baek-Kyoo (2011) ................................ 24 Hình 2. 5 – Mô hình nghiên cứu của Avolio và cộng sự (2004) ................................... 26 Hình 2. 6 – Mô hình nghiên cứu của Jayarathna (2017) ................................................ 27 Hình 2. 7 – Mô hình nghiên cứu đề xuất........................................................................ 32 Hình 3. 1 – Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 41 Hình 4. 1 – Kết quả CFA mô hình tới hạn ..................................................................... 66 Hình 4. 2 – Kết quả SEM mô hình lý thuyết (chuẩn hóa).............................................. 68
TÓM TẮT “Nghiên cứu này nhằm đo lường mối quan hệ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri thức và vai trò trung gian của trao quyền tâm lý, cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức của nhân viên tại các Tập đoàn Bất động sản trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.” “Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, kết hợp nghiên cứu định lượng. Mô hình nghiên cứu đề xuất kế thừa từ mô hình nghiên cứu của Han và cộng sự (2015), Han và cộng sự (2016). Dữ liệu nghiên cứu được thu thập bằng hình thức phỏng vấn 425 nhân viên đang làm việc tại 06 Tập đoàn bất động sản hàng đầu trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện, và được xử lý trên phần mềm SPSS 20.0.” “Kết quả nghiên cứu cho thấy, phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động trực tiếp và gián tiếp đến chia sẻ tri thức thông qua vai trò trung gian của trao quyền tâm lý, cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức. Nghĩa là, so với nghiên cứu của Han và cộng sự (2015), Han và cộng sự (2016), nghiên cứu này kiểm chứng có sự tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri thức thông qua trao quyền tâm lý và hành vi công dân tổ chức.” “Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các Tập đoàn Bất động sản trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh hoạch định các giải pháp nhằm gia tăng chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức thông qua phát triển phong cách lãnh đạo chuyển đổi, trao quyền tâm lý, cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức.” Từ khóa: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi, Chia sẻ tri thức, Trao quyền tâm lý, Cam kết tổ chức, Hành vi công dân tổ chức.
ABSTRACT The research aims to measure the impact relationship of transformational leadership on knowledge sharing - the mediating role of psychological empowerment, organizational commitment and organizational citizenship behavior at real estate corporations in Ho Chi Minh City. The research using qualitative research methods, combining quantitative research methods. The research model proposed inherits from the research model of Han et al (2015), Han et al (2016). Research data were collected by interviewing 425 employees working at 06 head real estate corporations in Ho Chi Minh City by convenient sampling method, and processed on SPSS software 20.0. Research results show that transformational leadership has a direct and indirect impact on knowledge sharing through an intermediary role of psychological empowerment; organizational commitment and organizational citizenship behavior. That is, compared with Han et al. (2015) and Han et al. (2016), the research verifies the impact of the transformational leadership on knowledge sharing through psychological empowerment and organizational citizen behavior. Research results provide scientific basis for real estate corporations in Ho Chi Minh City plan solutions to increase knowledge sharing of employees in the organization through the development of transformational leadership, psychological empowerment, organizational commitment and organizational citizen behavior. “Keywords: Transformational leadership, knowledge sharing, psychological empowerment, organizational commitment, organizational citizenship behavior.”
1 CHƯƠNG 1 : GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Trong nền kinh tế cạnh tranh và năng động ngày nay, tri thức được xem là một trong những nguồn lực chiến lược quan trọng giúp các tổ chức xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững. Theo Davenport và Prusak (1998) tri thức được tạo ra và sở hữu bởi các thành viên trong tổ chức và có liên quan trực tiếp đến hiệu quả của tổ chức, do đó việc quản lý các nguồn tri thức sẵn có trở nên cực kỳ quan trọng đối với mọi tổ chức. Trong môi trường làm việc tại các tổ chức hiện nay, khó khăn trong trong việc chia sẻ tri thức là tương đối phổ biến, trong đó các cá nhân ít có khuynh hướng chia sẻ tri thức của họ (Ho và cộng sự, 2009). Theo Davenport và Prusak (1998) hành vi chia sẻ tri thức thường không tự nhiên bởi vì các cá nhân nhận thức tri thức của họ là tài sản quý giá, và việc chia sẻ tri thức với người khác bị giới hạn bởi xu hướng tự nhiên để giữ thông tin cho chính họ. Do đó, sự không sẵn lòng chia sẻ tri thức với các đồng nghiệp khác đã tạo ra vấn đề cho sự tồn tại của tổ chức (Lin, 2007a). Làm thế nào để khai thác hiệu quả các nguồn lực tri thức và thúc đẩy chia sẻ tri thức đang nhận được sự công nhận nhiều hơn từ các nhà nghiên cứu trong những năm gần đây (Zhang và Jiang, 2015), các nhà nghiên cứu ủng hộ rằng, lãnh đạo là chìa khóa để cải thiện hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức, và các nghiên cứu gần đây đã khẳng định vai trò quan trọng của lãnh đạo trong quá trình chia sẻ tri thức của tổ chức (Srivastava và cộng sự, 2006; Singh, 2008). Trong đó, phong cách lãnh đạo chuyển đổi được định nghĩa là một quá trình mà theo đó các nhà lãnh đạo truyền cảm hứng cho nhân viên của họ thực hiện ở mức cao hơn dự kiến và có khả năng vượt quá lợi ích của chính nhân viên đối với tầm nhìn chung (Bass, 1999). Phong cách lãnh đạo chuyển đổi kích thích nhân viên trở thành người giải quyết vấn đề và sáng tạo, và thúc đẩy nhân viên chia sẻ cùng một tầm nhìn là một tổ chức sáng tạo hơn để vượt qua thách thức họ phải đối mặt (Bhatt, 2000; Parent và cộng sự, 2000; Mitchell và Nicholas, 2006). Các nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng, phong cách lãnh đạo
2 chuyển đổi có tác động tích cực đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên (Bass và Avolio, 2000; Garcia Morales và cộng sự, 2008). Theo Howell và Avolio (1993) không giống như lãnh đạo chuyển tác, lãnh đạo chuyển đổi nâng cao sự đổi mới và chia sẻ tri thức trong tổ chức. “Thực tế tại Việt Nam, nhiều nhà quản trị ở các tổ chức Bất động sản đã chú trọng phát triển phong cách lãnh đạo chuyển đổi, nhằm tăng chia sẻ tri thức của nhân viên để giữ khách hàng lâu dài từ dự án này sang dự án khác. Ví dụ: Tập đoàn Novaland, Tập đoàn Vingroup tổ chức các chương trình đào tạo thường niên cho nhân viên với đội ngũ giảng dạy từ các chuyên gia cả trong và ngoài nước với chương trình đào tạo đạt chuẩn quốc tế, các nhà lãnh đạo tham gia vào việc đào tạo và chia sẻ cho nhân viên các câu chuyện thành công. Tuy nhiên, các tổ chức vẫn chưa coi trọng và chưa được đánh giá cao trong việc phát huy vai trò của phong cách lãnh đạo chuyển đổi và các yếu tố trung gian để gia tăng chia sẻ tri thức của nhân viên. Phần lớn các bộ phận tại các Tập đoàn đều liên quan đến việc gặp trực tiếp khách hàng và xử lý tình huống, các chương trình đào tạo chỉ đang dừng lại ở việc chia sẻ tài liệu học tập và các quy trình đã có sẵn, còn các kinh nghiệm trong thực tiễn để xử lý các tình huống cụ thể thì rất ít được chia sẻ. Hơn nữa, nhà lãnh đạo chỉ đang góp phần vào việc hướng dẫn nhân viên sử dụng các tài liệu và công cụ có sẵn, chưa khai thác được nguồn tri thức ẩn của nhân viên để họ chia sẻ lẫn nhau và biến nó thành tài sản tri thức của doanh nghiệp. Kết quả là mức độ sáng tạo, đổi mới của phần lớn nhân viên tại các Tập đoàn Bất động sản trên địa bàn TP. HCM chưa đáp ứng được yêu cầu kinh doanh trong bối cảnh hiện nay. (Theo báo Vietnamnet, 2018). Đây chính là lý do để tác giả chọn đề tài nghiên cứu: “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri thức của nhân viên tại các Tập đoàn Bất động sản trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh” nhằm xác lập cơ sở khoa học về mối quan hệ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri thức - vai trò trung gian của trao quyền tâm lý, cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức của nhân viên, trên cơ sở đó hoạch định các chính sách quản trị phát huy vai trò của phong cách lãnh đạo chuyển đổi và các yếu tố trung gian hướng đến gia tăng chia sẻ tri thức của nhân viên. “
3 1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu : Mục tiêu nghiên cứu: - Xác lập mối quan hệ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri thức của nhân viên, vai trò trung gian của trao quyền tâm lý, cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức. - Đo lường mối quan hệ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri thức và vai trò trung gian của trao quyền tâm lý, cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức của nhân viên tại các Tập đoàn Bất động sản trên địa bàn TP. HCM. - Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm gia tăng chia sẻ tri thức của nhân viên tại các Tập đoàn Bất động sản trên địa bàn TP. HCM thông qua phát triển phong cách lãnh đạo chuyển đổi, trao quyền tâm lý, cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức. Câu hỏi nghiên cứu: - Mối quan hệ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri thức, vai trò trung gian của trao quyền tâm lý, cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức của nhân viên được xác định như thế nào? - Mối quan hệ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri thức,vai trò trung gian của trao quyền tâm lý, cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức của nhân viên tại các Tập đoàn Bất động sản trên địa bàn TP. HCM được đo lường như thế nào? - Cần làm gì và như thế nào để gia tăng chia sẻ tri thức nhân viên tại các Tập đoàn Bất động sản trên địa bàn TP HCM thông qua phát triển phong cách lãnh đạo chuyển đổi, trao quyền tâm lý, cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức? 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ❖ Đối tượng nghiên cứu
4 “Đối tượng nghiên cứu là mối quan hệ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri thức của nhân viên - vai trò trung gian của trao quyền tâm lý, cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức: kiểm định cho trường hợp các Tập đoàn Bất động sản trên địa bàn TP. HCM. “ ❖ Phạm vi nghiên cứu “Về nội dung, là các lý thuyết và các nghiên cứu về mối quan hệ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri thức của nhân viên - vai trò trung gian của trao quyền tâm lý, cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức. “ Về không gian, nghiên cứu kiểm định tại các Tập đoàn BĐS trên địa bàn TP. HCM. Trong đó, dữ liệu nghiên cứu được thu thập bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, theo hình thức phỏng vấn bằng bảng câu hỏi các nhân viên đang làm việc tại 06 Tập đoàn BĐS hàng đầu trên địa bàn TP. HCM là: Vingroup; Novaland Group; Đất xanh; Hưng Thịnh; Nam Long; Hà Đô. Về thời gian, nghiên cứu được thực hiện từ tháng 08/2018 đến tháng 02/2019. 1.4 Phương pháp nghiên cứu Quá trình nghiên cứu sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây: - Giai đoạn tổng kết lý thuyết: Sử dụng phương pháp nghiên cứu mô tả bằng các kỹ thuật: tham chiếu, đối chứng, để tổng kết các lý thuyết về mối quan hệ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri thức của nhân viên, vai trò trung gian của trao quyền tâm lý, cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức, đặt cơ sở cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu và phát triển thang đo các khái niệm nghiên cứu. - Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ: Là một nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung (gồm hai nhóm : một nhóm gồm các lãnh đạo, trưởng bộ phận 8 người và một nhóm nhân viên 8 người), nhằm thẩm định mối quan hệ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri thức của nhân viên, vai trò trung gian của
5 trao quyền tâm lý, cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức, được đề xuất trong mô hình lý thuyết và thang đo (nháp) các yếu tố này. - Giai đoạn nghiên cứu chính thức: Là một nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu về mối quan hệ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri thức, vai trò trung gian của trao quyền tâm lý, cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức của nhân viên tại các Tập đoàn Bất động sản trên địa bàn TP. HCM. Trong đó, nghiên cứu định lượng được thực hiện theo trình tự: + “Thu thập dữ liệu nghiên cứu bằng bảng câu hỏi” + “Đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) thông qua phần mềm xử lý SPSS 20.0.” + “Kiểm định độ phù hợp của mô hình thang đo với dữ liệu thị trường bằng phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmatory Factor Analysis).” + “Kiểm định độ phù hợp của mô hình nghiên cứu và các giả thuyết bằng phân tích cấu trúc tuyến tính SEM (Structural Equation Modelling).” + “Sử dụng kiểm định Bootstrap để ước lượng lại các tham số của mô hình đã được ước lượng bằng phương pháp ước lượng tối ưu ML (Maximum Likehood).” + “Kiểm định sự khác biệt về mô hình lý thuyết theo các đặc điểm nhân khẩu học bằng phân tích cấu trúc đa nhóm (multigroup analysis).” 1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu - “Xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết và thang đo về mối quan hệ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri thức - vai trò trung gian của trao quyền tâm lý, cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức của nhân viên tại các Tập đoàn Bất động sản trên địa bàn TP. HCM. Vì vậy, hy vọng nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa
6 học để triển khai các nghiên cứu tương tự trong các lĩnh vực nghiên cứu hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức. “ - “Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà quản trị có cách nhìn đầy đủ và toàn diện hơn về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và chia sẻ tri thức trong tổ chức. Vì thế, hy vọng nghiên cứu sẽ đặt cơ sở cho việc hoạch định chiến lược nhằm nâng cao hành vi chia sẻ tri thức trong ngành Bất động sản trên địa bàn TP. HCM. “ - “Nghiên cứu vận dụng tổng hợp nhiều phương pháp nghiên cứu, từ phương pháp truyền thống là mô tả sử dụng các kỹ thuật: phân tích, tổng hợp, tham chiếu, đối chứng đến các phương pháp hiện đại sử dụng kỹ thuật định tính và định lượng. Vì vậy, hy vọng nghiên cứu sẽ là nguồn tài liệu tham khảo về phương pháp luận, về thiết kế nghiên cứu, phát triển thang đo, mô hình nghiên cứu và xử lý dữ liệu nghiên cứu cho sinh viên trong lĩnh vực quản trị. “ 1.6. Bố cục của nghiên cứu Ngoài tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu gồm có 5 chương: Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu Trình bày về lý do chọn đề tài; mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Tóm tắt các cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu liên quan đến đề tài để làm cơ sở cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày quy trình nghiên cứu, nội dung chi tiết các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài, phương pháp xác định cỡ mẫu, phương pháp thu thập dữ liệu, kỹ thuật phân tích thống kê và kiểm định trong nghiên cứu.
7 Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này trình bày các kết quả rút ra từ nghiên cứu, bao gồm: mô tả dữ liệu thu thập được; tiến hành đánh giá và kiểm định thang đo; kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Chương này tổng kết quá trình và kết quả chính của nghiên cứu, từ đó đề xuất các hàm ý cho nhà quản trị và những hạn chế cùng với đề xuất cho hướng nghiên cứu tiếp theo. Tóm tắt chương 1 “Trong chương này, tác giả trình bày tóm tắt và tổng quan về nghiên cứu với lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu. Qua đó, người đọc có thể nhanh chóng nắm bắt được đề tài nghiên cứu trước khi đi sâu vào nghiên cứu, cụ thể là phần cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu, kết quả nghiên cứu và thảo luận nghiên cứu ở các chương tiếp theo. “