Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công nhân với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP. Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Thanh Linh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:116

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu này giúp các doanh nghiệp hiểu được mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết với doanh nghiệp, từ đó có giải pháp nâng cao sự gắn kết của công nhân với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công nhân với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP. Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------***------------ LÊ NGUYỄN HOÀNG ANH ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT TÌNH CẢM CỦA CÔNG NHÂN VỚI DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT NGÀNH GIÀY DÉP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cúu) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN KIM DUNG TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nghiên cứu này là của riêng tôi, các số liệu là hoàn toàn trung thực và kết quả nghiên cứu trong luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ tài liệu nào. Tác giả Lê Nguyễn Hoàng Anh
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH TÓM TẮT ABSTRACT CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI ............................................... 1 1.1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu ........................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ........................................... 2 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................................2 1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu..............................................................................................................3 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 3 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu............................................................................... 3 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 3 1.4 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 3 1.4.1 Nghiên cứu định tính ................................................................................ 4 1.4.2 Nghiên cứu định lượng ............................................................................. 4 1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu .................................................................................. 5 1.6 Kết cấu của luận văn ....................................................................................... 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................... 6 2.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ................................................................... 6 2.1.1 Định nghĩa sự thỏa mãn công việc ............................................................ 6 2.1.2 Các thành phần của sự thỏa mãn công việc .............................................. 7 2.1.3 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc ...................................................... 9 2.2 Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức ................................................................ 10 2.2.1 Định nghĩa sự gắn kết với tổ chức ........................................................... 10 2.2.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức .............................................. 12 2.2.3 Đo lường mức độ gắn kết với tổ chức ..................................................... 14
2.3 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức ........................ 15 2.4 Tổng quan các nghiên cứu trước đây .............................................................. 16 2.4.1 Nghiên cứu của Alan M.Saks (2005) ....................................................... 16 2.4.2 Nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) .............................. 16 2.4.3 Nghiên cứu của Giritli và cộng sự (2013) ............................................... 17 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................ 17 2.5.1 Mô hình nghiên cứu ................................................................................ 17 2.5.2 Giải thích các biến và giả thuyết nghiên cứu ........................................... 18 2.5.2.1 Bản chất công việc ......................................................................... 18 2.5.2.2 Môi trường làm việc ....................................................................... 19 2.5.2.3 Sự công nhận trong công việc ........................................................ 19 2.5.2.4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến ........................................................... 20 2.5.2.5 Chế độ lương, thưởng ..................................................................... 21 2.5.2.6 Chế độ phúc lợi .............................................................................. 21 2.5.2.7 Đồng nghiệp ................................................................................... 22 2.5.2.8 Lãnh đạo ......................................................................................... 22 2.5.2.9 Sự thỏa mãn và gắn kết công việc .................................................. 23 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................... 25 3.1 Quy trình nghiên cứu ........................................................................................ 25 3.2 Nghiên cứu định tính ........................................................................................ 26 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ................................................................. 26 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính .................................................................. 27 3.3. Nghiên cứu định lượng .................................................................................... 33 3.3.1 Thiết kế nghiên cứu định lượng ............................................................... 33 3.3.1.1 Kích thước và cách chọn mẫu ....................................................... 34 3.3.1.2. Bảng câu hỏi ............................................................................... 35 3.3.2 Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu ......................................................... 35 3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................ 36
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................ 43 4.1 Tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu .................................................................... 43 4.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo ............................................................. 45 4.3 Phân tích EFA ................................................................................................... 51 4.3.1 Phân tích EFA cho các biến độc lập ....................................................... 51 4.3.1.1 Phân tích EFA lần đầu.................................................................... 52 4.3.1.2 Kết quả phân tích EFA lần cuối ..................................................... 55 4.3.2 Phân tích EFA cho biến trung gian ......................................................... 58 4.3.3 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc........................................................... 59 4.4 Kiểm định các giả thuyết mô hình nghiên cứu ................................................. 61 4.4.1 Phân tích tương quan............................................................................... 61 4.4.2 Phân tích hồi quy...................................................................................... 63 4.4.2.1 Mô hình hồi quy mối quan hệ giữa các yếu tố với sự thỏa mãn công việc ........................................................................................................................... 63 4.4.2.2 Mô hình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và gắn kết công việc ............................................................................................... 69 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .............................................. 76 5.1 Kết luận chung .................................................................................................. 76 5.2 Các hàm ý quản trị ............................................................................................ 76 5.2.1 Hàm ý cho yếu tố bản chất công việc ...................................................... 76 5.2.2 Hàm ý cho yếu tố môi trường làm việc .................................................... 77 5.2.3 Hàm ý cho yếu tố chế độ lương, thưởng .................................................. 77 5.2.4 Hàm ý cho yếu tố phúc lợi ...................................................................... 77 5.2.5 Hàm ý cho yếu tố đồng nghiệp ................................................................ 78 5.2.6 Hàm ý cho yếu tố lãnh đạo ....................................................................... 78 5.3 Hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................... 79 5.3.1 Hạn chế nghiên cứu .................................................................................. 79 5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ..................................................................... 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Các quan điểm đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức .......................... 13 Bảng 3.1: Thang đo bản chất công việc ................................................................... 28 Bảng 3.2: Thang đo môi trường làm việc ................................................................ 28 Bảng 3.3: Thang đo sự công nhận trong công việc .................................................. 29 Bảng 3.4: Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến..................................................... 29 Bảng 3.5: Thang đo chế độ lương, thưởng............................................................... 30 Bảng 3.6: Thang đo chế độ phúc lợi ........................................................................ 30 Bảng 3.7: Thang đo đồng nghiệp ............................................................................. 31 Bảng 3.8: Thang đo lãnh đạo ................................................................................... 32 Bảng 3.9: Thang đo sự thỏa mãn chung trong công việc ......................................... 32 Bảng 3.10: Thang đo sự gắn kết tình cảm ................................................................ 33 Bảng 4.1: Tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu........................................................... 43 Bảng 4.2: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo .................................................... 48 Bảng 4.3: Tóm tắt các thông số phân tích EFA cho các biến độc lập ..................... 52 Bảng 4.4: Ma trận xoay nhân tố lần đầu .................................................................. 54 Bảng 4.5: Ma trận xoay nhân tố lần cuối ................................................................. 56 Bảng 4.6: Tóm tắt các thông số phân tích EFA cho biến sự thỏa mãn công việc ... 58 Bảng 4.7: Ma trận nhân tố (1 nhân tố được rút trích) .............................................. 59 Bảng 4.8: Tóm tắt kết quả phân tích EFA cho khái niệm sự thỏa mãn công việc ... 60 Bảng 4.9: Ma trận nhân tố ........................................................................................ 60 Bảng 4.10: Ma trận tương quan giữa các biến trong mô hình nghiên cứu .............. 61 Bảng 4.11: Mô hình hồi quy thể hiện mối quan hệ thỏa mãn công việc và các thành phần ........................................................................................................ 64 Bảng 4.12: ANOVA mô hình 1................................................................................ 64 Bảng 4.13: Hệ số hồi quy mô hình 1........................................................................ 64 Bảng 4.14: Model Summary mô hình 2 ................................................................... 70 Bảng 4.15: ANOVA mô hình 2................................................................................ 70
Bảng 4.16: Hệ số hồi quy mô hình 2 ........................................................................ 70 Bảng 4.17 Tóm tắt các mức độ tác động lên sự gắn kết công việc .......................... 72 Bảng 4.18: Tóm tắt các kết quả nghiên cứu ............................................................. 74
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1 Mô hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức .................. 15 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................... 18 Hình 3.1: Quy trình thực hiện đề tài nghiên cứu ....................................................... 25 Hình 4.1: Sự phân phối phần dư chuẩn hóa mô hình mối quan hệ sự thỏa mãn ....... 66 Hình 4.2: Biểu đồ Histogram phương trình 2 ............................................................ 71 Hình 4.3: Kết quả mô hình nghiên cứu ..................................................................... 74
TÓM TẮT LUẬN VĂN Bài viết nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công nhân với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP. Hồ Chí Minh. Mô hình nghiên cứu trong bài viết đã kế thừa có điều chỉnh thang đo của JDI (1969) và Meyer và Allen (2004). Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để sàng lọc và rút trích các yếu tố đạt yêu cầu. Kết quả cho thấy các yếu tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự thỏa mãn trong công việc, từ đó dẫn đến sự gắn kết với doanh nghiệp là “lãnh đạo”, ”bản chất công việc”, “môi trường làm việc”, “chế độ lương, thưởng”, “chế độ phúc lợi”, “đồng nghiệp”. Trên cơ sở nghiên cứu, một số giải pháp được đề xuất nhằm nâng cao sự gắn kết tình cảm của công nhân đối với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại Tp.Hồ Chí Minh.
ABSTRACT This study explores the factors affecting job satisfaction, then creates organizational commitment between workers and producing shoes enterprises in Ho Chi Minh city. The model employs the modified scale of JDI (1969) and Meyer and Allen (2004). The scale reliability test-Cronbach’s Alpha and exploratory factor analysis (EFA) are performed to screen and extract the qualified factors. The regression results indicate that “Leadership”, “Work”, “Working environment”, “Wages and compensation”, “Benefits”, “Coworkers” are the important factors that have significant and positive impacts on organizational commitment. Based on the findings, some solutions are recommended to enhance and promote organizational commitment to enterprises.
1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1.1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu Doanh nghiệp sản xuất là các doanh nghiệp chuyên tiến hành các hoạt động sản xuất các loại hàng hóa nhằm cung cấp ra thị trường. Đây là những doanh nghiệp then chốt trong việc tạo ra các sản phẩm hàng hóa để cung cấp cho người tiêu dùng. Doanh nghiệp sản xuất đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế của mỗi quốc gia và khu vực. "Người lao động" là danh từ chung dùng để nói đến những người làm công ăn lương bằng sức lao động hoặc trí óc để làm ra các sản phẩm vật chất hoặc tinh thần cho người khác. Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau trong xã hội, phụ trách nhiều vị trí cũng như đảm nhiệm những chức vụ khác nhau trong một tổ chức, tựu chung lại người lao động được phân loại thành hai nhóm chính. • Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), người giúp việc. • Lao động trí thức: Nhân viên (công chức, tư chức), cán bộ Tầm quan trọng của người lao động là một người đóng góp sức lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho người chủ (người sử dụng lao động) và thường được thuê với hợp đồng làm việc (giao kèo) để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể của một công việc hay chức năng. Đề tài nghiên cứu tập trung vào đối tượng lao động phổ thông là công nhân làm việc tại các doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM. Bất cứ doanh nghiệp nào cũng mong muốn có được một nguồn nhân lực thật tốt. Đứng đầu các ngành nghề cần tuyển dụng nhiều lao động vẫn là may mặc, giày da, sản xuất linh kiện điện tử... Đối với các doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM thì bài toán tuyển công nhân, đào tạo và giữ họ
2 làm việc lâu dài luôn được các lãnh đạo quan tâm. Hiện nay, đa số lực lượng lao động tại các doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép trên địa bàn TP HCM là những người lao động đến từ các tỉnh thành khác nhau trên khắp cả nước. Doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM thường phải giải quyết các vấn đề như công nhân sau khi được đào tạo đã nhảy việc; chờ công nhân trở lại làm việc sau tết…v.v… Những công nhân mới buộc phải được doanh nghiệp đào tạo do chưa có tay nghề và khi đã trở thành công nhân lành nghề thì họ sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra năng suất lao động tốt hơn. Tuy nhiên, làm sao để công nhân gắn bó làm việc lâu dài luôn là vấn đề gây trăn trở cho các doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM. Sự thỏa mãn công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên, đặc biệt là các công nhân đối với doanh nghiệp giữ vai trò rất quan trọng và quyết định đối với sự tồn tại, thành công của doanh nghiệp. Khi công nhân viên thỏa mãn với công việc, họ sẽ có thêm động lực làm việc, sẽ gắn bó với doanh nghiệp lâu dài hơn. Từ những lý do trên, tác giả thấy được tính thực tế và việc nghiên cứu đề tài là cấp thiết. Do đó, tác giả đã quyết định chọn đề tài: “Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công nhân với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu của mình. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu - Đo lường mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự gắn kết tình cảm của công nhân đối với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.Hồ Chí Minh. - Đề xuất một số kiến nghị làm tăng sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự gắn kết tình cảm của công nhân đối với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM.
3 1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu Nghiên cứu này sẽ tập trung trả lời 3 câu hỏi sau: - Các yếu tố nào của thành phần thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết tình cảm của công nhân đối với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM? - Công nhân có thỏa mãn đối với công việc và gắn kết tình cảm với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM không? - Doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM cần có giải pháp như thế nào để tạo sự thỏa mãn cho công nhân để làm gia tăng sự gắn kết tình cảm của công nhân đối với doanh nghiệp? 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự gắn kết tình cảm của công nhân đối với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu - Nghiên cứu được kiểm định cho trường hợp công nhân đang làm việc tại các doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM. - Đối tượng khảo sát là công nhân hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM - Nghiên cứu được thực hiện trong thời gian từ tháng 01 năm 2018 đến tháng 03 năm 2018. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng để nghiên cứu, được thiết kế như sau:
4 1.4.1 Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu định tính được sử dụng nhằm khám phá, bổ sung các yếu tố và hiệu chỉnh lại các thang đo của mô hình nghiên cứu đề xuất. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua hai giai đoạn: - Giai đoạn 1: tác giả dựa trên các lý thuyết và nghiên cứu liên quan trước đây để đề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo sơ bộ về ảnh hưởng của sự thỏa mãn với công việc đến sự gắn kết tình cảm của công nhân với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM. - Giai đoạn 2: tác giả tiến hành thảo luận nhóm 10 người, thành phần gồm các chuyên gia có kinh nghiệm về nhân sự, đang làm việc tại các doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM để khám phá thêm các yếu tố và hiệu chỉnh các thang đo của mô hình nghiên cứu đề xuất. 1.4.2 Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đo lường mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn với công việc đến sự gắn kết tình cảm của công nhân đối với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM. Tác giả thu thập dữ liệu bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với bảng câu hỏi khảo sát công nhân đang làm việc tại các doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM. Sau đó, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích dữ liệu với các phân tích thống kê chủ yếu gồm phân tích độ tin cậy của các thang đo với kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đo lường sự hội tụ các thang đo với kiểm định Barlett và KMO, phân tích hồi quy bội đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố đến thỏa mãn công việc và ảnh hưởng của sự thỏa mãn với công việc đến sự gắn kết tình cảm của công nhân đối với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM bằng kiểm định F và mức ý nghĩa Sig.
5 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu Nghiên cứu này giúp các doanh nghiệp hiểu được mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết với doanh nghiệp, từ đó có giải pháp nâng cao sự gắn kết của công nhân với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM. 1.6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn bao gồm 5 chương: Chương 1: Giới thiệu tổng quan đề tài Giới thiệu một cách tổng quan về đề tài cũng như các tài liệu nghiên cứu có liên quan Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Bao gồm một số lý thuyết về sự thỏa mãn và sự gắn kết của công nhân với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Đề cập đến quy trình thực hiện đề tài nghiên cứu cũng như việc trình bày các phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Tập trung vào việc phân tích dữ liệu và trình bày các kết quả phân tích dữ liệu mà nghiên cứu đạt được. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Trình bày những kết quả đạt được cũng như những điểm mới trong nghiên cứu. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp quản trị nhân sự cho doanh nghiệp.
6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chương này, tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết với tổ chức; tổng quan các nghiên cứu trước đây và đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất. 2.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 2.1.1. Định nghĩa sự thỏa mãn công việc Sự thỏa mãn công việc được xem là một trạng thái cảm xúc liên quan tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên (Locke, 1969) và có liên quan đến tự nhận thức về nhu cầu thực hiện công việc (Kreis và Brockopp, 1986) Sự thỏa mãn công việc là một trạng thái thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc của mình (Robbins, 1986) Sự thỏa mãn công việc là lòng trung thành của nhân viên đối với công việc của họ (George và Johnes, 1996; Moorhead và Griffin, 1995) Sự thỏa mãn công việc là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997) Sự thỏa mãn với công việc là tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm (Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997) Sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ (Spector, 1997) Sự thỏa mãn công việc là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên về sự tích cực hay tiêu cực đối với công việc hay môi trường làm việc của họ (Ellickson & Logsdon, 2001) Sự thỏa mãn công việc là sự phản ứng về mặt tình cảm, cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên (Schermerhon, 1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh
7 là thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn công việc theo các yếu tố thành phần công việc. • Khái niệm về sự thỏa mãn chung được thể hiện trong các nghiên cứu của Cook và Wall (1980), Ting (1997), Levy và William (1998), Currivan (1999), Gaertner (1999), Kacmar (1999), Ellickson (2002). • Các quan điểm về thỏa mãn công việc theo các yếu tố thành phần công việc được nghiên cứu bới Smith P.C Kendal L.M và Hulin C.L (1969), Stanton và Crossley (2000), Yourseff (2000), Schwepker (2001). Cả hai khía cạnh trên đều phù hợp để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price, 1997). Tuy nhiên, việc nghiên cứu theo khía cạnh thỏa mãn công việc theo các yếu tố thành phần công việc sẽ giúp nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh và điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (Deconinck and Stilwell C.D, 2002) 2.1.2. Các thành phần của sự thỏa mãn công việc Thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) do Smith el al (1969) thiết lập được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn. JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc Price (1997). Nghiên cứu này sử dụng các khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith với nội dung chính như sau: ❖ Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Các yếu tố được xem xét gồm: - Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân
8 - Công việc rất thú vị - Công việc có nhiều thách thức ❖ Lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương, được đo lường bằng các tiêu thức: - Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty - Tiền lương, thu nhập được trả công bằng - Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc - Người lao động hài lòng về chế độ lương ❖ Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến, bao gồm các yếu tố: - Chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt - Chính sách thăng tiến của công ty công bằng - Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho nhân viên - Cơ hội phát triển cá nhân ❖ Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách và khả năng của lãnh đạo, bao gồm các yếu tố: - Cán bộ lãnh đạo gương mẫu - Cán bộ có lời nói và việc làm song hành - Sự tin tưởng đối với lãnh đạo - Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết ❖ Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc; sự phối hợp và giúp đỡ nhau, bao gồm các yếu tố: - Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu - Có tinh thần đồng đội - Sẵn sàng giúp đỡ nhau
9 - Có sự nhất trí cao ❖ Qua nghiên cứu sơ bộ bằng việc thảo luận nhóm với công nhân và các chuyên gia có kinh nghiệm về nhân sự đang làm việc tại các doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM, tác giả được đề nghị bổ sung thêm 3 khía cạnh gồm: - Thang đo về môi trường làm việc - Thang đo về sự công nhận trong công việc - Thang đo về chế độ phúc lợi 2.1.3. Đo lường mức độ thỏa mãn công việc: Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ. Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Tùy môi trường văn hóa và mục đích nghiên cứu mà các nhân tố trong thang đo được điều chỉnh cho phù hợp. Nó có thể được nghiên cứu ở khía cạnh thỏa mãn chung đối với công việc (Cook &Wall, 1980; Kacmar, 1999) và nghiên cứu theo hướng thỏa mãn ở khía cạnh các yếu tố của công việc (Stanton & Crossley, 2000). Vì vậy, ngoài mô hình nghiên cứu các yếu tố thành phần của sự thỏa mãn ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung dẫn đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức (Zainudin Awang và cộng sự, 2010), còn có các nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung và sự thỏa mãn chung tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và các yếu tố thành phần công việc tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức (Khalid Rehman và cộng sự, 2013). Nghiên cứu này sử
10 dụng chỉ số mô tả công việc JDI làm thang đo để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc và thang đo sự thỏa mãn chung trong công việc theo quan điểm của Brayfield và Rothe (1951). 2.2. Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức 2.2.1. Định nghĩa sự gắn kết với tổ chức Sự gắn kết với tổ chức được xác định là sức mạnh về sự đồng nhất của nhân viên đối với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định” (Porter & Smith, 1976) Sự gắn kết với tổ chức là “sức mạnh tương đối của sự gắn bó chặt chẽ và để hết tâm trí của một cá nhân vào một tổ chức cụ thể” (Mowday và các cộng sự, 1979). Theo đó, sự gắn kết bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành. Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức (O’Reilly và Chatman, 1986). Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg et al, 1996, P.302). Sự gắn kết đối với tổ chức là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức (Meyer và Allen, 1991). Theo Alimohamaddi & Neyshabor (2013), định nghĩa của Meyer và Allen (1991) đã được áp dụng rất nhiều trong các nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, như các nghiên cứu của: Alimohamaddi & Neyshabor (2013); Michelle Botterweck (2007). Hành vi gắn kết của nhân viên đóng vai trò trọng tâm trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực và là “đặc điểm mấu chốt giúp phân biệt giữa quản trị nguồn