Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên - Nghiên cứu trường hợp ngân hàng thương mại cổ phần tại Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:104

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài có ý nghĩa thực tiễn trong công tác quản trị nguồn nhân lực của các ngân hàng TMCP và sự hài lòng của nhân viên. Các thông tin về ảnh hưởng của các yếu tố trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong các đơn vị ngân hàng TMCP hiểu rõ hơn về nhân viên, đồng thời đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng của nhân viên, góp phần phát triển ngành ngân hàng tại Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên - Nghiên cứu trường hợp ngân hàng thương mại cổ phần tại Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM THÁI THỊ HỒNG MINH ẢNH HƯỞNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN. NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TẠI TP HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM THÁI THỊ HỒNG MINH ẢNH HƯỞNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN. NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TẠI TP HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN THỊ KIM DUNG TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ “ Ảnh hƣởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu trƣờng hợp ngân hàng thƣơng mại cổ phần tại Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của tôi dƣới sự hƣớng dẫn của PGS.TS. Trần Thị Kim Dung. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu đƣợc nêu ở phần tài liệu tham khảo. Các số liệu, kết quả đƣợc trình bày trong luận văn do chính tác giả trực tiếp thu thập, thống kê và xử lý đảm bảo tính trung thực, chƣa đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên. Tp. Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 12 năm 2013 Học viên Thái Thị Hồng Minh
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN........................................................................... 1 1.1 Lý do chọn đề tài ..........................................................................................1 1.2 Mục đích nghiên cứu....................................................................................2 1.3 Phạm vi, đối tƣợng nghiên cứu ...................................................................2 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................3 1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu ..............................3 1.6 Kết cấu của luận văn ....................................................................................3 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT .............................................................. 5 2.1 Nguồn nhân lực .............................................................................................5 2.1.1 Nhận thức về nguồn nhân lực ................................................................ 5 2.1.2 Một số khái niệm về nguồn nhân lực .................................................... 5 2.2 Quản trị nguồn nhân lực...............................................................................6 2.2.1 Khái niệm ................................................................................................. 6 2.2.2 Sự khác biệt giữa quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự......... 7 2.2.3 Đặc trƣngcủa quản trị nguồnnhânlực .................................................... 7 2.2.4 Thực tiễn quản trị nguồnnhânlực........................................................... 8 2.2.4.1 Khái niệm về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ............................... 8 2.2.4.2 Một số nghiên cứu về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực .............. 9 2.3 Sự hài lòng .....................................................................................................9
2.4 Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với sự hài lòng của nhân viên ngân hàng TMCP ...............................................................................10 2.4.1 Một số nghiên cứu trƣớc có liên quan ................................................. 10 2.4.1.1 Nghiên cứu trong nƣớc ............................................................................... 10 2.4.1.2 Nghiên cứu nƣớc ngoài............................................................................... 11 2.4.2 Xây dựng các giả thuyết ........................................................................ 11 2.4.2.1 Thu nhập và chế độ đãi ngộ ...................................................................... 11 2.4.2.2 Đào tạo ............................................................................................................. 12 2.4.2.3. Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến .................................. 12 2.4.2.4 Phân công giao việc .................................................................................... 13 2.4.2.5 Đánh giá nhân viên...................................................................................... 13 2.4.2.6 Tuyển dụng ..................................................................................................... 14 2.4.2.7 Động viên, khuyến khích .......................................................................... 15 2.5 Mô hình nghiên cứu ....................................................................................16 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ................................................................................ 17 CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................. 18 3.1 Quy trình nghiên cứu ..................................................................................18 3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ................................................................................... 18 3.1.2 Nghiên cứu chính thức.......................................................................... 18 3.2 Phƣơng pháp xử lý số liệu .........................................................................20 3.2.1 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .......................................... 20 3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................ 20 3.2.3 Phân tích hồi quy ................................................................................... 21 3.3 Thiết kế nghiên cứu ....................................................................................21 3.3.1 Đối tƣợng khảo sát ................................................................................ 21 3.3.2 Cách thức khảo sát ................................................................................ 22 3.3.3 Quy mô và cách chọn mẫu ................................................................... 22
3.4 Điều chỉnh thang đo ....................................................................................23 3.4.1 Quá trình điều chỉnh thang đo.............................................................. 23 3.4.1.1 Nghiên cứu định tính .................................................................................. 23 3.4.1.2 Nghiên cứu định lƣợng .............................................................................. 24 3.4.2 Thang đo về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ................................. 25 3.4.2.1 Thành phần thu nhập và chế độ đãi ngộ ............................................. 25 3.4.2.2 Thành phần đào tạo ..................................................................................... 25 3.4.2.3 Thành phần hoạch định nghề nghiệp & Cơ hội thăng tiến ......... 26 3.4.2.4 Thành phần phân công, giao việc .......................................................... 26 3.4.2.5 Thành phần đánh giá nhân viên ............................................................. 26 3.4.2.6 Thành phần tuyển dụng ............................................................................. 26 3.4.2.7 Thành phần động viên, khuyến khích.................................................. 27 3.4.3 Thang đo về sự hài lòng của nhân viên ngân hàng ........................... 27 TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ................................................................................ 28 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................... 29 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ................................................................................29 4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo.............................................................................31 4.2.1 Đánh giá thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ........................ 31 4.2.1.1 Cronbach’s Alpha của biến “thu nhập và chế độ đãi ngộ” ......... 31 4.2.1.2 Cronbach’s Alpha của biến “đào tạo” ................................................. 31 4.2.1.3 Cronbach’s Alpha của biến “hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến” ....................................................................................................................... 32 4.2.1.4 Cronbach’s Alpha của biến “phân công giao việc” ....................... 32 4.2.1.5 Cronbach’s Alpha của biến “đánh giá nhân viên”.......................... 34 4.2.1.6 Cronbach’s Alpha của biến “tuyển dụng” ......................................... 34 4.2.1.7 Cronbach’s Alpha của biến “động viên khuyến khích” ............... 35 4.2.2 Đánh gia thang đo sự hài lòng của nhân viên ngân hàng ................. 35 4.3 Kiểm định thang đo ....................................................................................36 4.4. Điều chỉnh mô hình, giả thuyết nghiên cứu .............................................39
4.5 Kiểm định sự phù hợp của mô hình ..........................................................41 4.5.1 Phân tích tƣơng quan ........................................................................... 42 4.5.2 Phân tích hồi quy .................................................................................. 43 4.5.3 Kiểm định giả thuyết............................................................................ 47 4.6 Kết quả so sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với các đặc điểm cá nhân của đối tƣợng nghiên .................................................................................48 4.6.1 Theo giới tính ......................................................................................... 49 4.6.2 Theo độ tuổi ........................................................................................... 50 4.6.3 Thâm niên ............................................................................................... 51 4.6.4 Theo trình độ .......................................................................................... 51 4.7 Kết quả so sánh sự hài lòng của nhân viên với các đặc điểm cá nhân của đối tƣợng nghiên ...........................................................................................52 4.8 Thảo luận kết quả .........................................................................................53 TÓM TẮT CHƢƠNG 4 ................................................................................ 54 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................. 55 5.1 Kết quả chính và đóng góp nghiên cứu............................................................. 55 5.1.1 Kết quả chính ......................................................................................................... 55 5.1.2 Đóng góp nghiên cứu.......................................................................................... 55 5.2 Một số kiến nghị để tăng mức độ hài lòng của nhân viên ......................... 56 5.2.1 Biện pháp về đánh giá động viên nhân viên ............................................. 56 5.2.2 Biện pháp về thu nhập và chế độ đãi ngộ .................................................. 57 5.2.3 Biện pháp về đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên ............. 58 5.2.4 Biện pháp về tuyển dụng .................................................................................. 58 5.3 Hạn chế và kiến nghị cho nghiên cứu tiếp theo............................................. 60 5.3.1 Hạn chế ................................................................................................................... 60 5.3.2 Kiến nghịhƣớng nghiêncứu tiếp theo ......................................................... 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT TMCP : Thƣơng mại cổ phần Bắc Á : Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Bắc Á BIDV : Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam Maritimebank : Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Hàng hải Việt Nam Eximbank : Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Xuất Nhập khẩu Việt Nam VIB : Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Quốc tế Việt Nam
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Sosánhquản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự .......................... 7 Bảng 4.1 Mô tả mẫu khảo sát về đơn vị khảo sát ........................................... 29 Bảng 4.2 Mô tả các thành phần mẫu nghiên cứu ............................................ 30 Bảng 4.3 Kết quả Cronbach’s Alpha của biến “thu nhập và chế độ đãi ngộ” 31 Bảng 4.4 Kết quả Cronbach’s Alpha của biến “đào tạo”................................ 31 Bảng 4.5 Cronbach’s Alpha của biến “hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến” ....................................................................................................... 32 Bảng 4.6 Kết quả Cronbach’s Alpha của biến “ phân công giao việc” .......... 32 Bảng 4.7 Kết quả Cronbach’s Alpha lần 2 của biến “ phân công giao việc” 33 Bảng 4.8 Kết quả Cronbach’s Alpha của biến “đánh giá nhân viên” ............. 34 Bảng 4.9 Kết quả Cronbach’s Alpha của biến “tuyển dụng” ......................... 34 Bảng 4.10 Kết quả Cronbach’s Alpha của biến “động viên khuyến khích”... 35 Bảng 4.11 Kết quả Cronbach’s Alpha của biến phụ thuộc “hài lòng” .......... 35 Bảng 4.12 Kết quả phân tích tƣơng quan ....................................................... 42 Bảng 4.13 Hệ số xác định sự phù hợp của mô hình....................................... 44 Bảng 4.14 Kết quả phân tích hồi quy của mô hình lý thuyết ......................... 45 Bảng 4.15 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết về sự hài lòng của nhân viên ngân hàng ........................................................................................................ 47 Bảng 4.16 So sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo giới tính .............. 49 Bảng 4.17 So sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo độ tuổi ................ 50 Bảng 4.18 So sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo thâm niêm .......... 51 Bảng 4.19 So sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo trình độ ............... 51 Bảng 4.20 So sánh sự hài lòng của nhân viên ngân hàng theo các đặc điểm của đối tƣợng nghiên cứu ................................................................................ 52
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu ......................................................................... 16 Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu ....................................................... 19 Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ....................................................... 40
1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN 1.1 Lý do chọn đề tài Một tổ chức, một doanh nghiệp, một quốc gia muốn thành công phải có đƣợc sự kết hợp hài hòa, hiệu quả giữa nguồn lực con ngƣời và cơ sở vật chất, kỹ thuật, trong đó nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng, có tính chất quyết định. Muốn có một nguồn nhân lực tốt thì cần phải thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực hiệu quả. Trong những năm gần đây, ngành tài chính cũng đang gặp phải những khó khăn chung của nền kinh tế nên các ngân hàng thƣơng mại cũng gặp khó khăn chung theo tình hình của thị trƣờng. Tính cạnh tranh giữa các ngân hàng ngày càng khốc liệt, đặc biệt là các ngân hàng thƣơng mại cổ phần. Muốn đảm bảo việc kinh doanh hiệu quả, các ngân hàng TMCP cần tạo những thế mạnh về thị trƣờng, vốn, các dịch vụ và đặc biệt là đội ngũ nhân viên giỏi về nghiệp vụ, thái độ tình thần làm việc nhiệt huyết, sáng tạo. Để có đƣợc một đội ngũ nhân viên nhƣ vậy thì đòi hỏi công tác quản trị nguồn nhân lực phải có những chính sách thỏa đáng để làm hài lòng nhân viên, thu hút và giữ chân những nhân viên có năng lực tốt, tạo động lực để nhân viên hết lòng vì công việc đem lại hiệu quả kinh doanh cho đơn vị. Thực tế hiện nay tại các ngân hàng TMCP đang gặp khó khăn trong việc kinh doanh nên cắt giảm chi phí là điều tất yếu phải làm. Thực hiện giảm chi phí, ở rất nhiều ngân hàng đã cắt giảm nhân viên đến mức cao nhất có thể, giảm lƣơng kinh doanh, bớt các chế độ đãi ngộ, giao chỉ tiêu cho nhân viên nhiều hơn trƣớc, … chính vì vậy nhân viên tại các ngân hàng thƣơng mại cổ phần cảm thấy lo lắng, bất an, hoang mang về công việc của mình, không còn thấy hạnh phúc khi đi làm nhƣ trƣớc và sự hài lòng của nhân viên cũng đang giảm dần. Nhƣ vậy ngân hàng muốn duy trì sự phát triển kinh doanh thì cần
2 phải tạo môi trƣờng làm việc và các chế độ chính sách tốt để nhân viên cảm thấy hài lòng hơn và làm việc hiệu quả. Trong rất nhiều yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên thì quản trị nguồn nhân lực cũng là một yếu tố hết sức quan trọng. Muốn n â n g cao sự hài lòng của nhân viên ngân hàng, xem xét những thành phần nào của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại các ngân hàng thƣơng mại cổ phần tôi đã lựa chọn đề tài “Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu trường hợp các ngân hàng thương mại cổ phần tại Thành phố Hồ Chí Minh”. 1.2 Mục đích nghiên cứu Đề tài có 2 mục tiêu chính: 1. Khám phá, xem xét mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố thuộc thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng c ủ a nhân viên ngân hàng. 2. Đề xuất một số kiến nghị về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong các ngân hàng thƣơng mại cổ phần nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu này, nghiên cứu cần trả lời đƣợc các câu hỏi sau:  Nhân viên ngân hàng đánh giá nhƣ thế nào về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị đang làm việc?  Nhân viên đánh giá nhƣ thế nào về sự hài lòng?  Mức độ tác động của các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng nhƣ thế nào?  Những kiến nghị nào để nâng cao sự hài lòng của nhân viên? 1.3 Phạm vi, đối tƣợng nghiên cứu Phạm vi: 6 ngân hàng thƣơng mại cổ phần gồm: Bắc Á bank, Eximbank, HD bank, VIB bank, BIDV bank, Maritime bank hoạt động kinh doanh trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
3 Đối tƣợng: Nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng thƣơng mại cổ phần. Đề tài không đi sâu vào tất cả các khía cạnh của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực mà tập trung vào việc xác định các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng TMCP. 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phƣơng pháp hỗn hợp, trong đó nghiên cứu định lƣợng là chính, nghiên cứu định tính là phụ. Nghiên cứu định tính đƣợc sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ với kỹ thuật thảo luận nhóm và thảo luận tay đôi. Nghiên cứu định lƣợng đƣợc sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức với kỹ thuật thu thập thông tin bằng hình thức phỏng vấn trực tiếp. Các dữ liệu, thông số đƣợc tiến hành kiểm tra, phân tích, đánh giá bằng phần mềm SPSS 16.0. 1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu Đề tài có ý nghĩa thực tiễn trong công tác quản trị nguồn nhân lực của các ngân hàng TMCP và sự hài lòng của nhân viên. Các thông tin về ảnh hƣởng của các yếu tố trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong các đơn vị ngân hàng TMCP hiểu rõ hơn về nhân viên, đồng thời đƣa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng của nhân viên, góp phần phát triển ngành ngân hàng tại Việt Nam. 1.6 Kết cấu của luận văn Luận văn đƣợc trình bày 5 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu Chƣơng 2: Trình bày cơ sở lý luận về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
4 và sự hài lòng của nhân viên, từ đó xác định các thành phần nghiên cứu, các biến nghiên cứu, xây dựng mô hình nghiên cứu và xác định các giả thuyết nghiên cứu. Chƣơng 3: Trình bày quy trình nghiên cứu, thang đo, phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng để đánh giá thang đo và mô tả quy trình nghiên cứu. Chƣơng 4: Trình bày về kết quả đo lƣờng mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đối với sự hài lòng của nhân viên ngân hàng TMCP thông qua việc kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy. Chƣơng 5: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp của nghiên cứu cho các nhà quản trị cũng nhƣ trình bày những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tƣơng lai.
5 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Nguồn nhân lực 2.1.1 Nhận thức về nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản trị nhân viên (personnel management) với đặc trƣng coi nhân viên là lực lƣợng thừa hành, phụ thuộc cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu, thì từ những năm 80 của thế kỷ XX đến nay với phƣơng thức mới, quản trị nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mền dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức tối đa khả năng, tiềm năng vốn có của họ thông qua quá trình tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể của phƣơng thức quản lý mới đối với phƣơng thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con ngƣời. 2.1.2 Một số khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là khái niệm đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà khoa học. Trong quá trình nghiên cứu, các nhà khoa học đã đƣa ra nhiều khái niệm về nguồn nhân lực dƣới những góc độ khác nhau. Gần đây, nhiều tác giả đã tổng hợp các khái niệm quản trị nguồn nhân lực. Theo Võ Xuân Tiến: “ Nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định” ( Võ Xuân Tiến, 2010).
6 Theo David Begg đƣợc trích dẫn bởi Lê Thị Thúy: “ Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con ngƣời tích lũy đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai. Giống nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tƣ trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tƣơng lai” ( Lê Thị Thúy, 2012, trang 17). Theo Trần Kim Dung: “Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định” (Trần Kim Dung, 2010). Vấn đề nguồn nhân lực luôn gắn liền với trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu thị trƣờng lao động. Chất lƣợng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của ngƣời lao động. 2.2 Quản trị nguồn nhân lực 2.2.1 Khái niệm Hiện nay có rất nhiều khái niệm về quản trị nguồn nhân lực: Theo Gary Dessler: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các chính sách và hành động mà một nhà quản lý sử dụng để tác động đến nguồn nhân lực, bao gồm tuyển dụng, sàng lọc, đào tạo, trả công và đánh giá (Gary Dessler ,2008). Theo Mathis & Jackson: “Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng của con ngƣời nhằm thực thực hiện các mục tiêu của tổ chức” (Mathis & Jackson, 2007). Theo Trần Kim Dung: “Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức; Đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi
7 làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp” (Trần Kim Dung, 2010). Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản trị con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức và nhân viên. 2.2.2 Sự khác biệt giữa quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự Bảng 2.1 So sánh quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân sự Nguồn nhân lực là tài sản quý Lao động là chi phí đầu Quan điểm cần phát triển vào Mục tiêu Đầu tƣ vào phát triển nguồn Giúp nhân viên thích đào tạo nhân lực nghi ở vị trí của họ Viễn cảnh Dài hạn Ngắn hạn và trung hạn Lợi thế Thị trƣờng và Chất lƣợng nguồn nhân lực cạnh tranh công nghệ Cơ sở của Công nghệ + Tổ chức + Chất năng suất và Máy móc + Tổ chức lƣợng nguồn nhân lực chất lượng Các yếu tố Tính chất công việc + Thăng Tiền và thăng tiến động viên tiến + Tiền nghề nghiệp Nguồn nhân lực có thể thích Thái độ đối Nhân viên thƣờng ứng, đối mặt với sự thách với sự thay đổi chống lại sự thay đổi thức. Nguồn: Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nguồn nhân lực, 2007, trang 5 2.2.3 Đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực coi con ngƣời là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp, các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tƣ vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn. Nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực:
8 Thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, đầu tƣ thỏa đáng cho nhân viên để phát triển các năng lực cá nhân, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc, tạo điều kiện để nhân viên đóng góp tốt nhất cho tổ chức. Xây dựng các chính sách, chƣơng trình công tác quản trị và triển khai thực hiện sao cho có thể thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên. Xây dựng môi trƣờng làm việc kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các khả năng của mình. Các chức năng nhân sự cần đƣợc thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp. Nhiệm vụ quản trị con ngƣời là của tất cả các nhà quản trị, không còn đơn thuần của trƣởng phòng nhân sự hay tổ chức cán bộ. Quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đúng số lƣợng, trình độ và kỹ năng phù hợp, đúng nơi, đúng lúc. Để thực hiện các mục tiêu của Công ty: mọi nhà quản trị đều là ngƣời phụ trách quản lý nguồn nhân lực. 2.2.4 Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 2.2.4.1 Khái niệm về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Hiện nay có nhiều khái niệm về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực: Theo Schuler và Jackson: Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực nhƣ là một hệ thống thu hút, phát triển, thúc đẩy và giữ chân nhân viên nhằm đảm bảo thực hiện hiệu quả sự tồn tại của tổ chức ( Schuler and Jackson,1987). Theo Delery và Doty: Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực là một tập hợp các chính sách và thực tiễn, đƣợc thiết kế và thi hành để đảm bảo nguồn nhân lực góp phần đạt đƣợc các mục tiêu kinh doanh của tổ chức ( Delery & Doty, 1996). Nhƣ vậy, chúng ta có thể thấy rằng: thực tiễn quản trị nguồn nhân lực liên quan đến thực hành cụ thể, chính sách và triết lý đƣợc thiết kế để thu hút, phát triển, động viên và giữ chân nhân viên nhằm đảm bảo hoạt động hiệu quả
9 và sự sống còn của tổ chức. 2.2.4.2 Một số nghiên cứu về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Số lƣợng, tên gọi thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có sự khác biệt trong các nghiên cứu trƣớc đây: Theo mô hình nghiên cứu của Morrison (1996), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm có 6 thành phần: triết lý về nguồn nhân lực, tuyển chọn, xã hội hoá, đào tạo, đánh giá và phần thƣởng, quy tắc, mô tả công việc. Theo mô hình nghiên cứu của Singh (2004), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm có 7 thành phần: đào tạo, đánh giá nhân viên, hoạch định nghề nghiệp, thu hút nhân viên vào cáo hoạt động, xác định công việc, trả công lao động, tuyển dụng. Theo mô hình nghiên cứu của Pathak, Budhwar, Singh & Hannas (2005), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm có 11 thành phần: tuyển dụng, tính linh hoạt/ làm việc nhóm, xã hội hoá, thăng tiến nội bộ, sự an toàn trong công việc, sự tham gia của nhân viên, vai trò của nhân viên, cam kết học tập, trả công lao động, quyền sở hữu của nhân viên, sự hoà hợp. Mô hình nghiên cứu của Petrescu & Simmons (2008) về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có 06 thành phần: công tác tổ chức, giám sát, sự tham gia của nhân viên, tuyển dụng và lựa chọn, huấn luyện và học tập, trả lƣơng. 2.3 Sự hài lòng Hiện nay đã có nhiều nhà nghiên cứu định nghĩa về sự hài lòng trong công việc, cụ thể: Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng trong công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của ngƣời nhân viên đó với công việc của mình. Theo Ellickson và Logsdon (2001), sự hài lòng trong công việc đƣợc
10 định nghĩa chung là mức độ ngƣời nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trƣờng làm việc của họ. Theo Schemerhon (1993), sự hài lòng trong công việc nhƣ là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng trong công việc bao gồm vị trí công việc, sự giá sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các thành phần thƣởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất môi trƣờng làm việc, cũng nhƣ cơ cấu tổ chức. Theo Locke (1976), sự hài lòng trong công việc đƣợc hiểu là ngƣời lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. Theo Weiss (1967), sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc đƣợc thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của ngƣời lao động. Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà ngƣời lao động có định hƣớng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Trong khuôn khổ của luận văn, sử dụng khái niệm về sự hài lòng của nhân viên là sự đánh giá của nhân viên đối với các vấn đề của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực liên quan đến việc thực hiện công việc của họ. Việc đánh giá này có thể tốt hay xấu tùy theo cảm nhận của nhân viên. 2.4 Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với sự hài lòng của nhân viên ngân hàng TMCP 2.4.1 Một số nghiên cứu trước có liên quan 2.4.1.1 Nghiên cứu trong nước Theo Nguyễn Hải Long: Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự hài lòng trong công việc của tiếp viên hàng không đang làm việc tại Vietnam airline gồm: môi trƣờng làm việc, định hƣớng nghề nghiệp và trả công lao động, tuyển dụng ( Hoàng Hải Long, 2010).