Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng thương hiệu nhà tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động - Nghiên cứu trường hợp tại các doanh nghiệp thương mại điện tử tại Tp. Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:99

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở yêu cầu và nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra, mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là nghiên cứu ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp thương mại điện tử tại Tp. Hồ Chí Minh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng thương hiệu nhà tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động - Nghiên cứu trường hợp tại các doanh nghiệp thương mại điện tử tại Tp. Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN MINH NHỰT ẢNH HƯỞNG THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG ĐẾN DỰ ĐỊNH CHỌN NƠI LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI CÁC DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ TẠI TP. HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN MINH NHỰT ẢNH HƯỞNG THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG ĐẾN DỰ ĐỊNH CHỌN NƠI LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI CÁC DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ TẠI TP. HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN QUỐC TẤN Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Nguyễn Minh Nhựt là học viên cao học khóa 24, khoa Quản Trị Kinh Doanh trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hưởng thương hiệu nhà tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động: Nghiên cứu trường hợp tại các doanh nghiệp thương mại điện tử tại Tp. Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu khoa học do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Phan Quốc Tấn. Tôi xin cam đoan rằng luận văn này do chính tôi thực hiện, không sao chép hoặc sử dụng các công trình nghiên cứu trước mà không có sự trích dẫn tài liệu cụ thể dưới bất kỳ hình thức nào. Tp.HCM, ngày …. tháng … năm 2016 Học viên Nguyễn Minh Nhựt
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI ............................................. 1 1.1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 3 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 4 1.4. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 4 1.4.1. Nguồn dữ liệu .................................................................................................... 4 1.4.2. Phương pháp xử lý............................................................................................. 4 1.5. Ý nghĩa nghiên cứu................................................................................................... 5 1.6. Kết cấu luận văn ....................................................................................................... 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................ 7 2.1. Các khái niệm ........................................................................................................... 7 2.1.1. Thương hiệu nhà tuyển dụng ............................................................................. 7 2.1.2. Hành vi dự định chọn nơi làm việc ................................................................... 9 2.1.3. Mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và dự định chọn nơi làm việc12 2.2. Tổng quan về các nghiên cứu trước ....................................................................... 13 2.2.1. Nghiên cứu của Neetu Jain và Prachi Bhatt (2014) ........................................ 13 2.2.2. Nghiên cứu của Matthias Baum và Rudiger Kabst (2012) ............................. 14 2.2.3. Nghiên cứu của Shazia Khalid và Shahnila Tarig (2015) ............................... 16
2.2.4. Nghiên cứu của Rakesh Kumar Agrawal và Pragati Swaroop (2009) ............ 17 2.2.5. Nghiên cứu của Amara Hussain Baloch và Sajid Hussain Awan (2012) ....... 18 2.2.6. Nghiên cứu của Trupti A. Karkhanis (2014) ................................................... 18 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết .............................................................. 19 2.3.1. Tổng kết các nghiên cứu về các thành phần thương hiệu nhà tuyển dụng ....... 19 2.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................ 20 2.3.3. Các khái niệm trong mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ........................... 23 2.3.3.1. Danh tiếng ............................................................................................... 23 2.3.3.2. Môi trường làm việc ................................................................................ 24 2.3.3.3. Đào tạo và phát triển................................................................................ 25 2.3.3.4. Lương hấp dẫn ......................................................................................... 26 2.3.3.5. Trách nhiệm xã hội .................................................................................. 27 Tóm tắt chương 2............................................................................................................... 27 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................... 29 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................................... 29 3.2. Thiết kế nghiên cứu sơ bộ ....................................................................................... 30 3.2.1. Các bước nghiên cứu sơ bộ ............................................................................. 30 3.2.2. Nghiên cứu định tính sơ bộ ............................................................................. 30 3.2.3. Xây dựng thang đo .......................................................................................... 32 3.2.3.1. Thang đo thành phần danh tiếng ............................................................. 32 3.2.3.2. Thang đo thành phần môi trường làm việc.............................................. 32 3.2.3.3. Thang đo cho thành phần đào tạo và phát triển ....................................... 33 3.2.3.4. Thang đo cho thành phần lương hấp dẫn ................................................ 34 3.2.3.5. Thang đo cho thành phần trách nhiệm xã hội ......................................... 35 3.2.3.6. Thang đo cho thành phần dự định chọn nơi làm việc ............................. 35 3.2.4. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ............................................................. 36
3.3. Thiết kế nghiên cứu định lượng chính thức.............................................................. 38 3.3.1. Các chỉ tiêu đánh giá trong nghiên cứu định lượng ......................................... 38 3.3.1.1. Phân tích Cronbach’s Alpha .................................................................... 38 3.3.1.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................ 39 3.3.2. Thiết kế nghiên cứu chính thức ...................................................................... 39 3.3.2.1. Xác định mẫu nghiên cứu ....................................................................... 40 3.3.2.2. Thiết kế các bước nghiên cứu chính thức .............................................. 40 3.3.2.3. Thu thập và xử lý dữ liệu....................................................................... 41 Tóm tắt chương 3............................................................................................................... 41 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................................... 42 4.1. Thống kê mô tả dữ liệu nghiên cứu .......................................................................... 42 4.2. Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha cho các biến .................................................... 43 4.2.1. Kết quả Cronbach’s Alpha cho các biến ........................................................ 43 4.2.2. Cronbach’s Alpha của các thành phần ........................................................... 44 4.2.2.1. Thành phần danh tiếng .......................................................................... 44 4.2.2.2. Thành phần môi trường làm việc ......................................................... 45 4.2.2.3. Thành phần đào tạo và phát triển ......................................................... 45 4.2.2.4. Thành phần lương hấp dẫn ................................................................... 45 4.2.2.5. Thành phần trách nhiệm xã hội ............................................................ 45 4.2.2.6. Thành phần dự định chọn nơi làm việc ................................................ 46 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................................. 46 4.3.1. Phân tích nhân tố biến độc lập ........................................................................ 46 4.3.2. Phân tích nhân tố biến phụ thuộc ................................................................... 49 4.4. Phân tích tương quan ................................................................................................ 51 4.5. Phân tích hồi quy ...................................................................................................... 52 4.6. Kiểm định giả thuyết và sự phù hợp của mô hình .................................................... 54
4.7. Phân tích ảnh hưởng của biến định tính lên dự định chọn nơi làm việc ................. 58 4.7.1. Ảnh hưởng của giới tính tới dự định chọn nơi làm việc ................................. 58 4.7.2. Ảnh hưởng của trình độ tới dự định chọn nơi làm việc .................................. 59 4.7.3. Ảnh hưởng của nhóm tuổi tới dự định chọn nơi làm việc............................... 59 Tóm tắt chương 4............................................................................................................... 61 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ CỦA NGHIÊN CỨU ................................. 63 5.1. Kết luận nghiên cứu .................................................................................................. 63 5.2. Các kiến nghị ............................................................................................................ 65 5.2.1. Danh tiếng công ty........................................................................................... 66 5.2.2. Lương hấp dẫn ................................................................................................. 67 5.2.3. Trách nhiệm xã hội .......................................................................................... 69 5.3. Những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................... 70 5.3.1. Những hạn chế của nghiên cứu ....................................................................... 70 5.3.2. Gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................... 70 Tóm tắt chương 5............................................................................................................... 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Cụm từ viết tắt Nghĩa tiếng anh Nghĩa tiếng việt DT Reputation Danh tiếng DTPT Training & development Đào tạo và phát triền KMO Kaiser-Meyer-Olkin Hệ số kiểm định độ phù hợp của phân tích EFA LHD Attractive salary Lương hấp dẫn MTLV Working enviroment Môi trường làm việc Sig Significance of Test (p-value) Mức ý nghĩa của phép kiểm định TNXH Social responsibility Trách nhiệm xã hội
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng Tên bảng Trang 2.1 Tổng kết các nghiên cứu đã tham khảo 20 3.1 Thang đo thành phần danh tiếng 32 3.2 Thang đo thành phần môi trường làm việc 33 3.3 Thang đo thành phần đào tạo và phát triển 34 3.4 Thang đo thành phần lương hấp dẫn 34 3.5 Thang đo thành phần trách nhiệm xã hội 35 3.6 Thang đo thành phần dự định chọn nơi làm việc 36 3.7 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo sơ bộ 37-38 4.1 Thống kê biến định tính 42 4.2 Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha 43-44 4.3 Kiểm định KMO và Barlett nhân tố biến độc lập 47 4.4 Phân tích EFA cho các biến độc lập 47 4.5 Kiểm định KMO và Barlett nhân tố biến phụ thuộc 49 4.6 Tổng phương sai giải thích cho nhân tố biến phụ thuộc 50 4.7 Ma trận xoay nhân tố biến phụ thuộc 50 4.8 Phân tích tương quan 51 4.9.a Phân tích hồi quy 52 4.9.b Phân tích hồi quy 53 4.9.c Phân tích hồi quy 53 4.10 Kết quả kiểm định giả thuyết 55 4.11.a Phân tích ANOVA 1 chiều 58 4.11.b Phân tích ANOVA 1 chiều 58 4.12.a Phân tích ANOVA 1 chiều 59 4.12.b Phân tích ANOVA 1 chiều 59 4.13.a Phân tích ANOVA 1 chiều 60 4.13.b Phân tích ANOVA 1 chiều 60 4.13.c Bảng kiểm định sâu ANOVA 61
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình Tên hình Trang 2.1 Các yếu tố ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng 14 2.2 Các nhân tố ảnh hưởng lên dự định nộp đơn xin việc 15 2.3 Ảnh hưởng thương hiệu nhà tuyển dụng lên quy trình lựa chọn và 16 tuyển dụng 2.4 Mô hình nghiên cứu của Rakesh Kumar Agrawal và Pragati Swaroop 17 (2009) 2.5 Ảnh hưởng thương hiệu nhà tuyển dụng cho việc tuyển dụng 18 2.6 Thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng lên dự định nộp đơn xin 19 việc 2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất về ảnh hưởng của thương hiệu nhà 23 tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động 3.1 Quy trình nghiên cứu 29 4.1 Biểu đồ Histogram 56 4.2 Biểu đồ Normal P-P plot 57 4.3 Biểu đồ phân tán 57
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 1.1. Lý do chọn đề tài Hiện nay, trong xu thế hội nhập quốc tế về mọi mặt như kinh tế, xã hội, văn hóa,... thì dần dần đã làm thay đổi cách nhìn nhận các vấn đề theo nhiều hướng khác nhau trong đó việc nhìn nhận tìm kiếm nơi làm việc thích hợp của người lao động cũng đã thay đổi so với trước đây. Doanh nghiệp nào cũng muốn thu hút được lao động có năng lực. Tuy nhiên, việc tuyển dụng được lao động có chất lượng như mong muốn không phải là việc dễ dàng. Lý do vì, có thể công ty đó chưa đủ danh tiếng để những nhân tài tìm đến, hoặc doanh nghiệp đó chưa tạo ra một văn hóa riêng, môi trường hấp dẫn, các cơ hội nghề nghiệp,... cho người lao động. Việc quan tâm đến lương, thưởng, phúc lợi chưa phải là những yếu tố quyết định đến người lao động chọn nơi làm việc. Những xu hướng mới có tác động nhiều đến việc lựa chọn nơi làm việc và gắn bó với công việc được người lao động hiện nay quan tâm như: Cơ hội phát triển, văn hóa doanh nghiệp, giá trị thương hiệu, đội ngũ lãnh đạo, chất lượng và thách thức trong công việc...Trong đó việc lựa chọn dựa trên thương hiệu nhà tuyển dụng là một trong những tiêu chí được người lao động quan tâm hiện nay. Vì thông qua thương hiệu nhà tuyển dụng có thể nói lên giá trị của người lao động trong doanh nghiệp đó, giá trị thương hiệu doanh nghiệp càng lớn càng đòi hỏi người lao động phải có năng lực, trình độ càng cao. Theo kết quả công bố khảo sát của các tổ chức chuyên đánh giá và xếp hạng “Top 100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam 2015”, Anphabe và Nielsen cũng xem thương hiệu nhà tuyển dụng là một trong những tiêu chí quan trọng thu hút người lao động, trong 100 doanh nghiệp này có tới 2/3 doanh nghiệp có tên tuổi lớn trên thế giới. Thông qua những thương hiệu lớn này mà nhà tuyển dụng dễ dàng tuyển được những ứng viên tài năng hơn các doanh nghiệp kém tên tuổi khác, đây là một trong những lợi thế của họ khi thu hút nhân tài. Thực tế cho thấy, trong khi số lượng công việc gia tăng thì số ứng viên tài năng đáp ứng yêu cầu lại thiếu, sự đa dạng về lực lượng lao động, việc thu hút và giữ chân người tài gặp nhiều khó khăn (Ployhart, 2006), điều này có nghĩa là khả năng thu hút, chọn lọc và giữ
2 chân nhân viên trở thành chìa khóa dẫn đến sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai. Khi mà sự cạnh tranh trong việc thu hút nhân viên giỏi về cho doanh nghiệp cũng diễn ra khốc liệt không kém như việc thu hút khách hàng (Berthon et al., 2005) thì các doanh nghiệp cũng phải tạo ra sự khác biệt về thương hiệu nhà tuyển dụng với các ứng viên tiềm năng (Highhouse et al., 2003). Vì vậy, việc thu hút càng nhiều ứng viên tiềm năng tài giỏi về công ty mình như một chiến lược quan trọng của tất cả các doanh nghiệp. Vấn đề đặt ra là làm sao tạo được sự thu hút của công ty đến những ứng viên tiềm năng này? Làm sao để các ứng viên tiềm năng lựa chọn công ty mình như là sự lựa chọn ưu tiên nhất, trước nhất? Bên cạnh đó, hiện nay cũng có nhiều nghiên cứu nước ngoài thể hiện ảnh hưởng của giá trị thương hiệu doanh nghiệp tới việc chọn nơi làm việc của người lao động, các nghiên cứu này được thực hiện trong những hoàn cảnh khác nhau. Nghiên cứu của Highhouse (2003) cho thấy có ba thành phần chính ảnh hưởng đến sự thu hút của một tổ chức đối với người lao động bao gồm sự hấp dẫn chung, uy tín của công ty và dự định làm việc cho công ty. Ngoài ra nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả khác như Collin (2006), Allen et al (2007) cũng đưa ra kết luận rằng có sự ảnh hưởng của hình ảnh, danh tiếng tổ chức đến quyết định chọn nơi làm việc của người lao động, và kết quả của những nghiên cứu này dùng làm tiền đề cho các nghiên cứu của các tác giả khác về sau. Tuy nhiên, còn nhiều nghiên cứu trong nước chưa nói rõ mỗi quan hệ này hoặc chỉ thể hiện một phần nhưng chưa làm rõ mối quan hệ này. Trong nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới quyết định làm việc tại doanh nghiêp Nhà nước đã tìm thấy tám yếu tố: Cơ hội đào tạo và thăng tiến, thương hiệu và uy tín tổ chức, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, mức trả công và hình thức trả công, chính sách và môi trường tổ chức, chính sách và thông tin tuyển dụng, ảnh hưởng của gia đình và bạn bè nhưng lại chưa trình bày là những yếu tố nào thuộc về yếu tố nội tại của doanh nghiệp để từ đó có sự quan tâm hợp lý hơn. Các nghiên cứu trong nước hầu như tập trung vào việc liệt kê các nhân tố để thu hút được ứng viên mà chưa nói rõ vai trò thương hiệu nhà tuyển dụng, thiết nghĩ một tổ chức mà tạo được thương hiệu tuyển dụng sẽ tạo ra một sự chuyên nghiệp
3 trong công tác tuyển dụng nhân viên đồng thời làm tăng hình ảnh của mình trên thị trường lao động. Trong nghiên cứu này muốn làm rõ vai trò thương hiệu nhà tuyển dụng vì đây là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn. Thực tế đã cho thấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí của các công ty bình thường khác. Qua những lập luận và phân tích trên tác giả chọn tên đề tài “Ảnh hưởng thương hiệu nhà tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động: nghiên cứu trường hợp tại các doanh nghiệp thương mại điện tử tại Tp. Hồ Chí Minh”, nhằm làm rõ mức độ ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến quyết định chọn nơi làm việc của người lao động như thế nào trong lĩnh vực thương mại điện tử tại khu vục Tp. Hồ Chí Minh và đồng thời đưa ra kiến nghị nhằm giúp các doanh nghiệp quan tâm hơn những yếu tố đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút người lao động, đặc biệt là người lao động giỏi. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở yêu cầu và nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra, mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là nghiên cứu ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp thương mại điện tử tại Tp. Hồ Chí Minh. Các mục tiêu cụ thể như sau: Xây dựng mô hình nghiên cứu và kiểm định giả thuyết: Dựa vào các mô hình có trước đó kết hợp với lý thuyết liên quan để đề xuất mô hình nghiên cứu. Sau đó, dựa vào mô hình có được để đưa ra các giả thuyết. Kết quả nghiên cứu nhằm xem xét mức độ tác động
4 của các thành phần trong mô hình và mức độ tác động của các biến định tính lên tới dự định chọn nơi làm việc của người lao động. Đề xuất kiến nghị: Căn cứ vào kết quả nghiên cứu có được, nghiên cứu đưa ra các kiến nghị nhằm giúp các doanh nghiệp tăng sự thu hút của mình đối với người lao động. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng tới dự định chọn nơi làm việc. Đối tượng khảo sát Đối tượng khảo sát của đề tài là nhân viên làm việc cho các công ty hoạt động trong lĩnh vực thương mại điện tử và các ứng viên có dự định làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử. Phạm vi nghiên cứu Do tính đa dạng về các loại hình sở hữu doanh nghiệp hiện nay và do hạn chế về nguồn lực và thời gian nên đề tài này chỉ xét đến các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thương mại điện tử tại Tp.Hồ Chí Minh. 1.4. Phương pháp nghiên cứu 1.4.1. Nguồn dữ liệu Nguồn dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này là dữ liệu sơ cấp, có được từ việc khảo sát thực tế. 1.4.2. Phương pháp xử lý - Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính với mục đích để khám phá, điều chỉnh và bổ sung thang đo để đo lường các khái niệm nghiên cứu nhằm phù hợp hơn với hoàn cảnh nghiên cứu. Các thang
5 đo này dựa trên những thang đo đã có sẵn từ các nghiên cứu trước và đã được kiểm định về mặt khoa học. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm. Nghiên cứu định tính nhằm điều chỉnh nội dung khái niệm và chỉnh sửa, bổ sung thêm các phát biểu (biến quan sát) cho thang đo các thành phần ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng. Nghiên cứu được thực hiện với nhóm gồm nhiều người là những người đang làm trong lĩnh vực nhân sự và những người có kiến thức am hiểu về công tác tuyển dụng. Từ những đóng góp đó, điều chỉnh lại mô hình và đề xuất lại các thang đo cần thiết. Các khái niệm và thang đo này sẽ làm cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi tiến hành khảo sát trong nghiên cứu định lượng. - Nghiên cứu định lượng Sau khi nghiên cứu định tính để xác định các nhân tố cần thiết và xây dựng thang đo phù hợp, nghiên cứu định lượng sẽ được thực hiện tiến hành để lượng hóa các yếu tố đó. Phương pháp thực hiện là khảo sát trực tiếp thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Dữ liệu thu thập được hiệu chỉnh và xử lý trên phần mềm SPSS 20 để phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha nhằm loại bỏ các biến quan sát không thể hiện hoặc thể hiện khả năng đo lường khái niệm thấp, phân tích nhân tố khám phá EFA để giảm bớt các biến quan sát không liên quan và sắp xếp chúng lại theo từng nhân tố phù hợp hơn nhằm thể hiện được hai yêu cầu cơ bản là hội tụ và phân biệt, sau đó tiến hành phân tích tương quan và hồi quy để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố. Thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi: (1) thang đo định danh dùng để xác định các thang đo về tuổi tác, giới tính, nghề nghiệp, ...(2) thang đo Likert 05 điểm. Trong đề tài này, mẫu được đề nghị chọn theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện. 1.5. Ý nghĩa nghiên cứu Đề tài góp phần xác định các thành phần của thương hiệu nhà tuyển, xem chúng có ảnh hưởng như thế nào đến việc thu hút người lao động, đặc biệt là trong lĩnh vực thương
6 mại điện tử, để từ đó giúp các doanh nghiệp đưa ra các chính sách phù hợp nhằm thu hút nhân tài hơn. Hiện nay có nhiều nghiên cứu khác nhau với nhiều thành phần khác nhau, nhưng trong nghiên cứu này tác giả muốn trình bày các thành phần được xem là phù hợp với hoàn cảnh nghiên cứu nhất. 1.6. Kết cấu của luận văn Kết cấu của luận văn gồm các chương như sau: Mở đầu Chương 1: Tổng quan nghiên cứu của đề tài Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và kiến nghị của nghiên cứu Tài liệu tham khảo Phụ lục
7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Các khái niệm 2.1.1. Thương hiệu nhà tuyển dụng Theo Barrow và Mosley (2005), thương hiệu nhà tuyển dụng (employer brand) được định nghĩa như là “danh tiếng của tổ chức với tư cách là một nhà tuyển dụng”. Còn theo McLeod và Waldman (2013), thương hiệu nhà tuyển dụng là một khái niệm ý chỉ cảm nhận của các nhân viên hiện tại và tương lai của một tổ chức như là một nơi tuyệt vời để làm việc. Đi đôi với định nghĩa là khái niệm về xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (employer branding), xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một quá trình truyền tải một hình ảnh về “một nơi tuyệt vời” để làm việc đến các nhóm đối tượng liên quan. Gắn với những giá trị tinh thần, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một quá trình “kể chuyện” giúp tạo đòn bẩy nâng cao hình ảnh của nhà tuyển dụng và giúp kết nối nhà tuyển dụng đến gần hơn với nguồn ứng viên (Sluis, 2009). Thương hiệu nhà tuyển dụng đang ngày càng trở thành một đề tài quan trọng nó bao trùm rộng lớn trong các lĩnh vực của nguồn nhân lực, tuyển dụng và marketing chuyên nghiệp (Bredwell, 2008). Thương hiệu nhà tuyển dụng được xem là rất quan trọng cần được phát triển trong tổ chức (Ambler và Barow, 1996; Ewing et al. 2002; Berthon et al., 2005). Thương hiệu được xem như là sự kết hợp của marketing và quản trị nguồn nhân lực (Edward, 2010). Nếu chỉ là thương hiệu là sự khác biệt giữa người, sản phẩm và nơi chốn; thương hiệu nhà tuyển dụng khác biệt giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Ambler và Barrow (1996) định nghĩa thương hiệu nhà tuyển dụng như là “gói của lợi ích chức năng, kinh tế và tâm lý được cung cấp bởi công việc và được nhận dạng trong công việc công ty”. Thương hiệu nhà tuyển dụng giúp một doanh nghiệp phân biệt bản thân nó so với các doanh nghiệp khác bằng việc nhấn mạnh sự đem lại công việc độc đáo (Backhaus và Tikoo, 2004). Ambler và Barrow (1996) cũng tranh luận rằng vai trò chính của thương hiệu nhà tuyển dụng là để cải thiện việc tuyển dụng và tăng cường việc giữ chân nhân viên. Ruch (2002) cho rằng thương hiệu nhà tuyển dụng liên quan tới “kinh nghiệm công việc” bao
8 gồm các lợi ích vô hình và hữu hình như lương và văn hóa công ty. Tuy nhiên, nó thật sự chưa rõ ràng là liệu những lợi ích có thực sự giúp một tổ chức thỏa mãn để làm hài lòng và giữ chân nhân viên của nó. Backhaus và Tikoo (2004) phát biểu rằng để đạt những mục tiêu này, thương hiệu nhà tuyển dụng nên thu hút người xem mục tiêu. Trong bối cảnh của thương hiệu nhà tuyển dụng, cụm từ “người xem mục tiêu” liên quan tới nhân viên tiềm năng, nhân viên hiện có, đối thủ và nhà trung gian (Kucherov và Zavyalova, 2010). Tuy nhiên, trong phần lớn các nguyên cứu trước, thương hiệu nhà tuyển dụng, khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng chỉ xem nhân viên tiềm năng như là “người xem mục tiêu” (Berthon et al., 2005; Lievens và Highhouse, 2003; Srivastava, 2010), đó là lý do tại sao rất nhiều nghiên cứu đã tập trung vào khía cạnh gắn liền sự thu hút của thương hiệu nhà tuyển dụng. Thương hiệu nhà tuyển dụng chỉ rõ tổ chức như là một nơi tuyệt vời để làm việc. Một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh giúp công ty đứng vững trên thị trường. Trong khi phát triển một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh, một tổ chức nên nhận dạng các thuộc tính hấp dẫn và theo đuổi nó có thể giúp thu hút và giữ chân nhân viên. Những thuộc tính thương hiệu nhà tuyển dụng nên được cụ thể và gắn liền trong văn hóa của tổ chức. Ví dụ, một tổ chức có thể quảng bá các cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, phúc lợi hấp dẫn và một cuộc sống tốt cân bằng công việc trong số nhóm mục tiêu mong muốn thông qua quy trình xây dưng thương hiệu nhà tuyển dụng. Đồng thời, cũng cần có sự liên kết giữa những gì công ty hứa hẹn đem đến và những gì đem đến thực sự cho nhân viên. Do đó, thuộc tính thương hiệu nhà tuyển dụng nên được gắn liền trong văn hóa và niềm tin của tổ chức. Tổ chức cũng nên đảm bảo rằng nhân viên hiện có đang hòa mình vào thương hiệu để phát triển niềm tin, nó sẽ giúp hơn nữa trong việc tạo ra thái độ nhân viên tích cực bằng việc đem đến một thương hiệu đầy hứa hẹn thông qua thuộc tính thương hiệu nhà tuyển dụng. Về cơ bản, mục đích của nghiên cứu là để khẳng định liệu các khía cạnh của thương hiệu nhà tuyển dụng có giúp các tổ chức trong việc thu hút nhân viên lúc đầu, và cũng giúp tạo ra sự hài lòng công việc sau này. Trong khi nghiên cứu cấu trúc chiều hướng của thương hiệu nhà tuyển dụng, phần lớn các nghiên cứu tập trung vào khía cạnh tuyển dụng của thương hiệu nhà tuyển dụng bao
9 gồm cảm nhận của nhân viên tiềm năng (sinh viên) trong việc nhận dạng các khía cạnh đó. Tuy nhiên, như giải thích bởi Maxwell và Knox (2009), Lievens (2007) và Edwards (2010) có sự khác nhau cảm nhận giữa nhân viên tiềm năng và hiện tại liên quan tới thương hiệu tổ chức. 2.1.2. Hành vi dự định chọn nơi làm việc Hành vi (Behavior): Hành vi là sự phản ứng hiển nhiên có thể nhận thấy, được thực hiện trong tình huống đã quy định cùng với mục tiêu đã quy định trước đó. Những quan sát hành vi đơn lẻ có thể được tổng hợp nhiều lần trong các phạm vi để tạo ra một phép đo tiêu biểu về hành vi mang tính bao quát. Theo thuyết hành vi dự định, hành vi là một hàm bao gồm các ý định thích hợp và nhận thức kiểm soát hành vi. Về mặt khái niệm, nhận thức về kiểm soát hành vi được dùng để làm giảm bớt ảnh hưởng của ý định lên hành vi, do đó, một ý định được tán thành chỉ dẫn đến hành vi chỉ khi mà nhận thức về kiểm soát hành vi đủ mạnh. Thực tế, các ý định và nhận thức về kiểm soát hành vi đều được cho là những yếu tố chính dẫn đến hành vi khi mà chúng không có sự tác động qua lại. Dự định (Intention): Dự định biểu thị sự sẵn sàng của mỗi người khi thực hiện một hành vi đã quy định, và nó được xem là tiền đề trực tiếp dẫn đến hành vi. Dự định dựa trên các ước lượng bao gồm thái độ dẫn đến hành vi, chuẩn chủ quan và nhận thức kiểm soát hành vi và các trọng số được gán cho mỗi ước lượng này tùy vào tầm quan trọng của chúng. Việc tuyển dụng nhân sự và vấn đề chọn tổ chức làm việc đã nhận được sự quan tâm của nhiều nghiên cứu trong những thập niên trở lại đây (theo tổng hợp của Barber, 1998). Cùng với sự phát triển của các nghiên cứu, câu hỏi về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hấp dẫn của một tổ chức ngày càng đặc biệt được quan tâm. Xét ở góc nhìn của thuyết kỳ vọng Greogory (2010) đưa ra sự giải thích như sau: quyết định và lựa chọn của người tìm việc được đưa ra dựa trên cơ sở làm thế nào để sử dụng tốt nhất những nỗ lực của bản thân để không chỉ đáp ứng những nhu cầu trước mắt mà còn cả những mong đợi của họ về những ảnh hưởng đến nhu cầu tương lai và hành vi của họ. Nếu người tìm việc tin rằng một tổ chức sẽ làm tăng khả năng của họ đạt được kết quả
10 có giá trị, họ sẽ sẵn sàng để theo đuổi việc làm với tổ chức đó. Vì vậy, người tìm việc hình thành một mối quan tâm cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ đạt được các kết quả có giá trị. Khá gần với khái niệm dự định chọn nơi làm việc, khái niệm về ý định theo đuổi công việc theo Rynes (1991) bao gồm những mong muốn của một người nộp đơn như tìm hiểu trang web của công ty hoặc tham gia phỏng vấn, hoặc sẵn sàng đáp ứng các thủ tục nộp đơn mà không có sự cam kết về sự lựa chọn công việc. Còn theo Chapm et al. (2005), ý định của một ứng viên chấp nhận lời mời làm việc nếu tổ chức đưa ra lời đề nghị về một vị trí công việc sẽ góp phần đo lường khái niệm dự định chấp nhận công việc Có nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới quyết định lựa chọn công việc. Highhouse (2003) khi nghiên cứu về sự hấp dẫn của tổ chức đã cho biết sự hấp dẫn, uy tín của tổ chức có tác động lên quyết định theo đuổi công việc trong tổ chức. Ngoài ra, theo Collin (2006), sự hiểu biết về tổ chức, danh tiếng và hình ảnh tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến dự định và hành vi xin việc của người tìm việc. Timothy et al (1994) nghiên cứu ảnh hưởng của hệ thống lựa chọn lên quyết định tìm việc đã khám phá rằng sự lựa chọn công việc phụ thuộc vào mức độ công bằng của quy trình lựa chọn, mức độ thăng tiến, mức trả công và sự luân chuyển trong công việc. Ngoài ra một số yếu tố như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, giới tính của người tìm việc cũng ảnh hưởng tới dự định tìm việc của ứng viên. Các kết quả nghiên cứu của Boswell et al (2003) cho thấy các thuộc tính công việc và việc tuyển dụng có khả năng “kéo” và “đẩy” các ứng viên trong việc chấp nhận công việc. Những người tìm việc thường quan tâm tới văn hóa công ty, nội dung công việc, phúc lợi, lợi ích, đào tạo và các cơ hội thăng tiến trong quá trình tuyển dụng. Một số thuộc tính công việc khác cũng quan trọng khi nó tác động đến lựa chọn cuối cùng bao gồm địa điểm làm việc và danh tiếng công ty. Xét về mức độ tác động thì tính chất công việc, văn hóa