Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Bắc Sài Gòn

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:146

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietcombank Bắc Sài Gòn; đánh giá tình hình thực tế mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietcombank Bắc Sài Gòn; đề xuất các giải pháp khắc phục và nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietcombank Bắc Sài Gòn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Bắc Sài Gòn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH Nguyễn Thị Kim Thoa CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH BẮC SÀI GÒN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH Nguyễn Thị Kim Thoa CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH BẮC SÀI GÒN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGÔ QUANG HUÂN Tp. Hồ Chí Minh - 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Bắc Sài Gòn” là đề tài nghiên cứu độc lập của riêng tôi, được đưa ra dựa trên cơ sở tìm hiểu, phân tích và đánh giá các số liệu tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Bắc Sài Gòn. Các số liệu là trung thực và chưa được công bố tại các công trình nghiên cứu có nội dung tương đồng nào khác. TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2017 Tác giả Nguyễn Thị Kim Thoa
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH VẼ PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ...............................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................2 5. Kết cấu đề tài .......................................................................................................6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ......................7 1.1. Cơ sở lý thuyết ...............................................................................................7 1.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc ......................................................7 1.1.2. Ý nghĩa của sự thỏa mãn trong công việc ...............................................8 1.1.2.2. Thỏa mãn công việc làm giảm sự vắng mặt của nhân viên .............8 1.1.2.3. Thỏa mãn công việc làm tăng sự gắn kết của nhân viên .................9 1.1.3. Lý thuyết xây dựng thang đo mức độ thỏa mãn công việc .....................9 1.1.3.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ...................................9 1.1.3.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .......................................11 1.1.3.4. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) ......................................12 1.1.3.5. Thuyết công bằng của Adam (1963) ..............................................13 1.1.3.6. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) .................................................13 1.1.4. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc với đặc điểm cá nhân ..........14 1.1.5. Các mô hình nghiên cứu trước về đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc .............................................................................................................16 1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................19
Tóm tắt chương 1 ...................................................................................................21 2.1. Giới thiệu tổng quan về Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – CN Bắc Sài Gòn ...........................................................................................................22 2.1.1. Thông tin chung về Vietcombank BSG ...................................................22 2.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý .............................................................................23 2.1.3. Thực trạng hoạt động kinh doanh tại Vietcombank BSG ........................24 2.1.3.1. Các chức năng hoạt động kinh doanh ...............................................24 2.3.1.2. Thực trạng kinh doanh tại Vietcombank BSG giai đoạn 2012 - 2016 .........................................................................................................................24 2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh ..................................................................29 2.1.5. Tình hình nhân sự .....................................................................................30 2.2. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Vietcombank– Bắc Sài Gòn ...................................................................................33 2.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đền sự thỏa mãn công việc của nhân viên ............33 Bảng 2.6: Tổng hợp mức độ thỏa mãn công việc ..............................................33 2.2.2. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn công việc theo từng yếu tố..................34 2.2.2.1. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn công việc yếu tố bản chất công việc .........................................................................................................................34 2.2.2.2. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn công việc yếu tố phúc lợi ............37 2.2.2. 3. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn công việc yếu tố đồng nghiệp .....41 2.2.2. 4. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn công việc yếu tố điều kiện làm việc .........................................................................................................................45 2.2.2.5. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn công việc yếu tố đào tạo và thăng tiến ...................................................................................................................48 2.2.2.6. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn công việc yếu tố thu nhập ...........52 2.2.2.7. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn công việc yếu tố cấp trên ............56 2.2.3.Phân tích thực trạng về sự thỏa mãn chung trong công việc của nhân viên Vietcombank Bắc Sài Gòn: ................................................................................58 2.2.4. Nhận xét ưu nhược điểm về sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Vietcombank BSG ..............................................................................................60 Tóm tắt chương 2 ...................................................................................................62
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM – CN BẮC SÀI GÒN ...................................................................................................63 3.1. Định hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam chi nhánh Bắc Sài Gòn ................................................................................................63 3.1.1. Tầm nhìn, sứ mệnh của Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam chi nhánh Bắc Sài Gòn đến năm 2020 ........................................................................63 3.1.2. Mục tiêu phát triển của Vietcombank BSG đến năm 2020 ......................63 3.2. Mục tiêu và quan điểm xây dựng giải pháp ....................................................65 3.2.1. Mục tiêu xây dựng giải pháp ....................................................................65 3.2.2. Quan điểm xây dựng giải pháp.................................................................65 3.3. Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ............65 3.3.1. Hoàn thiện bản chất công việc: ................................................................65 3.3.1.3. Điều kiện thực hiện và tính khả thi của giải pháp .............................70 3.3.2. Cải thiện hệ thống phúc lợi ......................................................................71 3.3.2.1. Cơ sở giải pháp ..................................................................................71 3.3.2.3. Điều kiện thực hiện và tính khả thi của giải pháp .............................75 3.3.3 Duy trì và phát triển yếu tố đồng nghiệp ..............................................76 3.3.3.1 Cơ sở của giải pháp: ...........................................................................76 3.3.3.2. Nội dung giải pháp.............................................................................76 3.3.3.3. Điều kiện thực hiện và tính khả thi của giải pháp .............................78 3.3.4. Cải thiện điều kiện làm việc .....................................................................79 3.3.4.2. Nội dung giải pháp.............................................................................79 3.3.4.3. Điều kiện thực hiện và tính khả thi của giải pháp .............................81 3.3.5. Cải thiện yếu tố đào tạo và thăng tiến ......................................................81 3.3.5.2. Nội dung giải pháp.............................................................................81 3.3.5.3. Điều kiện thực hiện và tính khả thi của giải pháp .............................84 3.3.6. Hoàn thiện hệ thống lương, thưởng..........................................................85 3.3.6.2. Nội dung giải pháp.............................................................................85 3.3.6.3. Điều kiện thực hiện và tính khả thi của giải pháp .............................87
3.3.7. Nâng cao năng lực, hiệu quả lãnh đạo......................................................88 3.3.7.1. Cơ sở giải pháp ..................................................................................88 3.3.7.2. Nội dung giải pháp.............................................................................88 3.3.7.3. Điều kiện thực hiện và tính khả thi của giải pháp .............................91 3.4. Kiến nghị: .......................................................................................................91 Tóm tắt chương 3 ...................................................................................................92 KẾT LUẬN ...............................................................................................................93 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Vietcombank Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam Vietcombank BSG Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam – Chi nhánh /VCB BSG Bắc Sài Gòn Vietinbank Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam BIDV Ngân hàng TMCP Đầu tư – phát triển Việt Nam Techcombank Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam ACB Ngân hàng TMCP Á Châu VIB Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam SHB Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội Eximbank Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam MBB Ngân hàng TMCP Quân Đội Vpbank Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng Sacombank Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín NCB Ngân hàng TMCP Quốc Dân Key Performance Indicator: Chỉ số đánh giá hiệu suất công KPI việc JDI Job Descriptive Index: Chỉ số mô tả công việc
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Số liệu hoạt động kinh doanh giai đoạn 2012-2016 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2012-2016 Bảng 2.3: Số lượng lao động từng năm giai đoạn 2012-2016 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động thời điểm 31/12/2016 Bảng 2.5: Số lao động xin nghỉ việc/chuyển công tác từ 2012 đến tháng 2016 Bảng 2.6: Tổng hợp mức độ thỏa mãn công việc Bảng 2.7: Mức độ thỏa mãn theo yếu tố bản chất công việc Bảng 2.8: Mức độ thỏa mãn theo yếu tố phúc lợi Bảng 2.9: Số liệu nghỉ phép trung bình của nhân viên Vietcombank Bắc Sài Gòn từ năm 2014-2016 Bảng 2.10: Số liệu chương trình phúc lợi của Vietcombank Bắc Sài Gòn từ 2014-2016 Bảng 2.11: Mức độ thỏa mãn theo yếu tố đồng nghiệp Bảng 2.12 : Mức độ thỏa mãn theo yếu tố điều kiện làm việc Bảng 2.13: Số liệu lỗi sai sót tác nghiệp, mức độ phàn nàn, khiếu nại của khách hàng từ 2014-2016 Bảng 2.14 : Mức độ thỏa mãn theo yếu tố đào tạo và thăng tiến Bảng 2.15: Mức độ thỏa mãn theo yếu tố thu nhập Bảng 2.16 : Mức độ thỏa mãn theo yếu tố cấp trên Bảng 2.17 : Mức độ thỏa mãn chung trong công việc Bảng 3.1: Các chế độ phúc lợi đề xuất áp dụng cho các dịp lễ, tết.
DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH VẼ Hình 1.1: Mô hình thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Hình 1.2: Thuyết ERG của Alderfer Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg Hình 1.4: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất Hình 1.6: Quy trình nghiên cứu Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Vietcombank BSG Hình 2.2: Quy mô huy động vốn giai đoạn 2012-2016 Hình 2.3: Quy mô dư nợ tín dụng giai đoạn 2012-2016 Hình 2.4: Quy mô thu dịch vụ ròng giai đoạn 2012-2016 Hình 2.5: Mức lợi nhuận sau thuế bình quân tạo ra và thu nhập bình quân nhận được trong năm 2016 của nhân viên các ngân hàng
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong một nền kinh tế thị trường, cạnh tranh là vấn đề tất yếu. Doanh nghiệp muốn đứng vững trên thương trường thì phải có sự đầu tư về vốn, công nghệ và đặc biệt là nguồn nhân lực. Bởi lẽ, nhân lực là tài sản lớn nhất của doanh nghiệp và nhân viên có trình độ chuyên môn cao là tiềm lực tốt để doanh nghiệp phát triển ổn định và bền vững. Theo nhiều nghiên cứu trước đây cho thấy, nếu người lao động cảm thấy thỏa mãn với công việc, họ sẽ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn, tận tụy hơn, gắn bó với doanh nghiệp hơn. Do đó, để giữ chân nhân viên, doanh nghiệp cần xác định được mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, các yếu tố nào tác động đến sự thỏa mãn công việc của họ. Từ đó, đề ra các kiến nghị để giúp các nhà lãnh đạo hoàn thiện chính sách quản trị nguồn nhân lực. Trước đây, Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – CN Bắc Sài Gòn là một trong những đơn vị có chính sách lương, thưởng, đãi ngộ tốt. Tuy nhiên, đứng trước khó khăn chung của ngành ngân hàng hiện nay, các chính sách này không còn được như trước. Bên cạnh đó, áp lực về công việc, chỉ tiêu kinh doanh cao làm cho nhiều nhân viên cảm thấy không thỏa mãn với công việc hiện tại. Sự không thỏa mãn của nhân viên thể hiện qua việc gần đây, nhiều cán bộ có năng lực và kinh nghiệm của ngân hàng đã xin nghỉ việc hoặc chuyển công tác sang các chi nhánh khác, năng suất lao động của nhân viên sụt giảm, số lượng các sai sót trong quá trình tác nghiệp cũng như số lượng phàn nàn về chất lượng dịch vụ từ khách hàng ngày càng tăng… Các lý thuyết Marketing đều đã khẳng định các doanh nghiệp chỉ có thể có được sự hài lòng của khách hàng khi các nhân viên của họ có được sự hài lòng và thỏa mãn với công việc. Vì vậy, tình trạng không thỏa mãn với công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam- CN Bắc Sài Gòn nếu kéo dài sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động của chi nhánh. Vấn đề đặt ra cho ban lãnh đạo ngân hàng là cần phải nhận dạng, đánh giá đúng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, từ đó, đưa ra các giải pháp để giữ chân nhân viên, ổn định nguồn nhân lực, nâng cao năng lực cạnh tranh của chi nhánh. Đó là lý do tôi chọn đề tài “Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam – CN Bắc Sài Gòn” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ của mình.
2 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu nhằm mục tiêu tìm ra các giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam – CN Bắc Sài Gòn, cụ thể như sau: - Điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietcombank Bắc Sài Gòn; - Đánh giá tình hình thực tế mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietcombank Bắc Sài Gòn; - Đề xuất các giải pháp khắc phục và nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietcombank Bắc Sài Gòn. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam – CN Bắc Sài Gòn. - Phạm vi nghiên cứu: khảo sát được giới hạn trong số những nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam – CN Bắc Sài Gòn. - Đối tượng khảo sát: toàn bộ 124 nhân viên đang làm việc tại Vietcombank BSG. - Thời gian khảo sát: từ tháng 01/2017 đến 02/2017. 4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được tiến hành trên hai nhóm dữ liệu chính là thứ cấp và sơ cấp, chi tiết như sau:  Dữ liệu thứ cấp Nghiên cứu sử dụng dữ liệu thứ cấp từ hai nguồn chính:  Những nghiên cứu đã công bố có liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.  Tài liệu nội bộ, số liệu thống kê của Vietcombank Bắc Sài Gòn  Dữ liệu sơ cấp Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, sử dụng kỹ thuật khảo sát bằng bảng câu hỏi để thu thập các thông tin về sự thỏa mãn của nhân viên tại Vietcombank Bắc Sài Gòn.
3 Bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên nghiên cứu của tác giả Trần Kim Dung (2005), có điều chỉnh để phù hợp với đặc điểm, bản chất công việc tại Vietcombank Bắc Sài Gòn thông qua phương pháp thảo luận nhóm. Dựa trên kết quả khảo sát và số liệu thứ cấp, tác giả đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc của nhân viên, sau đó thực hiện phỏng vấn sâu một số nhân viên và lãnh đạo phòng để tìm hiểu nguyên nhân nhân viên không thỏa mãn công việc và gợi ý giải pháp khắc phục. Đây là cơ sở để tác xây dựng các giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tại Vietcombank Bắc Sài Gòn. Nghiên cứu mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tại Vietcombank BSG được thực hiện thông qua hai giai đoạn chính như sau: Nghiên cứu sơ bộ: nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Trên cơ sở thang đo của nghiên cứu kế thừa, tác giả thực hiện thảo luận nhóm với 12 nhân viên của Vietcombank BSG bao gồm cả nhân viên và lãnh đạo (trưởng phòng, phó phòng và kiểm soát viên) để đánh giá lại các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động, từ đo điều chỉnh và bổ sung thang đo cho phù hợp (Xem thêm Phụ lục 1 và Phụ lục 2). Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp thảo luận nhóm và phương pháp phỏng vấn chuyên gia. Phương pháp thảo luận nhóm: tác giả sẽ cùng thảo luận với 12 nhân viên Vietcombank BSG nhằm điều chỉnh các biến quan sát trong mô hình kế thừa hoặc khám phá thêm các yếu tố mới, các biến quan sát mới ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người nhân viên. Kết quả của nghiên cứu định tính là cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát. Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: sau khi có kết quả khảo sát về thực trạng mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên, tác giả tiến hành phỏng vấn một số nhân viên nhằm tìm ra nguyên nhân của các vấn đề chưa thỏa mãn. Kỹ thuật này cũng được sử
4 dụng để gợi ý các giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên cũng như đánh giá tính khả thi của các giải pháp được đề xuất. Nghiên cứu chính thức: nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ. Nghiên cứu định lượng Tác giả gửi phiếu khảo sát được đến toàn thể nhân viên của Vietcombank BSG, bao gồm cán bộ nhân viên, cán bộ lãnh đạo cấp phòng hiện đang làm việc tại ngân hàng. Tại thời điểm khảo sát, số lượng nhân viên của Vietcombank BSG là 136 người, trong đó có 12 nhân viên gồm bảo vệ và lái xe không thuộc đối tượng khảo sát. Tổng số phiếu khảo sát được phát ra là 124 phiếu. Số lượng phiếu khảo sát hợp lệ thu về được là 118 phiếu. Kết quả khảo sát sẽ được nhập vào máy tính để thực hiện thống kê, tính toán giá trị trung bình, độ lệch chuẩn của từng biến quan sát, từng biến độc lập để thực hiện phân tích, so sánh và đánh giá.
5 Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Phân tích một số mô hình nghiên cứu đi trước Chọn mô hình nghiên cứu và thang đo Nghiên cứu định tính Thảo luận nhóm Xác định bảng câu hỏi chính thức Nghiên cứu định lượng Phân tích dữ liệu Xác định mức độ thỏa mãn của các yếu tố Phương pháp chuyên gia Các giải pháp Hình 1.6: Quy trình nghiên cứu
6 5. Kết cấu đề tài Mở đầu: Trình bày tổng quan lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, nội dung và bố cục luận văn. - Chương 1: Trình bày các lý thuyết liên quan đến đề tài - Chương 2: Đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc thông qua kết quả khảo sát nhân viên - Chương 3: Dựa vào nội dung chương 2 đề xuất một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. - Kết luận và hướng phát triển của đề tài - Tài liệu tham khảo - Phụ lục
7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 1.1. Cơ sở lý thuyết 1.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc Sự thỏa mãn trong công việc là một khái niệm không thống nhất bởi nó được nghiên cứu từ nhiều nhà nghiên cứu với các quan điểm khác nhau. Hoppock (1935) thì cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ. Vroom (1964) chỉ ra “thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức, thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc”. Theo Locke (1976), thỏa mãn là thái độ - thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và theo Spector, 1997, thỏa mãn là thái độ yêu thích công việc nói chung và các khía cạnh công việc nói riêng. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Kusku (2003) giả định rằng sự thỏa mãn công việc phản ánh nhu cầu, ham muốn và cảm giác nhận thức của nhân viên về công việc của họ. Wright và Kim (2004) cho rằng việc làm thỏa mãn là sự phù hợp giữa nhưng gì nhân viên muốn từ công việc và những gì họ cảm nhận về công việc. Theo Mullins (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là một khái niệm phức tạp và nhiều nghĩa mà có thể có nghĩa khác nhau đối với những ngừời khác nhau. Thỏa mãn công việc thường được liên kết với động lực, nhưng bản chất của mối quan hệ này là không rõ ràng. Sự hài lòng công việc là một thái độ, một trạng thái nội bộ.
8 Bên cạnh đó, Kreitner và Kinicki (2007) định nghĩa “sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc”. Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, hài lòng đối với công việc của mình. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếptheo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc 1.1.2. Ý nghĩa của sự thỏa mãn trong công việc 1.1.2.1. Thỏa mãn công việc giúp nâng suất lao động Khi người lao động cảm thấy thỏa mãn với công việc, họ có xu hướng làm việc tốt hơn, năng suất cao hơn. Theo nghiên cứu của Jacobs and Soloman (1977), sự thỏa mãn liên quan mật thiết với hiệu suất của công việc. Bên cạnh đó, nghiên cứu của Do Iaffaldano & Muchinsky nghiên cứu (1985 ) đã xác định tương đối rằng có một sự tương quan giữa mức độ thỏa mãn công việc và hiệu suất công việc, người nhân viên khi làm việc tốt sẽ có mức độ thỏa mãn cao hơn, và họ là những nhân viên chất lượng. 1.1.2.2. Thỏa mãn công việc làm giảm sự vắng mặt của nhân viên Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và sự vắng mặt là mối quan hệ tỉ lệ nghịch và gần như không hề thay đổi. Nếu người lao động cảm thấy không hài lòng đối với công việc, họ có thể xin vắng mặt vì nhiều lý do mặc dù họ có thể sắp xếp để đến văn phòng làm việc. Theo Johns (1997), mối tương quan giữa sự thỏa mãn công việc và sự vắng mặt là 0,25. Khi một nhân viên thỏa mãn với công việc, tâm lý, thái độ của họ khiến họ làm việc chăm chỉ hơn. Ngược lại, họ có thể xin nghỉ cho hết phép thường niên mặc dù không bận việc gì khác.
9 1.1.2.3. Thỏa mãn công việc làm tăng sự gắn kết của nhân viên Nếu người lao động không cảm thấy thỏa mãn với công việc hiện tại, có nhiều khả năng họ sẽ tìm kiếm một công việc khác phù hợp hơn.Có nhiều lý thuyết về mối quan hệ nhân quả giữa sự thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức của nhân viên: sự thỏa mãn của nhân viên dẫn đến sự gắn kết của họ (Mowday, Porter & Steer, 1982; William & Hazer, 1986; Lincoln & Kalleberg, 1990; Mueller, Boyer, Price & Iverson, 1994) và ngược lại cũng có quan điểm cho rằng: mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức sẽ làm cho họ thỏa mãn công việc (Vandenberg & Lance, 1992). Mặc khác, theo Trần Kim Dung (2005), các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên khi làm họ thỏa mãn ở các khía cạnh khác nhau về những nhu cầu liên quan đến công việc. 1.1.3. Lý thuyết xây dựng thang đo mức độ thỏa mãn công việc Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng lưu ý. 1.1.3.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Tự thể hiện Tự trọng Xã hội An toàn Sinh lý (Nguồn: : www.scribd.com) Hình 1.1: Mô hình thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc
10 tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ. Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty. Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc. Năm cấp độ nhu cầu của Maslow: Cấp độ thứ nhất: Các nhu cầu căn bản nhất thuộc về sinh học (physiological): thức ăn, nước uống, nơi ở, không khí để thở, ngủ - nghỉ ngơi. Cấp độ thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety): cảm giác yên tâm, sự đảm bảo về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản. Cấp độ thứ ba: Nhu cầu xã hội hay được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/belonging): muốn được chấp nhận, được yêu thương, là thành viên của một nhóm nào đó, có gia đình yên ấm, có bạn bè thân hữu tincậy. Cấp độ thứ tư: Nhu cầu được tôn trọng, kính mến (esteem): thành đạt, tự tin, tự trọng, được kính mến, được tin tưởng, được công nhận. Cấp độ thứ năm: Nhu cầu tự khẳng định (self-actualization): muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân mình, phát triển cá nhân, tự hoàn thiện. 1.1.3.2. Thuyết nhu cầu của Clayton Alderfer (ERG)(1969)