Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty bán hàng đa cấp Amway Việt Nam - TPHCM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:136

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn nhằm xác định các nhân tố tác động đến động lực tham gia lực lượng bán hàng đa cấp. Đánh giá vai trò của từng nhân tố, nó tác động như thế nào đến động lực tham gia vào lực lượng bán hàng đa cấp. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty bán hàng đa cấp Amway Việt Nam - TPHCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH CHÂU TRỌNG NHÂN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY BÁN HÀNG ĐA CẤP AMWAY VIỆT NAM-TPHCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH CHÂU TRỌNG NHÂN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY BÁN HÀNG ĐA CẤP AMWAY VIỆT NAM-TPHCM Chuyên ngành: Kinh doanh thƣơng mại Mã số: 60340121 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. VÕ THANH THU Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY BÁN HÀNG ĐA CẤP AMWAY VIỆT NAM- TP.Hồ Chí Minh” là kết quả của quá trình học tập tìm hiểu, thâm nhập thực tế suốt 2 năm, nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc dưới sự hỗ trợ của giảng viên hướng dẫn. Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế và có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực khách quan và chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào trước đây. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 05 năm 2017 Người thực hiện luận văn CHÂU TRỌNG NHÂN
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH Chƣơng 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................Trang 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................Trang 1 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................Trang 2 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................. Trang 2 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................Trang 2 1.4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................. Trang 2 1.5. Ý nghĩa và những đóng góp mới của luận văn ............................... Trang 3 1.6. Kết cấu của luận văn ......................................................................Trang 3 Chƣơng 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Cơ sở lý thuyết ...............................................................................Trang 5 2.1.1 Các khái niệm về động lực ................................................Trang 5 2.1.2 Vai trò của động lực .........................................................Trang 5 2.2 Một số nét về bán hàng đa cấp Amway Việt Nam – các chương trình
thúc đẩy động lực của Amway hiện nay 2.2.1 Một số nét về bán hàng đa cấp Amway Vệt Nam ..................Trang 6 2.2.2 Các chương trình thúc đẩy động lực Amway Việt Nam ........Trang 9 2.3 Các học thuyết về động lực làm việc ....................................... Trang 10 2.3.1 Thuyết thang bậc nhu cầu của A.Maslow ............................. Trang 11 2.3.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg ...........................................Trang 12 2.3.3 Thuyết tăng cường tích cực (Skinner) ..................................Trang 13 2.3.4 Thuyết nhu cầu thành đạt của David C. McClelland……...Trang 13 2.3.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .......................................Trang 13 2.3.6 Thuyết công bằng của Stacey John Adams .......................... Trang 14 2.3.7 Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke .................................Trang 14 2.4 Một số mô hình nghiên cứu về động lực làm việc 2.4.1 Nghiên cứu của Kovach (năm 1987) ..................................Trang 15 2.4.2 Nghiên cứu của Simons & Enz (1995) .................................Trang 15 2.4.3 Nghiên cứu của Boeve(2007) ...............................................Trang 16 2.4.4 Nghiên cứu của Tech-Hong&Waheed (2011) ......................Trang 17 2.4.5 Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và cộng sự (2012) ............Trang 17 2.5 Tổng kết các yếu tố kế thừa ......................................................Trang 18 2.6 Đề xuất mô hình nghiên cứu giai đoạn 1 ................................ Trang 19 2.7 Đề xuất mô hình nghiên cứu giai đoạn 2 ................................ Trang 22 CHƢƠNG 3 : THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu ............................................................ Trang 28 3.2 Thiết kế bước nghiên cứu định tính ......................................Trang 29
3.2.1 Mục đích........................................................................Trang 29 3.2.2 Phương pháp nghiên cứu...............................................Trang 29 3.2.3 Kết quả nghiên cứu định tính ........................................Trang 29 3.2.4 Xây dựng và phát triển thang đo ...................................Trang 30 a.Thang đo về thu nhập ................................................Trang 30 b.Thang đo về đào tạo thăng tiến .................................Trang 30 c.Thang đo về bản chất công việc ................................ Trang 31 d.Thang đo về mối quan hệ giữa tuyến trên với tuyến dưới ...... ......................................................................................Trang 31 e. Thang đo về sự hài lòng ...........................................Trang 31 3.2.5 Mô hình nghiên cứu chính thức ....................................Trang 32 3.2.6 Thiết kế phiếu khảo sát ................................................Trang 32 3.3 Thiết kế nghiên cứu định lượng 3.3.1 Mẫu nghiên cứu ............................................................ Trang 33 3.3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu .......................................Trang 33 3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu .....................................Trang 34 CHƢƠNG 4 : PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu ......................................................... Trang 36 4.1.1 Thống kê theo giới tính.......................................................Trang 37 4.1.2 Thống kê theo độ tuổi ......................................................... Trang 37 4.1.3 Thống kê theo thu nhập từ hệ thống ...................................Trang 38 4.2 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo ......................................Trang 38 4.3 Phân tích nhân tố khám phá .......................................................Trang 41
4.4 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo mới ............................... Trang 47 4.5 Phân tích hồi quy tuyến tính ......................................................Trang 47 4.5.1 Phân tích tương quan.....................................................Trang 48 4.5.2 Đánh giá độ phù hợp của mô hình ................................ Trang 49 4.5.3 Ý nghĩa hệ số hồi quy ...................................................Trang 50 4.6 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết 4.6.1Giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhau ........Trang 52 4.6.2Đo lường đa cộng tuyến .....................................................Trang 53 4.7 Thảo luận kết quả và kiểm định giả thuyết nghiên cứu 4.7.1 Giả thuyết H1 và nhân tố mối quan hệ giữa tuyến trên với tuyến dưới ................................................................................................ Trang 54 4.7.2 Giả thuyết H2 và nhân tố đào tạo thăng tiến .....................Trang 55 4.7.3 Giả thuyết H3 và nhân tố thu nhập từ loại hình ................Trang 55 4.7.4 Giả thuyết H4 và nhân tố bản chất công việc....................Trang 56 4.7.5 Giả thuyết H5 và nhân tố sự hài lòng ................................ Trang 56 4.8 Phân tích sự khác biệt của các yếu tố nhân khẩu học với động lực làm việc của nhân viên trong hệ thống bán hàng đa cấp. 4.8.1 Về giới tính ........................................................................Trang 57 4.8.2 Về độ tuổi ..........................................................................Trang 59 4.8.3 Về thu nhập từ hệ thống ....................................................Trang 60 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 5.1 Kết quả và những đóng góp của nghiên cứu 5.1.1 Kết quả đóng góp về thang đo ...........................................Trang 64 5.1.2 Kết quả đóng góp về mô hình và giả thuyết nghiên cứu ...Trang 64
5.2 Hàm ý quản trị ............................................................................Trang 65 5.3 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .............................. Trang 71 5.3.1 Hạn chế..........................................................................Trang 71 5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ..........................................Trang 71 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT EFA Exploratory Factor Analysis TNHH Trách nhiệm hữu hạn TM Thương mại NĐ-CP Nghị định chính phủ KCN Khu công nghiệp ISO International Organization for Standardization SPSS Statictical Package for the Social Sciences KMO Hệ số Kaise Mayer Olkin Sig Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) TPHCM Thành Phố Hồ Chí Minh
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Tổng hợp các nhân tố kế thừa Trang 21 Bảng 2.2 Kết quả phỏng vấn chuyên gia và Trang 24 chuyển đổi các nhân tố kế thừa Bảng 4.1 Kết quả kiểm định Cronbach’s Anpha Trang 42 của các thang đo Bảng 4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 1 Trang 45 Bảng 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2 Trang 48 Bảng 4.6 Kết quả phân tích hồi quy Trang 52 Bảng 4.7 Kết quả kiểm định đa cộng tuyến Trang 55 Bảng 4.8 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết Trang 58 Bảng 4.9 Kết quả phân tích sự khác biệt giữa giới Trang 59 tính và động lực Bảng 4.10 Kết quả phân tích sự khác biệt giữa độ Trang 61 tuổi và động lực Bảng 4.11 Kết quả phân tích sự khác biệt giữa thu Trang 63 nhập từ hệ thống và động lực Bảng 5.1 So sánh các nhân tố tác động đến động Trang 65 lực làm việc của tác giả với các tác giả trước
DANH MỤC HÌNH Hình 2.4 Phân cấp nhu cầu theo A.Maslow Trang 12 Hình 2.5 Các thành phần trong thuyết kỳ Trang 15 vọng của Vroom Hình 2.6 Mô hình kế thừa lý thuyết giai Trang 22 đoạn 1 Hình 3.1 Mô hình đề xuất nghiên cứu chính Trang 33 thức Hình 4.1 Thống kê mẫu theo giới tính Trang 38 Hình 4.2 Thống kê mẫu theo độ tuổi Trang 38 Hình 4.3 Thống kê mẫu theo thu nhập từ hệ Trang 39 thống Hình 4.4 Mô hình có trọng số Trang 53 Hình 4.6 Đồ thị Scatterplot Trang 53
1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Trong hoạt động của doanh nghiệp, nhân lực chính là tài sản vô giá đối với tổ chức. Bên cạnh việc thu hút nguồn nhân lực giỏi thì các doanh nghiệp rất quan tâm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động để họ gắn kết lâu dài với doanh nghiệp của mình.Trong môi trƣờng kinh doanh hiện đại ngày nay tồn tại rất nhiều loại hình kinh doanh và trong đó có một loại hình mang tên mô hình kinh doanh đa cấp. Bản chất thực của mô hình này hết sức hữu dụng và mang lại hiệu suất cao, tuy nhiên một điều mà mọi ngƣời nếu thực sự quan tâm sẽ thấy rằng một số tổ chức kinh doanh loại hình này đã tự làm biến tƣớng khi du nhập vào Việt Nam, họ lợi dụng nhƣợc điểm của mô hình và sự cả tin của ngƣời tham gia để trục lợi bất hợp pháp.Vì vậy mọi ngƣời tẩy chay và không tôn trọng các cá nhân tham gia bán hàng đa cấp. Và trong mô hình kinh doanh đa cấp cũng không ngoại lệ mà sự quan trọng còn đƣợc đƣa lên hàng đầu vì chính đội ngũ nhân viên bán hàng góp phần tạo dựng hệ thống và hoạt động kinh doanh. Vì vậy,các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp bán hàng đa cấp nói riêng luôn quan tâm tìm hiểu đến nhân tố tác động đến động lực làm việc của ngƣời lao động. Nguồn lực doanh nghiệp là có giới hạn chính vì vậy việc nhà quản trị xác định đúng các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên sẽ có nhiều quyết định, định hƣớng hữu hiệu mang lại hiệu quả tốt nhất. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu  Xác định các nhân tố tác động đến động lực tham gia lực lƣợng bán hàng đa cấp.  Đánh giá vai trò của từng nhân tố, nó tác động nhƣ thế nào đến động lực tham gia vào lực lƣợng bán hàng đa cấp.  Từ kết quả nghiên cứu tác giả đƣa ra các gợi ý quản trị đối với nhà kinh doanh bán hàng đa cấp.
2 1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tƣợng nghiên cứu Nghiên cứu này nghiên cứu động lực của các cá nhân tham gia vào hoạt động bán hàng đa cấp. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu  Về không gian: tác giả chỉ tiến hành nghiên cứu tại địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.  Về thời gian : nghiên cứu thực hiện từ tháng 6/2016 đến tháng 03/2017 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu Phƣơng pháp luận: theo phƣơng pháp suy diễn dựa trên lý thuyết nền để xây dựng các giả thuyết trả lời cho câu hỏi nghiên cứu và thu thập dữ liệu để kiểm định các giả thuyết Phƣơng pháp thu thập thông tin: Tác giả sử dụng dữ liệu sơ cấp thông qua phƣơng pháp điều tra thực tế phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm, quy trình nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua hai bƣớc nghiên cứu sơ bộ định tính và nghiên cứu chính thức định lƣợng.  Phƣơng pháp định tính: sử dụng phƣơng pháp suy diễn dựa trên nền tảng lý thuyết đã tìm hiểu nhằm xây dựng nên các giả thuyết trả lời cho câu hỏi nghiên cứu và thu thập dữ liệu để kiểm định các giả thuyết .Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp phỏng vấn chuyên gia, thảo luận nhóm nhằm xây dựng và điều chỉnh thang đo.  Nghiên cứu chính thức định lƣợng đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện với kỹ thuật khảo sát ý kiến ngƣời lao động một cách trực tiếp. Đề tài sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu nhƣ: phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích yếu tố khám phá EFA, phân tích tƣơng quan, phân tích hồi qui để kiểm định giả thuyết của mô hình kết hợp cùng phân tích phƣơng sai (T- test, ANOVA) cũng đƣợc thực hiện bằng phần mềm SPSS 16.0 để thực hiện phân
3 tích sự tác động của các nhân tố đến động lực làm việc trong công ty Amway chi nhánh TPHCM. 1.5. Ý nghĩa và những đóng góp mới của luận văn Trong những thời gian gần đây các vấn đề xung quanh các tổ chức bán hàng đa cấp đã khiến báo giới tốn không ít giấy mực, điển hình nhƣ Liên Kết Việt, Thiên Ngọc Minh Uy và chi nhánh Công ty TNHH Elken International Việt Nam tại Đà Nẵng …các sai phạm liên tục diễn ra và ngày càng nghiêm trọng, hậu quả từ mô hình kinh doanh này gây cho xã hội một sự tổn thất đáng kể. Từ đó loại hình bán hàng đa cấp đã bị tẩy chay một cách theo phong trào mà chính ngƣời tẩy chay đôi khi chƣa thực sự hiểu hết về mô hình này. Nhƣ vậy, việc mọi ngƣời đề phòng hình thức bán hàng này nhƣ một sự tất yếu khó tránh khỏi. Theo thông tin từ Bộ Công Thƣơng các công ty bán hàng đa cấp vẫn tồn tại và số lƣợng đăng ký mới ngày càng tăng , lực lƣợng lao động tham gia vào loại hình này có giảm nhƣng không đáng kể. Bài nghiên cứu này sẽ đƣa ra các luận điểm căn bản lý giải cho động lực mà các cá nhân hiện đã tham gia vào lực lƣợng bán hàng đa cấp chọn hoạt động trong hệ thống bán hàng đa cấp.Từ kết quả nghiên cứu về mức độ tác động tác giả đƣa ra các hàm ý quản trị cho hệ thống bán hàng. 1.6. Kết cấu của luận văn Bài nghiên cứu này bao gồm 5 chƣơng nhƣ sau: Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Trình bày các lý do, đối tƣợng, mục tiêu, phƣơng pháp và phạm vi nghiên cứu Ý nghĩa đóng góp của luận văn. Chương 2: Cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
4 Nêu về tình hình tổng quan bán hàng đa cấp tại Việt Nam hiện nay, các biến động lớn đã tác động đến loại hình kinh doanh này. Các vƣớng mắc trong cái nhìn của ngƣời dân đến loại hình kinh doanh này. Nêu các khái niệm nền tảng để khái quát sơ lƣợc động lực làm việc trong các loại hình kinh doanh khác, từ đó có đủ cơ sở để nêu lên mô hình các nhân tố tác động đến động lực làm việc trong loại hình bán hàng đa cấp. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Nghiên cứu sẽ đi theo hƣớng nào và vì sao phải tiến hành nhƣ vậy. các bƣớc để tiếp cận và thực hiện lấy ý kiến khảo sát. Chương 4: Phân tích kết quả và đánh giá các yết tố tác động ,đưa ra mô hình và đánh giá mô hình Sử dụng phần mềm spss để phân tích, đƣa ra các chỉ số phục vụ cho việc thuyết phục tính hợp lý mô hình đề xuất. Chương 5: Các nhận định về hàm ý quản trị cho các nhân tố trong mô hình.
5 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết: 2.1.1Các khái niệm về động lực: “Là trạng thái hình thành khi ngƣời lao động kỳ vọng họ sẽ nhận đƣợc kết quả và phần thƣởng nhƣ mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc” theo Vroom (1996) “Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hƣớng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” theo Mitchell (1982) “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hƣớng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân đƣợc thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” theo Robbins (1998) “Động lực có thể đƣợc định nghĩa nhƣ là một động lực bên trong có thểkích thích cá nhân nhằm đạt đƣợc mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi” theo Mullins (2007) “Để đạt đƣợc mục tiêu, cá nhân cần hiểu rõ những gì họ đạt đƣợc, cần phải đƣợc khuyến khích và có nhiệt tình, tự nguyện cam kết để đạt mục tiêu. Động lực làm chúng ta chuyển từ trạng thái chán nản thành thích thú” theo Islam và Ismail (2008). 2.1.2 Vai trò của động lực: Dù có đƣa ra một cái nhìn theo khía cạnh nào đi nữa thì không ai có thể phủ nhận vai trò của động lực. Theo Maslow, thì nhu cầu của con ngƣời luôn luôn thay đổi thì động cơ làm việc của con ngƣời cũng thay đổi theo thời gian. Vì thế trong quá trình làm việc nhà quản trị luôn tìm mọi cách để tạo cho nhân viên có nhiều động lực để họ làm việc và cống hiến, tuy vậy đến một lúc nào đó động cơ hƣớng đến ban đầu không còn đủ sức hấp dẫn tạo động lực cho nhân viên và lúc đó họ sẽ mất tinh thần và rơi vào tình trạng chán nản, bất mãn dẫn đến làm việc không hiệu quả, lơ là và thậm chí rời bỏ tổ chức. Việc tạo cho ngƣời làm việc có một động lực là điều hết sức quan trọng, động lực giúp ngƣời lao động vƣợt qua khó khăn, tự tạo
6 cảm hứng trong công việc.Động lực không thể cố định mà nhà quản trị phải thay đổi theo từng thời điểm bởi vì nhu cầu ở từng thời điểm là khác nhau. Một tâm trạng vui vẻ, nhiệt huyết khi chúng ta làm việc có động lực. Bởi đơn giản một điều sống và làm việc chúng ta luôn cần một “tấm bia” và tại sao chúng ta có thể phóng phi tiêu về hồng tâm của tấm bia đó, đơn giản gói gọn trong hai từ động lực. 2.2 Một số nét về bán hàng đa cấp Amway Việt Nam – các chƣơng trình thúc đẩy động lực của Amway hiện nay: 2.2.1 Một số nét về bán hàng đa cấp Amway Việt Nam: Hiện nay, trên cả nƣớc có 47 doanh nghiệp hoạt động ở lĩnh vực bán hàng đa cấp và riêng địa bàn thành phố có 25 doanh nghiệp hoạt động bán hàng đa cấp (nguồn: Cục quản lý cạnh tranh – số liệu đến hết tháng 3/2017) . Trong số 25 doanh nghiệp đang hoạt động có Amway. Amway Việt Nam đƣợc thành lập vào năm 2008 với vốn đầu tƣ gần 25 triệu đô la Mỹ, là thành viên của tập đoàn Bán hàng Trực tiếp hàng đầu thế giới Amway. Tại Việt Nam, Amway là công ty bán hàng trực tiếp hàng đầu với hơn 30% thị phần (thị phần bán lẽ trực tiếp), hơn 300.000 nhà phân phối đang hoạt động. Amway Việt Nam sản xuất và kinh doanh đa dạng các sản phẩm chất lƣợng cao thuộc các dòng sản phẩm bổ sung vitamin và khoáng chất Nutrilite™, sản phẩm chăm sóc da và mỹ phẩm Artistry™, sản phẩm chăm sóc cá nhân Personal Care và sản phẩm chăm sóc đồ gia dụng Home Care. (Nguồn: Theo báo cáo năm 2015 của Cục Quản Lý Cạnh Tranh - Bộ Công Thƣơng)  NGUỒN NHÂN LỰC Amway hiện có hơn 21.000 nhân viên và 3 triệu nhà phân phối trên toàn cầu. Amway Việt Nam có hơn 450 nhân viên và 300.000 nhà phân phối.  SẢN PHẨM & DỊCH VỤ
7 Amway Việt Nam sản xuất và kinh doanh đa dạng các sản phẩm cao cấp mang nhãn hiệu Amway thuộc các dòng sản phẩm sau đây: • Dinh dƣỡng & Sức khỏe NUTRILITE™ • Sản phẩm chăm sóc da cao cấp ARTISTRY • Sản phẩm chăm sóc cá nhân Personal Care • Các sản phẩm vệ sinh gia dụng Home Care  CƠ SỞ VẬT CHẤT Ngoài hai nhà máy sản xuất tại Khu Công nghiệp AMATA và tại KCN Việt Nam – Singapore (VSIP) II A, Amway Việt Nam cũng thành lập 12 trụ sở, trung tâm phân phối trên khắp Việt Nam, bao gồm TP. Hồ Chí Minh, Hà Nội, Hải Phòng, Cần Thơ, Đà Nẵng, Vinh, Đồng Nai, Cà Mau, Nha Trang và Bắc Giang và 3 trung tâm huấn luyện tại Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh và Cần Thơ.  THÔNG TIN HIỆP HỘI Amway Việt Nam là thành viên của Ủy Ban Bán hàng Trực tiếp thuộc Phòng Thƣơng mại Mỹ (AmCham) tại Việt Nam, hội viên Hiệp hội Bán hàng Đa cấp Việt Nam.  THÔNG TIN GIẢI THƢỞNG CỦA AMWAY • Tháng 8/2009: Chứng nhận ISO 9001:2008 về Hệ thống Quản lý Chất lƣợng. • Tháng 10/2012: Chứng nhận ISO14001:2004 về Hệ thống Môi trƣờng, chứng nhận OHSAS 18001:2007 về An toàn và Sức khỏe Lao động. Amway là công ty bán hàng trực tiếp đầu tiên tại Việt Nam đƣợc nhận hai chứng chỉ này. • Tháng 3/2013: Thƣơng hiệu đƣợc Tin cậy tại Giải thƣởng Rồng Vàng do Sở Kế hoạch Đầu tƣ và Thời báo Kinh tế Việt Nam phối hợp tổ chức • Tháng 5/2013: Bằng khen của Bộ Lao Động Thƣơng Binh & Xã Hội vì đã có thành tích xuất sắc trong công tác Bảo Vệ và chăm sóc trẻ em Việt Nam, giai đoạn 2008 đến 2012.
8 • Tháng 6/2013: Giải thƣởng Môi Trƣờng Xanh Quốc Gia 2013 do Hội Bảo Vệ Thiên Nhiên và Môi Trƣờng Việt Nam • Tháng 10/2013: “Top 100 Sản phẩm và Dịch vụ 2013” cho Nutrilite do Thời Báo Kinh Tế Việt Nam tổ chức. • Tháng 11/2013: Huy chƣơng vàng vì sức khỏe cộng đồng do Hiệp Hội Thực Phẩm Chức Năng Tổ Chức. • Tháng 12/2013: Sản Phẩm & Dịch Vụ Uy Tín, Chất Lƣợng do Hội Bảo Vệ Ngƣời Tiêu Dùng Việt Nam tổ chức. • Tháng 1/2014: Bằng khen của Trung ƣơng Hội Khuyến học Việt Nam vì những đóng góp tích cực vào sự nghiệp giáo dục năm 2013. • Tháng 6/2014: Chứng chỉ quốc tế ISO 22000 về An toàn Thực phẩm • Tháng 6/2015: Giải thƣởng "thƣơng hiệu Việt Nam tin dùng 2015" do báo Ngƣời tiêu dùng - cơ quan ngôn luận của Hội tiêu chuẩn và bảo vệ Ngƣời tiêu dùng trao tặng. • Tháng 6/2015: 3 giải thƣởng Sản Phẩm Vàng Vì Sức Khỏe Cộng Đồng cho 3 sản phẩm: Nutrilite Coenzyme Q10 Complex, Nutrilite Salmon Omega – 3, Nutrilite Double X do Hiệp Hội Thực Phẩm Chức Năng Việt Nam trao tặng • Tháng 10/2015: Giải thƣởng Top 200 Doanh Nghiệp đóng thuế nhiều nhất tại Việt Nam.  CƠ CHẾ TRẢ THƢỞNG: Các loại hoa hồng Amway chi trả cho nhà phân phối: - Hoa hồng bán lẻ : 15% trên giá bán - Hoa hồng thành tích : từ 6% đến 21% trên doanh thu toàn nhánh trừ đi hoa hồng thành tích của tất cả thành viên nhánh dƣới. - Ngoài ra còn các loại hoa hồng dành cho các cá nhân có năng lực mở rộng mạng lƣới đạt doanh thu tốt nhƣ: hoa hồng ruby (2%), hoa hồng lãnh đạo (4%), hoa hồng phát triển hệ thống (1%)…
9 2.2.2 Một số chƣơng trình tiêu biểu nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Amway từ trƣớc đến hiện nay:  Các chƣơng trình tƣởng thƣởng hằng năm: Cụ thể chƣơng trình tƣởng thƣởng năm 2016 mang tên :”Hành trình trải nghiệm thế giới cùng Amway hƣớng tới kỷ niệm 60 năm”. Chƣơng trình mang đến cho nhà phân phối cơ hội du lịch Bangkok, Hồng Kông, Đài Loan và Dubai. Tùy vào số điểm tích lũy mà nhà phân phối có cơ hội tới các điểm khác nhau để du lịch và học hỏi. Việc căn cứ vào điểm tích lũy ( Quy đổi từ giá trị giao dịch của bản thân và tuyến dƣới trực thuộc) sẽ có mức tƣởng thƣởng công bằng.  Chiến dịch vì trẻ em One by One của tập đoàn Amway Từ khi thành lập tại Việt Nam, Amway luôn chú trọng lợi ích cộng đồng gắn liền hoạt động kinh doanh của mình với các chƣơng trình vì cộng đồng thông qua sự hợp tác với Bộ Y Tế, Bộ Lao động, Thƣơng binh & Xã hội, Báo Tuổi Trẻ, và tổ chức Phẫu thuật Nụ cƣời. Đến nay, công ty đã đóng góp 18,4 tỉ đồng giúp đỡ hơn 9,850 trẻ em kém may mắn trên cả nƣớc gặp vấn đề về sức khỏe (nguồn: http://www.amway2u.com/c1/amw_corp.jsp?cat1=1009&rfnbr=1049&mid=1). Ngoài nguồn hỗ trợ về tài chính cho chiến dịch vì trẻ em One by One, các tình nguyện viện là nhân viên và nhà phân phối của Amway Việt Nam tích cực tham gia vào các hoạt động này để góp phần chia sẻ và động viên tinh thần cho các em.Tham gia vào những hoạt động cộng đồng để cải thiện cuộc sống cho trẻ em Việt Nam từ những ngày bắt đầu hoạt động kinh doanh tại đây, Amway cùng các tình nguyện viên mang đến cho các em nguồn lực để sống, vƣơn lên, học tập và vui chơi. Chiến dịch này tạo nên một tiếng vang lớn cho Amway, từ khi tổ chức chiến dịch này Amway thu đƣợc nhiều lợi ích đáng kể: - Nhân viên gắn bó hơn - Số lƣợng thành viên gia tăng đáng kể