Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An

Chia sẻ: ViJiji ViJiji | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:127

Thêm vào BST

Báo xấu

59
lượt xem 28
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với BHXH tỉnh Long An. Xem xét mức độ tác động của nhân tố tác động tới sự gắn kết với tổ chức. Xem xét sự khác biệt về sự gắn kết của nhân viên đối với BHXH tỉnh Long An theo nhân khẩu học: Giới tính, kinh nghiệm công tác

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN ---------------------------------------- NGUYỄN THỊ MAI THẢO CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH LONG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã ngành: : 8.340.101 Long An, tháng 05 năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN ---------------------------------------- NGUYỄN THỊ MAI THẢO CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH LONG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã ngành: : 8.340.101 Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Lê Đình Viên Long An, tháng 05 năm 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong các tạp chí khoa học và công trình nào khác. Các thông tin số liệu trong luận văn này đều được thu thập có nguồn gốc rõ ràng./. Tác giả luận văn Nguyễn Thi Mai Thảo
ii LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, tôi xin cảm ơn quý thầy cô giảng viên của trường đã giúp tôi hoàn chỉnh kiến thức quản trị nói chung và các kỹ năng về quản lý, kinh tế, xã hội. Kiến thức này đã giúp tôi có thể thuận lợi hơn trong việc và thăng tiến trong nghề nghiệp. Để hoàn thành luận văn này, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân còn có sự hướng dẫn nhiệt tình của quý thầy cô cũng như sự ủng hộ giúp đỡ của gia đình, bạn bè, đồng nghiệp trong suốt thời gian học học tập. Xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An, các đồng nghiệp tại cơ quan đã cung cấp thông tin, số liệu cần thiết. Xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã động viên giúp đỡ tôi trong thời gian qua. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn những tình cảm sâu sắc, những góp ý thẳng thắn và sự quan tâm hướng dẫn của thầy GS.TS Lê Đình Viên trong quá trình tôi thực hiện luận văn. Xin chân thành cảm ơn! Tác giả luận văn Nguyễn Thi Mai Thảo
iii TÓM TẮT NỘI DUNG Với đề tài “Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An”,tác giả sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng với các công cụ như kỹ thảo luận nhóm, phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy, T- Test, Anova. Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 4 biến độc lập đều có ý nghĩa thống kê . Từ kết quả trên đi đến kết luận, lòng trung thành đối với tổ chức phụ thuộc vào 4 thành phần là (1) Lãnh đạo, (2) đồng nghiệp, (3) đào tạo và phát triển, (4) Môi trường làm việc. Bốn giả thuyết được thỏa mãn là H1, H2, H4, H5 với độ tin cậy 95% . Ngoài ra kết quả nghiên cứu cũng cho thấy không tìm thấy có sự khác biệt nào trong trong lòng trung thành với tổ chức các đối tượng là nam và nữ. Ta thấy nhóm có kinh nghiệm làm việc từ 15 năm trở lên có sự khác biệt với các nhóm còn lại trong lòng trung thành với tổ chức. Từ kết quả nghiên cứu này tác giả đưa ra hàm ý chính sách.
iv ABSTRACT With the topic "Factors affecting the employee's engagement with the organization at Long An Province's Social Insurance", the author uses a combination of qualitative and quantitative methods with tools such as focus group, reliability analysis Cronbach’s Alpha, EFA, regression, T-Test, Anova. The research results show that all 4 independent variables are statistically significant. From the above results, loyalty to the organization depends on 4 components: (1) Leadership, (2) colleagues, (3) training and development, (4) The working environment. job. The four hypotheses satisfied were H1, H2, H4, and H5 with 95% confidence. In addition, the research results also showed that there was no difference in loyalty to the organization of gender. We see the group with 15 years of experience or more different from the rest in the loyalty to the organization. From this research result, the author gives the policy implications.
v MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................... i LỜI CÁM ƠN ........................................................................................... ii TÓM TẮT NỘI DUNG ............................................................................ iii ABSTRACT .............................................................................................. iv MỤC LỤC ................................................................................................. v DANH MỤC BẢNG BIỂU ..................................................................... viii DANH MỤC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ ..................................................... xii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT................................. xiii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH ................................ xiv CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ..................... 1 1.1 Sự cần thiết của đề tài .................................................................................. 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................... 2 1.3 Phạm vi nghiên cứu. ..................................................................................... 2 1.4 Đối tượng .................................................................................................... 2 1.5 Câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................... 2 1.6 Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 3 1.7 Đóng góp mới của luận văn. ......................................................................... 3 1.8 Tổng quan những nghiên cứu trước ............................................................. 4 1.9. Kết cấu luận văn .......................................................................................... 5 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................................... 6 2.1. Khái niệm sự gắn và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức ............... 6 2.1.1. Sự gắn kết ............................................................................................... 6 2.1.2. Lòng trung thành ..................................................................................... 7 2.2 Các thành phần của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ........................... 9 2.2.1 Mowday và cộng sự, 1979 đề xuất ba thành phần của sự gắn kết ............. 9 2.2.2 O’reilly và Chatman, 1986 đề xuất ba thành phần của sự gắn kết ............. 9
vi 2.2.3 Meyer and Allen, 1990 đề xuất ba thành phần của sự gắn kết ................... 9 2.2.4 Mô hình chỉ số mô tả công việc Job Description Index (JDI) ................... 10 2.3 Các công trình nghiên cứu có liên quan........................................................ 11 2.3.1 Nghiên cứu của Nguyễn Phúc Minh Thư, 2014......................................... 11 2.3.2 Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương, 2016 ............. 12 2.3.3 Nghiên cứu của Tung và cộng sự, 2014 ................................................... 12 2.4 Mô hình đề nghị và các giả thuyết nghiên cứu ............................................. 13 2.4.1Mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................... 13 2.4.2 Giả thuyết nghiên cứu................................................................................ 14 2.4.3 Thang đo.................................................................................................... 17 Kết luận chƣơng 2 ............................................................................................ 19 CHƢƠNG 3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 20 3.1 Sơ lược về Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An .................................................. 20 3.1.1 Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An ................................................................. 20 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn cơ bản của Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An ............................................................................................................ 20 3.2 Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 26 3.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính ............................................................ 26 3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng ......................................................... 27 3.3 Mô tả dữ liệu nghiên cứu .............................................................................. 28 3.3.1 Phương pháp chọn mẫu ............................................................................. 28 3.3.2 Phương pháp xử lý số liệu ......................................................................... 28 3.4 Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 31 Kết luận chƣơng 3 ............................................................................................ 33 CHƢƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................... 34 4.1 Kết quả nghiên cứu định tính ....................................................................... 34 4.2 Phân tích cronbach’s Alpha sơ bộ ................................................................ 36 4.3 Thống kê mô tả ............................................................................................. 42 4.4 Phân tích cronbach’s Alpha chính thức ........................................................ 44 4.5 Phân tích EFA ............................................................................................. 49 4.5.1 Các biến độc lập ....................................................................................... 49
vii 4.5.2 Biến phụ thuộc .......................................................................................... 52 4.5.3 Kết luận ..................................................................................................... 53 4.6 Phân tích hồi quy bội và rà soát các giả định ................................................ 54 4.6.1 Phân tích hồi quy bội ................................................................................ 54 4.6.2 Rà soát các giả định ................................................................................... 55 4.7 Xem xét có sự khác biệt về lòng trung thành với tổ chức đối với giới. tính và kinh nghiệm làm việc ......................................................................................... 57 4.7.1 Phân biệt theo giới tính .............................................................................. 57 4.7.2 Phân biệt theo kinh nghiệm làm việc ........................................................ 58 Kết luận chƣơng 4 ............................................................................................ 60 CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH .................................. 61 5.1 Kết luận ........................................................................................................ 61 5.2 Hàm ý chính sách ....................................................................................... 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 66 PHỤ LỤC
viii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng biểu Tên bảng biểu Trang Bảng 2.4.3.1 Thang đo về Sự hỗ trợ của Lãnh đạo 17 Bảng 2.4.3.2 Thang đo về Quan hệ với đồng nghiệp 18 Bảng 2.4.3.3 Thang đo về Bản chất công việc 18 Bảng 2.4.3.4 Thang đo về Cơ hội đào tạo và thăng tiến 18 Bảng 2.4.3.5 Thang đo về môi trường làm việc 19 Bảng 2.4.3.6 Thang đo về Gắn kết (Lòng trung thành) 19 Bảng 3.1 Danh sách các chuyên gia tham gia cuộc thảo luận nhóm 27 Bảng 4.1 Bảng Tổng kết thang đo sau khi nghiên cứu định tính 34 Bảng 4.2 Bảng thống kê độ tin cậy biến LD (SB) 36 Bảng 4.3 Bảng tương quan biến tổng biến LD (SB) 37 Bảng 4.4 Bảng thống kê độ tin cậy biến DN (SB) 37 Bảng 4.5 Bảng tương quan biến tổng biến DN (SB) 38 Bảng 4.6 Bảng thống kê độ tin cậy biến CV (SB) 38 Bảng 4.7 Bảng tương quan biến tổng biến CV (SB) 38 Bảng 4.8 Bảng thống kê độ tin cậy biến CV (SB) loại CV4 39 Bảng 4.9 Bảng tương quan biến tổng biến CV (SB) loại CV4 39 Bảng 4.10 Bảng thống kê độ tin cậy biến DTTT (SB) 39
ix Bảng 4.11 Bảng tương quan biến tổng biến DTTT (SB) 40 Bảng 4.12 Thống kê độ tin cậy biến DTTT (SB) loại DTTT4 40 Bảng 4.13 Bảng tương quan biến tổng biến DTTT (SB) loại DTTT4 40 Bảng 4.14 Bảng thống kê độ tin cậy biến MT (SB) 41 Bảng 4.15 Bảng tương quan biến tổng biến MT (SB) 41 Bảng 4.16 Bảng thống kê độ tin cậy biến TT (SB) 41 Bảng 4.17 Bảng tương quan biến tổng biến TT (SB) 42 Bảng 4.18 Thống kê biến giới tính 42 Bảng 4.19 Thống kê biến kinh nghiệm 43 Bảng 4.20 Bảng thống kê độ tin cậy biến LD (CT) 44 Bảng 4.21 Bảng tương quan biến tổng biến LD (CT) 45 Bảng 4.22 Bảng thống kê độ tin cậy biến DN (CT) 45 Bảng 4.23 Bảng tương quan biến tổng biến DN (CT) 46 Bảng 4.24 Thống kê độ tin cậy biến CV (CT) 46 Bảng 4.25 Bảng tương quan biến tổng biến CV (CT) 46 Bảng 4.26 Bảng thống kê độ tin cậy biến DTTT (CT) 47 Bảng 4.27 Bảng tương quan biến tổng biến DTTT(CT) 47
x Bảng 4.28 Bảng thống kê độ tin cậy biến MT (CT) 48 Bảng 4.29 Bảng tương quan biến tổng biến MT (CT) 48 Bảng 4.30 Bảng thống kê độ tin cậy biến TT(CT) 48 Bảng 4.31 Bảng tương quan biến tổng biến TT(CT) 49 Bảng kết quả KMO và Barlett’s EFA lần thứ 1 của biến Bảng 4.32 50 độc lập Bảng kết quả phân tích EFA biến độc lập lần 1 Ma trận Bảng 4.33 50 thành phần xoay Bảng kết quả KMO và Barlett’s Test EFA lần thứ 2 của Bảng 4.34 51 biến độc lập Bảng kết quả phân tích EFA biến độc lập lần 2 ma trận Bảng 4.35 51 thành phần xoay Bảng 4.36 Tổng phương sai trích 52 Bảng 4.37 Kết quả KMO và Bartlett’s 53 Bảng 4.38 Bảng ma trận nhân tố 53 Bảng 4.39 Bảng tổng phương sai trích 53 Bảng 4.40 Hệ số hồi quy 54 Bảng 4.41 Hệ số hồi quy 54 Bảng 4.42 Kết quả sau phân tích ANOVA các biến độc lập 55
xi Bảng 4.43 Bảng Durbin-Watson 55 Bảng 4.44 Điểm trung bình theo nhóm 57 Bảng 4.45 Independent Samples Test (2) 57 Bảng 4.46 Test of Homogeneity of Variances 58 Bảng 4.47 ANOVA 58 Bảng 4.48 Post Hoc Tests 59
xii DANH MỤC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ Đồ thị & hình vẽ Tên Đồ thị & hình vẽ Trang Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự cam Hình 2.1 kết gắn bó với tổ chức của nhân viên bảo hiểm xã 12 hội quận Tân Bình Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn Hình 2.2 13 kết của nhân viên ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh Hình 2.3 Mô hình đề xuất nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng 14 đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại BHXH tỉnh Long An Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 32 Đồ thị 4.1 Đồ thị giới tính 43 Đồ thị 4.2 Đồ thị kinh nghiệm 44 Hình 4.3 Hình đồ thị phân tán 56 Hình 4.4 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 56
xiii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT STT TỪ VIẾT TẮT VIẾT ĐẦY ĐỦ 1 TPHCM Thành Phố Hồ Chí Minh 2 BHXH Bảo hiểm xã hội
xiv DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH STT TỪ VIẾT TIẾNG ANH TIẾNG VIỆT TẮT 1 ANOVA Analysis of Variance Phân tích phương sai 2 EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá Hệ số kiểm định sự phù hợp của mô 3 KMO Kaiser Mayer Olkin hình EFA 4 Sig Observed significance level Mức ý nghĩa quan sát 5 TVE Total Variance Extract Tổng phương sai trích xuất Statistical Package for the Social Phần mềm thống kê cho khoa học 6 SPSS Sciences xã hội
1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Sự cần thiết của đề tài Nguồn nhân lực là tài sản vô giá của mọi doanh nghiệp hiện nay và càng đặc biệt quan trọng đối với một số lĩnh vực, trong đó có ngành Bảo hiểm xã hội (BHXH) tỉnh Long An.Trong đó, sự gắn kết nhân viên đang nổi lên như một chủ đề quan trọng cho quản trị nguồn nhân lực, sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giữ vai trò rất quan trọng và quyết định đối với việc duy trì và ổn định nguồn nhân lực, cũng như giúp cho tổ chức ổn định và phát triển trong môi trường cạnh tranh mạnh mẽ như hiện nay. Trong nhiều cách tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức thì lợi thế về con người được xem là yếu tố cốt lõi. Con người được xem là yếu tố bền vững khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức (Đoàn Gia Dũng, 2005). Khi nhân viên có sự gắn kết với tổ chức, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn, họ sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức. Đây cũng chính là điều mà các cơ quan, doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình. Đối với Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An trong thời gian qua, đáp ứng yêu cầu hoạt động hiệu quả theo xu hướng chung, thực hiện các hoạt động quản trị nhân sự luân chuyển, tinh giảm nhân viên. Cho tới nay thì tổ chức BHXH đã hoạt động hiệu quả, đạt được những thành tựu đáng khích lệ, đã khẳng định được mình là một trong những trụ cột trong hệ thống an sinh xã hội của nước nhà. Nhưng do tình hình phát triển tích cực của nền kinh tế - xã hội nên hiện nay luật BHXH đã xuất hiện một số điểm chưa phù hợp với tình hình mới. Trong thời gian vừa qua, cùng chung tình trạng với nền kinh tế thế giới, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và ngành bảo hiểm nói riêng đều gặp rất nhiều khó khăn, nguy cơ vỡ quỹ ngày càng cao. Tuy nhiên trong những năm gần đây, nhân viên tại BHXH tỉnh Long An có sự thay đổi vừa chuyển đi, vừa nghỉ việc ảnh hưởng lớn đến hoạt động của ngành. Các hoạt động này có tác động khá lớn đến sự thay đổi nhân sự trong bảo hiểm xã hội tỉnh. Tỷ lệ nhân viên biến động có xu hướng tăng nhiều qua các năm
2 (Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An, 2017; 2018; 2019). Trong số nhân viên nghỉ việc phần lớn là những người có năng lực và nhiều kinh nghiệm. Việc các nhân viên nghỉ việc ra làm cho các tổ chức khác gây ra việc thiếu hụt nhân sự có chuyên môn, kinh nghiệm và phải mất rất nhiều chi phí, thời gian dài, để đào tạo lại cho những vị trí đó gây ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả công việc của Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An. Tuy nhiên, tại BHXH tỉnh Long An vẫn chưa có một nghiên cứu chính thức về đề tài này. Vì vậy, tác giả chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An” để tiến hành nghiên cứu là cần thiết với cá nhân tác giả cũng như đối với tổ chức. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 1.2.1 Mục tiêu chung Xây dựng và kiểm định mô hình các nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với BHXH tỉnh Long An. Qua đó đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với BHXH tỉnh Long An. - Xem xét mức độ tác động của nhân tố tác động tới sự gắn kết với tổ chức. - Xem xét sự khác biệt về sự gắn kết của nhân viên đối với BHXH tỉnh Long An theo nhân khẩu học: Giới tính, kinh nghiệm công tác. - Đưa ra những hàm ý về chính sách. 1.3 Phạm vi nghiên cứu - Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại BHXH tỉnh Long An. - Phạm vi về thời gian nghiên cứu: Các số liệu điều tra trong nghiên cứu thu thập từ tháng 11/2019 đến tháng 4/2020. 1.4 Đối tƣợng nghiên cứu - Đối tượng khảo sát: Công chức,viên chức và lao động hợp đồng hiện đang làm việc tại BHXH tỉnh Long An.
3 - Đối tượng phân tích: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An. 1.5 Câu hỏi nghiên cứu Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau: 1) Các nhân tố nào tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với BHXH tỉnh Long An ? 2) Mức độ tác động của các nhân tố đó như thế nào? 3) Sự khác biệt về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại BHXH tỉnh Long An theo: Giới tính, thâm niên công tác như thế nào? 4) Những hàm ý chính sách nào được đưa ra để gia tăng sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại BHXH tỉnh Long An? 1.6 Phƣơng pháp nghiên cứu Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng. - Nghiên cứu định tính để điều chỉnh các thành phần của thang đo và điều chỉnh thành phần của mô hình. Bảng câu hỏi điều tra chính thức được hình thành từ nghiên cứu định tính sau khi có sự tham vấn ý kiến của các chuyên gia. - Nghiên cứu định lượng để kiểm định các mô hình ,các dữ liệu thông số sẽ được tiến hành kiểm tra chạy trên phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định độ tin cậy của của thang đo bằng phương pháp phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Tiếp đến, phân tích hồi quy bội được áp dụng để xác định các yếu tố tác động và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên đối với BHXH tỉnh Long An. Dùng kiểm định T- test và Anova để xem xét sự khác biệt tới sự gắn kết nhân viên về giới tính và thâm niên công tác tương tác. 1.7 Những đóng góp mới của Luận văn 1.7.1 Về phương diện khoa học Kết quả nghiên cứu cung cấp thêm 1 nghiên cứu thực nghiệm về mối quan hệ của những tiền tố về quản trị với sự gắn kết. 1.7.2 Về phương diện thực tiễn Kết quả sẽ góp phần cung cấp kiến thức liên quan đến sự gắn kết của
4 nhân viên đối với tổ chức. Thông qua kết quả nghiên cứu giúp lãnh đạo BHXH tỉnh Long An có được những thông tin của nhân viên về sự gắn kết của họ với tổ chức để từ đó đưa ra hàm ý, chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. 1.8 Tổng quan các nghiên cứu trƣớc Nghiên cứu trong nƣớc - Nghiên cứu của (Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương, 2016): Nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng của các yếu tố văn hoá doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần CMCTELECOM tại TPHCM”, - Nghiên cứu (Nguyễn Phúc Minh Thư, 2014): Nghiên cứu“Các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên bảo hiểm xã hội quận Tân Bình”, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh của Trường Đại học Kinh tế TP.HCM. Nghiên cứu nƣớc ngoài Nghiên cứu của (Zahariah Mohd Zain và cộng sự, 2009): Nghiên cứu “ Những ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp lên sự gắn kết của nhân viên- Trường hợp công ty Malaysia được xếp hạng “. Nhóm tác giả thực hiện 1 nghiên cứu tình huống tại công ty MAHB1 Trong nghiên cứu này nhóm tác thực hiện dựa trên mẫu khảo sát là 190 nhân viên tại MAHB và nhóm tác giả kiểm định mô hình gồm 4 nhân tố đó là: (1) Làm việc nhóm; (2) Giao tiếp; (3) Phần thưởng và sự công nhận; (4) Đào tạo và phát triển. Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 4 nhân tố trên đều có tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức. Nghiên cứu của (Tung và cộng sự, 2014): Nghiên cứu “Những nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức - Nghiên cứu các nhân viên ngân hang tại TPHCM” (Factors Affecting Employees’ Organizational Commitment– A Study of Banking Staff in Ho Chi Minh City, Vietnam). Nghiên cứu được thực hiện dựa trên mẫu khảo sát là 201 nhân viên tại 11 ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu đã đưa ra 05 yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên đang làm việc tại ngân hàng: 1 Malaysia Airports Holding Berhad