Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng sự căng thẳng trong công việc đối với công chức thuế trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:121

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn nhằm phân tích và xác định các nhân tố ảnh hưởng sự căng thẳng trong công việc đối với công chức thuế trên địa bàn TPHCM. Đưa ra những kiến nghị giảm thiểu sự căng thẳng dựa vào kết quả nghiên cứu và đặc điểm của ngành thuế Việt Nam nói chung và Cục thuế Tp.HCM nói riêng. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng sự căng thẳng trong công việc đối với công chức thuế trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH  HUỲNH LÊ THỊ QUYỂN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG SỰ CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC THUẾ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh, Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH  HUỲNH LÊ THỊ QUYỂN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG SỰ CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC THUẾ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên Ngành: Thương Mại (K20) Mã số : 60.34.01.21 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. BÙI THANH TRÁNG TP Hồ Chí Minh, Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế này là công trình nghiên cứu của bản thân, được đúc kết qua quá trình nghiên cứu thực tế và các lý thuyết trong quá trình học tập thời gian qua. Các thông tin và số liệu được sử dụng trong luận văn là hoàn toàn trung thực. Thành phố Hồ Chí Minh năm 2013 Người cam đoan Huỳnh Lê Thị Quyển
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục từ viết tắt Danh mục bảng biểu Danh mục các hình vẽ, đồ thị Chương 1: Tổng quan .............................................................................................. 1 1.1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 2 1.2 Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 3 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 3 1.4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 3 1.4.1. Nghiên cứu định tính ..................................................................................... 3 1.4.2. Nghiên cứu định lượng .................................................................................. 4 1.5. Tính mới của đề tài .............................................................................................. 5 1.6. Câu hỏi luận văn cần làm rõ ................................................................................ 5 1.7. Bố cục đề tài ........................................................................................................ 5 Chương 2: Cơ sở lý luận của đề tài ......................................................................... 6 2.1. Tổng quan về sự căng thẳng đối với công việc ................................................... 6 2.1.1. Định nghĩa về sự căng thẳng ....................................................................... 6 2.1.2. Khái niệm về sự căng thẳng đối với công việc ........................................... 7 2.1.3. Tác hại của căng thẳng đối với công việc ................................................... 8 2.1.4. Các triệu chứng sự căng thẳng .................................................................... 9 2.2. Các lý thuyết nghiên cứu về căng thẳng trong công việc của nhân viên ......... 10 2.2.1. Mô hình DONALD E PARKER & THOMAS A. DECOTIIS .............. 10 2.2.2. Mô hình của Joseph và cộng sự ................................................................ 11 2.2.3. Mô hình của Palmer S và cộng sự ............................................................ 13 2.2.4. Mô hình của Stavroula Leka, 2003 ........................................................... 14
2.2.5. Mô hình Rollison, 2005 ............................................................................. 15 2.2.6. Mô hình của Tang, 2008 ............................................................................ 17 2.3. Đặc điểm công việc ngành thuế , thành tựu của ngành thuế Tp.HCM và những thách thức đối với công chức thuế ............................................................................ 21 2.3.1. Khối lượng công việc công chức thuế TP.HCM đang đảm nhận ............. 21 2.3.2. Những thành tựu đạt được ngành thuế TP.HCM ...................................... 22 2.3.3. Thách thức, bất cập công việc đối với công chức thuế hiện nay............... 23 2.4. Đề xuất mô hình và giả thuyết .......................................................................... 25 2.4.1. Xây dựng giả thiết nghiên cứu ................................................................... 26 2.4.2. Mô hình lý thuyết ....................................................................................... 31 Kết luận chương 2 ................................................................................................... 31 Chương 3: Thiết kế nghiên cứu ............................................................................. 32 3.1 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 32 3.2. Nghiên cứu định tính ......................................................................................... 34 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ....................................................................... 34 3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ...................................................................... 35 3.3. Nghiên cứu định lượng ...................................................................................... 41 3.3.1. Mô hình nghiên cứu định lượng ............................................................................. 41 3.3.2 Phương pháp xử lý số liệu ............................................................................ 41 3.3.3. Thiết kế mẫu và phương pháp chọn mẫu .................................................... 43 Kết luận chương 3 ................................................................................................... 44 Chương 4: Kết quả nghiên cứu ............................................................................. 45 4.1. Đặc điểm mẫu ................................................................................................... 45 4.2. Đánh giá mức độ căng thẳng thông qua các thang đo ....................................... 48 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha . 48 4.2.2. Phân tích nhân tố (EFA) .............................................................................. 49 4.2.2.1. Phân tích nhân tố tác động sự căng thẳng– các biến độc lập ................ 50 4.2.2.2. Phân tích nhân tố tác động sự căng thẳng– các biến phụ thuộc ............ 52 4.2.3.Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ................................................................... 53 4.2.4. Phân tích hệ số tương quan.......................................................................... 55
4.2.5. Phân tích hồi quy đa biến ............................................................................ 56 4.2.6. Dò tìm lỗi mô hình ...................................................................................... 58 4.2.6.1.Giả định liên hệ tuyến tính (Linearity) ................................................... 58 4.2.6.2. Giả định phương sai của sai số không đổi ............................................. 59 4.2.6.3. Giả định phần dư có phân phối chuẩn ................................................... 59 4.2.6.4. Giả định không có tương quan giữa các phần dư ................................. 60 4.2.6.5. Giả định không có mối tương quan giữa các biến độc lập .................... 60 4.2.6.6. Kiểm định các giả thuyết của mô hình đưa ra ...................................... 61 4.2.7. Phân tích phương sai ANOVA và T-test ..................................................... 62 Kết luận chương 4 .................................................................................................... 65 Chương 5 : Kết luận và kiến nghị ......................................................................... 66 5.1. Kết luận............................................................................................................. 66 5.2. Một số kiến nghị giảm thiểu căng thẳng đối với công việc.............................. 67 5.2.1. Kiến nghị liên quan chính sách đãi ngộ .................................................... 67 5.2.2. Kiến nghị liên quan môi trường làm việc ................................................. 68 5.2.3. Kiến nghị liên quan môi trường đặc điểm công việc và ngành ................. 69 5.2.4. Kiến nghị liên quan nhân tố mối quan hệ .................................................. 71 5.2.5. Kiến nghị liên quan nhân tố việc nhà- cơ quan ......................................... 72 5.3. Những hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................ 72 5.3.1. Hạn chế của đề tài........................................................................................ 72 5.3.2. Những đề xuất nghiên cứu tiếp theo ............................................................ 73 Kết luận chương 5 .................................................................................................... 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 1. CT : Căng thẳng 2. CTĐVCV : Căng thẳng đối với công việc 3. TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh 4. UBND : Uỷ ban nhân dân 5. NSNN : Ngân sách nhà nước 6. TNDN : Thu nhập doanh nghiệp 7. NĐ- CP : Nghị định- chính phủ 8. CNTT : Công nghệ thông tin 9. TT- BTC : Thông tư Bộ tài chính 10. GTGT : Giá trị gia tăng 11. CCT : Chi cục thuế 12. NNT : Người nộp thuế 13. FDI : Đầu tư trực tiếp nước ngoài
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 2.1. Phân biệt áp lực và căng thẳng................................................................... 8 Bảng 2.2 : Bảng tổng kết các thành phần gây căng thẳng trong công việc .............. 19 Bảng 2.3. Bảng thống kê doanh nghiệp đang hoạt động trên địa bàn ...................... 21 Bảng 2.4. Bảng thống kê thu thuế so với kế hoạch .................................................. 25 Bảng 2.5. Các nhân tố ảnh hưởng sự căng thẳng trong công việc đối với công chức thuế theo lý thuyết .................................................................................................... 26 Bảng 2.6. Thang đo thành phần bản chất công việc cho nghiên cứu định tính ....... 27 Bảng 2.7. Thang đo thành phần Việc nhà-cơ quan cho nghiên cứu định tính ........ 28 Bảng 2.8. Thang đo nhân tố môi trường cho nghiên cứu định tính ......................... 29 Bảng 2.9. Thang đo mối quan hệ phục vụ nghiên cứu định tính.............................. 29 Bảng 2.10. Thang đo nhân tố chính sách đãi ngộ phục vụ nghiên cứu định tính .... 30 Bảng 2.11. Thang đo nhân tố căng thẳng cho nghiên cứu định tính ........................ 30 Bảng 3.1. Thang đo bản chất công việc đối với căng thẳng sau khi hiệu chỉnh.................. 36 Bảng 3.2. Thang đo Việc nhà- cơ quan gây căng thẳng sau điều chỉnh................... 36 Bảng 3.3. Thành phần môi trường ảnh hưởng căng thẳng sau hiệu chỉnh .............. 37 Bảng 3.4. Thành phần mối quan hệ tác động đến căng thẳng sau hiệu chỉnh ......... 38 Bảng 3.5. Thành phần chính sách đãi ngộ ảnh hưởng căng thẳng sau hiệu chỉnh .............. 39 Bảng 3.6. Thang đo sự căng thẳng sau hiệu chỉnh ................................................... 40 Bảng 3.7. Bảng tổng hợp các thang đo sau khi hiệu chỉnh ...................................... 40 Bảng 3.8. Mẫu thống kê ........................................................................................... 44 Bảng 4.1. Bảng thống kê chức vụ của mẫu khảo sát ............................................... 46 Bảng 4.2 : Bảng thông tin về giới tính mẫu khảo sát ......................................................... 46 Bảng 4.3 : Bảng thông tin về thâm niên công tác của mẫu ................................................. 47 Bảng 4.4 : Bảng thông tin về phòng, ban làm việc của công chức ...................................... 47 Bảng 4.5. Độ tin cậy các thang đo của 5 thành phần ảnh hưởng căng thẳng ........... 48 Bảng 4.6. Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập ............................................ 50 Bảng 4.7. Bảng phân tích nhân tố sự căng thẳng ..................................................... 53
Bảng 4.8. Bảng phân tích hệ số tương quan ............................................................. 56 Bảng 4.9. Kết quả hồi quy mô hình đa biến ............................................................. 56 Bảng 4.10. Bảng tóm tắt hệ số hồi quy..................................................................... 57 Bảng 4.11. Bảng phân tích phương sai ANOVA mô hình hồi qui ........................... 58 Bảng 4.12. Kết quả kiểm tra giả định phương sai của sai số không đổi .................. 59 Bảng 4.13. Trung bình thang đo căng thẳng theo phòng, ban .................................. 63 Bảng 4.14 Trung bình thang đo căng thẳng theo thâm niên công tác ...................... 64 Bảng 4.15. Bảng trung bình trong đánh giá các thành phần gây căng thẳng theo chức vụ ................................................................................................................................ 64 Bảng 4.16. Kết quả các kiểm định mô hình ............................................................ 65
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1. Mô hình căng thẳng công việc của Donalde và cộng sự (1983) .............. 10 Hình 2.2. Mô hình căng thẳng trong kiểm toán và lĩnh vực thuế ............................. 11 Hình 2.3. Mô hình của Palmer S và cộng sự (2001) ............................................... 13 Hình 2.4 : Mô hình của Rollison, 2005 .................................................................... 15 Hình 2.5. Mô hình của Tang (2008) ........................................................................ 17 Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất các thành phần gây căng thẳng................... 31 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 33 Biểu đồ 4.1. Biểu đồ thể hiện cơ cấu giới tính mẫu ................................................. 46 Hình 4.1. Mô hình sau hiệu chỉnh ............................................................................ 53 Hình 4.2. Kết quả kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính ............................................ 58 Hình 4.3 . Kết quả kiểm tra giả định phần dư có phân phối chuẩn ......................... 60
1 CHƢƠNG I : TỔNG QUAN Một nền tài chính quốc gia lành mạnh phải dựa chủ yếu vào nguồn thu từ nội bộ nền kinh tế quốc dân. Trên thực tế các hình thức thu ngoài thuế có rất nhiều hạn chế, bị ràng buộc bởi nhiều điều kiện. Do đó thuế đƣợc coi là khoản thu quan trọng nhất vì khoản thu này mang tính chất ổn định và khi nền kinh tế càng phát triển thì khoản thu này càng tăng. Thuế, một công cụ góp phần điều chỉnh các mục tiêu kinh tế vĩ mô của Nhà nƣớc, góp phần thực hiện chức năng kiểm kê, kiểm soát, quản lý hƣớng dẫn và khuyến khích phát triển sản xuất, mở rộng lƣu thông tất cả các thành phần kinh tế theo hƣớng phát triển dựa trên kế hoạch nhà nƣớc, góp phần tích cực vào việc điều chỉnh các mặt mất cân đối trong nền kinh tế quốc dân, thuế kích thích sự tăng trƣởng kinh tế, tạo công ăn việc làm, Ngoài ra, thuế thực hiện vai trò tái phân phối các nguồn tài chính, góp phần đảm bảo công bằng xã hội Tổng cục thuế trực thuộc Bộ Tài chính, là đơn vị thu thuế cho NSNN, trong đó, Cục thuế Tp.HCM đƣợc xem là đơn vị dẫn đầu của cả nƣớc trong công tác thu thuế và đề xuất cải tiến kịp thời về công nghệ, tham mƣu chính sách thuế trình lên tổng cục, cải tiến quy trình làm việc một cửa tránh phiền hà cho ngƣời nộp thuế. Nhƣ vậy lực lƣợng công chức của Cục thuế TP.HCM có sự đóng góp không nhỏ vào quá trình thu ngân sách, góp phần cải tiến xã hội. Việc chú tâm, chăm sóc đến đời sống của công chức thuế, cụ thể là tìm hiểu tâm tƣ, nguyện vọng của công chức thuế sẽ rất cần thiết, nó vừa mang tính nhân văn, vừa thể hiện sự chuyên nghiệp trong công tác quản lý và đào tạo nhân sự và giúp cho Cục thuế Tp. HCM hoàn thành các nhiệm vụ đƣợc giao, thu hút nhân tài và giữ lại cán bộ có tâm, có tầm cho ngành.
2 1.1. Lý do chọn đề tài : Theo kết quả thống kê của hiệp Hội sức khỏe Úc (2012) cho thấy 1/3 dân số đến tuổi trƣởng thành phải chịu sự căng thẳng nặng nề, trong đó, căng thẳng liên quan đến công việc tăng 400% trong 10 năm qua. Đây là con số đang lo ngại cho cộng đồng và cho doanh nghiệp hiện nay. Theo kết quả nghiên cứu định tính với mẫu 310 ngƣời đƣợc thực hiện vào tháng 05/2013 của tác giả trên toàn TP.HCM, có hơn 70% công chức thuế (216 phiếu ) phát biểu rằng họ cảm thấy ngày một áp lực và căng thẳng khi làm nhiệm vụ tƣơng tác với các doanh nghiệp và tổ chức, cá nhân nộp thuế trên địa bàn TP.HCM, đồng thời, cán bộ công chức thuế vừa đối ngoại, đối ngoại sao cho công việc đƣợc trôi chảy nhƣng vẫn đạt số thu cấp trên giao. Hiện nay, công chức ngành thuế Tp.HCM làm công việc thu thuế cho 30% tổng thu ngân sách, nhƣng lƣơng của họ ngang bằng với các công chức thuế ở tại các địa bàn khác, trách nhiệm và khối lƣợng công việc đƣợc thực hiện khá lớn so với toàn ngành, trong khi lực lƣợng công chức tại địa bàn quá mỏng, quả thật cán bộ Cục thuế TP.HCM đã hết sức cố gắng và nỗ lực cao trong công tác của mình. Theo cảm quan các đồng nghiệp và chính bản thân tác giả, công việc ngành thuế đƣợc đánh giá rất căng thẳng. Vấn đề cần quan tâm là thuật ngữ căng thẳng hay “stress” do đâu mà có? Căng thẳng bị tác động bởi những nhân tố nào, nguyên nhân nào ảnh hƣởng nhiều nhất đến sự căng thẳng trong công việc của ngành?, tại sao có công chức cho rằng công việc rất căng thẳng nhƣng ngƣời kia lại nói rằng bình thƣờng ? Đồng thời căng thẳng kéo dài dẫn đến hậu quả nhƣ thế nào đến hiệu quả công việc, tạo sự gắn kết giữa công chức với ngành thuế ? Do đó, nghiên cứu định lƣợng “Các nhân tố ảnh hưởng sự căng thẳng trong công việc đối với công chức thuế trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” đã ra đời. Đề tài phần nào đƣa ra một số kiến nghị cho ngành nhằm giảm thiểu sự căng thẳng - một trở ngại lớn cho sức khỏa và ý chí làm việc của công chức thuế.
3 1.2. Mục tiêu nghiên cứu :  Phân tích và xác định các nhân tố ảnh hƣởng sự căng thẳng trong công việc đối với công chức thuế trên địa bàn TPHCM.  Đƣa ra những kiến nghị giảm thiểu sự căng thẳng dựa vào kết quả nghiên cứu và đặc điểm của ngành thuế Việt Nam nói chung và Cục thuế Tp.HCM nói riêng 1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu : a/ Đối tƣợng nghiên cứu : Các nhân tố ảnh hƣởng sự căng thẳng trong công việc đối với công chức thuế b/ Phạm vi nghiên cứu : Nghiên cứu đƣợc thực hiện với những công chức ngành thuế tại Cục thuế và 24 chi cục trên địa bàn TP.HCM 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu : Nghiên cứu đƣợc thực hiện qua hai giai đoạn : nghiên cứu sơ bộ sử dụng phƣơng pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phƣơng pháp định lƣợng. 1.4.1. Nghiên cứu định tính : Dùng phƣơng pháp thảo luận tay đôi (gặp trực tiếp, trao đổi qua thƣ điện tử, điện thoại). Đồng thời, tác giả sử dụng phƣơng pháp phỏng vấn chuyên gia gồm 10 ngƣời (có chức vụ từ Cục trƣởng, Các Chi cục trƣởng. đội trƣởng, trƣởng phòng ) để thu thập ý kiến đóng góp dựa vào dàn bài thảo luận đƣợc chuẩn bị trƣớc nhằm mục đích điều chỉnh, bổ sung thang đo các thành phần căng thẳng trong công việc. Từ đó hoàn chỉnh bảng câu hỏi khảo sát. Bảng câu hỏi hoàn chỉnh đƣợc tác giả suy luận, phân tích từ các mô hình trong chƣơng cơ sở lý thuyết và sự tổng hợp ý kiến từ thảo luận tay đôi 1.4.2. Nghiên cứu định lƣợng: Khảo sát thực tế các công chức thuế tại TP.HCM thông qua bảng câu hỏi hoàn chỉnh ở bƣớc nghiên cứu định tính. Sử dụng phần mềm SPSS16.0 để thực hiện (1) các phân tích thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy cronbach alpha của thang đo, phân tích nhân tố EFA để xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến căng thẳng của công chức thuế tại TP.HCM. Tiếp đó (2) tƣơng quan và hồi qui để xây dựng phƣơng trình mô tả mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố nói trên đến CTĐVCV của công chức thuế tại TP.HCM
4 1.5. Tính mới của đề tài : Nghiên cứu của Donalde và cộng sự (1983) “Những nhân tố quyết định sự căng thẳng trong công việc” cho thấy các thành phần ảnh hƣởng sự căng thẳng ( đó là đặc tính tổ chức, mối quan hệ, phát triển nghề nghiệp, vai trò tổ chức, bản chất công việc, cam kết và trách nhiệm ) có mối liên hệ chặt chẽ với sự gắn kết với tổ chức, hài lòng công việc, sự né tránh công việc và hiệu quả cuối cùng của công việc đó. Trong lĩnh vực kiểm toán và tài chính công, mô hình Joseph và cộng sự (1995) , “Căng thẳng vào mùa kiểm toán”, cũng đƣa ra một loạt các nhân tố ảnh hƣởng sự căng thẳng trong công việc đối với nhân viên nhƣng vẫn chƣa đề cập đến chính sách đãi ngộ, yếu tố môi trƣờng làm việc đóng góp không nhỏ đến sự căng thẳng trong công việc. Mô hình phân tích hành vi của tổ chức đƣợc thực hiện bởi Rollison (2005) đã phản ánh đƣợc nhân tố chính sách đãi ngộ, mối quan hệ, yếu tố công việc, yếu tố việc nhà- cơ quan tác động đến căng thẳng. Đây là mô hình phản ánh khá đầy đủ các nhân tố ảnh hƣởng sự căng thẳng. Tuy nhiên, tác giả có sự liệt kê nhiều yếu tố và khái quát hóa các nhân tố chính ảnh hƣởng sự ca8ntg thẳng trong công việc. Trên cơ sở tiếp thu những kinh nghiệm và đề xuất các nghiên cứu đi trƣớc, tác giả vận dụng vào đề tài này những điểm mới nhƣ sau :  Tại Việt Nam, có ít những nghiên cứu về các thành phần ảnh hƣởng sự căng thẳng trong công việc đặc biệt là nghiên cứu áp dụng trong lĩnh vực ngành thuế và tài chính công. Do đó, đề tài này phần nào đƣa ra một số ảnh hƣởng chính đến sự căng thẳng trong công việc đối với công chức tại địa bàn TP.HCM  Tận dụng ƣu điểm của các nghiên cứu trƣớc đây nhƣ mô hình của Donalde và cộng sự (1983), Joseph và cộng sự (1995), Stavroula Leka (2003), Rollison (2005) và Tang (2008), đồng thời khắc phục những nhƣợc điểm của các mô hình, tác giả đã gom các yếu tố ảnh hƣởng đến sự căng thẳng thành năm nhân tố cơ bản, lấy các yếu tố của phần lý thuyết làm thành các
5 biến quan sát để phân tích định lƣợng, khẳng định ý nghĩa thống kê và chính xác của mô hình trong nghiên cứu ứng dụng cho ngành thuế. Trong quá trình nghiên cứu định tính, đề tài này còn đƣa ra một số biến quan sát mới, bổ sung thang đo nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng sự căng thẳng trong công việc đối với công chức thuế.  Dựa vào cách xác định những thành phần gây căng thẳng, tác giã cũng đề xuất một số kiến nghị tƣơng ứng với kết quả nghiên cứu và thực tế của ngành nhằm giảm thiếu sự căng thẳng trong công việc. 1.6. Câu hỏi luận văn cần làm rõ: Luận văn nhằm đi sâu nghiên cứu những vấn đề sau :  Các thành phần ảnh hƣởng sự căng thẳng trong công việc của công chức thuế là gì ?  Nhân tố nào ảnh hƣởng sự căng thẳng trong công việc nhiều nhất hay ít tác động nhất đối với công chức thuế tại Tp.HCM  Những kiến nghị nào nhằm giảm sự căng thẳng trong công việc của công chức ngành thuế.  Có sự khác biệt không trong việc đánh giá mức độ căng thẳng trong công việc theo chức vụ.  Có sự khác biệt không trong việc đánh giá mức độ căng thẳng trong công việc theo thâm niên công tác.  Có sự khác biệt không trong việc đánh giá thành phần ảnh hƣởng sự căng thẳng trong công việc theo chức vụ  Có sự khác biệt không trong việc đánh giá thành phần ảnh hƣởng sự căng thẳng trong công việc theo giới tính. 1.7. Bố cục của đề tài : Đề tài ngoài phần Phụ lục, tài liệu tham khảo, có kết cấu gồm 5 chƣơng nhƣ sau : Chƣơng I : Tổng quan Chƣơng II : Cơ sở lý luận và thực tiễn nghiên cứu của đề tài Chƣơng III : Thiết kế nghiên cứu Chƣơng IV : Kết quả nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng sự căng thẳng trong công việc đối với công chức thuế tại TP.HCM Chƣơng V : Kết luận và kiến nghị
6 CHƢƠNG II : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI Chƣơng II sẽ trình bày nội dung cơ bản về lý thuyết liên quan đến đề tài nhƣ khái niệm về sự căng thẳng, sự căng thẳng đối với công việc, có sự phân biệt rõ ràng giữa” Áp lực ‟ và “Căng thẳng ” để hiểu rõ tác hại gây nên tổn hại cho sức khỏe và tinh thần của nhân viên cũng nhƣ công chức thuế nhƣ thế nào, đó là mầm móng cho sự gắn bó lâu dài của công chức thuế với ngành, và tạo ra hiệu quả công việc, mang lại hình ảnh đẹp của công chức thuế trong con mắt doanh nghiệp và ngƣời nộp thuế trên địa bàn TP. HCM 2.1. Tổng quan về sự căng thẳng đối với công việc 2.1.1. Định nghĩa về sự căng thẳng : Thuật ngữ “stress” hay căng thẳng xuất hiện rất nhiều trong đời sống thƣờng ngày. Nó đƣợc hiểu nhƣ là những điều khó chịu và áp lực trong mỗi cá nhân. Sau đây là những định nghĩa của các tác giả cá nhân và tổ chức nói về sự căng thẳng : Richard S. Lazarus (1966) : Căng thẳng xuất hiện khi cá nhân nhận thấy rằng họ không thể ứng phó hay đáp ứng đƣợc với những yêu cầu với môi trƣờng họ đang làm việc hoặc đe dọa sự tồn tại và sức khỏe của họ. Richard S. Lazarus and S. Folkman (1984) : Căng thẳng là kết quả của sự mất cân bằng giữa yêu cầu và nguồn lực. European Commission (1999) : Căng thẳng là sự phản ứng thông qua cảm xúc biểu hiện, nhận thức hành động, cách cƣ xử và sinh lý gây tác động xấu đến công việc, môi trƣờng làm việc và tổ chức. Palmer S và cộng sự (2001): Một định nghĩa đơn giản về căng thẳng có thể đƣợc sử dụng là: CT xuất hiện khi áp lực vƣợt quá khả năng thông thƣờng của bạn để ứng phó.
7 Nhƣ vậy theo nhƣ các tác giả trên thì căng thẳng có mối liên hệ với môi trƣờng, nhƣng môi trƣờng không quyết định tạo ra sự căng thẳng mà do con ngƣời nhìn nhận vấn đề đó nhƣ thế nào. Mức độ của căng thẳng có nhiều dạng khác nhau, ở mỗi cá nhân khác nhau cũng có mức độ khác nhau. Căng thẳng rất khó đong đo đếm đƣợc, tuy nhiên các nhà nghiên cứu về sức khỏe và an toàn lao động tại Anh thấy rằng ngoài các nguyên nhân bên ngoài nhƣ mối quan hệ cá nhân, sức khỏe ngƣời lao động và tiếng ồn nhà hàng xóm… còn có nguyên nhân chính xuất phát từ công việc và các vấn đề nơi công sở. 2.1.2. Khái niệm về sự căng thẳng đối với công việc : Khái niệm về sự căng thẳng đối với công việc đƣợc nhiều nhà nghiên cứu quan tâm vì nó ảnh hƣởng đến tổ chức và hiệu quả công việc, giúp cho ngƣời quản trị hiểu biết sâu sắc nguyên nhân gây ra sự căng thẳng và có biện pháp quản trị thích ứng, WORK FOUNDATION (2007): Căng thẳng đối với công việc đƣợc hiểu khi có sự xung đột giữa nhu cầu công việc với nguồn lực, khả năng ngƣời lao động đáp ứng những nhu cầu đó. Mức độ căng thẳng trong công việc tùy thuộc vào mức độ đánh giá của riêng ngƣời lao động đó với công việc họ đang đảm nhiệm  Tổ chức này cho rằng, căng thẳng xảy ra là do xung đột năng lực bản thân và yếu tố môi trƣờng. HSE (Health and safety executive (2010) tại Anh định nghĩa về căng thẳng trong công việc nhƣ sau : căng thẳng đối với công việc là sự phản ánh áp lực vƣợt qua giới hạn và khả năng của con ngƣời tại nơi công sở.  Định nghĩa này nghiêng về cách nhìn nhận và khả năng ngƣời lao động trong quá trình làm việc tạo ra sự căng thẳng HSE còn cho rằng CTĐVCV không phải là một bệnh lý chỉ là một trạng thái. Tuy nhiên, khi sự căng thẳng vƣợt quá giới hạn và kéo dài nó sẽ trở thành bệnh lý. CTĐVCV xảy ra khi ngƣời lao động không đáp ứng yêu cầu nơi làm việc.
8 Công việc đƣợc định hƣớng, quản lý và thực hiện tốt đều tốt cho chúng ta nhƣng khi thực hiện việc tổ chức và thiết kế công việc không thích hợp sẽ dẫn đến căng thẳng trong công việc. HSE còn phân biệt có sự khác nhau giữa căng thẳng và áp lực. Bảng 2.1. Phân biệt áp lực và căng thẳng Yếu tố Nội dung Căng Xảy ra khi áp lực quá cao, nó là phản ứng tự nhiên khi có áp lực quá thẳng lớn tại nơi công sở.  Có tính tiêu cực  Dễ gây chán nản và các hậu quả về sức khỏe cho ngƣời lao động Áp lực  Có tính tích cực  Là nhân tố thúc đẩy tiến triển trong công việc và nó cần cho nghề nghiệp nhất định nào đó để hoàn thành mục tiêu và kết quả đƣa ra từ trƣớc Sự phân biệt này giúp cho chúng ta có cái nhìn tổng quan hơn về công việc cần có áp lực để khuyến khích nhân viên làm việc. Tuy nhiên, nếu cứ đặt ra quá nhiều áp lực vƣợt ngoài khả năng của ngƣời lao động, không phù hợp đặc điểm, tập quán hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp và tổ chức Việt Nam sẽ dẫn đến CTĐVCV cho nhân viên. 2.1.3. Tác hại của căng thẳng đối với công việc: Xét về một khía cạnh nào đó, căng thẳng trong công việc cũng là động lực giúp cho ngƣời lao động cố gắng làm việc, hoàn thành nhiệm vụ. Một số ngƣời có khả năng thích ứng với áp lực công việc thì sẽ làm tốt công việc đƣợc giao và ít bị căng thẳng hơn. Nhƣng nhìn chung, căng thẳng trong công việc tạo ra hiệu quả kém hơn khi thực hiện công việc thậm chí một số ngƣời còn nghỉ việc. Căng thẳng gây tác hại lên tinh thần, thể chất, cách cƣ xử và nhận thức của ngƣời lao động. Theo Dawn Johnson (1998) căng thẳng có thể gây tác động đến nhóm thực hiện, nhà quản lý… bằng ba cách sau :
9  Tác động cảm xúc: căng thẳng có thể gây tác động theo nhiều hƣớng khác nhau từ sự thể hiện lo lắng hoặc phiền muộn ở cấp độ nhẹ đến sự sợ hãi kéo dài chế ngự trong con ngƣời hoặc biểu hiện bằng cơn thịnh nộ.  Tác động đến hành vi cƣ xử : mặt này có thể tích cực hay tiêu cực, có thể cải thiện hoặc gây trở ngại đến tổ chức.  Tác động thể chất: căng thẳng quá gây ra các cơn ốm, thái độ gay gắt, tùy theo mức độ căng thẳng liên quan đến phong cách sống của con ngƣời và nơi làm việc. 2.1.4. Các triệu chứng sự căng thẳng : Theo thống kê của hãng bảo hiểm Northwestern National Life (2012) cho thấy tới 40% công nhân than phiền bị căng thẳng trong công việc. Kết quả theo dõi của đại học Yale cho hay 29 % công nhân bị căng thẳng khá nặng vì công việc. Các triệu chứng sau có thể đƣợc cho dấu hiệu của sự căng thẳng : - Thay đổi thói quen ăn uống - Cảm thấy không khỏe trong ngƣời, đau đầu hay đau nhức - Không ngủ đƣợc hoặc không có khả năng tập trung - Bồn chồn, bực dọc, đứng ngồi không yên, cảm giác căng thẳng. - Tăng cƣờng hút thuốc và uống rƣợu - Có cảm giác không có định hƣớng - Vấn đề về ngủ và nghỉ ngơi - Thất vọng và dễ cáu - Buồn - Chóng mặt, sức khỏe yếu, đau đầu nhẹ. Trong cuộc sống hiện đại ngày nay, con ngƣời dành hầu hết thời gian nơi công sở và công việc nên áp lực và căng thẳng trong công việc dễ gây ra hậu quả không tốt cho bản thân ngƣời lao động và cho cả doanh nghiệp sử dụng ngƣời lao động.
10 2.2. Các lý thuyết nghiên cứu về căng thẳng trong công việc của nhân viên. Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự căng thẳng đối với công việc của nhân viên, các tổ chức an toàn sức khỏe và lao động cùng các nhà khoa học đã nghiên cứu về yếu tố môi trƣờng, yếu tố cá nhân, tổ chức ..có tác động nhƣ thế nào sự căng thẳng để từ đó rút ra biện pháp làm giảm thiểu tác hại của sự căng thẳng , giúp nhân viên gắn kết với tổ chức hơn. 2.2.1. Mô hình DONALDE PARKER & THOMAS A. DECOTIIS, (1983) Donalde Parker đến từ Đại Học Michigan và Thomas Decotiis đến từ Đại học Nam Carolina, Mỹ. Năm 1983, cả hai ông cùng nghiên cứu mô hình gây căng thẳng trong công việc đối với nhân viên nơi công sở. Hai tác giả đã lấy mẫu 367 nhà quản lý trong các doanh nghiệp lớn, trong đó hơn 97.5% của mẫu là nam giới. Mô hình đã chỉ ra 6 nguyên nhân gây CTĐVCV của ngƣời lao động (1) Đặc tính tổ chức (2)Mối quan hệ (3) phát triển nghề nghiệp (4) Vai trò tổ chức (5) Bản thân công việc (6) Cam kết và trách nhiệm với tổ chức. Chính sáu nhân tố này gây ra CT, sau đó CT lại tạo ra bốn mức cảm xúc (1) Gắn kết với tổ chức (2) Hài lòng nghề nghiệp hiện tại (3) Né tránh công việc (4) Hiệu quả trong công việc. Đặc tính tổ chức Phát triển Mối nghề nghiệp quan hệ Gắn kết với tổ chức Phát triển nghề nghiệp Căng thẳng trong công Hài lòng nghề nghiệp Vai trò tổ chức việc Né tránh công việc Bản chất công việc Cam kết và trách nhiệm Hiệu quả công việc Hình 2.1. Mô hình căng thẳng công việc của Donalde và cộng sự ,1983 ( (Nguồn : Những nhân tố quyết định sự căng thẳng trong công việc Donalde , 1983 )