Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố tác động đến sự cam kết với cơ quan của công chức và người hoạt động không chuyên trách khối Phường trên địa bàn Quận 3

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:122

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các yếu tố tác động đến sự cam kết với tổ chức của công chức, người hoạt động không chuyên trách khối phường trên địa bàn Quận 3, có sự khác biệt về sự cam kết với tổ chức giữa công chức và người hoạt động không chuyên trách và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết của công chức và người hoạt động không chuyên trách tại Quận 3.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố tác động đến sự cam kết với cơ quan của công chức và người hoạt động không chuyên trách khối Phường trên địa bàn Quận 3

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THANH THIỆN CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT VỚI CƠ QUAN CỦA CÔNG CHỨC VÀ NGƯỜI HOẠT ĐỘNG KHÔNG CHUYÊN TRÁCH KHỐI PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THANH THIỆN CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT VỚI CƠ QUAN CỦA CÔNG CHỨC VÀ NGƯỜI HOẠT ĐỘNG KHÔNG CHUYÊN TRÁCH KHỐI PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3 Chuyên ngành: Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp) Mã số: 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN QUỲNH HUY TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận văn này “Các nhân tố tác động đến sự cam kết với cơ quan của công chức và người hoạt động không chuyên trách khối Phường trên địa bàn Quận 3” là bài nghiên cứu của chính tôi dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Quỳnh Huy. Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng 6 năm 2019 Người cam đoan Nguyễn Thanh Thiện
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TÓM TẮT - ABSTRACT CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU ................................................................................. 1 1.1 Đặt vấn đề. ............................................................................................. 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................. 2 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................... 2 1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu........................................................ 3 1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu...................................................................... 3 1.6 Ý nghĩa của đề tài .................................................................................. 4 1.7 Kết cấu luận văn .................................................................................... 4 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..... 5 2.1 Các khái niệm ........................................................................................ 5 2.1.1 Công chức và người hoạt động không chuyên trách ........................... 5 2.1.2 Sự cam kết với tổ chức ......................................................................... 7 2.1.3 Phân loại sự cam kết ............................................................................ 8 2.1.4 Tầm quan trọng của cam kết với tổ chức ........................................... 10 2.2 Các nghiên cứu trƣớc.......................................................................... 11 2.3 Các yếu tố tác động đến sự cam kết của công chức và ngƣời hoạt động không chuyên trách ........................................................................... 14 2.3.1 Thu nhập............................................................................................. 14 2.3.2 Chính sách phúc lợi ............................................................................ 15 2.3.3 Mối quan hệ với đồng nghiệp ............................................................ 15 2.3.4 Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên ..................................................... 16
2.3.5 Bản chất công việc ............................................................................. 17 2.3.6 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ..................................................... 17 2.3.7 Khen thưởng và ghi nhận ................................................................... 18 2.4 Mô hình nghiên cứu ............................................................................ 20 CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................... 22 3.1 Quy trình nghiên cứu .......................................................................... 22 3.2 Nghiên cứu định tính .......................................................................... 23 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu ............................................................................ 23 3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ............................................................. 23 3.3 Nghiên cứu định lƣợng ....................................................................... 29 3.4 Phƣơng pháp chọn mẫu ...................................................................... 30 3.4.1 Kích cỡ mẫu ....................................................................................... 30 3.4.2 Thiết kế phiếu điều tra chính thức ..................................................... 30 3.5 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ......................................................... 31 CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................ 35 4.1 Tổng quan về đội ngũ công chức và ngƣời hoạt động không chuyên trách của Quận 3 ......................................................................................... 35 4.2 Đặc điểm mẫu khảo sát ....................................................................... 36 4.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo .................................................... 37 4.3.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo các biến độc lập ......................... 38 4.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo biến phụ thuộc ........................... 43 4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA ..................................................... 43 4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá các thành phần của biến độc lập ........... 43 4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Sự cam kết với tổ chức .......... 46 4.5 Phân tích hồi quy ................................................................................. 47 4.5.1 Kiểm định tương quan........................................................................ 47 4.5.2 Phân tích hồi quy................................................................................ 48 4.5.3 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết ............................................... 50 4.5.4 Thảo luận kết quả hồi quy .................................................................. 51
4.6 Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết theo vị trí công tác .............. 54 4.7 Đánh giá thực trạng cam kết của công chức, ngƣời hoạt động không chuyên trách với tổ chức............................................................................. 55 4.7.1 Thực trạng cam kết ............................................................................ 55 4.7.2 Thực trạng các yếu tố tác động đến sự cam kết của công chức, người hoạt động không chuyên trách ...................................................................... 57 4.7.3 Đánh giá chung .................................................................................. 70 CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP ..................... 72 5.1 Kết quả nghiên cứu ............................................................................. 72 5.2 Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực phụng sự công của cán bộ, công chức khối phƣờng trên địa bàn Quận 3 ....................... 72 5.2.1 Giải pháp về Thu nhập ....................................................................... 72 5.2.2 Giải pháp về Sự giám sát và hỗ trợ của cấp trên................................ 73 5.2.3 Giải pháp về Bản chất công việc........................................................ 74 5.2.4 Giải pháp về Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ................................ 76 5.2.5 Giải pháp về Khen thưởng và ghi nhận ............................................. 76 5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo................. 78 5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu ..................................................................... 78 5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................... 78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ANOVA Analysis of variance - Phân tích phương sai CB Cán bộ CC Công chức EFA Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá HĐKCT Hoạt động không chuyên trách SCK Sự cam kết UBND Ủy ban nhân dân
DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo “Thu nhập” ................................................................. 24 Bảng 3.2: Thang đo “Chính sách phúc lợi” ................................................ 24 Bảng 3.3: Thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp”................................. 25 Bảng 3.4: Thang đo “Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên” ......................... 26 Bảng 3.5: Thang đo “Bản chất công việc”.................................................. 27 Bảng 3.6: Thang đo “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” .......................... 28 Bảng 3.7: Thang đo “Khen thưởng và ghi nhận” ....................................... 28 Bảng 3.8: Thang đo “Sự cam kết” .............................................................. 29 Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu khảo sát .............................................................. 36 Bảng 4.2: Kết quả kiểm định thang đo “Thu nhập” ................................... 38 Bảng 4.3: Kết quả kiểm định thang đo “Chính sách phúc lợi”................... 39 Bảng 4.4: Kết quả kiểm định thang đo “Mối quan hệ với dồng nghiệp” ... 39 Bảng 4.5: Kết quả kiểm định thang đo “Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên” Bảng 4.6: Kết quả kiểm định thang đo “Bản chất công việc” .................... 41 Bảng 4.7: Kết quả kiểm định thang đo “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” Bảng 4.8: Kết quả kiểm định thang đo “Khen thưởng và ghi nhận” .......... 42 Bảng 4.9: Kết quả kiểm định thang đo “Sự cam kết” ................................. 42 Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett ....................... 44 Bảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo biến độc lập...... 44 Bảng 4.12: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett ....................... 46 Bảng 4.13: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo “Sự cam kết”.... 47 Bảng 4.14: Kết quả kiểm định tương quan giữa các biến........................... 48 Bảng 4.15: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình ................................... 49 Bảng 4.16: Kết quả phân tích hồi quy ........................................................ 49 Bảng 4.17: Tóm tắt kiểm định giả thuyết nghiên cứu ................................ 52 Bảng 4.18: Sự khác biệt về sự cam kết theo vị trí công tác ........................ 54 Bảng 4.19: Kết quả khảo sát về Sự cam kết với tổ chức ............................ 57
Bảng 4.20: Kết quả khảo sát về Thu nhập .................................................. 57 Bảng 4.21: Kết quả khảo sát về Chính sách phúc lợi ................................. 59 Bảng 4.22: Tổng hợp các loại hình phúc lợi của cán bộ, công chức, người lao động tại Ủy ban nhân dân các phường ............................................................ 60 Bảng 4.23: Kết quả khảo sát về Mối quan hệ với đồng nghiệp .................. 61 Bảng 4.24: Kết quả khảo sát về Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên........... 62 Bảng 4.25: Kết quả khảo sát về Bản chất công việc................................... 64 Bảng 4.26: Kết quả khảo sát về Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ........... 66 Bảng 4.27: Số liệu thống kê số lượt cán bộ, công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng ..................................................................................................................... 67 Bảng 4.28: Kết quả khảo sát về Khen thưởng và ghi nhận ........................ 68 Bảng 4.29: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của công chức, người hoạt động không chuyên trách .................................................................... 70
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu .................................................................... 20 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................. 22 Hình 4.1: Biểu đồ Histogram ...................................................................... 50 Hình 4.2: Biểu đồ P-P lot ............................................................................ 50 Hình 4.3: Biểu đồ Scatter ............................................................................ 51
TÓM TẮT Lý do chọn đề tài nghiên cứu: Mức độ cam kết tổ chức của cán bộ, công chức từ lâu đã được coi là một yếu tố cơ bản để đạt được hiệu lực và hiệu quả cao hơn trong việc cung cấp dịch vụ công cho xã hội của các cơ quan nhà nước. Trong thời gian vừa qua, lãnh đạo Quận 3 đã có nhiều giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết với tổ chức đặc biệt là công chức, người hoạt động không chuyên trác khối Phường. Để làm được điều này, lãnh đạo cần thực hiện toàn diện các giải pháp. Mục tiêu nghiên cứu: Xác định các yếu tố tác động đến sự cam kết với tổ chức của công chức, người hoạt động không chuyên trách khối phường trên địa bàn Quận 3, có sự khác biệt về sự cam kết với tổ chức giữa công chức và người hoạt động không chuyên trách và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết của công chức và người hoạt động không chuyên trách tại Quận 3. Phương pháp nghiên cứu: Tiến hành kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính xác định mối quan hệ của các yếu tố tác động đến sự cam kết với tổ chức của công chức, người hoạt động không chuyên trách tại Quận 3. Kết quả nghiên cứu: Nghiên cứu phát hiện 7 nhân tố có ảnh hưởng cùng chiều đến sự cam kết với tổ chức của công chức, người hoạt động không chuyên trách khối phường tại Quận 3 được sắp xếp theo thứ tự giảm dần lần lượt là: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, Chính sách phúc lợi, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Bản chất công việc, Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên, Thu nhập và Khen thưởng và ghi nhận. Kết luận và hàm ý: Tìm ra các yếu tố tác động đến sự cam kết với tổ chức và đưa ra các hàm ý chính sách cho lãnh đạo Quận 3 nhằm nâng cao sự cam kết với tổ chức cho công chức, người hoạt động không chuyên trách tại Phường. Từ khóa: cam kết với tổ chức, công chức, người hoạt động không chuyên trách, Quận 3.
ABSTRACT Reason for writing: The level of organizational commitment of employees has long been considered as a fundamental element to achieve better performance in public entities and greater efficiency and effectiveness in providing services to society in public organizations. In recent years, District 3’s leaders have focused on improving the organizational commitment for civil servants and office workers who works in Wards. In order to do this, leaders need to carry out comprehensive solutions. Problem: The research is aimed to test the factors impacting on organisational commitment of the civil servants and office workers who work in ward of District 3. Proposing a number of solutions to improve the organisational commitment. Methods: Conducting descriptive statistics, internal reliability with Cronbach’s Alpha, exploratory factors, linear analysis to explore the relationship between the factors and organisational commitment of civil servants and office workers in District 3. Results: The results have indentified six factors that affect general organisational commitment including: training and development, welfare policy, employee relationship, job nature, the role of supervisor, income, evaluation. Conculsion: Based on the results, recommendations are given to the authorities of District 3 in making suitable decisions and policies for Human Resource Management. Key words: organizational commitment, civil servants, office workers District 3.
1 CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU 1.1 Đặt vấn đề Nếu như trước đây nhân viên được xem như là một yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất, thì giờ đây nhân viên được xem như là tài sản, là nguồn lực quan trọng đóng góp vào việc tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, cũng như đóng góp vào sự thành công hay thất bại của chính tổ chức đó. Do vậy, các tổ chức thay vì tìm mọi cách tiết kiệm chi phí lao động thì họ tập trung vào việc đầu tư cho nguồn lực con người từ khâu tuyển chọn, đào tạo, phát triển (Lok và Crawford, 2001). Tuy nhiên, việc tuyển dụng người phù hợp đã khó, giữ chân được người đó lại càng khó hơn. Theo Gallup (1999) khi người lao động có mức độ cam kết với tổ chức cao thì sẽ mang lại cho cơ quan, tổ chức hiệu quả nhiều hơn, thoải mái hơn và khả năng rời bỏ tổ chức cũng thấp hơn. Do đó để nâng cao hiệu quả công việc và giữ chân được người giỏi thì các tổ chức phải tìm cách nâng cao SCK của nhân viên. Là một bộ phận của nguồn nhân lực, CB, CC là nguồn lực đặc biệt gắn liền với hoạt động của bộ máy nhà nước, mỗi CB, CC vừa là chủ thể, vừa là đối tượng của nguồn nhân lực khu vực công. Bên cạnh đối tượng CB, CC thì ở phường có thêm đội ngũ những người HĐKCT. Họ là lực lượng luôn song hành cùng đội ngũ CB, CC phường trong việc quản lý nhà nước ở địa phương. Trong những năm qua, các chế độ, chính sách dành cho CC, người HĐKCT đã được cải thiện song chưa thể đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của đời sống xã hội, điều này dẫn đến việc không ít CC, người HĐKCT rời bỏ bộ máy nhà nước (Bộ Nội vụ, 2017). Sự thiếu vắng nhân lực khu vực công sẽ dẫn tới đình trệ các dịch vụ công và các hoạt động của bộ máy nhà nước (Tạ Ngọc Hải, 2017). Tại Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay, do khối lượng và tính chất công việc đặt ra đòi hỏi ngày càng cao nên CC và người HĐKCT khối Phường chịu áp lực công việc rất lớn. Tuy nhiên, các chế độ đãi ngộ, mức lương, phụ cấp
2 hiện nay còn hạn chế, điều kiện làm việc chưa đảm bảo nên ngày càng nhiều CC, người HĐKCT khối phường xin nghỉ việc, không tiếp tục gắn bó với công việc (Sở Nội vụ, 2018). Quận 3 là một trong những quận trung tâm của Thành phố. Trong thời gian qua, chính quyền đã nỗ lực trong việc nâng cao sự hài lòng của CC đối với công việc để từ đó gia tăng SCK với tổ chức. Tuy nhiên, công tác quản lý CC đặc biệt là CC và người HĐKCT khối Phường còn tồn tại nhiều thách thức: một số CC nghỉ việc do thu nhập thấp, việc đánh giá năng lực cá nhân và khen thưởng thiếu tính công bằng, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên còn thiếu tính dân chủ, môi trường làm việc không thích hợp (UBND Quận 3, 2017). Tại Quận 3, trong giai đoạn 2015 đến tháng 6 năm 2019, đã có 50 công chức, người hoạt động không chuyên trách (14 công chức và 36 người hoạt động không chuyên trách) xin nghỉ việc. Do đó, vấn đề đổi mới công tác quản lý CC trong giai đoạn hiện nay là việc làm cần thiết, để tạo tiền đề cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ CB, CC đáp ứng yêu cầu về năng lực và phẩm chất. Chính vì những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Các nhân tố tác động đến sự cam kết với cơ quan của công chức và người hoạt động không chuyên trách khối phường trên địa bàn Quận 3” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn. Từ đó, đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao SCK với cơ quan của CC, người HĐKCT cấp phường trên địa bàn Quận 3. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài có 3 mục tiêu nghiên cứu như sau: - Xác định các yếu tố chủ yếu tác động đến SCK với cơ quan của CC, người HĐKCT khối phường ở Quận 3; - Đo lường mức độ tác động của từng yếu tố đó đến SCK ới cơ quan của CC, người HĐKCT khối phường ở Quận 3; - Đề xuất các giải pháp nâng cao SCK của CC, người HĐKCT khối phường ở Quận 3.
3 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Đề tài được thực hiện nhằm trả lời những câu hỏi sau: - Các nhân tố nào ảnh hưởng đến SCK với cơ quan của CC và người HĐKCT khối phường trên địa bàn Quận 3? Mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến SCK của CC và người HĐKCT khối phường với cơ quan như thế nào? - Liệu có sự khác biệt về mức độ cam kết giữa hai nhóm CC và người HĐKCT khối phường trên địa bàn Quận 3? - Giải pháp nào nhằm nâng cao SCK với tổ chức của CC và người HĐKCT khối phường trên địa bàn Quận 3? 1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nhân tố tác động đến SCK với tổ chức của CC và người HĐKCT khối phường tại Quận 3. - Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu của đề tài là những CC, người HĐKCT đang làm việc tại các UBND các phường tại Quận 3. - Phạm vi nghiên cứu: các UBND phường tại địa bàn Quận 3 trong thời gian 04 tháng từ tháng 02/2019 đến tháng 5/2019. 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn thực hiện kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính sơ bộ và phương pháp nghiên cứu định lượng chính thức. - Nghiên cứu định tính sơ bộ: thu thập các số liệu, những công trình nghiên cứu đã thực hiện về các yếu tố tác động đến SCK với tổ chức. Tiến hành phỏng vấn, trao đổi với 5 CC và 5 người HĐKCT đang làm việc tại UBND phường ở Quận 3 để điều chỉnh thang đo và bảng hỏi. Phương pháp nghiên cứu này cũng sử dụng các phương pháp cụ thể như thống kê mô tả, phân tích, so sánh, đối chiếu, khái quát hóa và tổng hợp. - Nghiên cứu định lượng: sử dụng bảng hỏi để tiến hành phỏng vấn CC và người HĐKCT đang công tác tại UBND các phường của Quận 3.
4 Thông tin thu thập được sử dụng cho công tác thống kê mô tả. Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Dữ liệu sơ cấp được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 gồm: thống kê mô tả, kiểm định thang đo bằng phân tích Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố, hồi quy tuyến tính. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo của UBND Quận 3, Quận ủy Quận 3. 1.6. Ý nghĩa của đề tài Kết quả nghiên cứu góp phần xác định các nhân tố tác động đến SCK với tổ chức của CC và người HĐKCT khối phường tại Quận 3. Đây là cơ sở quan trọng cho lãnh đạo căn cứ vào các yếu tố để điều chỉnh và xây dựng các chính sách phù hợp nhằm nâng cao SCK với công việc, với tổ chức của CC và người HĐKCT. 1.7. Kết cấu luận văn Ngoài phần Tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung của luận văn được chia thành 5 chương. Chương 1: Giới thiệu Chương này trình bày lý do chọn đề tài; mục tiêu nghiên cứu; câu hỏi nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này trình bày các khái niệm liên quan đến đề tài, cơ sở lý thuyết của đề tài, tổng quan các nghiên cứu trước và đề xuất mô hình nghiên cứu - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này giới thệu quy trình nghiên cứu, cách chọn mẫu, xác định kích thước mẫu, quá trình thu thập dữ liệu và kỹ thuật phân tích dữ liệu. - Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này trình bày kết quả nghiên cứu, phân tích và thảo luận đánh giá kết quả nghiên cứu
5 - Chương 5: Kết luận và khuyến nghị Khái quát những kết quả quan trọng của đề tài. Từ đó đề xuất các khuyến nghị nhằm nâng cao SCK với công việc, với tổ chức của CC và người HĐKCT.
6 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm 2.1.1 Công chức và Ngƣời hoạt động không chuyên trách Ở Việt Nam, sau khi thành lập và xây dựng bộ máy chính quyền, ngày 20 tháng 5 năm 1950, Chính phủ đã ban hành Sắc lệnh số 76/SL về quy chế CC, trong đó Điều 1 quy định “Những công dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong cơ quan của Chính phủ ở trong hay ngoài nước, đều là CC theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Quy định này có hiệu lực thi hành trong suốt một giai đoạn dài đất nước chiến tranh và đến sau ngày hòa bình. Tuy nhiên, do nhiều yếu tố khách quan trong suốt giai đoạn từ khi ban hành sắc lệnh cho đến những năm 1980, khái niệm CC không được sử dụng mà thay vào đó là khái niệm CB, công nhân viên nhà nước. Khái niệm này được dùng chung cho tất cả mọi người làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước lẫn các cơ quan mặt trận đoàn thể. Ngày 01 tháng 10 năm 2008, Quốc hội ban hành Luật CB, CC. Theo đó, định nghĩa CC được quy định rõ tại Điều 4 như sau: CC “là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với CC trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.”
7 Hiện nay trong các văn bản pháp lý nhà nước chưa có một khái niệm rõ ràng, đầy đủ về người HĐKCT cũng như chưa có những quy định về nhiệm vụ, trách nhiệm của các chức danh không chuyên trách này mà chỉ quy định khung số lượng người HĐKCT tại Nghị định số 92/2009/NĐ-CP của Chính phủ. Tuy nhiên, có thể hiểu rằng người HĐKCT cấp xã là công dân Việt Nam được bầu cử vào chức danh hoặc được tuyển chọn ký hợp đồng lao động vào làm việc một phần thời gian trong Đảng ủy, UBND và các tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức xã hội ở cấp xã, không phải là CB, CC cấp xã. Các chức danh người không chuyên trách cấp xã có thể được kiêm nhiệm (Nguyễn Đặng Phương Truyền, 2016). Theo quy định hiện nay của Thành phố Hồ Chí Minh, thì có tất cả 21 chức danh của người HĐKCT cấp xã bao gồm: cán bộ Tổ chức, cán bộ Tuyên giáo, cán bộ Kiểm tra, cán bộ Văn phòng Đảng ủy, Thường trực Khối Dân vận, Phó Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, Phó Bí thư Đoàn, Phó Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ, Phó Chủ tịch Hội Cựu chiến binh, Phó Chủ tịch Hội Nông dân, Chủ tịch Hội người cao tuổi, Chủ tịch Hội Chữ thập đỏ, Lao động - Thương binh và Xã hội, Thủ quỹ - Văn thư – Lưu trữ, Văn hoá thông tin - Thể dục thể thao - Gia đình, Bình đẳng giới – Trẻ em, Thống kê quân sự. Người HĐKCT là đội ngũ dự bị của CB, CC phường, là nguồn quan trọng để bổ sung, hoàn thiện đội ngũ CB, CC. Họ là lực lượng luôn song hành cùng đội ngũ CB, CC trong việc quản lý nhà nước ở địa phương, có nhiều đóng góp trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế, xã hội của địa phương. Người hoạt động không chuyên trách ở phường được hưởng chế độ phụ cấp, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Ngân sách nhà nước thực hiện khoán quỹ phụ cấp, bao gồm cả hỗ trợ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế để chi trả hàng tháng đối với người hoạt động không chuyên trách ở phường
8 (phường loại 1 bằng 16,0 tháng lương cơ sở; phường loại 2 bằng 13,7 tháng lương cơ sở; phường loại 3 là 11,4 tháng lương cơ sở). Đặc biệt quan trọng, người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc, trước đây thì không thuộc diện. 2.1.2 Sự với tổ chức (Organizational commitment) Cam kết với tổ chức là một chủ đề đã thu hút nhiều sự chú ý không chỉ từ các nhà nghiên cứu mà những nhà quản trị trên thế giới từ những năm 1970, các luận điểm nghiên cứu về SCK với tổ chức đã không ngừng phát triển cho đến nay (Trương Thị Thanh Thủy, 2012). Cam kết với tổ chức (Organizational commitment) còn gọi là SCK của nhân viên đối với tổ chức hay ý thức gắn kết đối với tổ chức (Trần Kim Dung, 2005). Có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm SCK với tổ chức (Zin, 1998). Cam kết với tổ chức có thể được hiểu là: một trạng thái tâm lý (a) đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, và (b) có ý nghĩa đối với các quyết định tiếp tục hay ngừng làm việc trong tổ chức (Meyer và Allen, 1993) hay một “sức mạnh” dựa trên mối quan hệ của sự gắn kết chặt chẽ của người lao động với tổ chức mà người đó tham gia, giúp tổ chức đạt được thành công (Mowday và cộng sự, 2013). Cam kết với tổ chức là một vấn đề quan trọng đối với các nhà quản lý trong các tổ chức (O’Reily và Tushman, 1997). Một trong những lý do nổi trội được lý giải bởi sự nhận định của các nghiên cứu về cam kết với tổ chức chính là một yếu tố quan trọng nhằm xác định hành vi làm việc của nhân viên trong các tổ chức (Meyer và cộng sự, 2002; Meyer và Herscovicth, 2001). Đặc biệt với sự gia tăng về cả tốc độ lẫn quy mô trong những thay đổi của tổ chức, các nhà quản trị đang không ngừng tìm tòi các cách thức nhằm thúc đẩy SCK chặt chẽ hơn của nhân viên với tổ chức và gia tăng lợi thế cạnh tranh cho chính tổ chức mình (Lok và Crawford, 2001).