Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Bảo hiểm Xã hội Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

Chia sẻ: Acacia2510 _Acacia2510 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:91

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài nhắm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, đánh giá mức độ tác động để từ đó đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Bảo hiểm Xã hội Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU ******* LÊ BẢO TRUNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SỸ Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 12 năm 2020.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU ******* LÊ BẢO TRUNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số ngành: 8340101 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THẢO Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 12 năm 2020.
TRƯỜNG ĐH BÀ RỊA-VŨNG TÀU CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÒNG ĐÀO TẠO Độc lập – Tự do – Hạnh phúc Bà Rịa-Vũng Tàu, ngày 01 tháng 10 năm 2020 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: Lê Bảo Trung Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 25/03/1986 Nơi sinh: Vũng Tàu Chuyên Ngành : Quản trị kinh doanh MSHV: CH17110037 I- Tên đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Bảo hiểm Xã hội Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. II- Nhiệm vụ và nội dung: Kể từ khi thành lập cho đến nay, Bảo hiểm xã hội (BHXH) tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đã không ngừng phát triển. Với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế và sự mở cửa hội nhập, qua đó cho phép ra đời các công ty bảo hiểm trong nước cũng như quốc tế thì sự cạnh tranh giữa các công ty trong ngành cũng ngày càng khốc liệt. Bên cạnh đó, nền kinh tế tri thức đang ngày càng đòi hỏi nhiều hơn nguồn nhân lực có chất xám, có kỹ năng và có thái độ làm việc tốt. Do đó, ban lãnh đạo của BHXH mong muốn có một lực lượng lao động giỏi, mạnh để làm tiền đề cho sự phát triển của đơn vị trong tương lai. Vì vậy đòi hỏi công tác quản trị nguồn nhân lực phải thật sự hiệu quả, phải đào tạo cho được những người giỏi, yêu ngành yêu nghề, có chế độ đãi ngộ thích đáng để giữ chân người tài và quan trọng hơn cả là tạo được động lực để cán bộ công nhân viên nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao. Nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt 80 - 90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ phép thấp (Farhaan Arman, 2009). Nhân viên trong các tổ chức thường không đảm bảo chất lượng công việc hoặc duy trì công việc của họ dưới mức tiềm năng. Nhân viên luôn làm việc trong tâm lý chán nản, không đóng góp và sáng tạo, hiệu suất làm việc không đúng với năng lực
thật sự của họ. Người quản lý thường thất bại trong việc đưa ra những thách thức, cơ hội cần thiết để tạo động lực và hướng hành vi làm việc tích cực nhất cho nhân viên. Chính vì vậy, làm thế nào để nhân viên có động lực làm việc là câu hỏi thách thức đối với các nhà quản trị nhân sự và lãnh đạo đơn vị. Trong một cuộc khảo sát lớn điều tra về nhận thức của nhân viên và quản lý về động lực làm việc, kết quả chỉ ra rằng vấn đề lớn nhất của quản lý là khả năng cảm nhận chính xác những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên (Kovach, 1987). Cũng trong một kết quả khảo sát khác của Navigos Search trên 4.800 nhân sự cao cấp làm việc tại các công ty trong nước và các công ty nước ngoài đang hoạt động tại Việt Nam thì bốn yếu tố quan trọng nhất tạo nên thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn người lao động, trong đó chế độ lương thưởng chỉ là yếu tố quan trọng thứ tư, đứng đầu là đội ngũ lãnh đạo tốt, lần lượt tiếp theo là đào tạo thăng tiến, lương và thưởng. Kết quả nghiên cứu, cho ta nhìn nhận rằng khó tìm “tiếng nói chung” giữa nhân viên và người chủ doanh nghiệp. Biết được yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên và mức độ tác động của từng yếu tố như thế nào là rất quan trọng trong một chiến lược nhân sự của công ty. Nó góp phần giúp tổ chức phát huy tối đa được nguồn lực nội tại, tạo được lợi thế cạnh tranh cao. Tuy nhiên, các yếu tố này rất đa dạng và tùy thuộc vào mỗi tổ chức khác nhau. Từ nhận thức trên, tác giả chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Bảo hiểm Xã hội Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” cho luận văn chương trình Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh của mình. III- Ngày giao nhiệm vụ: 14/12/2018 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 01/10/2020 V- Cán bộ hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Phương Thảo CÁN BỘ HƯỚNG DẪN VIỆN QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH Nguyễn Thị Phương Thảo
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Phương Thảo. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được tác giả công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày tháng 10 năm 2020 Người thực hiện luận văn Lê Bảo Trung i
LỜI CÁM ƠN Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn, tác giả đã nhận được sự hướng dẫn, hỗ trợ và chỉ bảo nhiệt tình của quý thầy cô Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy TS. Nguyễn Thị Phương Thảo đã dành nhiều thời gian, công sức hướng dẫn nghiên cứu và giúp tác giả hoàn thành luận văn của mình. Cản ơn Cô đã luôn nhiệt tình và tận tâm hướng dẫn em thực hiện và hoàn thành luận văn. Đây là những bài học vô cùng quý giá và là nền tảng vững chắc cho nghiên cứu khoa học của bản thân em sau này. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn quý thầy cô đang công tác tại Viện Sau đại học và Đào tạo Quốc tế - Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu đã hướng dẫn, hỗ trợ cho tôi hoàn thành các thủ tục để bảo vệ ở mỗi giai đoạn. Cuối cùng, tác giả xin được cảm ơn gia đình của tôi đã luôn động viên, giúp đỡ về mặt tinh thẫn lẫn vật chất trong thời gian thực hiện đề tài của mình. Trân trọng cảm ơn! Người thực hiện Lê Bảo Trung ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CÁM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI ......................................................................1 1.1. Lý do lựa chọn đề tài ............................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................3 1.2.1. Mục tiêu tổng quát ............................................................................................3 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................3 1.3. Câu hỏi nghiên cứu ..............................................................................................4 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................4 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu........................................................................................4 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ...........................................................................................4 1.5. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................4 1.5.1. Phương pháp định tính ......................................................................................4 1.5.2. Phương pháp định lượng ...................................................................................4 1.6. Kết cấu của luận văn ............................................................................................5 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..............................................................................................5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...................6 2.1. Khái niệm động lực và động lực làm việc ...........................................................6 2.1.1. Khái niệm động lực ...........................................................................................6 2.1.2. Khái niệm động lực làm việc ............................................................................6 2.2. Vai trò của động lực .............................................................................................7 2.3. Các lý thuyết nền tảng về động lực làm việc .......................................................8 2.3.1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1942) ......................................................8 2.3.2. Lý thuyết thúc đẩy của McClelland (1968) ......................................................9 iii
2.3.3. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) ......................................................10 2.3.4. Lý thuyết thúc đẩy theo kỳ vọng .....................................................................11 2.4. Một số nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc .........................................12 2.4.1. Một số nghiên cứu trên thế giới ......................................................................12 2.4.2. Một số nghiên cứu tại Việt Nam .....................................................................14 2.5. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ...................................................17 2.5.1. Mô hình nghiên cứu ........................................................................................17 2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu đề tài ...........................................................................18 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................22 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................23 3.1. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................23 3.2. Nghiên cứu định tính ..........................................................................................24 3.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính .................................................................24 3.2.2. Nghiên cứu định tính hoàn thiện mô hình .......................................................25 3.2.3. Nghiên cứu định tính xây dựng thang đo ........................................................25 3.3. Nghiên cứu định lượng.......................................................................................30 3.3.1. Thiết kế bảng câu hỏi ......................................................................................30 3.2.2. Phương pháp chọn mẫu ...................................................................................30 3.2.3. Phương pháp thu thập dữ liệu .........................................................................31 3.2.4. Phương pháp xử lý dữ liệu nghiên cứu ...........................................................31 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................34 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................35 4.1. Giới thiệu tổng quan về Bảo hiểm Xã hội tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ..................35 4.2. Kết quả nghiên cứu ............................................................................................38 4.2.1. Phân tích thống kê mô tả .................................................................................38 4.2.2. Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha.......................................39 iv
4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................................................44 4.2.4. Phân tích tương quan.......................................................................................47 4.2.5. Phân tích hồi quy tuyến tính ...........................................................................48 4.3. Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................55 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ............................................................................................58 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................59 5.1. Kết luận ..............................................................................................................59 5.2. Đề xuất hàm ý quản trị .......................................................................................59 5.2.1. Sự công nhận ...................................................................................................60 5.2.2. Bản chất công việc ..........................................................................................61 5.2.3. Thu nhập và phúc lợi .......................................................................................61 5.2.4. Lãnh đạo ..........................................................................................................62 5.2.5. Đồng nghiệp ....................................................................................................63 5.2.6. Môi trường làm việc ........................................................................................63 5.2.7. Cơ hội đào tạo và thăng tiến............................................................................64 5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu sắp tới ................................................................65 TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ............................................................................................65 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................. i PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM ......................................................v PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ THẢO LUẬN ................................................................ ix PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ..................................................... xiv v
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1.1. Lý do lựa chọn đề tài Động lực lao động liên quan đến yếu tố con người, mà con người thì vô cùng phức tạp. Đó chính là điểm nảy sinh vấn đề! Từ xưa đến nay có rất nhiều các học thuyết xoay quanh vấn đề này như: thuyết X, thuyết Y, Thuyết nhu cầu…cho thấy động lực lao động đã được quan tâm từ rất sớm. Nhưng động lực lao động không bao giờ là vấn đề cũ bởi vì nó liên quan đến con người mà con người không phải là vật cố hữu, luôn thay đổi, phát triển theo thời gian, con người mang đặc tính lịch sử cụ thể. Các học thuyết tạo động lực lao động không ngừng được sinh ra để đáp ứng tốt hơn nhu cầu tạo động lực làm việc cho người lao động của nhà quản lý (Nguyễn Hoàng Thanh Nhàn, 2016). Kể từ khi thành lập cho đến nay, Bảo hiểm xã hội (BHXH) tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đã không ngừng phát triển. Với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế và sự mở cửa hội nhập, qua đó cho phép ra đời các công ty bảo hiểm trong nước cũng như quốc tế thì sự cạnh tranh giữa các công ty trong ngành cũng ngày càng khốc liệt. Bên cạnh đó, nền kinh tế tri thức đang ngày càng đòi hỏi nhiều hơn nguồn nhân lực có chất xám, có kỹ năng và có thái độ làm việc tốt. Do đó, ban lãnh đạo của BHXH mong muốn có một lực lượng lao động đủ giỏi, đủ mạnh để làm tiền đề cho sự phát triển của đơn vị trong tương lai. Tuy nhiên, kể từ năm 2018 tới nay, đặc biệt là thời điểm văn phòng của cơ quan BHXH chuyển từ thành phố Vũng Tàu, nơi phần lớn nhân viên đang sinh sống lên thành phố Bà Rịa, đã xảy ra nhiều trường hợp nhân viên tại BHXH tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu bỏ việc. Cụ thể, năm 2018 có 5 nhân viên trên tổng số 219 người xin nghỉ việc, đến năm 2019 có 3 người xin nghỉ, và đỉnh điểm tháng 3 năm 2020 đã có thêm 6 nhân viên khác xin nghỉ. Thông qua việc liên lạc trực tiếp để tìm hiểu nguyên nhân, một số nhân viên đã xin nghỉ cho biết nguyên nhân nghỉ việc là do cơ quan di chuyển sang địa điểm khác xa hơn, không được hỗ trợ tiền ăn uống đi lại, mức thu nhập qua đó bị ảnh hưởng. Tâm lý chán vì phải đi làm xa cũng thường được nhắc đến. Một số khác cho biết muốn chuyển công tác sang các 1
đơn vị khác dễ dàng có khả năng thăng tiến hơn hoặc ít nhất là được trả mức lương tương xứng với công sức bỏ ra. Những người nghỉ vì lý do này đều là người trẻ và đây cũng là điều mà nhiều nhân viên đang còn làm việc cảm thấy trăn trở. Các bạn nhân viên trẻ thường cho rằng “chủ nghĩa bình đẳng” không còn phù hợp mà nên căn cứ vào năng lực mỗi người để có mức lương, thưởng cũng như sự ghi nhận xứng đáng cho những đóng góp của họ. Tuy nhiên, do cơ chế trả lương theo ngạch bậc, cũng như tư tưởng duy trì “chủ nghĩa bình đẳng” khiến nhân viên cảm thấy chán nản và thất vọng khi quan điểm trái ngược nhau. Sự tận tụy, cống hiến bị đánh đồng với những người ít đóng góp hơn, thể hiện rõ trong các đợt bình xét thi đua khen thưởng khi vẫn theo quan điểm mọi người cùng hưởng, từ đó tạo ra tâm lý trì trệ, hiệu quả công việc cũng giảm sút. Kết hợp với việc phải đi làm xa nhà khiến tâm lý thôi việc là điều không tránh khỏi. Vì vậy đòi hỏi công tác quản trị nguồn nhân lực phải thật sự hiệu quả, phải đào tạo cho được những người giỏi, yêu ngành yêu nghề, có chế độ đãi ngộ thích đáng để giữ chân người tài và quan trọng hơn cả là tạo được động lực để cán bộ công nhân viên nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao, cần phải đưa ra những thách thức, cơ hội cần thiết để tạo động lực và hướng hành vi làm việc tích cực nhất cho nhân viên. Chính vì vậy, làm thế nào để nhân viên có động lực làm việc là câu hỏi thách thức đối với các nhà quản trị nhân sự và lãnh đạo đơn vị. Trong một cuộc khảo sát lớn điều tra về nhận thức của nhân viên và quản lý về động lực làm việc, kết quả chỉ ra rằng vấn đề lớn nhất của quản lý là khả năng cảm nhận chính xác những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên (Kovach, 1987). Cũng trong một kết quả khảo sát khác của Navigos Search trên 4.800 nhân sự cao cấp làm việc tại các công ty trong nước và các công ty nước ngoài đang hoạt động tại Việt Nam thì bốn yếu tố quan trọng nhất tạo nên thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn người lao động, trong đó chế độ lương thưởng chỉ là yếu tố quan trọng thứ tư, đứng đầu là đội ngũ lãnh đạo tốt, lần lượt tiếp theo là đào tạo thăng tiến, lương và thưởng. Kết quả nghiên cứu, cho ta nhìn nhận rằng khó tìm “tiếng nói chung” giữa nhân viên và người chủ doanh nghiệp. Biết được yếu tố nào tác động đến động lực làm 2
việc của nhân viên và mức độ tác động của từng yếu tố như thế nào là rất quan trọng trong một chiến lược nhân sự của công ty. Nó góp phần giúp tổ chức phát huy tối đa được nguồn lực nội tại, tạo được lợi thế cạnh tranh cao. Tuy nhiên, các yếu tố này rất đa dạng và tùy thuộc vào mỗi tổ chức khác nhau. Với mong muốn giúp cơ quan BHXH tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu trong công tác quản trị nguồn nhân lực để nâng cao động lực làm việc của nhân viên nhằm mang lại hiệu suất cao của lực lượng lao động phục vụ cho chiến lược phát triển của đơn vị trong tương lai, học viên chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Bảo hiểm Xã hội Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” cho luận văn chương trình Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh của mình. Hy vọng, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo đơn vị có một cách nhìn chính xác hơn, khách quan hơn về nguồn nhân lực. Từ đó, đưa ra được chiến lược nhân sự tốt nhất, tạo ra được môi trường làm việc tối ưu mà ở đó các nhân viên phát huy hết tiềm lực của mình đóng góp cho sự phát triển chung của tổ chức. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu tổng quát Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, đánh giá mức độ tác động để từ đó đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể Để đạt được mục tiêu tổng quát trên, Luận văn có những mục tiêu cụ thể như sau: - Thứ nhất, xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại BHXH, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. - Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại BHXH, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. - Thứ ba, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại BHXH, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. 3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu Nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi sau: - Câu hỏi 1: Các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại BHXH, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu? - Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại BHXH, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu như thế nào? - Câu hỏi 3: Hàm ý quản trị nào để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại BHXH, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại BHXH, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu và bản thân động lực làm việc của họ. - Đối tượng khảo sát: cán bộ, nhân viên đang công tác tại BHXH Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: BHXH Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. - Phạm vi về thời gian khảo sát dữ liệu: tháng 07 năm 2020 đến tháng 08 năm 2020. 1.5. Phương pháp nghiên cứu 1.5.1. Phương pháp định tính Từ cơ sở lý thuyết và thảo luận nhóm thực hiện nhằm hoàn thiện mô hình nghiên cứu, thang đo và bảng khảo sát được xây dựng phục vụ cho nghiên cứu định lượng. 1.5.2. Phương pháp định lượng Phương pháp định lượng được thực hiện thông qua khảo sát trực tiếp theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện. Sau quá trình thu thập dữ liệu hoàn tất, dữ liệu thông tin từ các bảng câu hỏi khảo sát được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 cùng các công cụ phân tích thống kê mẫu nghiên cứu, kiểm định độ tin cậy thang đo thông quan hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính. 4
1.6. Kết cấu của luận văn Luận văn được chia thành năm chương với nội dung cụ thể như sau: Chương 1: Tổng quan. Gồm các nội dung: lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, khái quát về phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Trình bày các nội dung về: khái niệm và lợi ích của việc tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên, tổng quan một vài nghiên cứu có liên quan; khái niệm về các thành phần trong mô hình nghiên cứu đề xuất; cuối cùng là trình bày mô hình nghiên cứu, các giả thuyết và thang đo dự kiến. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trong chương này trình bày một số nội dung về: thiết kế nghiên cứu, qui trình nghiên cứu, kết quả nghiên cứu định tính, hiệu chỉnh thang đo, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát, mô tả thông tin về mẫu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này sẽ phân tích và trình bày kết quả phân tích dữ liệu. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài và đề xuất một số giải pháp dựa trên kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Chương 5: Kết luận và Kiến nghị. Chương này sẽ tóm tắt kết quả nghiên cứu, các đóng góp và hạn chế của đề tài. Từ đó đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Trong chương 1 trình bày tổng quan về các nội dung nghiên cứu. Những nội dung này sẽ giúp có cái nhìn tổng quát về nội dung, quá trình hình thành đề tài, từ đó tạo cơ sở cho việc nghiên cứu sâu hơn về các cơ sở lý thuyết liên quan trong chương tiếp theo. 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 của luận văn trình bày các khái niệm và các nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc của nhân viên trong các tổ chức. Các lý thuyết này sẽ làm cơ sở cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức (gọi chung là nhân viên) tại BHXH Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. 2.1. Khái niệm động lực và động lực làm việc 2.1.1. Khái niệm động lực Động lực là một trong những chủ đề nghiên cứu thu hút được nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước. Do vậy, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm động lực sẽ được tác giả lần lượt trình bày ở ngay sau đây. Khái niệm động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân (Maier và Lawder, 1973). Theo Kreitner (1995) động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định. Theo Higgins (1994) động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng những nhu cầu chưa được thỏa mãn. Greenberg và Baron (2003) thì quan niệm động lực là một quá trình phản ứng tâm lý tạo ra sự mong muốn, định hướng và duy trì một hành vi nhằm đạt một mục tiêu nào đó. Tương tự như vậy, có tác giả cho rằng động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2004). 2.1.2. Khái niệm động lực làm việc Thuật ngữ động lực làm việc hay động lực lao động cũng có nhiều cách tiếp cận khác nhau: Pinder (1998) cho rằng động lực làm việc được định nghĩa là tập hợp các nguồn lực xuất phát từ bên trong hay bên ngoài của cá nhân tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc của con người hay. Theo Robbins (1993), động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện những nỗ lực mức độ cao để hướng đến các mục tiêu của tổ chức. 6
Greenberg và Baron (2003) chia động lực thành ba phần chính. Phần đầu định hướng bởi những kích thích có liên hệ với năng lượng phía sau mỗi hành động cá nhân. Mọi người được định hướng bởi mối quan tâm của họ đến việc tạo ấn tượng tốt cho người khác, làm các công việc thú vị và thành công với những công việc họ làm. Phần hai đề cập đến những người lựa chọn và chỉ đạo hành vi họ thực hiện. Phần cuối cùng liên quan đến xác định rõ ràng việc mọi người phải mất bao nhiêu thời gian trong việc duy trì nỗ lực để đạt được mục tiêu của mình. Còn theo Campbell và Pritchard (1976) động lực làm việc bao gồm một bộ mối quan hệ đa dạng phụ thuộc và không phụ thuộc vào nhau mà nó giải thích phương hướng, kỹ năng, sự hiểu biết về những nhiệm vụ và cả hoạt động mà các cá nhân miễn cưỡng phải thực hiện trong môi trường làm việc. Động lực làm việc cũng đề cập đến trạng thái tâm lý cơ bản đưa đến cách ứng xử, hành vi của các người lao động. Nói chung động lực làm việc chính là một nhu cầu, mong muốn hay khao khát mà nó diễn ra bên trong mỗi người lao động khiến cho họ biểu hiện ra thành hành vi nào đấy. Như vậy, các nghiên cứu đều có cùng thống nhất quan điểm dù có nhiều định nghĩa khác nhau: động lực mang yếu tố cá nhân, xuất phát từ bên trong tâm thức của con người và nó được thúc đẩy và tác động bởi các yếu tố bên trong và bên ngoài từ môi trường làm việc của người lao động. 2.2. Vai trò của động lực Infinedo (2003) cho rằng khi một người lao động có động lực làm việc có thể dễ dàng cảm nhận rõ ràng thông qua sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào công việc của họ nhằm đóng góp vì mục tiêu chung của tổ chức. Do đó, động lực có liên quan đến việc mong muốn đạt kết quả tốt với công việc được giao. Theo Muhammad và các cộng sự (2011), động lực làm việc của nhân viên có liên quan đến sự thành công hay sự thất bại của tổ chức. Nhân viên có động lực làm việc cao sẽ giúp cho tổ chức cạnh tranh sòng phẳng với đối thủ trên thị trường. Amabile (1996) khẳng định vai trò quan trọng của động lực tới các hoạt động sáng tạo trong công viêc của người lao động. Một số nhà nghiên cứu khác như Woodman và các cộng sự (1993); Lapeniene (2012) cũng có chung quan điểm này. 7
Ngoài ra, Các nhà khao học cũng chứng minh rằng khi công việc đó hấp dẫn và mang lại cho người lao động hứng thú và yêu thích thì họ có xu hướng sáng tạo hơn ở nơi làm việc. 2.3. Các lý thuyết nền tảng về động lực làm việc 2.3.1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1942) Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1942) là một trong những lý thuyết về động lực làm việc được đề cập phổ biến nhất. Maslow đã nhìn nhận các nhu cầu của con người theo hình thái phân ra các cấp độ khác nhau, và các cấp độ này được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Ông đưa ra kết luận rằng khi một nhóm các nhu cầu của một cấp độ được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn tạo động lực cho cá nhân đó nữa. Các cá nhân có xu hướng chuyển lên một bậc nhu cầu cao hơn nếu các nhu cầu cấp thấp hơn được thỏa mãn cơ bản và việc chuyển đổi giữa các cấp bậc nhu cầu phải theo trình tự phân cấp trước đó. Tháp nhu cầu được Maslow xây dựng là: (1) Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản duy trì cuộc sống của con người như ăn uống, sưởi ấm, uống nước, nhà để ở, nghỉ ngơi, đi lại,…; (2) Nhu cầu về an toàn: Đây là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thể chất và sự đe dọa liên quan đến công việc, tài sản, thức ăn hoặc nhà ở; (3) Nhu cầu về liên kết và chấp nhận: Do con người là một thành viên của xã hội nên họ cần được tham gia vào xã hội và được những người khác chấp nhận; (4) Nhu cầu về sự tôn trọng: Theo Maslow, một khi con người bắt đầu được thỏa mãn nhu cầu của bản thân, họ được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thể tự trọng và muốn nhận được sự tôn trọng từ những người khác. Nhu cầu dẫn đến những thỏa mãn như quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tin; (5) Nhu cầu được công nhận: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong phân cấp của ông. Đó là mong muốn để đạt tới – phát huy tìm năng của con người phát huy đến mức tối đa và hoàn thành một mục tiêu nào đó. 8
Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow (Nguồn: Maslow, 1943) Lý thuyết của Maslow nhận được nhiều sự ủng hộ của nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản trị, cho đến ngày nay học thuyết của Maslow vẫn có giá trị tham khảo, tiền đề của nhiều nghiên cứu khác. Học thuyết này được đánh giá là có tính logic và dễ hiệu. Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu cũng cho thấy rằng lý thuyết này có vẫn còn nhiều thiếu sót, không có bằng chứng xác thực cho thấy sự chính xác của nó. Lý thuyết của Maslow cũng không chỉ ra được cách thức để hiểu được nhu cầu của con người, vì trong nhiều thời điểm con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau. Điều quan trọng hơn, trong học thuyết này, Maslow không đề cập đến mối quan hệ giữa thỏa mãn nhu cầu và kết quả công việc. 2.3.2. Lý thuyết thúc đẩy của McClelland (1968) McClelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản. Nhu cầu đầu tiên là như cầu về sự thành đạt. Người có nhu cầu về sự thành đạt luôn muốn vượt qua các trở ngại, khó khăn. Nhu cầu thứ hai là nhu cầu liên kết hay nhu cầu được tham gia các hoạt động của một tổ chức, của xã hội. Đây là một điểm giống với học thuyết của Maslow (nhu cầu liên kết và chấp nhận). Người có nhu cầu này cao sẽ thích hợp với những công việc liên quan phục vụ cộng đồng, các hoạt động xã hội. Nhu cầu thứ ba là nhu cầu quyền lực. Đó là nhu cầu muốn kiểm soát, ảnh hưởng đến người khác và môi trường của họ. 9
Nghiên cứu của McClelland đưa ra một số hàm ý quan trọng dành cho các nhà quản trị đó là họ cần phải biết thiết kế công việc có ý nghĩa có nhiều thách thức sẽ tạo động lực làm việc cho người lao động, đặc biệt là những người có nhu cầu thành đạt cao (McClelland và Winter, 1969). Học thuyết này phù hợp với một số công việc yêu cầu phải có trình độ chuyên môn cao, cần nhiều sự nỗ lực và sáng tạo. Mặc dù vậy, nghiên cứu của McClelland ít có ý nghĩa thực tế hơn các nghiên cứu khác bởi một vấn đề tồn tại là việc đo lường những nhu cầu này không hề đơn giản. Hơn nữa, những nhu cầu này không đúng đối với một số cá nhân, đặc biệt là những người có sự trì trệ trong công việc lớn hay không có tham vọng trong công việc. 2.3.3. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) Học thuyết hai yếu tố của Hertzberg (1959) cũng rất phổ biến được đề cập khá nhiều trong các nghiên cứu. Lý thuyết này chia các yếu tố làm hai nhóm: các yếu tố thúc đẩy và các yếu tố duy trì. Hai nhân tố đó được Herzberg đặt tên là nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy. Các nhân tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và cơ hội phát triển được xem như là những nhân tố nội tại. Còn các nhân tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn được xem là những nhân tố tác động bên ngoài. Bởi vậy, những nhà quản lý nào cố gắng loại bỏ các yếu tố gây ra sự bất mãn công việc có thể tạo ra sự yên ổn nhưng không có nghĩa là tạo ra động lực cho nhân viên. Để tạo động lực cho nhân viên làm việc, Herzberg gợi ý cần chú ý đến các nhân tố liên quan đến bản thân công việc hay những tác động trực tiếp từ những công việc đó như cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển cá nhân, sự công nhận… Nhân viên bất Nhân viên không còn Nhân viên mãn và không bất mãn nhưng không không còn bất có động lực có động lực mãn và có động lực Yếu tố duy trì Yếu tố thúc đẩy Hình 2.2: Thuyết hai Yếu tố của Herzberg (Nguồn: Herzberg, 1959) 10
Lý thuyết hai nhân tố không được ủng hộ nhiều xét về mặt nghiên cứu học thuật và có nhiều người phản đối (House và Wigdor, 1967). Nội dung phản đối thường là: Quy trình mà Herzberg sử dụng còn hạn chế về phương pháp luận; mức độ tin cậytrong nghiên cứu còn chưa chắc chắn; không đánh giá toàn diện về sự thỏa mãn, một người có thể không thích một phần của công việc nhưng nhìn chung vẫn có thể chấp nhận công việc đó. Bất chấp những chỉ trích trên, lý thuyết của Herzberg vẫn được nhiều nhà quản trị vận dụng rộng rãi (Robbins, 1998). 2.3.4. Lý thuyết thúc đẩy theo kỳ vọng Gorgopolos và các cộng sự (1957), Vroom (1964), Porter và Lawler (1968, 1981) đã giới thiệu và phát triển lý thuyết này. Thuyết kỳ vọng cho rằng động lực làm việc của con người phụ thuộc vào sự mong đợi của cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ và khoản thù lao nhận được mà họ cảm thấy xứng đáng tương ứng. Các nghiên cứu trên cho rằng con người sẽ có động lực để hành động khi họ nhìn thấy rõ kết quả của sự cố gắng hoặc những thành tích đạt được. Quan điểm của học thuyết này dựa trên mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân – kết quả công việc – tiền công hoặc thành tích đạt được. Sự mong đợi càng lớn, cá nhân đó càng có động lực làm việc cao để hoàn thành công việc và ngược lại. Lợi ích mong đợi của cá nhân này có thể là các khoản tiền hoa hồng, nâng lương, cơ hội thăng tiến hoặc bất kỳ phần thưởng nào thỏa mãn được mục tiêu cá nhân của người lao động. Tiếp theo Vroom (1964), Porter và Lawler (1968) đã hoàn thiện mô hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo hơn so với các nghiên cứu trước. Nghiên cứu chủ yếu hướng tới các nhà quản lý. Mô hình cho thấy nếu người lao động biết họ có thể làm được việc, hay hoàn thành xong một việc thì họ sẽ được tổ chức đánh giá cao hơn và khả năng đạt được phần thưởng sẽ nhiều hơn. 11