Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Conmeothayxao | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:142

Thêm vào BST

Báo xấu

39
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Các nghiên cứu về động lực làm việc trên thế giới có những kết quả khác nhau, cho thấy rằng việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên sẽ thay đổi theo thời gian, không gian và lĩnh vực ngành. Các yếu tố này khá đa dạng và thay đổi tùy vào mỗi tổ chức khác nhau. Chính vì vậy, nghiên cứu này nhằm mực tiêu đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng Công ty Điện lực TP.HCM.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ------ ĐẶNG NGUYỄN HỒNG PHÚC CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ------ ĐẶNG NGUYỄN HỒNG PHÚC CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THANH HỘI TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận vă n “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây. TP.HCM, ngày … tháng … năm 2013 Tác giả luận văn Đặng Nguyễn Hồng Phúc
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT .......................................................iv DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................................ v DANH MỤC HÌNH ẢNH .............................................................................................vi TÓM TẮT LUẬN VĂN ...............................................................................................vii CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ........................................................ 1 1.1 Sự cần thiết của đề tài ............................................................................................. 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................... 3 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 3 1.4 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 4 1.4.1 Nguồn dữ liệu: ..................................................................................................... 4 1.4.2 Phương pháp thực hiện ........................................................................................ 4 1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu .......................................................................................... 4 1.6 Cấu trúc của luận văn ............................................................................................. 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU........................ 7 2.1 Cơ sở lý thuyết ........................................................................................................ 7 2.2 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)........................................ 15 2.3 Các nghiên cứu ứng dụng mô hình mười yếu tố của Kovach .............................. 17 2.4 Thang đo các yếu tố tạo động lực làm việc .......................................................... 21 2.5 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết .................................................................. 31 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 33 3.1 Thiết kế nghiên cứu .............................................................................................. 33 3.2 Thực hiện nghiên cứu ........................................................................................... 34 3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................................. 41 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................................................... 44
4.2 Kết quả kiểm định thang đo .................................................................................. 46 4.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình ...................................................................... 60 4.4 Kết quả thống kê về động lực làm việc chung...................................................... 66 4.5 Thảo luận kết quả.................................................................................................. 67 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH CHO GIẢI PHÁP ........... 72 KẾT LUẬN ................................................................................................................... 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... 84 PHỤ LỤC Phụ lục 1a - Giới thiệu về Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh Phụ lục 1b: Tổng hợp quá trình thu thập dữ liệu Phụ lục 1c: Bảng câu hỏi thảo luận nhóm Phụ lục 1d: Bảng câu hỏi chính thức Phụ lục 2a: Kết quả Cronbach’s Alpha của các thang đo mức độ tạo động lực Phụ lục 2b: Phân tích nhân tố EFA Phụ lục 2c: Kết quả phân tích hồi quy Phụ lục 3: Kết quả kiểm định T-Test, ANOVA và phi tham số
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT 1. Tp.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh 2. CBCNV : Cán bộ công nhân viên 3. QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực 4. EFA: Phân tích nhân tố khám phá 5. TD: Tuyển dụng 6. XDCV: Xác định công việc 7. DT: Đào tạo 8. DG: Đánh giá nhân viên 9. LT: Tố chức tiền lương, thưởng 10. TTIEN: Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến 11. MT : Thu hút CBCNV tích cực tham gia vào các hoạt động 12. NL : Nỗ lực 14. TH : Tự hào 15. TT : Trung thành 16. SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences) 17. ANOVA : Phân tích phương sai (analysis of variance) 18. KMO : Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin 19. Sig. : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) 20. VIF : Hệ số nhân tố phóng đại phương sai
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3. 1: Tiến độ thực hiện nghiên cứu ....................................................................... 28 Bảng 3. 2: Diễn đạt và mã hóa thang đo ........................................................................ 31 Bảng 3. 3: Mã hóa biến .................................................................................................. 34 Bảng 4. 1: Bảng mô tả mẫu theo giới tính ..................................................................... 44 Bảng 4. 2: Bảng mô tả mẫu theo độ tuổi ........................................................................ 45 Bảng 4. 3: Bảng mô tả mẫu theo học vấn ...................................................................... 45 Bảng 4. 4: Bảng mô tả mẫu theo thâm niêm công tác ................................................... 46 Bảng 4. 5 : Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo ...................................... 47 Bảng 4. 6: Kết quả EFA thang đo mức độ động viên nhân viên ................................... 46 Bảng 4. 7: Nhóm nhân tố thương hiệu và văn hóa công ty ............................................ 54 Bảng 4. 8: Nhóm nhân tố Công việc .............................................................................. 55 Bảng 4. 9: Nhóm nhân tố Cấp trên trực tiếp .................................................................. 56 Bảng 4. 10: Nhóm nhân tố Chính sách đãi ngộ ............................................................. 57 Bảng 4. 11: Nhóm nhân tố Thu nhập và phúc lợi .......................................................... 57 Bảng 4. 12: Nhóm nhân tố Đồng nghiệp ....................................................................... 58 Bảng 4. 13: Kết quả phân tích yếu tố Mức độ động lực chung ..................................... 58 Bảng 4. 14: Kết quả phân tích tương quan ................................................................... 602 Bảng 4. 15: Hệ số xác định sự phù hợp của mô hình..................................................... 54 Bảng 4. 17: Kết quả phân tích hồi quy của mô hình .................................................... 624 Bảng 4. 18: Bảng tổng hợp các kết quả kiểm định giả thuyết ..................................... 667 Bảng 4. 19: Kết quả thống kê về động lực làm việc chung ........................................... 66 Bảng 4. 21: Mức quan trọng yếu tố tạo động lực giữa ngành Khách sạn và ngành Công nghiệp ................................................................................................................... 69
DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2. 1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow ................................................................... 7 Hình 2. 2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg .................................................................... 9 Hình 2. 3: Mô hình kỳ vọng của Vroom (Isaac etal., 2001) .......................................... 10 Hình 2. 4: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ................................ 12 Hình 2. 5: Mô hình 10 yếu tố động viên của Kovach (1987) ........................................ 14 Hình 2. 6: Mô hình nghiên cứu ...................................................................................... 32 Hình 3. 1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 34 Hình 4. 1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .................................................................... 59
TÓM TẮT LUẬN VĂN Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên; (2) Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố động viên nhân viên, qua đó đề nghị những chính sách nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên tại Tổng Công ty Điện lực Tp. Hồ Chí Minh. Mô hình nghiên cứu được đưa ra bao gồm 8 thành phần. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy với số lượng mẫu khảo sát gồm 201 nhân viên đang làm tại Tổng Công ty Điện lực Tp. Hồ Chí Minh để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS 20.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu. Kết quả kiểm định cho thấy thang đo động lực làm việc của nhân viên đều đạt được độ tin cậy, giá trị cho phép và gồm có sáu thành phần: (1) Công việc; (2) Thương hiệu và văn hóa công ty; (3) Cấp trên trực tiếp; (4) Chính sách đãi ngộ; (5) Thu nhập và phúc lợi và (6) Đồng nghiệp. Với 34 biến quan sát đã được khẳng định giá trị và độ tin cậy. Trong đó, 2 yếu tố đầu tiên được đánh giá là quan trọng nhất đối động lực làm việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” tác động ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên. Điều này góp phần bổ sung vào lý thuyết tạo động lực cho nhân viên áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam.
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Sự cần thiết của đề tài Kể từ khi thành lập cho đến nay, Tổng Công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh (Tp. HCM) không ngừng lớn mạnh. Năm 1975, chỉ có chưa đến 1000 cán bộ công nhân viên (CBCNV) đến năm 2006 là 7.350 người. Tuy nhiên, từ năm 2006 đến nay, dù Tổng Công ty có tham gia kinh doanh thêm ngành viễn thông hay thành lập thêm Trung tâm Chăm sóc khách hàng,… chức năng và nhiệm vụ ngày một nhiều hơn nhưng lực lượng CBCNV của Tổng Công ty nhìn chung không tăng. Hiện nay, tổng số lực lượng lao động của Tổng Công ty là 7.378 người. Trung bình mỗi năm Tổng Công ty tuyển dụng khoảng 200 người để phân bổ về cho các đơn vị trực thuộc Tổng Công ty, tuy nhiên số người nghỉ việc và chuyển công tác chiếm gần 150 người, số còn lại nghỉ hưu. Những người nghỉ việc đa số đều là những kỹ sư hoặc chuyên viên có trình độ cao được đào tạo, huấn luyện rất tốt tại Tổng Công ty. Hiện nay, mục tiêu phát triển dài hạn của Tổng Công ty Điện lực Tp. HCM chính là nâng cao chất lượng nguồn năng lực. Ban lãnh đạo Tổng Công ty mong muốn có lực lượng lao động giỏi, mạnh để làm tiền đề cho sự phát triển của Tổng Công ty trong tương lai. Vì vậy đòi hỏi công tác quản trị nguồn nhân lực phải thật sự hiệu quả, phải đào tạo cho được những người giỏi, yêu ngành yêu nghề, có chế độ đãi ngộ thích đáng để giữ chân người tài và quan trọng hơn cả là tạo được động lực để CBCNV nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao. Nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt 80 - 90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ phép thấp (Farhaan Arman, 2009). Chính vì vậy, làm thế nào để nhân viên có động lực làm việc là câu hỏi thách thức đối với các nhà quản trị nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp. Nhân viên trong các tổ chức thường không đảm bảo chất lượng công việc hoặc duy trì công việc của họ dưới mức tiềm năng. Nhân viên luôn làm việc trong tâm lý chán nản, không đóng góp và sáng tạo, hiệu suất làm việc không đúng
2 với năng lực thật sự của họ. Người quản lý thường thất bại trong việc đưa ra những thách thức, cơ hội cần thiết để tạo động lực và hướng hành vi làm việc tích cực nhất cho nhân viên. Một cuộc khảo sát lớn điều tra về nhận thức của nhân viên và quản lý về động lực làm việc. Kết quả chỉ ra rằng vấn đề lớn nhất của quản lý là khả năng cảm nhận chính xác những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. (Kovach, 1995). Điều này cũng thể hiện qua kết quả hai cuộc khảo sát của Navigos Search1 gần đây. Nghiên cứu thứ nhất “Chiến lược nhân sự trong bối cảnh lạm phát” có đến 54% công ty chọn giải pháp là tăng lương nhân viên từ 11 – 15% trong năm 2011 so với 40% năm 2010. Cũng trong thời gian này một kết quả khảo sát khác của Navigos Search trên 4.800 nhân sự cao cấp làm việc tại các công ty trong nước và các công ty nước ngoài đang hoạt động tại Việt Nam thì bốn yếu tố quan trọng nhất tạo nên thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn người lao động, trong đó chế độ lương thưởng chỉ là yếu tố quan trọng thứ tư, đứng đầu là đội ngũ lãnh đạo tốt, lần lượt tiếp theo là đào tạo thăng tiến, lương và thưởng. Kết quả nghiên cứu, cho ta nhìn nhận rằng khó tìm “tiếng nói chung” giữa nhân viên và người chủ doanh nghiệp. Biết được yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên và mức độ tác động của từng yếu tố như thế nào là rất quan trọng trong một chiến lược nhân sự của công ty. Nó góp phần giúp tổ chức phát huy tối đa được nguồn lực nội tại, tạo được lợi thế cạnh tranh cao. Tuy nhiên, các yếu tố này rất đa dạng và tùy thuộc vào mỗi tổ chức khác nhau. Với mong muốn giúp Tổng Công ty trong công tác quản trị nguồn nhân lực để nâng cao động lực làm việc của nhân viên nhằm mang lại hiệu suất cao của lực lượng lao động phục vụ cho chiến lược phát triển của Tổng Công ty trong tương lai, học viên chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng Công ty Điện lực Tp. HCM” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình. Hy vọng, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo Tổng Công ty 1 Navigos Search: nhà cung cấp các giải pháp tuyển dụng nhân sự tại Việt Nam.
3 Điện lực có một cách nhìn chính xác hơn, khách quan hơn về nguồn nhân lực. Từ đó, đưa ra được chiến lược nhân sự tốt nhất, tạo ra được môi trường làm việc tối ưu mà ở đó các nhân viên phát huy hết tiềm lực của mình đóng góp cho sự phát triển chung của tổ chức. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Các nghiên cứu về động lực làm việc trên thế giới có những kết quả khác nhau, cho thấy rằng việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên sẽ thay đổi theo thời gian, không gian và lĩnh vực ngành. Các yếu tố này khá đa dạng và thay đổi tùy vào mỗi tổ chức khác nhau. Chính vì vậy, nghiên cứu này nhằm mực tiêu đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng Công ty Điện lực TP.HCM. Đề tài thực hiện những nội dung sau: - Kiểm định và đánh giá thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. - Kiến nghị và đề xuất một số hàm ý chính sách về giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Tổng Công ty. 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: đề tài nghiên cứu về động lực làm việc và các yếu tố tạo động lực làm việc cho khối nhân viên văn phòng tại Tổng Công ty Điện lực Tp.HCM bằng việc thu thập thông tin sơ cấp từ những nhân viên đang làm việc tại các Tổng Công ty. Phạm vi nghiên cứu: Tổng công ty Điện lực Tp.HCM Đối tượng khảo sát: cán bộ, công nhân viên văn phòng làm việc tại Tổng Công ty.
4 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.4.1 Nguồn dữ liệu: Đề tài sử dụng chủ yếu nguồn dữ liệu từ điều tra (nguồn dữ liệu sơ cấp). 1.4.2 Phương pháp thực hiện Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng qua hai bước sau: - Nghiên cứu sơ bộ: Được thực hiện bằng phương pháp định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm xem xét các yếu tố tạo động lực trong mô hình của Kovach (1987) đã đầy đủ và hợp lý chưa đối với thực trạng tại Tổng Công ty để điều chỉnh các yếu tố cho hợp lý. - Nghiên cứu chính thức: Được thực hiện bằng phương pháp định lượng, mục đích của nghiên cứu này là nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, các phản hồi về các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại Tổng Công ty. Phương pháp xử lý số liệu: dữ liệu khảo sát sau khi làm sạch được xử lý như sau: - Kiểm định sơ bộ: phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích EFA nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo - Phân tích hồi quy: nhằm xác định mức độ tác động của các nhân tố đến hàm mục tiêu. - Phương pháp thu thập thông tin sử dụng trong nghiên cứu này là phỏng vấn trực tiếp và thông qua thư điện tử nội bộ của Tổng Công ty kèm theo một bảng câu hỏi được soạn sẵn. - Nghiên cứu sử dụng các phân tích trên SPSS 20 như: Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA; Hàm hồi quy tuyến tính để đưa ra mô hình và kiểm định độ tin cậy của thang đo. 1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu
5 Tổng Công ty Điện lực Tp. Hồ Chí Minh là một đơn vị kinh tế nhà nước. Do đó chế độ lương bổng hoàn toàn do luật Lao động và các cơ quan cấp trên quy định. Như vậy, làm thế nào để tối đa hóa động lực làm việc của các CBCNV trong Tổng Công ty để họ đóng góp hết mình cho công việc chung? Đề tài nghiên cứu sẽ cho biết những yếu tố nào mà các CBCNV tại Tổng Công ty quan tâm nhiều nhất trong việc tạo động lực làm việc và mức độ quan trọng của chúng. Vì ngoài những yếu tố vật chất (lương, thưởng…), người lao động còn bị tác động bởi những yếu tố tinh thần khác. Kết quả này có thể giúp lãnh đạo Tổng Công ty có được những ý tưởng mới trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao động lực làm việc của các cán bộ công nhân viên, nâng cao năng suất, hiệu quả trong công tác, đáp ứng những nhu cầu để hoàn thành chiến lược phát triển Tổng Công ty ngang tầm khu vực đến năm 2020 mà lãnh đão Tổng Công ty đã đề ra. 1.6 Cấu trúc của luận văn Luận văn có kết cấu năm chương: Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu: Chương này sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Chương này gồm những nội dung: các lý thuyết về động lực làm việc, các thành phần của động lực làm việc theo quan điểm của các nhà nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này. Từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết.
6 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Chương này sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong nghiên cứu này. Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Chương này sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp thang đo. Chương 5: Kết luận và hàm ý chinh sách về giải pháp: Chương này sẽ trình bày một số đề xuất hàm ý chính sách về giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Tổng công ty Điện lực TP.HCM và một số hạn chế và kiến nghị cho các nghiên cứu tương lai. Tài liệu tham khảo. Phụ lục.
7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Ờ chương đầu, tác giả đã giới thiệu khái quát về những mực tiêu, ý nghĩa cũng như phương pháp nghiên cứu của đề tài. Trong Chương này, tác giả sẽ giới thiệu một số khái niệm, cơ sở lý luận về động lực làm việc và một số nghiên cứu của các nhà nghiên cứu đã được công nhận trên thế giới cũng như các nghiên cứu tại Việt nam để từ đó rút ra những kết luận và đưa mô hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Định nghĩa động lực Động lực làm việc (work motivation) được định nghĩa là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998). “Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng, và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” (Mitchell, 1982). Hay nói cách khác động lực là lý do hoặc là các lý do mà nhân viên làm việc, duy trì làm việc và đóng góp tích cực cho môi trường làm việc của mình. Để đạt được mục tiêu, cá nhân cần hiểu rõ những gì họ đạt được, cần phải được khuyến khích và có nhiệt tình, tự nguyện cam kết để đạt mục tiêu. Động lực làm chúng ta chuyển từ trạng thái chán nản thành thích thú (Islam và Ismail, 2008). Động lực thúc đẩy và sự thoả mãn là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thoả mãn là một kết quả được thực hiện. (Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011).
8 2.1.2 Các lý thuyết về động lực Bartol và Martin (1998) chia các lý thuyết về động viên thành ba nhóm: thuyết nhu cầu, thuyết nhận thức (cognitive theory) và thuyết củng cố (reinforcement theory). 2.1.2.1 Các lý thuyết nhu cầu Lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con người trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu. Đại diện cho lý thuyết nhu cầu gồm có: Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943), Thuyết ERG của Alderfer (1972), Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985) và Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959). Trong nghiên cứu này đi sâu tìm hiểu một vài thuyết điển hình sau: Thuyết nhu cầu Maslow Maslow (1943) đề xuất rằng con người có một số các nhu cầu cơ bản cần phải được thực hiện trong cuộc đời của mình. Đây là lý thuyết phát triển con người rộng rãi và được ứng dụng khi con người ở giai đoạn trưởng thành. Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an toàn; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu được tôn trọng và Nhu cầu tự thể hiện, khẳng định mình. Ban đầu các nghiên cứu về lý thuyết của Maslow được sắp theo chiều ngang nghĩa là chỉ sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp cao hơn kế tiếp mới xuất hiện. Sau đó có các nghiên cứu theo chiều dọc để hỗ trợ các nghiên cứu cắt ngang.
9 Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow Con người thường hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Nói cách khác, việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi được hành vi của con người. Từ lý thuyết này, các nhà quản lý muốn động viên nhân viên thì cần phải biết nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào. Sự nhận biết đó cho phép nhà quản trị đưa ra các giải pháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu của nhân viên đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức. Ứng dụng trong nghiên cứu, các nhu cầu trong lý thuyết Maslow đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như từ những thúc đẩy bởi nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện bằng các biến như về thu nhập và phúc lợi công ty. Tương tự, sự thúc đẩy bởi nhu cầu xã hội và được tôn trọng được thể hiện ở các biến về môi trường làm việc; chính sách khen thưởng và công nhận.
10 Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959) Frederick Herzberg (1959) bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ giữa năm 1950. Năm 1959, ông đã phát triển thuyết hai yếu tố trên nghiên cứu của Mayo and Coch & French. Yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì và yếu tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy. Tuy nhiên, trong mô hình của mình, Herzberg cho rằng vẫn tồn tại một khoảng trung tâm là trung tính, nghĩa là người công nhân không cảm thấy thỏa mãn mà cũng không cảm thấy không thỏa mãn. Các yếu tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, bản chất công việc và cơ hội phát triển được xem như là những yếu tố nội tại. Các yếu tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn được xem là những yếu tố tác động từ bên ngoài. Như vậy, nhóm yếu tố đầu tiên liên quan đến thuộc tính công việc, nhóm thứ hai là về môi trường mà trong đó công việc được thực hiện. Hezberg cho rằng nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn nằm ở môi trường làm việc. Đối với các nhân tố thúc đẩy nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn. Sự bất mãn chỉ xảy ra khi những yếu tố mang tính duy trì không hiện diện trong công việc: lương, an toàn trong công việc, điều kiện làm việc, chính sách công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, địa vị và sự giám sát. Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc. (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn
11 trong việc.Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố thúc đẩy trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg Tóm lại: Yếu tố duy trì không tạo ra sự thúc đẩy để thỏa mãn cao hơn nhưng nó là điều kiện cần không thể không làm tốt, do đó, công ty nên cố gắng tạo điều kiện làm việc an toàn, môi trường làm việc không quá ồn ào, quan hệ tốt với nhân viên… Còn yếu tố thúc đẩy là điều kiện đủ để công việc được hoàn thành tốt hơn, nhân viên có động lực cao hơn. Do đó, công ty nên sử dụng các yếu tố này để đáp ứng nhu cầu ở mức cao và đẩy nhân viên hướng tới thành tích và sự thỏa mãn cao hơn. Điểm tương đồng của các tác giả trong lý thuyết nhu cầu đều cho rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân được thỏa mãn các nhu cầu của họ. 2.1.2.2 Thuyết nhận thức Thuyết nhận thức có các đại diện là Thuyết mong đợi (expectancy theory) do Vroom khởi xướng, Thuyết công bằng (equity), Thuyết xếp đặt mục tiêu (goal setting). Thuyết nhận thức chú trọng vào động viên, khuyến khích thông qua việc đưa ra các phần thưởng theo những mong đợi và cảm nhận công bằng. Thuyết mong đợi của Vroom (1964) Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này