Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích Thanh niên xung phong

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:114

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo Công ty Dịch vụ công ích TNXP xác định rõ các yếu tố tác động đến lòng trung thành, sự nỗ lực và tình cảm gắn bó của nhân viên cũng như cách thức đo lường các yếu tố này, từ đó có thể hoạch định chính sách nguồn nhân lực hiệu quả, các giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên trong công việc, sự gắn kết nhân viên với tổ chức nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh trong doanh nghiệp thuộc khu vực công.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích Thanh niên xung phong

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ---------------------------- TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ---------------------------- TRẦN NGỌC HIẾN TÂM CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN NGUYỄN TRUNG HẬU TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ CÔNG ÍCH THANH NIÊN XUNG PHONG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG VĂN ĐẾN THẠCLỰC ĐỘNG SĨ KINH LÀM TẾ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY ISB VIỆT NAM TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ---------------------------- TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ---------------------------- TRẦN NGỌC HIẾN TÂM CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ CÔNG ÍCH THANH NIÊN XUNG PHONG NGUYỄN THÀNH TRUNG PHỐ HỒ CHÍ MINH HẬU Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh (Thạc sĩ Điều hành cao cấp) Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY ISB VIỆT NAM NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. ĐINH CÔNG KHẢI TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích Thanh niên xung phong” là bài nghiên cứu của chính tôi. Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác. Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định. Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác. Tp. HCM, ngày …..tháng …. năm 2016 ` Tác giả Trần Ngọc Hiến Tâm
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH DANH MỤC BẢNG DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẤT VÀ KÝ HIỆU PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ...................................................................................... 1 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ............................................................................... 4 1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .................................................. 5 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................................................................... 5 1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .................................. 6 1.6 KẾT CẤU LUẬN VĂN : ................................................................................... 6 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN ............................................................................... 7 1.1 KHÁI NIỆM VỀ LÒNG TRUNG THÀNH VÀ THANG ĐO ........................ 7 1.1.1 Khái niệm về lòng trung thành ....................................................................... 7 1.1.2 Thang đo về lòng trung thành ...................................................................... 10 1.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH .................... 11 1.2.1 Mối quan hệ giữa Lãnh đạo và Lòng trung thành ..................................... 11 1.2.2 Mối quan hệ Đồng nghiệp và Lòng trung thành. ........................................ 12 1.2.3 Mối quan hệ Phúc lợi và Lòng trung thành ................................................ 13 1.2.4 Mối quan hệ Lương và Lòng trung thành ................................................... 14 1.2.5 Mối quan hệ Đặc điểm công việc và Lòng trung thành.............................. 15 1.2.6 Mối quan hệ Đào tạo và thăng tiến với Lòng trung thành......................... 15 1.3 CÁC NGHIÊN CỨU ĐI TRƯỚC VỀ LÒNG TRUNG THÀNH ................. 16
1.3.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài ........................................................................ 16 1.3.2 Các nghiên cứu ở trong nước ....................................................................... 21 1.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT ............................................................ 25 1.5 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................... 27 CHƯƠNG 2 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY DỊCH VỤ CÔNG ÍCH TNXP ....... 28 2.1.1 Thông tin doanh nghiệp ................................................................................ 28 2.1.2 Lãnh vực hoạt động chính : .......................................................................... 28 2.1.3 Hoàn cảnh ra đời của Công ty ...................................................................... 29 2.1.4 Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh .................................................... 31 2.1.5 Bộ máy tổ chức – Đặc điểm nhân sự và tình hình quản lý lao động ......... 32 2.2 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................... 36 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................... 37 3.1 NGUỒN THÔNG TIN ...................................................................................... 37 3.1.1 Thông tin thứ cấp ........................................................................................... 37 3.1.2 Thông tin sơ cấp ............................................................................................. 37 3.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU .......................................................................... 38 3.3 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ............................................................................ 39 3.3.1 Nghiên cứu định tính ..................................................................................... 39 3.3.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ .............................................................................. 40 3.3.3 Thiết kế bảng câu hỏi ..................................................................................... 41 3.3.4 Các thang đo ................................................................................................... 41 3.4 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC – NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ............. 42 3.4.1 Thiết kế mẫu ................................................................................................... 42 3.4.2 Phương pháp xử lý số liệu ............................................................................. 43 3.5 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................... 46 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................... 47
4.1 MÔ TẢ MẪU..................................................................................................... 47 4.2 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH ALPHA50 4.3 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA........................................................................................................................... 52 4.3.1 Đánh giá thang đo các thành phần ............................................................... 53 4.3.2 Đánh giá thang đo Lòng trung thành........................................................... 55 4.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ................................................... 56 4.5 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU BẰNG PHƯƠNG PHÁP HỒI QUY .......................................................................................................................... 58 4.5.1 Kiểm định ma trận tương quan giữa các biến ............................................ 58 4.5.2 Phân tích hồi quy ........................................................................................... 59 4.5.3 Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến Lòng trung thành từ mô hình hồi quy ............................................................................................................. 61 CHƯƠNG 5 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY DỊCH VỤ CÔNG ÍCH TNXP ........................... 67 5.1 GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VỀ ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC ...................................................................................... 68 5.2 GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VỀ THU NHẬP.............................................................................................................. 69 5.2.1 Trả lương theo hiệu quả công việc, có đánh giá mức độ, chất lượng hoàn thành công việc hằng tháng cho nhân viên. .......................................................... 70 5.2.2 Kiến nghị tăng mức lương khoán cho trật tự viên TNXP .......................... 72 5.3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VỀ LÃNH ĐẠO ............................................................................................................. 74 5.4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VỀ ĐÀO TẠO-THĂNG TIẾN ..................................................................................... 75
5.5 GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VỀ ĐỒNG NGHIỆP ...................................................................................................... 79 5.6 GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VỀ PHÚC LỢI ............................................................................................................... 80 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 : Mô hình nghiên cứu của Alan M. Saks (2005) ............................................ 17 Hình 1.2 : Mô hình nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) .................... 19 Hình 1.3 : Mô hình nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013) ...................... 20 Hình 1.4 :Mô hình nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) 24 Hình 1.5 : Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................ 27 Hình 1.6 : Quy trình thực hiện nghiên cứu ................................................................... 38 Hình 1.7 : Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến Lòng trung thành. ............ 57
DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Bảng tổng hợp thống kê các yếu tố tác động Lòng trung thành của các tác giả nghiên cứu trước ..................................................................................................... 25 Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh...................................................................... 31 Bảng 2.2: Thống kê số liệu lao động ............................................................................ 36 Bảng 4.1: Mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................................. 49 Bảng 4.2: Hệ số Cronbach alpha của các thành phần. .................................................. 50 Bảng 4.3: Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo thành phần các yếu tố ảnh hưởng đến Lòng trung thành. .......................................................................................................... 53 Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 3 ................................................... 55 Bảng 4.5: Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo Lòng trung thành. ................................. 56 Bảng 4.6: Kết quả phân tích nhân tố thang đo Lòng trung thành. ................................ 56 Bảng 4.7: Ma trận tương quan giữa các biến: ............................................................... 58 Bảng 4.8: Bảng thống kê phân tích các hệ số hồi quy. ................................................. 59 Bảng 4.9: Các thông số thống kê trong phương trình hồi quy...................................... 60 Bảng 5.1: Bảng tiêu chuẩn đánh giá kết quả làm việc của nhân viên........................... 71 Bảng 5.2: Bảng tiêu chuẩn xếp loại nhân viên. ............................................................ 72
TÓM TẮT LUẬN VĂN Từ những cơ sở lý luận, thực tiễn và để giải quyết vấn đề cấp thiết tại đơn vị đang công tác nên tác giả chọn đề tài nghiên cứu ứng dụng là “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích TNXP” làm đề tài nghiên cứu của mình với các mục tiêu chung là xác định và đo lường tác động các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích TNXP. Qua đó, đề xuất một số giải pháp, kiến nghị để tăng lòng trung thành của nhân viên tại Công ty nhằm giải quyết tình trạng biến động nhân sự hiện nay, giảm thiểu nghỉ việc, duy trì sự gắn kết với tổ chức và nâng cao năng lực cạnh tranh của Công ty. Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng lòng trung thành của cán bộ nhân viên Công ty Dịch vụ công ích TNXP tại các bộ phận hay đơn vị trực thuộc theo từng mảng hoạt động khác nhau mà đa phần là các nhân viên thừa hành làm việc trực tiếp. Phạm vi nghiên cứu tập trung chủ yếu vào Xí nghiệp Dịch vụ công cộng nơi chiếm phần lớn nhân viên của công ty với nhiều mảng hoạt động trong lĩnh vực công ích trải khắp trên địa bàn Thành phố (giữ xe, chăm sóc cây xanh, giữ an ninh trật tự, phân luồng giao thông, bảo vệ khách du lịch). Đối tượng nghiên cứu là cán bộ quản lý cấp trung, cán bộ quản lý cấp cơ sở và nhân viên thừa hành Đề tài thực hiện nghiên cứu định tính nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng lòng trung thành, đồng thời qua đó thực hiện hiệu chỉnh thang đo để đưa vào nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, sử dụng kiểm định độ tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi qui tuyến tính bội (multiple regression analysis) thông qua phần mềm SPSS để đánh giá độ tin cậy của thang đo và kiểm định mô hình nghiên cứu. Kết quả cho thấy có sáu (6) yếu tố tác động đến Lòng trung thành của nhân viên tại Công ty là: (i) Đặc điểm công việc, (ii) Thu nhập, (iii) Đào tạo thăng tiến, (iv) Đồng nghiệp, (v) Lãnh đạo, (vi) Phúc lợi.
Qua đó, đề xuất kiến nghị đối với đơn vị công tác, cơ quan hữu quan, các giải pháp chính sách về nguồn nhân lực thật hiệu quả nhằm duy trì và làm tăng lòng trung thành của nhân viên, giảm thiểu tối đa tình trạng nghỉ việc của nhân viên nhất là khối lao động trực tiếp tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích TNXP, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh trong doanh nghiệp thuộc khu vực công.
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU Công ty Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích TNXP. TNXP Thanh niên xung phong TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh. TTV Trật tự viên. UBND Ủy ban nhân dân.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Sự trung thành của nhân viên với tổ chức có ý nghĩa rất quan trọng đốì với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp trong việc xây dựng và thực thi các chính sách nhân sự nhằm quản lý và sử dụng lao động hiệu quả nhất. Vấn đề càng trở nên bức bách hơn trong xu thế toàn cầu hóa kinh tế quốc tế, có nghĩa là ngoài việc phải cạnh tranh với các doanh nghiệp trong nước thì còn phải cạnh tranh hết sức khốc liệt với các doanh nghiệp nước ngoài, đặc biệt việc Việt Nam là thành viên của Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) và là thành viên của Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (Trans-Pacific Partnership Agreement - viết tắt TPP) đã tạo ra những áp lực cạnh tranh gay gắt, buộc các doanh nghiệp phải lựa chọn và áp dụng các mô hình quản trị nguồn nhân lực mới, các giải pháp và chính sách nhằm thu hút nguồn nhân lực trình độ cao, duy trì sự gắn bó trong công việc, tạo một môi trường làm việc thân thiện và đoàn kết, ... tạo cho người lao động cảm giác thỏa mãn và an tâm trong công tác, luôn trung thành với tổ chức. Vậy, tổ chức cần phải làm gì để gia tăng sự trung thành của nhân viên trong công việc, khuyến khích sự chủ động, sáng tạo của nhân viên, làm cho nhân viên duy trì, gắn bó và tích cực trong công việc. Những yếu tố nào tác động đến lòng trung thành của nhân viên. Để trả lời cho câu hỏi trên, nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới đã nghiên cứu về lòng trung thành, mối quan hệ giữa mức độ sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức, sự thỏa mãn của nhân viên và kết quả làm việc của nhân viên (ví dụ như: Nachbagauer và Riedl 2002, Meyer 1996, Deconinck và Stilwell 2004, Fletcher và Williams 1996, Mayer và Schoorman 1992). Các nghiên cứu về sự cam kết, gắn bó của nhân viên với tổ
2 chức (Bateman và Strasser 1984, Allen và Meyer 1990, Brewer và Lok 1995). Ở Việt Nam, đã có khá nhiều nghiên cứu về lòng trung thành, mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc trong năm 2005 và 2006 (Trần Kim Dung 2005). Nhiều Lãnh đạo công ty hiểu chưa đầy đủ về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ lòng trung thành của nhân viên, cũng như mức độ sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức của nhân viên. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và kết quả làm việc của nhân viên trong các công ty nhỏ và vừa của Trần Kim Dung (2005) là một trong những nghiên cứu góp phần vào công trình nghiên cứu chung của cả nước; giúp các nhà lãnh đạo công ty định ra chính sách và giải pháp phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên đề tài chưa phân tích sâu nhóm đối tượng nhân viên tại các loại hình doanh nghiệp thuộc khu vực công. Nhiều nghiên cứu về lĩnh vực này đã được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia. Tuy nhiên, ở Thành phố Hồ Chí Minh, hầu như rất ít có đề tài nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp tại các khu vực công. Các lãnh đạo doanh nghiệp tại khu vực công thường gặp khó khăn, lúng túng chưa biết làm sao sử dụng các nguồn lực có giới hạn để duy trì lòng trung thành nhân viên như thế nào? Yếu tố nào tác động đến lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp hiện nay được đánh giá là có tầm quan trọng nhất? Hiện nay, mức sống của nhân viên nhìn chung đã nâng cao hơn trước khá nhiều nhưng liệu họ có vẫn duy trì sự trung thành với các chính sách, các chương trình, hoạt động động viên, kích thích nhân viên của doanh nghiệp như hiện nay không, nhất
3 là trong điều kiện tại khu vực công mặc dù thường có đặc điểm an toàn, công việc ổn định, tiền lương ít thay đổi nhưng nguồn lực hạn chế? Các lãnh đạo doanh nghiệp tại khu vực công thường hiểu rất ít và mơ hồ về lòng trung thành của nhân viên với tổ chức cũng như mức độ sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức của nhân viên. Đặc biệt tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích TNXP, nơi có hơn 2000 người lao động được phân bổ tại nhiều bộ phận và đơn vị khác nhau với nhiều mảng hoạt động có tính chất và môi trường công việc đặc thù cũng như chế độ chăm lo, đãi ngộ khác nhau. Vấn đề cấp thiết đặt ra là hiện nay tình trạng biến động nhân sự đang diễn ra rất lớn, thường xuyên có một lượng lớn lao động nghỉ việc hằng tháng gây khó khăn cho điều hành hoạt động của đơn vị (khoảng 50 người/ tháng, có lúc gần 100 người vào tháng sau Tết âm lịch – đính kèm Phụ lục 1 về số liệu thống kê tình hình nghỉ việc 2 năm gần đây). Chính vì vậy, cần thực hiện nghiên cứu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên hay nói cách khác là xác định mức độ sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức của nhân viên. Vì vậy, đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích TNXP” được chọn để nghiên cứu. Nghiên cứu lòng trung thành, sự tự hào, tận tâm, sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức của nhân viên với tổ chức trong điều kiện thực tiễn tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích Thanh niên xung phong (viết tắt là Công ty Dịch vụ công ích TNXP) là công trình nghiên cứu đặc thù về nhân sự trong lĩnh vực sản
4 phẩm, dịch vụ công tại Thành phố Hồ Chí Minh. Thông qua nghiên cứu này, với những kết quả đạt được hi vọng sẽ giúp các nhà lãnh đạo doanh nghiệp tại Công ty Dịch vụ công ích TNXP hiểu chính xác hơn về các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty, từ đó có thể hoạch định chiến lược nguồn nhân lực, các giải pháp và chính sách nhân sự hiệu quả góp phần nâng cao lòng trung thành, sự thỏa mãn trong công việc nhằm giải quyết tình trạng biến động nhân sự hiện nay, giảm thiểu nghỉ việc và đồng thời qua việc gắn kết, nỗ lực, trung thành cống hiến của nhân viên sẽ góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp khu vực công khi tham gia sâu vào nền kinh tế thị trường, xu thế toàn cầu hóa hiện nay. 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Như đã đề cập ở phần trên, lòng trung thành, sự nỗ lực trong công việc, niềm tự hào của nhân viên với tổ chức đóng vai trò quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Nhằm góp phần vào công trình nghiên cứu chung trong cả nước về lĩnh vực này, thông qua việc khảo sát nhân viên tại Công ty Dịch vụ công ích TNXP, đề tài nghiên cứu nhằm các mục tiêu sau: - Xác định và đo lường tác động các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Dịch vụ công ích TNXP. - Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị để tăng lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Dịch vụ công ích TNXP nhằm giải quyết tình trạng biến động nhân sự hiện nay, giảm thiểu nghỉ việc, duy trì sự gắn kết với tổ chức và nâng cao năng lực cạnh tranh của Công ty.
5 1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng lòng trung thành của cán bộ nhân viên Công ty Dịch vụ công ích TNXP tại các bộ phận hay đơn vị trực thuộc theo từng mảng hoạt động khác nhau mà đa phần là các nhân viên thừa hành làm việc trực tiếp. Phạm vi nghiên cứu tập trung chủ yếu vào Xí nghiệp Dịch vụ công cộng nơi chiếm phần lớn nhân viên của công ty với 5 mảng hoạt động trong lĩnh vực công ích trải khắp trên địa bàn Thành phố (giữ xe, chăm sóc cây xanh, giữ an ninh trật tự, phân luồng giao thông, bảo vệ khách du lịch). Đối tượng nghiên cứu là cán bộ quản lý cấp trung, cán bộ quản lý cấp cơ sở và nhân viên thừa hành. 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - Nghiên cứu định tính nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng lòng trung thành, đồng thời qua đó thực hiện hiệu chỉnh thang đo để đưa vào nghiên cứu chính thức. - Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng cách phát bảng câu hỏi cho đối tượng nghiên cứu và có những giải thích cần thiết. Nghiên cứu sử dụng kiểm định độ tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi qui tuyến tính bội (multiple regression analysis) thông qua phần mềm SPSS để đánh giá độ tin cậy của thang đo và kiểm định mô hình nghiên cứu. Phương pháp thông kê mô tả được sử dụng nhằm đo lường mức độ cảm nhận tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến biến nghiên cứu.
6 1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Thông qua khảo sát, nghiên cứu tại Công ty Dịch vụ công ích TNXP mà trực tiếp tại Xí nghiệp Dịch vụ công cộng trực thuộc Công ty về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, những kết quả cụ thể mà đề tài nghiên cứu sẽ mang lại: - Một là, giúp cho các nhà lãnh đạo Công ty Dịch vụ công ích TNXP xác định rõ các yếu tố tác động đến lòng trung thành, sự nỗ lực và tình cảm gắn bó của nhân viên cũng như cách thức đo lường các yếu tố này, từ đó có thể hoạch định chính sách nguồn nhân lực hiệu quả, các giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên trong công việc, sự gắn kết nhân viên với tổ chức nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh trong doanh nghiệp thuộc khu vực công. - Hai là, nghiên cứu này có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị nhân sự, quản trị kinh doanh và những nhà nghiên cứu muôn đi sâu nghiên cứu lòng trung thành cũng như mức độ sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức của nhân viên tại khu vực công. 1.6 KẾT CẤU LUẬN VĂN : gồm 5 chương Phần mở đầu. Chương 1: Cơ sở lý luận. Chương 2: Giới thiệu về Công ty Dịch vụ công ích TNXP. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu. Chương 4: Xử lý số liệu và thảo luận kết quả. Chương 5: Nhận xét và Giải pháp - kiến nghị. Kết luận .
7 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN Chương này sẽ trình bày những nội dung cơ bản về lý thuyết lòng trung thành, khái niệm của các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, tổng quan các nghiên cứu về ảnh hưởng của các yếu tố đối với sự trung thành, gắn kết của nhân viên với tổ chức, từ đó, xác định mô hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết nghiên cứu 1.1 KHÁI NIỆM VỀ LÒNG TRUNG THÀNH VÀ THANG ĐO 1.1.1 Khái niệm về lòng trung thành Theo Niehoff, Moorman, và Fuller (2001), lòng trung thành được định nghĩa là những biểu hiện mang tính chủ động về lòng tự hào và sự tận tậm với tổ chức. Biểu hiện cụ thể của lòng trung thành là nó chống đối lại những chỉ trích về tổ chức, hạn chế những phàn nàn về tổ chức, và nhấn mạnh vào những khía cạnh tích cực của một tổ chức. Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một khái niệm độc lập. Allen và Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực sự của họ; họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. Theo Mowday, Steers và Poter (1979) trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định ở
8 lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999; 2001). Theo Johnson (2005), nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn trung thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành” (Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007, trang 19-20). Khái niệm về lòng trung thành với tổ chức đề cập đến tình cảm gắn bó, xác nhận và sự tham gia của nhân viên trong tổ chức. Sự trung thành với tổ chức thường được đề cập bởi ba khía cạnh là cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết đạo đức (Allen và Meyer 1996, Karrasch 2003, Turner và Chelladurai 2005, Greenberg 2005, Boehman 2006, Canipe 2006). Đồng thời, các nghiên cứu trước đây đã chứng minh được rằng yếu tố có ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên chính là sự trung thành với tổ chức (Mowday và cộng sự, 1982, Allen và Meyer, 1990, Hackett và cộng sự, 1994, Yousef, 2000, Herscovitch và Meyer, 2002, Shaw và cộng sự, 2003, Al Kahtani, 2004). Tuy nhiên, do điều kiện môi trường làm việc và văn hóa khác nhau của các quốc gia nên mỗi nhà nghiên cứu đã đưa ra những khái niệm về sự trung thành với tổ chức theo những ý kiến khác nhau. Sự trung thành với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể (Mowday và Steers, 1979, trang 226). Và trung thành với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức (O'Reilly và Chatman, 1986). Bên cạnh đó, khái niệm trung thành với tổ chức là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức (Meyer và Allen, 1990), là