Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan Cà Mau

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:115

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu này được thực hiện nhằm giải quyết những mục tiêu cụ thể sau đây: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan Cà Mau. Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan Cà Mau. Đề xuất một số hàm ý quản trị đối với Cục Hải quan tỉnh Cà Mau nhằm nâng cao sự gắn kết của công chức đối với tổ chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan Cà Mau

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ----------------- CHÂU NGỌC LY CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA CÔNG CHỨC VỚI TỔ CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN CÀ MAU LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ----------------- CHÂU NGỌC LY CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA CÔNG CHỨC VỚI TỔ CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN CÀ MAU Chuyên ngành: Quản lý công Mã số : 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGÔ THỊ ÁNH TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan Cà Mau” là đề tài do chính bản thân nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Ngô Thị Ánh. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn hoàn toàn trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu. Người thực hiện luận văn Châu Ngọc Ly
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm mục đích tìm ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức tại cục Hải quan Cà Mau, từ đó đề xuất một số kiến nghị để tăng mức độ gắn kết của công chức tại đơn vị và tăng hiệu quả hoạt động hơn. Trên cơ sở từ các lý thuyết và nghiên cứu trước đây tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu với năm yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công chức với tổ chức. Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước đó là nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi khảo sát với số lượng mẫu n = 151 cán bộ công chức đang làm việc tại Cục Hải quan Cà Mau. Số liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 để đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tuyến tính bội, kiểm định khác biệt các biến nhân khẩu học bằng T-test và Anova. Từ mô hình nghiên cứu ban đầu với 05 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức, qua quá trình phân tích, kết quả nghiên cứu cho thấy có bốn yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức tại cục Hải quan Cà Mau được sắp xếp từ cao đến thấp: Sự hỗ trợ của tổ chức, Công bằng trong tổ chức, Khen thưởng và ghi nhận, Sự hỗ trợ của cấp trên, trong đó có riêng yếu tố Đào tạo và phát triển là không có ý nghĩa thống kê nên không ảnh hưởng đến gắn kết của công chức với đơn vị. Từ kết quả đó tác giả đề xuất một số hàm ý giúp ban lãnh đạo Cục Hải quan Cà Mau có những chính sách phù hợp nhằm nâng cao hơn nữa mức độ gắn kết của cán bộ công chức với đơn vị, qua đó giúp nâng cao tính đoàn kết của tập thể cán bộ công chức trong toàn đơn vị và giúp Cục Hải quan Cà Mau ngày càng vững mạnh hơn.
MỤC LỤC CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU .......................................................................................... 1 1.1. Bối cảnh và lí do chọn đề tài ................................................................................. 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................. 3 1.4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 4 1.5. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................... 4 1.6. Ý nghĩa và đóng góp của đề tài ............................................................................. 5 1.7. Cấu trúc của đề tài ................................................................................................. 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 7 2.1. Khái niệm sự gắn kết của nhân viên ..................................................................... 7 2.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ................................... 9 2.3. Một số nghiên cứu trước về sự gắn kết nhân viên .............................................. 10 2.3.1. Các nghiên cứu ngoài nước .......................................................................... 10 2.3.1.1. Nghiên cứu của Saks (2006) ...................................................................... 10 2.3.1.2. Nghiên cứu của Muhiniswari Govindasamy (2009) .................................. 11 2.3.1.3. Nghiên cứu của Ram và Prabhakar (2011) ............................................... 11 2.3.1.4. Nghiên cứu của Suliman, A., & Al Kathairi, M. (2012) ............................ 12 2.3.1.5. Nghiên cứu của Anitha (2014) ................................................................... 12 2.3.1.6. Nghiên cứu của Dajani (2015) .................................................................. 13 2.3.2 Các nghiên cứu trong nước ........................................................................... 14 2.4. Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu ............................................. 16 2.4.1. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển với gắn kết nhân viên .................... 16 2.4.2. Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của cấp trên với gắn kết nhân viên .................. 17
2.4.3. Mối quan hệ giữa khen thưởng và ghi nhận với gắn kết nhân viên ............. 18 2.4.4. Mối quan hệ giữa sự công bằng trong tổ chức với gắn kết nhân viên ......... 19 2.4.5. Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức với gắn kết nhân viên ................... 20 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 23 3.1. Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 23 3.2. Nghiên cứu định tính ........................................................................................... 24 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ....................................................................... 24 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính........................................................................ 25 3.3. Nghiên cứu định lượng........................................................................................ 30 3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu ............................................................................... 30 3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi .................................................................................... 31 3.3.3. Thu thập dữ liệu ............................................................................................ 32 3.3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu .................................................................... 32 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................. 35 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu......................................................................................... 35 4.2. Kiểm tra độ tin cậy thang đo ............................................................................... 37 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA........................................................................ 40 4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập ..................................... 40 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc ................................. 43 4.4. Phân tích hồi quy................................................................................................. 44 4.4.1. Kiểm định sự tương quan tuyến tính giữa các biến ...................................... 44 4.4.2. Phân tích hồi quy .......................................................................................... 46 4.4.2.1. Đánh giá sự phù hợp của mô hình ............................................................. 46 4.4.2.2. Kiểm định độ phù hợp của mô hình ........................................................... 47
4.4.2.3. Kết quả phân tích hồi quy .......................................................................... 47 4.4.2.4. Kiểm tra các giả định hồi quy.................................................................... 49 Kết quả kiểm định giả thuyết .................................................................................. 51 4.5. Kiểm định sự khác biệt về gắn kết nhân viên với tổ chức với các biến định tính .................................................................................................................................... 53 4.5.1. Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ........................................................... 53 4.5.2. Kiểm định sự khác biệt theo nhóm độ tuổi ................................................... 54 4.5.3. Kiểm định sự khác biệt theo nhóm trình độ học vấn .................................... 55 4.5.4. Kiểm định sự khác biệt theo nhóm thâm niên công tác ................................ 56 4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................. 57 Tóm tắt chương 4 ....................................................................................................... 61 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................. 62 5.1. Kết luận ............................................................................................................... 62 5.2. Kiến nghị ............................................................................................................. 63 5.2.1. Về sự hỗ trợ của tổ chức ............................................................................... 63 5.2.2. Về công bằng trong tổ chức .......................................................................... 65 5.2.3. Về khen thưởng và ghi nhận ......................................................................... 66 5.2.4. Về sự hỗ trợ của cấp trên.............................................................................. 67 5.3. Hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................... 69
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1: THÔNG TIN VỀ CỤC HẢI QUAN CÀ MAU PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM PHỤ LỤC 4: PHIẾU KHẢO SÁT CHÍNH THỨC PHỤ LỤC 5: THỐNG KÊ MÔ TẢ PHỤ LỤC 6: PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ HỒI QUY PHỤ LỤC 9: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Ý nghĩa ANOVA Analysis of Variance (Phương pháp phân tích phương sai) EFA Explornary Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) KMO Hệ số Kaiser-Mayer-Olkin Sig. Significance (Mức ý nghĩa của phép kiểm định) Statistical Package for the Social Science (Phần mềm thống kê SPSS khoa học xã hội) VIF Variance Inflation factor (Hệ số phóng đại phương sai)
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2. 1: Tổng kết các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức từ các nghiên cứu ngoài nước và trong nước có liên quan .......................................15 Bảng 3.1: Thang đo Đào tạo và phát triển ............................................................ 25 Bảng 3.2: Thang đo Hỗ trợ của cấp trên ............................................................... 26 Bảng 3.3: Thang đo Khen thưởng và ghi nhận .....................................................27 Bảng 3.4: Thang đo Công bằng trong tổ chức ......................................................28 Bảng 3.5: Thang đo Hỗ trợ của tổ chức ................................................................ 29 Bảng 3.6: Thang đo gắn kết với tổ chức ............................................................... 30 Bảng 3.7: Bảng thang đo Likert 5 mức độ ...........................................................31 Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu ....................................................................36 Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo ..........................................38 Bảng 4.3: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s Test .........................................41 Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA cho thang đo các biến độc lập ........................42 Bảng 4.5: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s Test .........................................43 Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA cho thang đo biến phụ thuộc .........................44 Bảng 4.7: Ma trận tương quan giữa các nhân tố ..................................................45 Bảng 4.8: Đánh giá sự phù hợp của mô hình........................................................46 Bảng 4.9: Kiểm định độ phù hợp của mô hình .....................................................47 Bảng 4.10: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội ...........................................48 Bảng 4.11: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết .............................................51 Bảng 4.12: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo giới tính ...................................53 Bảng 4.13: Kiểm định Levene’s giữa các nhóm độ tuổi ......................................54 Bảng 4.14: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm độ tuổi ..........................54
Bảng 4.15: Kiểm định Levene’s giữa các nhóm trình độ học vấn .......................55 Bảng 4.16: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm trình độ học vấn ...........55 Bảng 4.17: Kiểm định Levene’s giữa các nhóm thâm niên công tác ...................56 Bảng 4.18: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm thâm niên công tác .......56 Bảng 4.19: Thống kê mô tả các giá trị thang đo ...................................................57
DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................22 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 23 Hình 4.1: Đồ thị Histogram ..................................................................................50 Hình 4. 2: Biểu đồ P-P Plot ..................................................................................50
1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1. Bối cảnh và lí do chọn đề tài Trong bất kỳ một tổ chức nào là cơ quan Nhà nước hay một tổ chức doanh nghiệp đều nhận thức được sâu sắc tầm quan trọng của nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chính là tài sản vô giá trong tổ chức. Bởi lẻ nguồn lực con người chính là nhân tố có ý nghĩa quyết định đối với sự thành công hay thất bại của một tổ chức cũng như đối với sự phát triển bền vững của một đất nước. Bên cạnh nguồn nhân lực trong tổ chức là quan trọng thì hiệu quả công việc và gắn kết lâu dài với tổ chức là một điều quan trọng không kém, theo Gallup (2013) đã cho thấy sự gắn kết của nhân viên sẽ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức. Ngay cả trong những lúc khó khăn, sự gắn kết của nhân viên là một yếu tố khác biệt cạnh tranh quan trọng của các tổ chức (Baldoni, 2013), Northcraft and Neale (1996) khẳng định gắn kết là biểu hiện của cá nhân với tổ chức thể hiện lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức. Chính vì thế, xây dựng và duy trì một nguồn nhân lực có năng lực, trình độ cao và luôn tâm huyết trong công việc, hết lòng với tổ chức chính là thách thức của một đơn vị. Để nhân viên cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức thì trước hết tổ chức đó phải tạo cho nhân viên có được niềm đam mê trong công việc và hài lòng với tổ chức, từ đó sẽ tạo được động lực làm việc và sự gắn kết với tổ chức dài lâu hơn. Vấn đề gắn kết giữa nhân viên với tổ chức đã được nghiên cứu khá nhiều ở Việt Nam vì tầm quan trọng của nó trong việc tăng hiệu quả làm việc của tổ chức, làm cho nhân viên càng gắn kết với mục tiêu và chiến lược của tổ chức. Điều đó có nghĩa trước hết sẽ làm cho cá nhân có được thành công trong công việc và tổ chức ngày càng phát triển bền vững hơn. Như bất kỳ tổ chức nào, Cục Hải quan Cà Mau cũng cần tạo sự gắn kết giữa từng công chức với tổ chức. Để thấy được những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết này và xây dựng những chính sách phù hợp, trước hết ta sơ lược về ngành Hải quan nói chung và Cục Hải quan Cà Mau nói riêng.
2 Cơ quan Hải quan với nhiệm vụ được Nhà nước giao: Thực hiện kiểm tra, giám sát hàng hóa, phương tiện vận tải; phòng, chống buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới; tổ chức thực hiện pháp luật về thuế đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu. Là một ngành với công việc mang tính chất đặc thù thì đòi hỏi nguồn nhân lực phải có chất lượng cao, thực hiện thi tuyển trong quá trình tuyển dụng, sau khi tuyển dụng sẽ được đào tạo về kiến thức chuyên ngành để có thể đáp ứng yêu cầu công việc. Để đảm bảo làm việc chuyên nghiệp, thông thạo nghiệp vụ, xử lý các tình huống mới và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao thì rất cần những người cán bộ, công chức công tác lâu năm, dày dặn kinh nghiệm. Cục Hải quan tỉnh Minh Hải nay là Hải quan Cà Mau được thành lập năm 1990 với biên chế ban đầu là 20 cán bộ, trong đó có 10 đồng chí từ Hải quan tỉnh Hậu Giang được Tổng cục Hải quan điều động về hỗ trợ công tác tại Hải quan tỉnh Minh Hải và 10 đồng chí do địa phương điều động và tuyển mới từ các cơ quan, ban ngành của tỉnh, chủ yếu là từ ngành Công an. Hơn 25 năm xây dựng và phát triển Cục Hải quan tỉnh Cà Mau đã không ngừng lớn mạnh, biên chế tại đơn vị tăng lên theo từng năm với đội ngũ cán bộ công chức hùng hậu luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, đóng góp tích cực vào sự nghiệp xây dựng, bảo vệ Tổ quốc và quá trình đổi mới, phát triển, hội nhập của đất nước. Trong những năm gần đây, một mặt Tổng cục Hải quan thực hiện ổn định biên chế không tổ chức tuyển dụng công chức mới, mặt khác do một số cán bộ, công chức vì nhiều lí do đã rời bỏ ngành, điều này đã làm cho toàn ngành cũng như đơn vị đang rơi vào tình trạng thiếu hụt biên chế. Tình trạng những người công tác lâu năm có kinh nghiệm trong công việc xin chuyển công tác đã làm tổ chức mất đi những người có năng lực chuyên môn nghiệp vụ. Hơn nữa, một bộ phận công chức có năng lực và trình độ cao có xu hướng chuyển sang những nơi có chế độ lương cao, phúc lợi tốt và môi trường năng động để làm việc. Qua số liệu thống kê tại đơn vị 5 năm gần đây, có hơn 10 trường hợp cán bộ công chức xin chuyển ngành và chuyển công tác đến các Cục Hải quan địa phương khác. Điều này, cũng đã khơi dậy tâm lý “đứng núi này trông núi nọ” của một bộ phận cán bộ công chức ở lại.
3 Như ta đã biết, tuyển dụng được người có năng lực đã khó, muốn họ gắn kết lâu dài với tổ chức thì điều đó cũng khó không kém. Có được đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm trong công tác sẽ cho tổ chức tiết kiệm được chi phí tuyển dụng, đào tạo sau tuyển dụng và các sai sót trong quá trình làm việc của nhân viên mới. Với tình trạng trên, đã mang lại thông điệp cảnh báo cho ban Lãnh đạo Cục Hải quan Cà Mau là “làm thế nào để duy trì biên chế, giữ chân cán bộ công chức và làm cho họ phải tin vào tổ chức và có sự gắn kết lâu dài với tổ chức hơn” đó là một thách thức đặt ra cho lãnh đạo đơn vị. Vậy, đâu là yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết giữa công chức với Cục Hải quan Cà Mau? Bài nghiên cứu này sẽ thực hiện nghiên cứu lặp lại, áp dụng mô hình, kết quả của các nghiên cứu trước đây vào môi trường cụ thể tại Cục Hải quan Cà Mau để từ đó xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ công chức là cần thiết. Đó là lí do tôi chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan Cà Mau” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu này được thực hiện nhằm giải quyết những mục tiêu cụ thể sau đây: - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan Cà Mau. - Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan Cà Mau. - Đề xuất một số hàm ý quản trị đối với Cục Hải quan tỉnh Cà Mau nhằm nâng cao sự gắn kết của công chức đối với tổ chức. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở trên, nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi sau:
4 - Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan Cà Mau? - Các yếu tố có ảnh hưởng như thế nào đến sự gắn kết của công chức với tổ chức? - Những giải pháp và chính sách nào là cần thiết để nâng cao sự gắn kết công chức với tổ chức tại Cục Hải quan Cà Mau? 1.4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là sự gắn kết với tổ chức và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ công chức đang làm việc tại Cục Hải quan Cà Mau. Đối tượng khảo sát bao gồm toàn bộ cán bộ, công chức đang làm việc tại Cục Hải quan Cà Mau. Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 8/2018 đến tháng 11/2011, tập trung vào các Phòng, Đội, Chi cục thuộc Cục Hải quan Cà Mau. 1.5. Phương pháp nghiên cứu Phương nghiên cứu sử dụng 2 phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm với công chức và lãnh đạo cấp Phòng, Đội, Chi cục đang làm việc tại Cục Hải quan Cà Mau nhằm điều chỉnh, bổ sung bảng câu hỏi khảo sát được kế thừa của hai tác giả Saks (2006) và Anitha (2014) cho phù hợp với thực tế ngành Hải quan. Sau khi thống nhất bảng câu hỏi khảo sát tác giả tiến hành phát phiếu trực tiếp và đưa vào nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu định lượng được thực hiện dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng cách phát phiếu khảo sát đến đối tượng khảo sát. Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 với các kỹ thuật và kiểm định như: kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tuyến tính bội.
5 Ngoài ra đề tài cũng sử dụng các kiểm định bằng T-Test và Anova để phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến biến phụ thuộc. 1.6. Ý nghĩa và đóng góp của đề tài Luận văn này mang lại một số đóng góp cụ thể nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá sự gắn kết công chức với Cục Hải quan Cà Mau. Đồng thời tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với đơn vị. Với dữ liệu nghiên cứu được, có thể giúp Ban Lãnh đạo Cục Hải quan tỉnh Cà Mau nắm bắt các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với đơn vị để từ đó xây dựng những chính sách phù hợp hơn nhằm làm tăng thêm mức độ gắn kết của công chức với đơn vị. 1.7. Cấu trúc của đề tài Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu. Trình bày khái quát bối cảnh và lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và các phương pháp cơ bản tiến hành nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Trình bày cơ sở lý thuyết và nêu các khái niệm có liên quan: Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức; tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức; mối quan hệ của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức; một số các nghiên cứu trước; đưa ra các mô hình nghiên cứu và phát biểu các lý thuyết. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và phương pháp phân tích dữ liệu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo; phân tích khám phá các nhân tố; phân tích hồi quy để khẳng định mối quan hệ giữa các biến. Chương 5: Kết luận và kiến nghị.
6 Kết luận chung và đưa ra một số hàm ý quản trị cho ban Lãnh đạo Cục Hải quan Cà Mau nhằm nâng cao mức độ gắn kết cán bộ công chức với tổ chức, nêu lên những hạn chế của đề tài và đề nghị các hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.
7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Khái niệm sự gắn kết của nhân viên Sự gắn kết của nhân viên là một vấn đề đáng lo ngại đối với các nhà lãnh đạo và các nhà quản lý trong các tổ chức trên toàn cầu, vì nó được công nhận là một yếu tố quan trọng trong việc xác định mức độ hiệu quả, đổi mới và khả năng cạnh tranh tổ chức đó (Bedarkar và Pandita, 2014). Cho đến hiện nay thuật ngữ này cũng được sử dụng phổ biến và rộng rãi trong và ngoài nước, nên có rất nhiều nghiên cứu định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Markos và Sridevi (2010) cho đến nay, không có định nghĩa duy nhất và tổng quát cho thuật ngữ gắn kết của nhân viên. Các định nghĩa về gắn kết của nhân viên được viết trong các tạp chí thực tế hơn là trong các lý thuyết hay nghiên cứu thực nghiệm (Saks, 2006). Kahn (1990) đã xác định sự gắn kết của nhân viên là việc khai thác bản thân các thành viên tổ chức vào vai trò công việc của họ. Trong sự gắn kết, mọi người sử dụng hoặc thể hiện bản thân về thể chất, nhận thức và cảm xúc trong suốt quá trình làm việc. Khía cạnh nhận thức về sự gắn kết của nhân viên liên quan đến niềm tin của nhân viên về tổ chức, các nhà lãnh đạo và điều kiện làm việc. Khía cạnh cảm xúc liên quan đến cách nhân viên cảm nhận về từng yếu tố trong ba yếu tố đó và liệu họ có thái độ tích cực hay tiêu cực đối với tổ chức và các nhà lãnh đạo của tổ chức. Khía cạnh thể chất của gắn kết nhân viên liên quan đến năng lượng do cá nhân tạo ra để hoàn thành vai trò của họ. Vì vậy, theo Kahn (1990), sự gắn kết có sự hiện diện cả về mặt tâm lý cũng như về mặt thể chất khi thực hiện vai trò tổ chức. Nhân viên gắn kết làm việc với niềm đam mê và cảm thấy một kết nối sâu sắc với tổ chức của họ. Họ thúc đẩy sự đổi mới và đưa tổ chức tiến về phía trước (Gallup, 2004). Sự gắn kết của nhân viên trở thành một khái niệm quan trọng, các nhà nghiên cứu khác đã nhận định sự hài lòng trong công việc như là một phần của sự gắn kết, nhưng nó chỉ phản ánh một mối quan hệ bề ngoài. Gắn kết là về niềm đam mê và tận
8 tâm - sự sẵn lòng đầu tư và mở rộng nỗ lực tùy ý của một người để giúp người sử dụng lao động thành công. Trong sắp xếp việc làm, đây là sự hài lòng đơn giản hoặc lòng trung thành cơ bản đối với người sử dụng lao động (Saks, 2011; Yakın & Erdil, 2012; Yeh, 2012). Các nghiên cứu gần đây cũng chỉ ra rằng cam kết của nhân viên và hành vi công dân tổ chức là những phần quan trọng và các yếu tố dự đoán về sự gắn kết của nhân viên. Cam kết đó được khái niệm hóa như một sự gắn bó tích cực và sẵn sàng để phát huy năng lượng cho sự thành công của tổ chức, cảm thấy tự hào là một thành viên của tổ chức đó và tự xác định mình với nó. Hành vi công dân tổ chức là một hành vi được quan sát trong bối cảnh công việc thể hiện bản thân thông qua các sáng kiến, sáng tạo, chủ động tìm kiếm cơ hội để đóng góp tốt nhất và đi xa hơn nữa trong công việc (Markos & Sridevi, 2010). Theo Celep (2000), gắn kết với tổ chức chính là vượt qua những mong đợi bình thường của tổ chức mà nó nhấn mạnh vào hành vi của một cá nhân đối với mục tiêu và giá trị của tổ chức đó. Sự gắn kết diễn ra khi nhân viên thể hiện sự quan tâm đến công việc của mình và nỗ lực hết mình để đạt kết quả theo yêu cầu (Macey và Schneider, 2008). Robinson và cộng sự (2004) đã xác định sự tham gia của nhân viên là một thái độ tích cực của nhân viên đó đối với tổ chức và các giá trị của nó. Một nhân viên gắn kết nhận thức được bối cảnh kinh doanh và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất trong công việc vì lợi ích của việc quản lý tổ chức đó. Theo Sark (2006), sự gắn kết của nhân viên là mức độ mà cá nhân có thể cố gắng, cùng đồng lòng trong việc thực hiện vai trò công việc của mình. Nghiên cứu của Sark cũng có sự phân biệt giữa cam kết và gắn kết của nhân viên. Sự gắn kết của nhân viên là trạng thái mà các cá nhân có sự cam kết về mặt cảm xúc và mặt trí tuệ đối với tổ chức, nó được đo bằng ba hành vi chính: nói (nhân viên nói một cách tích cực về tổ chức cho những người khác ở bên trong và bên ngoài tổ chức), ở lại (nhân viên thể hiện mong muốn mãnh liệt để trở thành một thành viên