Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức - Trường hợp các doanh nghiệp ngành bán lẻ tại Việt Nam

Chia sẻ: Thanh Linh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:253

Thêm vào BST

Báo xấu

41
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức; xác định mức độ quan trọng của từng yếu tố tác động đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức; đề xuất một số hàm ý quản trị được rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm ổn định và tạo sự tích cực trong thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức - Trường hợp các doanh nghiệp ngành bán lẻ tại Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------------- NGUYỄN THỊ THỦY CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC: TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH BÁN LẺ TẠI VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh - Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------------- NGUYỄN THỊ THỦY CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC: TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH BÁN LẺ TẠI VIỆT NAM Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh (Hướng nghiên cứu) Mã số : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÝ THỊ MINH CHÂU TP Hồ Chí Minh - Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “ Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp ngành bán lẻ tại Việt Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của TS. Lý Thị Minh Châu. Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực, do chính tác giả thực hiện thu thập từ nhiều nguồn khác nhau. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm. TP. HCM, ngày 18 tháng 03 năm 2019 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thủy
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC HÌNH DANH MỤC CÁC BẢNG TÓM TẮT - ABSTRACT CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ................................................. 1 1.1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................... 6 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 6 1.4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 6 1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu ............................................... 8 1.6. Bố cục đề tài nghiên cứu ............................................................................... 8 CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT..................................................................... 8 2.1. Các khái niệm, nội dung nghiên cứu .............................................................. 9 2.1.1. Thay đổi tổ chức ...................................................................................... 9 2.1.2. Thái độ của nhân viên và thái độ đối với sự thay đổi. ............................ 13 2.2. Tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan. ............................................. 14 2.2.1. Nghiên cứu của Majed M. El-Farra Mohammed B. Badawi (2012) ....... 14 2.2.2. Nghiên cứu của Shaul Oreg, Maria Vakola and Achilles Armenakis (2011 ) 17 2.2.3. Nghiên cứu của Hee-Hyoung Jung (2003 ) ............................................ 18 2.2.4 Ali Faghihi, Sayyed Mohsen Allameh ( 2012 ) ........................................ 19 2.2.5 Nghiên cứu của Darwish A. Yousef ( 2000) ............................................ 20 2.2.6 Nghiên cứu của Huseyin Durmaz ( 2007 ) ............................................. 21 2.2.7. Nghiên cứu của Steven M.Elias (2009) .................................................. 22 2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu ........................................................................ 22 2.3.1 Nhân tố con người trong thay đổi tổ chức .............................................. 23 2.3.1.1 Tâm điểm kiểm soát( Locus of control ) ........................................... 23 2.3.1.2Tự tin vào năng lực ( Self –efficacy ) ................................................ 25
2.3.2 Nội dung của sự thay đổi ( Change content ) .......................................... 26 2.3.2.1 Đánh giá sự đe dọa ( Threat appraisal ) ............................................ 26 2.3.3 Qui trình của sự thay đổi( Change process) ........................................... 27 2.3.3.1 Sự hỗ trợ của ban quản lý ( management support ) ........................... 27 2.3.3.2 Sự tham gia của nhân viên ( Change participation ) .......................... 28 2.3.3.3 Thông tin về sự thay đổi ( Change communication ) ........................ 29 2.3.4 Bối cảnh của sự thay đổi ( Change context )........................................... 30 2.3.4.1 Sự hỗ trợ của tổ chức ....................................................................... 30 2.3.4.3 Sự gắn kết với đồng nghiệp ( Group cohesion ) ................................ 31 2.4 Thái độ đối với sự thay đổi tổ chức.............................................................. 31 2.4.1. Thành phần nhận thức( Cognitive component) ...................................... 33 2.4.2 Thành phần Cảm xúc( affective component) ........................................... 34 2.4.3 Thành phần ý định hành vi ( Intentional component ) ............................. 35 2.5. Các biến nhân khẩu học và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức 36 Tóm tắt chương 2 ................................................................................................ 40 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 41 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 41 3.2 Nghiên cứu định tính –xây dựng thang đo .................................................... 43 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu phỏng vấn ............................................................... 43 3.2.2 Phát triển và điều chỉnh thang đo ........................................................... 44 3.3. Nghiên cứu định lượng ................................................................................ 55 3.3.1. Nghiên cứu định lượng sơ bộ................................................................. 56 3.3.2. Nghiên cứu chính thức .......................................................................... 66 Tóm tắt chương 3 ................................................................................................ 72 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................... 73 4.1 Mô tả mẫu khảo sát ...................................................................................... 73 4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha .................. 75 4.3 Kiểm định giá trị thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA ....... 80 4.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA .............................................................. 84 4.4.1 Phân tích nhân tố khẳng định CFA cho nhân tố phụ thuộc (CFA1) ........ 84 4.4.2 Phân tích nhân tố khẳng định CFA cho nhân tố độc lập (CFA2) ............ 86
4.4.3. Tổng hợp phân tích nhân tố khẳng định (CFA3) .................................... 87 4.5 Mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính SEM ............................................ 91 4.6 Kiểm định sự khác biệt giữa các biến nhân khẩu học và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức ................................................................................. 94 4.7 Thống kê mô tả các biến quan sát ................................................................. 97 4.8 Bàn luận kết quả nghiên cứu......................................................................... 99 Tóm tắt chương 4 .............................................................................................. 101 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................................ 102 5.1 Kết luận và tóm tắt nội dung nghiên cứu. ................................................... 102 5.2. Hàm ý cho nhà quản trị.............................................................................. 104 5.3. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu ........................................................ 109 5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ...................................... 110 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT AMOS : Analysis of Moment Structures (Phân tích cấu trúc mô măng) CFA : Confirmatory Factory Analysis ( Phân tích nhân tố khẳng định ) CX : Cảm xúc DD : Đánh giá sự đe dọa DN : Sự gắn kết với đồng nghiệp EFA : Exploratory Factor Analysis (Phương pháp phân tích nhân tố khám phá) GFI :Goodness of fit index HV : Ý định hành vi IFI :Incremental fit index KMO : Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (Chỉ số dùng) KS : Tâm điểm kiểm soát NFI : Normed fit index NL : Tự tin vào năng lực NT : Nhận thức QL : Sự hỗ trợ của quản lý RFI : Relative fit index RMSEA :Root mean square error approximation SEM :Structural Equation Modeling ( Mô hình cấu trúc tuyến tính) SPSS : Statistical Package for the Social Sciences (Chương trình máy tính phục vụ công tác thống kê) TC : Sự hỗ trợ của tổ chức TDNV : Thái độ đối với sự thay đổi của tổ chức TG : Sự tham gia TLI : Tucker & Lewis index TT : Thông tin về sự thay đổi
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1 : Quá trình thay đổi trong tổ chức của Kurt Lewin( 1947 ) ...................... 10 Hình 2.2: Mô hình lý thuyết của sự thay đổi . ........................................................ 11 Hình 2.3 : Nghiên cứu của Majed M. El-Farra và Mohammed B. Badawi (2012) ...... 16 Hình 2.4 : Nghiên cứu của Hee-Hyoung Jung (2003 ) ........................................... 19 Hình 2.5 :Nghiên cứu củaAli Faghihi, Sayyed Mohsen Allameh ( 2012 ) .............. 20 Hình 2.6 : Nghiên cứu của Huseyin Durmaz ( 2007 ) về thái độ của cán bộ nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức ở Cảnh sát quốc gia Thổ Nhĩ Kỳ ................... 21 Hình 2.7 : Nghiên cứu của Steven M.Elias (2009) “Về cam kết của nhân viên trong thời gian thay đổi: Đánh giá tầm quan trọng của thái độ nhân viên hướng tới sự thay đổi tổ chức” (Nguồn: Steven M.Elias (2009), Tạp chí quản lý )............................... 22 Hình 2.8 : Mô hình đề xuất dự kiến: Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp ngành bán lẻ tại Việt Nam. .............................................................................................................. 38 Hình 3.1 : Qui trình nghiên cứu ............................................................................. 42 Hình 4.1: Kết quả phân tích mô hình khẳng định nhân tố phụ thuộc CFA1 ............ 84 “Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức” .............................................. 84 Hình 4.2: Kết quả phân tích mô hình khẳng định nhân tố phụ thuộc CFA2 ............ 90 Hình 4.3: Kết quả phân tích mô hình khẳng định nhân tố CFA3 ............................ 90 Hình 4.4: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM .............................. 91
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức....................................................................................................................... 39 Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện các nghiên cứu .......................................................... 41 Bảng 3.2:Thang đo tâm điểm kiểm soát ................................................................. 46 Bảng 3.3 : Thang đo tự tin vào năng lực ................................................................ 47 Bảng 3.4 :Thang đo đánh giá sự đe dọa ................................................................. 48 Bảng 3.5:Thang đo sự hỗ trợ của ban quản lý ........................................................ 49 Bảng 3.6: Thang đo sự tham gia ............................................................................ 50 Bảng 3.8: Thang đo sự hỗ trợ của tổ chức .............................................................. 52 Bảng 3.9:Thang đo sự gắn kết với đồng nghiệp. .................................................... 53 Bảng 3.10: Thang đo thành phần nhận thức ........................................................... 54 Bảng 3.11: Thang đo thành phần cảm xúc ............................................................. 54 Bảng 3.12:Thang đo thành phần ý định hành vi ..................................................... 55 Bảng 3.13:Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach's Alpha của các khái niệm nghiên cứu ( sơ bộ - lần cuối) ............................................................................................ 55 Bảng 3.14 : Kiểm định KMO ................................................................................. 62 Bảng 3.15: Kết quả EFA cho thang đo nhân tố ...................................................... 63 Bảng 4.1: Đặc điểm nơi làm việc của mẫu nghiên cứu ........................................... 73 Bảng 4.2: Đặc điểm giới tính của mẫu nghiên cứu ................................................. 73 Bảng 4.3: Đặc điểm về tuổi của mẫu nghiên cứu ................................................... 74 Bảng 4.4: Đặc điểm trình độ học vấn của mẫu nghiên cứu ..................................... 74 Bảng 4.5: Đặc điểm kinh nghiệm làm việc của mẫu nghiên cứu ............................ 75 Bảng 4.6: Đặc điểm cấp độ nghề nghiệp của mẫu nghiên cứu ................................ 75 Bảng 4.7 : Kết quả đánh giá độ tin cậy cronbach’s alpha của các khái niệm nghiên cứu ( lần cuối ) ...................................................................................................... 77 Bảng 4.8 : Kiểm định KMO................................................................................... 81 Bảng 4.9 : Kết quả EFA cho thang đo nhân tố ....................................................... 81
Bảng 4.10:Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai rút trích các nhân tố ................ 85 Bảng 4.11 :Các chỉ số đánh giá sự phù hợp của mô hình với dữ liệu nghiên cứu ... 87 Bảng 4.12 :Tổng phương sai rút trích (AVE) của các nhân tố ................................ 89 Bảng 4.13 : Ma trận tương quan giữa các khái niệm .............................................. 89 Bảng 4.14 :Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ............................ 92 Bảng 4.15: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .......................... 93 Bảng 4.16 : Kiểm định sự khác biệt giữa các biến nhân khẩu học và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức. ............................................................................. 94 Bảng 4.17: Bảng tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết sự khác biệt về thái độ đối với sự thay đổi giữa các biến nhân khẩu học. ......................................................... 96
TÓM TẮT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC: TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH BÁN LẺ TẠI VIỆT NAM Lý do chọn đề tài:Với môi trường kinh doanh ngày càng thay đổi liên tục, để có thể đạt được lợi thế cạnh tranh thì các doanh nghiệp buộc phải thay đổi (Judge và cộng sự, 2009). Những áp lực từ bên ngoài và bên trong tổ chức có ảnh hưởng rất lớn đến sự thay đổi. Trong đó, con người là trung tâm của mọi sự thay đổi. Sự thay đổi của tổ chức diễn ra khi phần lớn cá nhân có thể thay đổi thái độ hoặc hành vi của họ (Gilmore và cộng sự, 1997 ).Theo mô hình quản trị nguồn nhân lực dựa trên năng lực ASK của BenjaminBloom (1956) với ba nhóm năng lực chính bao gồm: phẩm chất/thái độ , kỹ năng , kiến thức. Trong đó phẩm chất/thái độ chiếm 80%. Vì vậy, để tổ chức sử dụng đúng người lao động nhằm khai thác thế mạnh của họ thì tổ chức phải nắm bắt và hiểu được tâm lý, thái độ của nhân viên. Tại Việt Nam, từ khi Chính phủ thực hiện chính sách mở cửa nền kinh tế, hội nhập kinh tế thế giới, sự thay đổi tổ chức xảy ra thường xuyên. Đặc biệt là các hoạt động mua bán và sáp nhập doanh nghiệp cũng dần được hình thành, được phát triển nhanh chóng cả về số lượng và quy mô ở rất nhiều lĩnh vực. Điển hình là các doanh nghiệp ngành bán lẻ, đã trải qua làn sóng mua bán và sáp nhập ( M&A) khá nổi bật trong những năm vừa qua.Việc mua bán, chuyển nhượng lại toàn bộ hoặc một số cổ phần được xem là quyết định để giải quyết những khó khăn của các doanh nghiệp ngành bán lẻ. Việc này sẽ gặp một số khó khăn và những bất ổn trong đội ngũ nhân sự trước, trong, sau khi mua bán và sáp nhập lại. Hiện tại, chưa có nhiều tác giả nghiên cứu về “thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi về mua bán và sáp nhập trong ngành bán lẻ”. Với mong muốn nghiên cứu sự thay đổi trong một lĩnh vực mới và thực tế đang đặt ra thì đề tài “ Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức: trường hợp các doanh nghiệp ngành bán lẻ tại Việt Nam” được lựa chọn để thực hiện .
Mục tiêu nghiên cứu: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức. Xác định mức độ quan trọng của từng yếu tố tác động đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức. Đề xuất một số hàm ý quản trị được rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm ổn định và tạo sự tích cực trong thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức. Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng: + Nghiên cứu định tính: nhằm làm rõ, hiệu chỉnh các thang đo và bổ sung các yếu tố tác động đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức, mục tiêu là tìm ra thang đo cuối cùng cho nghiên cứu định lượng sau này. Sử dụng phương pháp phỏng nhóm. + Nghiên cứu định lượng: sử dụng phần mềm SPSS và Amos để kiểm tra độ phù hợp của mô hình. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu phù hợp với yếu tố thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức. Đưa ra kết quả mô hình nghiên cứu và đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả sự thay đổi của tổ chức. Kết quả nghiên cứu: Kết quả thu được 8 giả thuyết được chấp nhận ,với bảy nhân tố: tâm điểm kiểm soát, tự tin vào năng lực , sự hỗ trợ của quản lý, sự tham gia, thông tin về sự thay đổi, sự hỗ trợ của tổ chức, sự gắn kết với đồng nghiệp, có ảnh hưởng tích cực đến nhân tố thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức . Riêng nhân tố “ đánh giá sự đe dọa” ảnh hưởng tiêu cực đến nhân tố thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức. Với biến nhân khẩu học thì có sự khác biệt về thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức giữa các nhóm nhân viên có nơi làm việc, nhóm tuổi, kinh nghiệm làm việc khác nhau. Kết luận và hàm ý: Về mặt thực tiễn, kết quả của nghiên cứu cũng đưa ra những hàm ý về quản trị để ổn định thái độ của nhân viên khi có thay đổi nhằm triển khai những biện pháp thiết thực để đảm bảo hệ thống của tổ chức sau khi thay
đổi sẽ vận hành một cách tốt nhất không chỉ trong ngành bán lẻ mà còn ở các ngành khác. Từ khóa: thái độ đối với sự thay đổi của tổ chức, sự thay đổi, thái độ nhân viên…
ABSTRACT FACTORS AFFECTING THE ATTITUDE OF EMPLOYEES TOWARD ORGANIZATIONAL CHANGE: CASE OF RETAIL INDUSTRY ENTERPRISES IN VIETNAM Reasons for writing:With the business environment changing constantly, in order to gain competitive advantage, organization must change (Judge et al., 2009). Pressure from outside and inside the organization has a great influence on change. People are the center of every change. The change of organization takes place when most individuals can change their attitudes or behavior (Gilmore et al., 1997). According to the human resource management model based on the capacity of ASK of Benjamin Bloom (1956) with three main capacity groups including: quality / attitude, skills and knowledge. In which quality/attitude accounted for 80%. Therefore, in order to organizations use the right employees to exploit their strengths, the organization must grasp and understand the psychology and attitude of the employees. In Vietnam, since the Government implemented the policy of opening up the economy, the world economic integration along with joining the World Trade Organization (WTO), organizational changes have occurred regularly. Especially, the mergers and acquisitions activities are also gradually formed, quickly developed in both quantity and scale in many fields. Typically, retail businesses, having experienced a wave of mergers and acquisitions (M & A) quite outstanding in recent years. The purchase, sale, transfer of all or some shares is considered a decision to solve the difficulties of retail businesses. This will encounter some difficulties and instabilities in the staff before, during & after the purchase and merger. Currently, there are not many authors studying the "attitude of employees for changes in mergers and acquisitions in the retail industry." Wishing to study the change in a new and realistic field, the topic "Factors affecting employee attitudes towards organizational change: the case of businesses selling retail in Vietnam ” was selected for implementation. Problem : Identify factors affect employee attitudes towards organizational change. Determine the importance of each factor affecting employees' attitudes towards organizational change.
Proposing some administrative implications drawn from research results to stabilize and create positive attitude in employees' attitude towards organizational change. Methods: The topic uses qualitative and quantitative research methods: + Qualitative research: in order to clarify, adjust the scale and supplement the factors affecting employees' attitude to organizational change, the goal is to find the final scale for research quantify later. Use group simulation method. + Quantitative research: Use SPSS and Amos software to check the appropriateness of the model. Adjust the research model to match the attitude of employees to the change of the organization. Provide results of the research model and propose solutions to improve the effectiveness of organizational changes. Results:The results obtained 8 accepted hypotheses, with seven factors: locus of control, self-efficacy, organizational support, change participation,change communication , organizational support, Group cohesion has a positive effect on the attitude employees towards organizational change. Particularly, the factor "Threat appraisal" negativelyaffects on the attitude employees towards organizational change. With demographic variables, there is a difference in the attitude employees towards organizational changes between different groups of employees with workplace, age group, and different work experience. Conclusions: In terms of practice, the results of the study also give implications on governance to stabilize the attitudes of employees when there are changes to implement practical measures to ensure the organization's system after the change will be operate best not only in the retail industry but also in other industries. Keywords: attitude towards organizational change, change, employee attitudes…
1 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC: TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH BÁN LẺ TẠI VIỆT NAM CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Với môi trường kinh doanh ngày càng thay đổi liên tục, để có thể đạt được lợi thế cạnh tranh thì các doanh nghiệp buộc phải thay đổi (Judge và cộng sự, 2009). Dưới những áp lực từ bên ngoài tổ chức như: sự đa dạng về lực lượng lao động, sự tiến bộ của khoa học công nghệ, sự thay đổi của thị trường, áp lực của xã hội và các chính sách … có ảnh hưởng rất lớn đến sự thay đổi của tổ chức. Những yếu tố bên trong tổ chức cũng có những áp lực nhất định, chủ yếu đó là con người là những nhân viên trong tổ chức đó. Con người là trung tâm của mọi sự thay đổi. Vai trò sự tham gia của nhân viên là cần thiết vì thay đổi xảy ra do các cá nhân thay đổi. Sự thay đổi của tổ chức diễn ra khi phần lớn cá nhân có thể thay đổi thái độ hoặc hành vi của họ (Gilmore và cộng sự, 1997 ). Trong tổ chức có thể tồn tại hai bộ phận quan điểm, suy nghĩ trái ngược nhau: tích cực và tiêu cực. Vì thế, để tổ chức sử dụng đúng người lao động nhằm khai thác thế mạnh của họ thì tổ chức phải nắm bắt và hiểu được tâm lý, thái độ của nhân viên. Theo mô hình quản trị nguồn nhân lực dựa trên năng lực ASK của BenjaminBloom (1956) với ba nhóm năng lực chính bao gồm: phẩm chất/thái độ , kỹ năng , kiến thức. Trong đó phẩm chất/thái độ chiếm 80%, để thấy rằng nghiên cứu về những yếu tố ảnh đến thái độ của nhân viên là quan trọng . Theo Stephen và Robbins (2011), thái độ đề cập đến những quy luật nhất định của một cá nhân về cảm xúc, suy nghĩ và khuynh hướng hành động hướng tới một khía cạnh nào đó của môi trường. Thái độ giúp mọi người hiểu được khuôn mặt mới của môi trường, đồng hóa từng mục mới thành một tập hợp các niềm tin truyền tải giá trị và hành vi hướng dẫn. Trong thời gian thay đổi, nếu các thành viên của tổ chức nắm lấy sự thay đổi
2 hoặc tin rằng nó sẽ mang lại lợi ích, họ có thể sẽ thích ứng nhanh chóng với hệ thống công việc mới. Ngược lại, thái độ tiêu cực đối với thay đổi có thể có tác dụng ngược lại, giảm khả năng thích ứng với những thay đổi được đề xuất. Trên thế giới đã cho thấy rằng, khi doanh nghiệp có sự thay đổi mà quan tâm đến con người và tìm hiểu những yếu tố tác động đến thái độ của nhân viên thì sự thay đổi sẽ đạt hiệu quả hơn. Chẳng hạn qua các nghiên cứu như : nghiên cứu của Majed M. El-Farra và Mohammed B. Badawi (2012) về thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức ở the Coastal Municipalities Water Utility ( CMWU) tại dải gaza.Đây là tổ chức lớn chịu trách nhiệm về các dịch vụ về nước và vệ sinh ở Dải Gaza của Palestine. Kết quả của nghiên cứu này cho thấy cácyếu tố : tự tin vào năng lực của nhân viên,sự hỗ trợ tổ chức, chất lượng thông tin và đánh giá mối đe dọa có tác động đến thái độ đối với sự thay đổi. Nghiên cứu của Huseyin Durmaz ( 2007 ) về” Thái độ của cán bộ nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức ở Cảnh sát quốc gia Thổ Nhĩ Kỳ”. Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng những yếu tố như: sẵn sàng cho sự thay đổi, chấp nhận sự thay đổi, niềm tin vào cấp trên, sự đào tạo của tổ chức có tác động tích cực đến thái độ của nhân viên. Thông tin về sự thay đổi có tác động tiêu cực đến thái độ của nhân viên. Nghiên cứu của Steven M.Elias (2009) về “ Cam kết của nhân viên trong thời gian thay đổi: Đánh giá tầm quan trọng của thái độ nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức”. Khảo sát các nhân viên cảnh sát ở Madison, Wisconsin. Những yếu tố như : sự tự kiểm soát, tinh thần muốn phát triển, động lực làm việc nội bộ có ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi. Nghiên cứu của Erling Svensen và cộng sự (2007 )“Các yếu tố liên quan đến thái độ tích cực đối với sự thay đổi của các nhân viên trong giai đoạn đầu của quá trình thu hẹp tổ chức “ khảo sát 467 nhân viên của công ty dầu mỏ đa quốc gia trong giai đoạn đầu của quá trình thu hẹp tổ chức. Những yếu tố như : trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự tham gia, sự lãnh đạo và hiệu quả làm việc nhóm là những yếu tố quan trọng liên quan đến thái độ tích cực đối với thay đổi tổ chức.
3 Tại Việt Nam, từ khi Chính phủ thực hiện chính sách mở cửa nền kinh tế, hội nhập kinh tế thế giới cùng với việc gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO), sự thay đổi tổ chức xảy ra thường xuyên. Đặc biệt là các hoạt động mua bán và sáp nhập doanh nghiệp cũng dần được hình thành, phát triển nhanh chóng cả về số lượng và quy mô ở rất nhiều lĩnh vực. Thời gian qua, đã có một số tác giả nghiên cứu về sự thay đổi chung ở các doanh nghiệp và nghiên cứu chuyên sâu về thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi như : Nghiên cứu chung ở các doanh nghiệp có tác giả Huỳnh Thị Thu Thanh và Cao Hào Thi của tạp chí phát triển kinh tế 278 ( tháng 12/2013 ) về đề tài : Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên và xu hướng rời bỏ khi tổ chức có sự thay đổi với các loại hình thay đổi như thay đổi thủ trưởng, cơ cấu, vị trí công tác, qui trình, chính sách, sáp nhập…được thực hiện với 200 mẫu. Kết quả nghiên cứu cho thấy: cam kết với tổ chức và niềm tin của nhân viên có tác động tích cực lên thái độ chấp nhận sự thay đổi; trong khi đó nhận thức sự thay đổi mất địa vị lại có tác động tiêu cực. Cam kết với tổ chức, niềm tin của nhân viên và căng thẳng trong công việc có ảnh hưởng đến thái độ chống đối sự thay đổi. Ngoài ra, nhân viên có thái độ chống đối sự thay đổi thường có xu hướng rời bỏ tổ chức. Nghiên cứu về sự thay đổi của các ngân hàng thương mại cổ phần sau sáp nhập có tác giả Nguyễn Vũ Anh Khoa (2014 ) nghiên cứu về: Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức trong hệ thống ngân hàng TMCP Việt Nam. Nghiên cứu này tác giả đã đưa ra 3 yếu tố chính ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức: hài lòng công việc, gắn kết với tổ chức và hỗ trợ từ cấp trên ( thêm biến điều tiết : Các biến nhân khẩu học ). Với số mẫu khảo sát là: 258 nhân viên, kết quả chỉ có 2 biến : hài lòng công việc và hỗ trợ từ cấp trên có tác động đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức trong hệ thống ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Tác giả Nguyễn Quang Thu ( 2016 ) nghiên cứu về “Tác động của thay đổi tổ chức đến thái độ phản ứng và ý định nghỉ việc của nhân viên các ngân hàng thương mại cổ phần tại TP. Hồ Chí Minh” sau sáp nhập. Với số mẫu là: 288 nhân viên, kết
4 quả nghiên cứu cho thấy một số yếu tố trong thay đổi tổ chức (sự căng thẳng trong công việc, nhận thức về sự không chắc chắn khi tổ chức thay đổi, và sự công bằng) có tác động tích cực hoặc tiêu cực đến thái độ phản ứng, chống đối và ý định nghỉ việc của người lao động. Trong đó, thái độ phản ứng có tác động khá mạnh đến ý định nghỉ việc của người lao động trong các ngân hàng sáp nhập. Yếu tố giới tính có ảnh hưởng khác nhau đến thái độ, phản ứng chống đối và ý định nghỉ việc của người lao động. Không chỉ xảy ra các thương vụ mua bán và sáp nhập ở các ngân hàng mà ngành bán lẻ cũng diễn ra khá sôi động và chưa có nhiều tác giả nghiên cứu về thương vụ này trong lĩnh vực bán lẻ. Hơn nữa, ngành bán lẻ là một trong những ngành có sức tăng trưởng lớn nhất hiện nay với chỉ số tăng trưởng ngành 63,7% chỉ trong 3 năm từ 2016 -2017. Theo hãng tư vấn A.T Kearney, chỉ số phát triển bán lẻ toàn cầu (Global Retail Development Index-GRDI) của Việt Nam nằm trong top 10 với vị trí thứ 6 . Theo quy hoạch tổng thể phát triển ngành thương mại Việt Nam thì đến năm 2020, cả nước sẽ có khoảng 1.200 – 1.500 siêu thị, 180 trung tâm thương mại và 157 trung tâm mua sắm, phấn đấu đạt tỷ lệ bán lẻ hiện đại khoảng 45% trong tổng số các kênh phân phối bán lẻ trên thị trường. Do vậy, ngành bán lẻ Việt Nam đang trở thành điểm đến vô cùng hấp dẫn các nhà đầu tư nước ngoài, việc mua bán & sáp nhập trong lĩnh vực bán lẻ là không tránh khỏi và sẽ ngày càng sôi động ( Nguồn: báo điện tử đảng cộng sản Việt Nam). Việc các doanh nghiệp bán lẻ nước ngoài khi vào Việt Nam đầu tư họ thường chọn cách mua bán và sáp nhập với các thương hiệu tên tuổi trong nước. Họ mua lại cổ phần hoặc toàn phần một doanh nghiệp bán lẻ tại Việt Nam. Họ chọn cách này để việc đầu tư vào một thị trường mới trở nên an toàn, hạn chế được mức rủi ro xuống mức thấp nhất, việc tiếp cận các các thủ tục pháp lý sẽ trở nên ít rắc rối hơn. Trên thực tế, là các nhà bán lẻ Việt Nam vẫn đang làm công việc thương mại là chính, bao gồm giai đoạn: xây dựng thương hiệu và bán. Nguyên nhân của thực trạng này đến từ trình độ quản lý. Không phải doanh nghiệp Việt Nam không muốn
5 tiếp tục phát triển và xây dựng bền vững, mà do quy mô càng lớn thì khả năng vượt ra khỏi tầm kiểm soát càng cao. Khi không thể vượt qua giai đoạn bão hòa và đi xuống, những người đứng đầu doanh nghiệp bán lẻ nội địa thường dễ đi đến quyết định chuyển nhượng, bán lại để tìm cơ hội khác. Điển hình là các doanh nghiệp ngành bán lẻ tại Việt Nam đã trải qua làn sóng mua bán và sáp nhập ( M&A) nổi bật như : đầu tháng 10/2014 tập đoàn Vingroup đã mua lại 70% cổ phần Công ty cổ phần bán lẻ và quản lý bất động sản Đại Dương - Ocean Retail - doanh nghiệp quản lý hệ thống siêu thị Ocean Mart và Ocean Mart Express ; tháng 1/2015 tập đoàn Central Group Thái Lan đã mua lại 49% cổ phần của trung tâm siêu thị điện máy Nguyễn Kim; tháng 11/2015 tập đoàn Vingroup đã mua lại 100% hệ thống trung tâm thương mại – siêu thị Maximark của Công ty cổ phần đầu tư An Phong ; tháng 1/2016 Tập đoàn TCC Thái Lan đã mua lại toàn bộ chuỗi siêu thị Metro Việt Nam của công ty Metro Cash & Carry Việt Nam; tháng 4/2016 tập đoàn Central Group Thái Lan đã mua lại toàn bộ hệ thống siêu thị Big C thuộc tập đoàn Casino của Pháp, tháng 9/2018VinPro (Thương hiệu thuộc tập đoàn VinGroup) đã mua lại Viễn Thông A là 71% cổ phần … Việc mua bán, chuyển nhượng lại toàn bộ hoặc một số cổ phần được xem là quyết định hữu hiệu để giải quyết những khó khăn của các doanh nghiệp ngành bán lẻ. Tuy nhiên, việc này sẽ gặp một số khó khăn và những bất ổn trong đội ngũ nhân sự trước, trong, sau khi mua bán và sáp nhập lại. Vì khi mua bán và sáp nhập lại thì có nhiều thay đổi trong quy trình, cách thức làm việc, thay đổi nhân sự quản lý…Để việc thay đổi này đạt hiệu quả tốt nhất thì tổ chức cần phải có những chính sách, chiến lược phù hợp để ổn định nguồn nhân lực, giúp nhân viên có thái độ tích cực, tăng hiệu quả làm việc. Hiện tại, chưa có nhiều tác giả nghiên cứu về thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức (mua bán và sáp nhập) trong ngành bán lẻ . Với mong muốn nghiên cứu sự thay đổi trong một lĩnh vực mới và thực tế đang đặt ra thì đề tài “ Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức: trường hợp các doanh nghiệp ngành bán lẻ tại Việt Nam” được lựa chọn thực hiện .