Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Chất lượng nhân lực của Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:100

Thêm vào BST

Báo xấu

87
lượt xem 16
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Chất lượng nhân lực của Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La" được hoàn thành với mục tiêu nhằm đề xuất được hệ giải pháp và kiến nghị để nâng cao chất lượng nhân lực của khách sạn Mường Thanh Grand Xa La.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Chất lượng nhân lực của Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI --------------------------- ĐÀO THỊ THU HẢI CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN MƯỜNG THANH GRAND XA LA LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Hà Nội, Năm 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI --------------------------- ĐÀO THỊ THU HẢI CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN MƯỜNG THANH GRAND XA LA Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS TRẦN THỊ HOÀNG HÀ Hà Nội, Năm 2021
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn: “Chất lượng nhân lực của Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, kinh nghiệm thực tiễn và dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Trần Thị Hoàng Hà Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu của luận văn là trung thực và đúng với thực tiễn khách quan tại khách sạn Mường Thanh Grand Xa La. Hà Nội, ngày 02 tháng 12 năm 2020 Học viên Đào Thị Thu Hải
ii LỜI CẢM ƠN Trước hết, em xin chân thành cảm ơn TS Trần Thị Hoàng Hà , người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ em rất nhiều trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Em xin chân thành cảm ơn tập thể các thầy, cô giáo Trường Đại học Thương mại, những người đã giảng dạy, giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập tại Trường. Em cũng xin chân thành cảm ơn các cô chú, anh chị công tác tại Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La đã tạo điều kiện giúp đỡ em hoàn thành luận văn này. Do thời gian có hạn, kiến thức chuyên môn còn nhiều hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy, cô giáo và các bạn. Hà Nội, ngày 02 tháng 12 năm 2020 Học viên Đào Thị Thu Hải
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................................... ii MỤC LỤC ............................................................................................................................... iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT............................................................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................................... vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ .................... Error! Bookmark not defined. PHẦN MỞ ĐẦU...................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................................... 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..................................................................................... 2 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................... 4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................................... 5 5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................................. 5 6. Kết cấu của luận văn .......................................................................................................... 6 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC ........................................................................................................... 7 1.1. Nhân lực, chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực .......................... 7 1.1.1. Nhân lực.......................................................................................................................... 7 1.1.2. Chất lượng nhân lực ..................................................................................................... 8 1.1.3. Nâng cao chất lượng nhân lực .................................................................................. 10 1.2. Nội dung chất lượng nhân lực và các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức ……………………………………………………………………………..11 1.2.1. Nâng cao trí lực ............................................................................................................ 11 1.2.2. Nâng cao thể lực .......................................................................................................... 13 1.2.3. Nâng cao tâm lực ......................................................................................................... 14 1.3. Các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của tổ chức ................. 15 1.3.1. Các yếu tố khách quan ................................................................................................ 15 1.3.2. Các yếu tố chủ quan .................................................................................................... 15
iv 1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số khách sạn. ................... 16 1.4.1. Kinh nghiệm của Khách sạn Nikko Hà Nội ............................................................ 16 1.4.2.Kinh nghiệm của Khách sạn Vinpearl Luxury Đà Nẵng ....................................... 19 1.4.3. Kinh nghiệm của Khách sạn New World Sài Gòn ................................................. 21 1.4.4. Bài học cho Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La ........................................... 22 CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN MƯỜNG THANH GRAND XA LA .................. 24 2.1. Khái quát về Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La .......................................... 24 2.1.1. Giới thiệu khái quát về Tập đoàn Khách sạn Mường Thanh và Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La ................................................................................................ 24 2.1.2. Tổ chức bộ máy của Khách sạn Mường Thanh Gand Xa La .............................. 28 2.1.3. Đặc điểm nhân lực của Khách sạn Mường Thanh Grand XaLa ........................ 29 2.2.Thực trạng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực của Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La. ............................................................................................................ 33 2.2.1. Thực trạng trí lực và nâng cao trí lực...................................................................... 33 2.2.2 Thực trạng thể lực và nâng cao thể lực..................................................................... 42 2.2.3 Thực trạng tâm lực và nâng cao tâm lực .................................................................. 47 2.2.4. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La ............................................................................................... 54 2.3. Đánh giá chung về chất lượng nhân lực của Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La…………………. ........................................................................................................ 57 2.3.1 Những kết quả đạt được .............................................................................................. 57 2.3.2. Những tồn tại và nguyên nhân .................................................................................. 58 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN MƯỜNG THANH GRAND XA LA . 60 3.1. Định hướng phát triển của Tập đoàn Khách sạn Mường Thanh và Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La .............................................................................................. 60 3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La .......................................................................................................................... 61
v 3.2.1. Giải pháp nâng cao trí lực .......................................................................................... 62 3.2.2 Giải pháp duy trì và nâng cao thể lực ........................................................................ 66 3.2.3 Giải pháp nâng cao tâm lực ........................................................................................ 68 3.3. Các kiến nghị .................................................................................................................. 70 3.3.1. Với Bộ Văn hóa Thể thao và Du lịch........................................................................ 70 3.3.2.Với Tập đoàn Khách sạn Mường Thanh .................................................................. 70 KẾT LUẬN………………………………………………………..………………71 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBNV Cán bộ nhân viên DN Doanh nghiệp KSMT Khách sạn Mường Thanh NL Nhân lực NNL Nguồn nhân lực NLCLC Nhân lực chất lượng cao VPĐH Văn phòng Điều hành HCTH Hành chính tổng hợp CM Chuyên môn PCCC Phòng cháy chữa cháy
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Cơ cấu nhân sự của khách sạn Mường Thanh Grand Xa La hiện nay ............. 32 Bảng 2.2. Cơ cấu nhân lực theo trình độ văn hóa của Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La hiện nay ...............................................................................................33 Bảng 2.3. Cơ cấu nhân lực theo trình độ ngoại ngữ của KSMT Grand Xa La hiện nay .35 Bảng 2.4. Số liệu đào tạo nhân lực trong các năm 2017-2019 .................................36 Bảng 2.5. Hiệu quả đào tạo trong các năm 2017 -2019 ............................................38 Bảng 2.6. Mức độ phù hợp bố trí lao động tại Khách sạn Mường thanh Grand Xa La ... 41 Bảng 2.7. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của KSMT Grand Xa La hiện nay............42 Bảng 2.8. Tiêu chí khi tuyển dụng nhân viên của KSMT Grand Xa La hiện nay ............ 44 Bảng 2.9. Tình hình sức khỏe, bệnh nghề nghiệp .....................................................44 Bảng 2.10: Kết quả đánh giá sức khỏe năm 2019 .....................................................45 Bảng 2.11. Bảng đánh giá về môi trường làm việc ..................................................50 Bảng 2.12. Mức thưởng cho các cá nhân và tập thể xuất sắc năm 2019 ..................52 Bảng 2.13. Các tiêu chí biểu hiện ý thức trách nhiệm của CBCNV .........................53
viii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ Sơ đồ 2.1.2: Cơ cấu tổ chức của khách sạn Mường Thanh Grand Xa La................28 Biểu đồ 2.1: Số lượng nhân lực đào tạo trong năm 2019 phân theo nội dung đào tạo...37
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Những năm gần đây, ngành du lịch Việt Nam đang trên đà phát triển với những con số tăng trưởng vô cùng ấn tượng. Theo thống kê của Tổ chức Du lịch Thế giới (UNWTO) năm 2017, với tốc độ tăng trưởng du khách 25% mỗi năm, Việt Nam đứng thứ 6 trong 10 điểm đến du lịch phát triển nhanh nhất thế giới và xếp vị trí đầu tiên trong khối các nước Đông Nam Á. Theo số liệu mới nhất của Tổng cục Du lịch, ước tính trong 6 tháng đầu năm 2019, tổng thu từ khách du lịch đạt 338.200 tỷ đồng, tăng 8,4% so với cùng kỳ năm 2018. Trong đó, khách du lịch đến Việt Nam thường dành hơn 50% chi phí của họ cho hoạt động lưu trú, đây là một con số khá cao so với các nước có ngành du lịch phát triển khác. Có thể nhận thấy rằng, hoạt động lưu trú giữ vai trò không nhỏ trong sự phát triển của ngành du lịch và ngày càng có nhiều nhà đầu tư trong và ngoài nước tham gia vào hoạt động kinh doanh khách sạn tại Việt Nam, điều này làm cho cạnh tranh trong ngành diễn ra gay gắt hơn. Dự kiến đến năm 2021, thủ đô Hà Nội sẽ có hơn 20,400 phòng khách sạn, với 59,8% trong số đó nằm trong phân khúc cao cấp. Tập đoàn Khách sạn Mường Thanh là một trong số ít các thương hiệu khách sạn thuần Việt có vị thế và khả năng cạnh tranh cao trong ngành dịch vụ khách sạn Việt Nam hiện nay, đặc biệt là ở phân khúc khách sạn trung và cao cấp. Trên địa bàn thành phố Hà Nội, Tập đoàn Mường Thanh sở hữu 3 khách sạn 4 sao, trong đó Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La là khách sạn thứ 2 tại Thủ đô của hệ thống khách sạn này. Với sự phát triển mạnh mẽ của ngành du lịch, Hà Nội đang trở thành điểm đến thu hút của các nhà đầu tư và quản lý khách sạn chuyên nghiệp nước ngoài khi ngày càng nhiều các thương hiệu khách sạn cao cấp xuất hiện. Thêm vào đó, nhu cầu, đòi hỏi của khách hàng ngày càng cao đã tạo ra một thị trường cạnh tranh gay gắt. Mường Thanh để có thể tồn tại, phát triển và hoạt động có hiệu quả thì việc phát triển các nguồn lực con người, tài chính, cơ sở vật chất kỹ thuật… có ý nghĩa quan trọng, trong đó nâng cao chất lượng nhân lực có vai trò quyết định. Với
2 mong muốn đóng góp cùng chung tay xây dựng và giữ vững thương hiệu Mường Thanh nên tôi đã quyết định thực hiện đề tài “Chất lượng nhân lực của Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La”. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Đến nay ở Việt Nam và nước ngoài đã có nhiều nhà khoa học nghiên cứu về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực. Các công trình trên nghiên cứu, đề cập đến những khía cạnh khác nhau của vấn đề phát triển NNL và nhân lực chất lượng cao; chủ yếu nghiên cứu nguồn lực lao động, một số tác giả bàn đến hiệu quả sử dụng NNL trong một số ngành cụ thể, một số tác giả tập trung nghiên cứu các giải pháp phát triển chất lượng con người. Một số nhà kinh tế xem xét NNL là sự kết hợp giữa trí lực và thể lực của con người trong sản xuất tạo ra năng lực sáng tạo và chất lượng, hiệu quả của hoạt động lao động; NNL là số lượng và chất lượng con người, bao gồm thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm sống.... Có thể nêu kết quả nghiên cứu của một số công trình tiêu biểu như: “Đổi mới, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng NNL trình độ cao đẳng, đại học nhằm phát triển thị trường lao động ở Việt Nam”, luận án tiến sĩ kinh tế - Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, 1996, đã bước đầu khái quát trong thực trạng của việc đào tạo cao đẳng, đại học ở Việt Nam, tình hình việc làm sau khi ra trường và các giải pháp đổi mới giáo dục cao đẳng, đại học. “Nâng cao chất lượng NNL tiếp cận kinh tế tri thức của Việt Nam”, luận án tiến sĩ kinh tế - Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội, 2005 đã đề cập thực trạng NNLCLC chuẩn bị điều kiện cho nền kinh tế tri thức và đưa ra các giải pháp để phát triển NNL. Luận án tiến sĩ kinh tế của Trần Sơn Hải “Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên”. Đề tài tập trung nói về thực trạng và giải pháp để phát triển ngành du lịch của khu vực duyên hải miền Trung.
3 Luận án tiến sĩ kinh tế của Phan Thùy Chi (2008) “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học khối Kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác quốc tế”. Đây là một nghiên cứu khá hệ thống về đào tạo và phát triển NNL ở các trường đại học nhưng giới hạn ở việc khảo sát các tác động thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế. Luận án “Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015” của tác giả Đinh Văn Toàn. Luận án đã bổ sung, làm rõ những nội dung yêu cầu chủ yếu trong phát triển NNL của một tổ chức điện lực và đưa ra các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác này trong thực tiễn hoạt động của một tổ chức điện lực như Tập đoàn điện lực Việt Nam (EVN). “Nâng cao chất lượng nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Điện Biên”, Luận văn Thạc sĩ của Dương Thị Hoa Phượng, Trường Đại học Thương mại năm 2017. Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, phân tích thực trạng tại khách thể nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp có giá trị tham khảo nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh tỉnh Điện Biên. Luận văn thạc sĩ: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty xây dựng lắp ráp viễn thông Comas” của Trần Ngọc Huy, Trường Đại học Thương mại năm 2018. Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, phân tích thực trạng tại Công ty xây dựng lắp ráp viễn thông Comas và đề xuất một số giải pháp có giá trị tham khảo nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty trong thời gian tới. Luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần PIXEL Việt Nam” năm 2018 của tác giả Võ Đức Huy đã làm rõ những tồn tại và nguyên nhân của Công ty cổ phần hóa PI XEL Việt Nam để đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nhân lực góp phần vào sự phát triển của Công ty. Nhìn chung, những công trình cứu kể trên và nhiều cuốn sách và bài viết trên các tạp chí, ở các góc nhìn khác nhau đã đánh giá toàn diện, hay từng mặt, mức độ
4 sâu hay rộng, về cơ bản đã đề cập đến nhiều nội dung về phát triển NNL trong quá trình CNH, HĐH và mang tính định hướng ở tầm quốc gia. Đặc biệt một trong những ngành kinh tế mũi nhọn của nước ta đó là phát triển ngành Du lịch- Khách sạn thì việc đào tạo và nâng cao chất lượng nhân lực đang được chú trọng hơn .Tuy nhiên chưa có đề tài nào nghiên cứu về: “Chất lượng nhân lực của Khách sạn Mường Thanh Grand Xa la”. Vì vậy, điểm mới của luận văn này là góp phần làm rõ hơn một số vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng lực tại một khách sạn của Doanh nghiệp, từ đó đánh giá phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực của khách sạn trong thời gian qua, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Khách sạn Mường Thanh Xa La của doanh nghiệp Tập đoàn Khách sạn Mường Thanh trong thời gian tới. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Đề xuất được hệ giải pháp và kiến nghị để nâng cao chất lượng nhân lực của khách sạn Mường Thanh Grand Xa La. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu, ý nghĩa và hiệu quả của đề tài như mong muốn thì luận văn cần có những nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể như sau: - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận chung về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức; - Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại khách sạn Mường Thanh Grand Xa La. - Nghiên cứu, tìm hiểu, tham khảo sách, giáo trình, bài giảng, tạp chí, các công trình khoa học liên quan đến nhân lực, chất lượng nhân lực nói chung và chất lượng nhân lực trong kinh doanh khách sạn nói riêng để hoàn thiện cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu. - Thiết kế phiếu điều tra trắc nghiệm, câu hỏi phỏng vấn đối với khách hàng và lãnh đạo khách sạn Mường Thanh Grand Xa La.
5 - Tìm hiểu, điều tra, khảo sát và lưu lại thông tin thu thập tại khách sạn Mường Thanh Grand Xa La. - Phân tích dữ liệu thu thập được để đưa ra những kết luận. - Tổng hợp dữ liệu để hoàn thành đề tài nghiên cứu. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu chính của đề tài là các vấn đề lý luận về chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức và thực tiễn tại Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La. - Phạm vi thời gian: Tình hình chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực của Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La từ năm 2017 đến nay. - Phạm vi về nội dung: Tập trung nghiên cứu chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trên 3 khía cạnh: Nâng cao trí lực, nâng cao thể lực và nâng cao tâm lực cho nhân lực của Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La. 5. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng những phương pháp sau: 5.1 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu thứ cấp: Đọc, tìm kiếm tài liệu đã nghiên cứu có liên quan; thu thập các số liệu thứ cấp có liên quan đến chất lượng nhân lực tại Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La , lấy số liệu từ baó cáo nhân sự của Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La từ năm 2017-2020. Từ các số liệu này, tác giả sẽ xử lý sơ bộ số liệu, tập hợp thành các bảng số liệu phục vụ cho việc phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của Khách sạn. 5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp điều tra xã hội học; điều tra trực tiếp thông qua bảng hỏi đối với nhân viên và nhà quản lý các cấp của Khách sạn, với các câu hỏi xoay quanh đánh giá của các đối tượng điều tra về đánh giá chất lượng nhân lực của
6 khách sạn qua các tiêu chí đánh giá, gắn với 3 nội dung nâng cao chất lượng nhân lực; tập hợp và xử lý dữ liệu điều tra, kết hợp với số liệu thứ cấp để phân tích và đánh giá thực trạng vấn đề nghiên cứu. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài Phần Mở đầu, Mục lục, Danh mục viết tắt, Danh mục Bảng, Danh mục tài liệu tham khảo…, nội dung chính của luận văn được kết cấu gồm 3 chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức. - Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực của Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La. - Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nâng cao chất lượng nhân lực của khách sạn Mường Thanh Grand Xa La.
7 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC 1.1. Nhân lực, chất lượng nhân lực 1.1.1. Nhân lực Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động. Nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn. Trước đây, nghiên cứu về nhân lực/con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực.Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng
8 nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động. Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai. Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng duy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. Từ những khái niệm trên, trong phạm vi luận văn này, có thể hiểu nhân lực khách sạn như sau: “Nhân lực khách sạn là tổng thể số lượng và chất lượng con người có kiến thức, kỹ năng và thái độ tạo nên năng lực tham gia hoạt động kinh doanh khách sạn hoặc có tiềm năng tham gia hoạt động kinh doanh khách sạn để duy trì và phát triển ngành nghề này" 1.1.2. Chất lượng nhân lực Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp phản ánh mức độ đáp ứng giữa nguồn nhân lực mà doanh nghiệp hiện có với nhu cầu mà các công việc trong doanh nghiệp đòi hỏi. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng, phù hợp về chất lượng nhân lực theo các loại cơ cấu mà doanh nghiệp thu hút, huy động được với chất lượng nhân lực theo các cơ cấu nhân lực đó mà hoạt động của doanh nghiệp
9 yêu cầu. Thực tế luôn chỉ rõ rằng, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cao đến đâu thì hoạt động của doanh nghiệp trôi chảy đến đó; năng lực cạnh tranh của sản phẩm cao đến đó... Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải tiến hành một loạt các hoạt động một cách khoa học nhất. Công việc nào cũng do con người đảm nhiệm, hoạt động nào của doanh nghiệp cũng do con người tiến hành. Sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp do một đội ngũ người lao động lo liệu tạo ra. Đa số người lao động ở doanh nghiệp chỉ thực hiện nhiệm vụ được giao một cách say mê, sáng tạo khi họ có trình độ cao và được tạo động cơ, tức là khi có cơ chế, chính sách sử dụng hấp dẫn, đảm bảo hài hoà lợi ích. Khi đông đảo người lao động làm việc say mê, sáng tạo sản phẩm của doanh nghiệp mới có vị thế cạnh tranh tốt về chất lượng, giá, thời hạn, thuận tiện so với các đối thủ cạnh tranh. Khi sản phẩm đầu ra có vị thế cạnh tranh tốt doanh nghiệp có doanh thu bằng các đối thủ nhưng có tổng chi phí của doanh thu đó thấp hơn hoặc với cùng chi phí doanh nghiệp có doanh thu cao hơn, tức là hiệu quả kinh tế cao hơn. Trong kinh tế thị trường tập thể doanh nghiệp cần có hiệu quả kinh tế cao bền vững, nghĩa là doanh nghiệp phải đầu tư thoả đáng cho việc đảm bảo môi trường và mặt chính trị - xã hội. Chỉ khi có môi trường chính trị - xã hội , môi trường tự nhiên, môi trường lao động ổn định tốt lành doanh nghiệp mới duy trì, phát triển được hoạt động kinh doanh, đạt hiệu quả kinh tế cao, bền vững. Để đạt hiệu quả kinh tế cao bền lâu doanh nghiệp lại càng phải có đội ngũ cán bộ công nhân viên mạnh đồng bộ. Như vậy, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp quyết định chất lượng của các yếu tố đầu vào, chất lượng của sản phẩm trung gian, chất lượng của sản phẩm đầu ra, khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Càng chuyển sang kinh tế thị trường cạnh tranh giành giật người tài: chuyên gia quản lý gồm quản lý chiến lược và quản lý điều hành; chuyên gia công nghệ, thợ lành nghề càng quyết liệt.Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp phải xem xét, đánh giá bằng cách xem xét phối hợp kết quả đánh giá từ ba phía: mức độ đạt chuẩn, chất lượng công việc và hiệu quả hoạt động của cả tập thể
10 Trong phạm vi luận văn này, ―Người lao động được sử dụng đúng ngành nghề đào tạo, thỏa mãn, đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp là nhân lực chất lượng. Nhân lực chất lượng không đồng nghĩa với học hàm, học vị. Chất lượng nhân lực thể hiện qua năng lực làm việc của nhân lực. Chất lượng nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: Thể lực, Trí lực và Tâm lực”. 1.1.3. Nâng cao chất lượng nhân lực Nâng cao chất lượng nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định nào đó để lực lượng này có thể hoàn thành nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia Nâng cao chất lượng nhân lực là một hoạt động cần thiết và thường xuyên trong mỗi một tổ chức và cũng như của mỗi một quốc gia bởi nhân lực có thể nói là một tài sản quan trọng của tổ chức, có quyết định đến sự phát triển chung của tổ chức. Một tổ chức mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của tổ chức đó. Tóm lại, theo ý kiến của tác giả thì nâng cao chất lượng nhân lực trong một tổ chức là việc nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người làm việc trong tổ chức đó trên các phương diện: thể lực, trí lực, tâm lực so với các yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung. Tiêu chí để đánh giá Trí lực là năng lực của nhân lực dựa trên khung năng lực của từng vị trí. Thể lực được đánh giá bởi sức khỏe do cơ quan y tế kiểm tra định kỳ hàng năm và số ngày nghỉ ốm, nghỉ do tai nạn lao động. Còn Tâm lực được đánh giá bằng sự hài lòng về môi trường và công việc.