Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn công nghệ CMC

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:128

Thêm vào BST

Báo xấu

44
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn "Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn công nghệ CMC" nhằm phân tích, nghiên cứu lý luận, đánh giá về thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn công nghệ CMC, trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp hoàn thiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn công nghệ CMC.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn công nghệ CMC

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI ------------------------- NGUYỄN ĐĂNG MẠNH CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHỆ CMC LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI, NĂM 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI ------------------------- NGUYỄN ĐĂNG MẠNH CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHỆ CMC CHUYÊN NGÀNH : QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ : 834.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS, TS. PHẠM CÔNG ĐOÀN HÀ NỘI, NĂM 2021
i MỤC LỤC MỤC LỤC .................................................................................................................. i DANH MỤC BẢNG BIỂU ..................................................................................... iv DANH MỤC HÌNH ................................................................................................. iv MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ...................................................................1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu khách thể liên quan đến đề tài ............................2 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................4 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................5 5. Phƣơng pháp nghiên cứu......................................................................................5 6. Kết cấu của luận văn .............................................................................................8 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...............................................................9 1.1. Các khái niệm cơ bản .........................................................................................9 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................................9 1.1.2. Khái niệm về chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......10 1.1.3. Một số tiêu chí đánh giá sự phát triển của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...................................................................................................................................13 1.1.4. Vai trò của chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...........15 1.1.5. Yêu cầu của chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.........16 1.2. Nội dung về chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....17 1.2.1. Chính sách tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp .....................................17 1.2.2. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...........20 1.2.3. Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................26 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp............................................................................................................28 1.3.1. Yếu tố bên ngoài .............................................................................................28 1.3.2. Yếu tố bên trong ..............................................................................................30
ii CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHỆ CMC ........................................................32 2.1. Giới thiệu tổng quan về tập đoàn công nghệ CMC.......................................32 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................32 2.1.2. Tầm nhìn và sứ mệnh ......................................................................................33 2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ...................................................................................34 2.1.4. Sơ đồ, cấu trúc tổ chức ....................................................................................35 2.1.5. Khái quát một số nguồn lực của tập đoàn công nghệ CMC ...........................38 2.1.6. Một số kết quả kinh doanh chủ yếu của tập đoàn công nghệ CMC................39 2.2. Thực trạng các chính sách phát triển nhân lực của tập đoàn công nghệ CMC .........................................................................................................................40 2.2.1. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến các chính sách phát triển nhân lực .....40 2.2.2. Thực trạng chính sách tuyển dụng nhân lực của tập đoàn công nghệ CMC...43 2.2.3. Thực trạng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tập đoàn công nghệ CMC .................................................................................................................61 2.2.4. Thực trạng chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực ..............................................84 2.3. Đánh giá chính sách phát triển nhân lực của tập đoàn công nghệ CMC ...95 2.3.1. Ưu điểm ...........................................................................................................95 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân .................................................................................96 CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN CÔNG NGHỆ CMC ....................................................100 3.1. Phƣơng hƣớng hoạt động chung của tập đoàn công nghệ CMC ...............100 3.1.1 Phương hướng phát triển kinh doanh của tập đoàn công nghệ CMC ............100 3.1.2. Định hướng công tác Quản trị nguồn nhân lực của tập đoàn công nghệ CMC .................................................................................................................................101 3.2. Một số giải pháp về chính sách phát triển nhân lực của tập đoàn công nghệ CMC .......................................................................................................................101 3.2.1. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng nhân lực .................................................101 3.2.2. Hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nhân lực .................................105
iii 3.2.3. Chính sách đãi ngộ nhân lực .........................................................................110 KẾT LUẬN ............................................................................................................116 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
iv DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Thống kê nguồn ứng viên của tập đoàn công nghệ CMC ........................51 Bảng 2.2. Thống kê số lượng hồ sơ ứng tuyển theo kinh nghiệm 3 năm gần đây ....53 Bảng 2.3. Thống kê số lượng ứng viên được tuyển dụng 3 năm gần đây ................54 Bảng 2.4. Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng nhân viên của tập đoàn CMC giai đoạn 2017- 2019 ...........................................................................................................................70 Bảng 2.5. Thống kê kế hoạch đào tạo .......................................................................72 Bảng 2.6. Thống kê năng suất lao động trung bình của nhân viên trong tập đoàn ...73 Bảng 2.7. Thống kê kết quả thi chức danh nhân viên năm 2017 và 2018 tại tập đoàn ...................................................................................................................................73 Bảng 2.8. Cấp bậc của đội ngũ nhân viên tập đoàn công nghệ CMC .......................86 Bảng 2.9 . Hệ số thưởng năng suất độc lập ...............................................................87 Bảng 2.10. Hệ số thưởng năng suất phụ thuộc .........................................................88 Bảng 3.1. Đề xuất hệ số tình thưởng thành tích tháng ............................................115 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1.Quy trình tuyển dụng nhân lực tập đoàn công nghệ CMC ........................45 Hình 2.2. Đánh giá về quy trình tuyển dụng của tập đoàn công nghệ CMC ............55 Hình 2.3. Đánh giá về quá trình thu hút nhân lực của tập đoàn công nghệ CMC ....57 Hình 2.4. Đánh giá về chính sách tuyển chọn nguồn nhân lực của tập đoàn công nghệ CMC .................................................................................................................59 Hình 2.5. Quy trình đào tạo nhân lực của tập đoàn công nghệ CMC .......................64 Hình 2.6. Đánh giá về xác định nhu cầu đào tạo của tập đoàn công nghệ CMC ......74 Hình 2.7. Đánh giá về kế hoạch và thực hiện đào tạo của tập đoàn công nghệ CMC ...................................................................................................................................76 Hình 2.8. Đánh giá về kết quả và hiệu quả đào tạo của tập đoàn công nghệ CMC ..78 Hình 2.9. Đánh giá về chính sách phát triển nghề nghiệp của tập đoàn công nghệ CMC ..........................................................................................................................82 Hình 2.10. Đánh giá về chính sách đãi ngộ tài chính của tập đoàn công nghệ CMC ...................................................................................................................................90 Hình 2.11. Đánh giá về chính sách đãi ngộ phi tài chính của tập đoàn công nghệ CMC ..........................................................................................................................93
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Hiện nay, cùng với nhiều quốc gia trên thế giới, Việt Nam đang bước vào thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0. Đây là cuộc cách mạng sản xuất mới với rất nhiều những công nghệ mới mang tính đột phá như Internet, trí tuệ thông minh nhân tạo, dữ liệu lớn, công nghệ điện toán đám mây, trải nghiệm thực tế ảo…Những thay đổi này hứa hẹn đem lại nhiều lợi ích cho các doanh nghiệp để thay đổi công nghệ sản xuất, nghiên cứu thị trường trong việc nắm bắt nhu cầu khách hàng, cung cấp thêm nhiều sản phẩm và dịch vụ mới tiện ích, phát triển và chiếm lĩnh thị trường, hoàn thành các mục tiêu chiến lược kinh doanh. Và để tận dụng được những lợi ích này, việc sở hữu được nguồn nhân lực có đầy đủ số lượng và đảm bảo chất lượng, có khả năng nắm bắt và tận dụng sự phát triển về công nghệ là điều quan trọng bậc nhất của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Nguồn nhân lực không những tạo ra cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố tác động chính đến sự thay đổi và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay. Sự thành công của một tổ chức, doanh nghiệp gắn liền với việc doanh nghiệp đó có phát huy được khả năng làm việc, tìm tòi, sáng tạo của đội ngũ nhân viên hay không. Cũng như nhiều ngành nghề khác, ngành công nghệ thông tin là một trong những ngành có nhiều cơ hội để phát triển trong thời đại cách mạng công nghiệp. Để thích ứng với cuộc cách mạng 4.0, nhiều quốc gia xác định ngành Công nghệ thông tin là “mũi nhọn” phát triển, ra sức tập trung xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua nhiều chính sách hỗ trợ và Việt Nam, không nằm ngoài xu hướng đó, đã nhận thức được rằng công nghệ thông tin chính là cốt lõi trong cuộc cách mạng công nghiệp này. Có thể nói, cách mạng công nghiệp trở thành đòn bẩy khiến thị trường lao động mảng công nghệ cao sôi động hơn bao giờ hết. Theo báo cáo của LinkeIn số lượng việc làm ngành công nghệ thông tin tăng đột biến, dẫn đầu trong top 20 ngành nghề trong 5 năm trở lại đây khi mà các doanh nghiệp công nghệ thông tin ngày càng gia tăng thêm về số lượng, cung cấp thêm nhiều giải pháp, lựa chọn cho khách hàng và kéo theo sự cạnh tranh nhau vô cùng gay gắt trên thị
2 trường, nhất là cạnh tranh về nguồn nhân lực có chất lượng, có tư duy và tầm nhìn. Việc doanh nghiệp có thể cạnh tranh về nguồn nhân lực hay không phụ thuộc phần lớn vào các chính sách thu hút, duy trì, đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân lực… khi mà nhiều doanh nghiệp sẵn sàng trải thảm đỏ để lôi kéo nhân sự từ đối thủ cạnh tranh về doanh nghiệp mình. Là một trong những doanh nghiệp hàng đầu về công nghệ thông tin tại Việt Nam, tập đoàn công nghệ CMC đã có vị thế và chỗ đứng vững chắc trên thị trường về công nghệ thông tin và viễn thông với quy mô nhân sự lên đến trên 2700 nhân viên. Trong nhiều năm qua, tập đoàn đã đạt được nhiều thành tựu trong lĩnh vực hoạt động của mình. Tuy nhiên trước sự thay đổi về thị trường và sự tiến bộ về công nghệ mới, một trong những yêu cầu cấp bách đặt ra đó là làm sao để xây dựng được một đội ngũ nhân lực đảm bảo về số lượng, chất lượng, có đủ trình độ chuyên môn để tận dụng được những lợi thế sẵn có, gia tăng sức cạnh tranh với các đối thủ tiềm năng khác. Mặc dù ưu tiên hàng đầu của tập đoàn CMC trong nhiều năm qua chính là nghiên cứu và thiết lập môi trường làm việc chuyên nghiệp để thu hút và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhưng các chính sách về phát triển nhân lực chưa thật sự đáp ứng được mong muốn của đông đảo người lao động trong tập đoàn cũng như hỗ trợ cho chiến lược kinh doanh trong bối cảnh mới. Vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài “Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn công nghệ CMC” để làm nghiên cứu cho luận văn của mình. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu khách thể liên quan đến đề tài Có thể thấy rằng, với các nội dung nghiên cứu về quản trị nhân lực, những chủ đề liên quan đến những chính sách phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức/ doanh nghiệp luôn được nhiều nhà nghiên cứu khoa học trong nước, ngoài nước quan tâm, tìm hiểu và thảo luận. Có thể kể đến một số công trình như sau: Nalder, L. & Nalder, Z. (1989), “Developing Human Resources”, đây là nghiên cứu về những yếu tố thuộc về các nội dung của phát triển nguồn nhân lực. Thực tế nghiên cứu đã chỉ ra rằng có ba hoạt động chính cho việc phát triển nguồn nhân lực bao gồm những hoạt động về giáo dục, đào tạo, phát triển và làm rõ sự
3 quan trọng trong việc phối hợp nhuần nhuyễn cả ba hoạt động này để xây dựng được nguồn nhân lực có chất lượng cao, phù hợp với sự biến động, đổi mới của thế giới. Các hoạt động này nhằm cung cấp kiến thức, kỹ năng cho người học, để người học tập trung vào cải thiện công việc hiện tại và tương lai. Jim Steward, Graham Beaver (2004), “Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và thực tiễn”. Các tác giả đã trình bày các nghiên cứu về đặc điểm, thực trạng của các tổ chức có quy mô nhỏ kèm theo đó là những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, đề cập đến các phương pháp phát triển nguồn nhân lực mà các doanh nghiệp có quy mô nhỏ đang sử dụng để nâng cao chất lượng người lao động. Mitali Pathak, (2013), “Framework of human resource development”, nghiên cứu của tác giả chỉ ra rằng để có thể phát triển nguồn nhân lực một cách bền vững cần có sự tham gia của ba thành phần đó là chính sách đầu tư vào nguồn nhân lực để năng cao năng suất lao động, sử dụng nguồn nhân lực đó để tăng khối lượng sản phẩm đầu ra, sự tham gia của những người đã trải qua quá trình đào tạo và phát triển trong việc gia tăng sử dụng các sản phẩm để nâng cao chất lượng cuộc sống. Tại Việt Nam, có một số nghiên cứu tiêu biểu về chính sách phát triển nguồn nhân lực như sau: Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), “Phát triển nguồn nhân lực – Kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta”. Các tác giả đã giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó đề cập đến các chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới, từ đó các tác giả đã nêu tình hình thực tế tại Việt Nam về nguồn nhân lực và chỉ ra những chính sách, giải pháp có thể phù hợp để nâng cao năng lực, trình độ của nhân lực Việt Nam. Trần Thị Nhung, Nguyễn Huy Dũng (2005), “Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay”. Trong nghiên cứu này, hai tác giả đã phân tích, làm rõ hiện trạng của nguồn nhân lực và những biện pháp đang được áp dụng để phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp của Nhật Bản từ những năm đầu thập niên 90 đến nay. Các tác giả cũng nêu ra một số những gợi ý và đề xuất về các chính sách phát triển nguồn nhân lực có thể áp dụng ở một số doanh nghiệp Việt Nam.
4 Võ Đại Lược, (2013), “Phát triển nguồn nhân lực hướng tới tăng trưởng bền vững”. Nghiên cứu của tác giả đã đưa ra vấn đề đối với mọi quốc gia nguồn nhân lực luôn có vai trò hết sức quan trọng, nhưng đối với những quốc gia tài nguyên thiên nhiên không dồi dào, thì nguồn nhân lực càng có tầm quan trọng hơn. Việt Nam thuộc những nước không có nhiều tài nguyên, do vậy nguồn nhân lực càng có vị thế vượt trội đối với sự tăng trưởng và phát triển bền vững. Tác giả nêu ra những vấn đề chung về phát triển nguồn nhân lực và chỉ ra thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam trong giai đoạn này và đề xuất các giải pháp cần thực hiện. Trần Văn Trung (2015), “Chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ vùng Tây Bắc Việt Nam”. Tác giả đã nếu ra thực trạng về chất lượng của đội ngũ nguồn nhân lực trẻ tại vùng tây bắc Việt Nam bên cạnh đó là những chính sách về phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trẻ nói riêng, nhưng các chính sách này đang gặp nhiều bất cập trong triển khai, tổ chức thực hiện và chưa có hiệu quả cao, cần được nghiên cứu điều chỉnh và tăng cường. Bên cạnh đó là đánh giá thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ vùng Tây Bắc đồng thời luận giải những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện hệ thống chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ vùng Tây Bắc. Những nghiên cứu trên đây với những nội dung liên quan đến chính sách phát triển nguồn nhân lực là những công trình nghiên cứu làm cơ sở cho tác giả viết đề tài này. Tuy nhiên có một số khía cạnh của những nghiên cứu chưa liên quan đến đề tài. Nhận thức được điều đó, đề tài kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được đồng thời luận giải chuyên sâu về vấn đề này trong bối cảnh ngành công nghệ thông tin Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ Nghiên cứu đề tài của tác giả khác với các nghiên cứu trên ở chỗ đề tài nghiên cứu sâu về chính sách phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp cụ thể hoạt động trong lĩnh vực có nhiều tiềm năng lớn ở Việt Nam và có gắn với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Phân tích, nghiên cứu lý luận, đánh giá về thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn công nghệ CMC, trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp hoàn thiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn công nghệ CMC.
5 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Góp phần hệ thống hóa, làm rõ lý luận chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nghiên cứu, đánh giá thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong tập đoàn công nghệ CMC. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đề tài nghiên cứu lý luận và thực tiễn về các chính sách phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn công nghệ CMC. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: đề tài nghiên cứu, phân tích các vấn đề liên quan đến chính sách phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn công nghệ CMC. Cụ thể, tập trung vào các chính sách tuyển dụng, đào tạo phát triển và đãi ngộ nhân lực. Về không gian: tiến hành nghiên cứu tại tập đoàn công nghệ CMC Về thời gian: đề tài nghiên cứu thực trạng về nguồn nhân lực của tập đoàn công nghệ CMC và những chính sách phát triển nguồn nhân lực đang được áp dụng trong giai đoạn 2017 – 2019. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu Để thu thập thông tin phục vụ cho mục đích nghiên cứu của đề tài, tác giả thực hiện khảo sát điều tra và thu thập thông tin qua 2 kênh: dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp. 5.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: + Kế thừa và trích dẫn các công trình nghiên cứu của các tác giả trong nước và ngoài nước như các đề tài nghiên cứu, các bài báo, các luận án, luận văn, các bài giảng của các chuyên gia… + Từ các ấn phẩm, vật phẩm của đơn vị để thu thập các thông tin như đặc điểm, lĩnh vực hoạt động, các văn bản, chính sách, hình ảnh…
6 + Thu thập dữ liệu từ tầm nhìn, sứ mệnh, phương hướng hoạt động, các quy định nhà nước, các báo cáo, đề tài nghiên cứu, tài liệu về đãi ngộ nhân sự của đơn vị… để có thông tin về vị trí, vai trò doanh nghiệp nhà nước hiện nay, thông tin tình hình hoạt động và thông tin về chính sách phát triển nhân lực trong doanh nghiệp của đơn vị. 5.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Trong nghiên cứu này, tác giả thu thập dữ liệu sơ cấp từ các nguồn sau: + Phỏng vấn sâu: phỏng vấn các nhân viên, lãnh đạo trong đơn vị về các chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. + Phương pháp quan sát: Tác giả sử dụng phương pháp này để có nhận biết thêm các thông tin về việc triển khai các chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như thế nào và tinh thần, thái độ làm việc của nhân viên. + Điều tra khảo sát: Nhằm có được kết quả khảo sát với số lượng lớn hơn, tác giả đã tiến hành khảo sát bằng phiếu hỏi đối với cán bộ và nhân viên tập đoàn. Hình thức gửi phiếu trực tiếp bằng bản cứng và online qua hệ thống. Bảng hỏi được thiết kể gồm 4 phần: Phần I: Thông tin chung: Các đối tượng tham gia khảo sát, điều tra được yêu cầu cung cấp thông tin cá nhân về: vị trí cấp bậc hiện tại trong tổ chức, giới tính, tuổi, trình độ chuyên môn, học vấn, phòng ban, thời gian công tác tại công ty để giúp phân loại phiếu theo các đối tượng cần thiết. Phần II: Thông tin về các chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Phần này bao gồm các câu hỏi được phân chia theo các nội dung về các chính sách phát triển nhân lực. Người tham gia khảo sát sẽ trả lời theo các mức độ không đồng ý, đồng ý một phần, đồng ý mức trung bình (chấp nhận được), đồng ý, hoàn toàn đồng ý theo thang đo Likert tương ứng với các mức điểm 1, 2, 3, 4, 5. Thực hiện phát phiếu thăm dò ý kiến tới các cán bộ nhân viên trong công ty. Tác giả phát ra tổng cộng 160 phiếu thăm dò ý kiến đến CBNV làm việc tại các bộ phận khác nhau. Đây là con số đảm bảo được tính khách quan để đánh giá được cơ
7 bản thực trạng triển khai các chính sách phát triển nhân lực và sự hài lòng hiện tại của CBNV trong tập đoàn. Thu phiếu trắc nghiệm đã phát. Tác giả thu về được 156 phiếu trong đó có 148 phiếu thăm dò ý kiến hợp lệ 5.2. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu Phương pháp thống kê và phân tích được sử dụng chủ yếu trong luận văn nhằm lượng hóa các vấn đề điều tra bằng phầm mềm Microsoft Excel. Từ đó bằng các phương pháp thống kê mô tả, thống kê so sánh để rút ra các nhận xét về nội dung đã nghiên cứu trong bài 5.2.1. Phương pháp thống kê so sánh Là phương pháp dựa trên những gì điều tra khảo sát được, tiến hành tổng hợp lại bao gồm số liệu thống kê và bảng phân tích các số liệu đó là sản phẩm thu được của hoạt động thống kê đã được người điều tra tiến hành trong một không gian cụ thể, thời gian cụ thể. Nó cung cấp các thông tin trung thực, khách quan và chính xác các vấn đề mà đề tài nghiên cứu. Thông qua phiếu điều tra phỏng vấn thu được để đưa ra thông tin cụ thể và chính xác để phục vụ cho quá trình nghiên cứu đề tài. Phương pháp này được sử dụng để so sánh các tiêu chí liên quan đến sự đánh giá về thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực của tập đoàn CMC của người tham gia khảo sát. 5.2.2. Phương pháp phân tích tổng hợp Mục đích của việc phân tích tổng hợp là có những nhận xét nhiều chiều về một vấn đề nghiên cứu. Qua đó có cách nhìn nhận khách quan để tạo thuận lợi cho việc thu thập thông tin tổng hợp phục vụ cho quá trình nghiên cứu đề tài. Phương pháp phân tích tổng hợp là phương pháp đánh giá phân tích dựa vào sự kết hợp của cả việc thu thập thông tin từ bảng hỏi và việc khai thác thông tin chi tiết từ việc phỏng vấn các chuyên gia về việc chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty trong 3 năm. Từ đó có cái nhìn sâu hơn, cụ thể chính xác hơn về từng vấn đề nghiên cứu.
8 Sử dụng phương pháp thống kê dữ liệu từ bảng hỏi và phỏng vấn để tổng hợp các ý kiến giống nhau và khác nhau về các nội dung về chính sách phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn. Phương pháp phân tích tổng hợp được sử dụng nhằm đưa ra những nhận xét, đánh giá về những ưu điểm cũng như hạn chế của việc áp dụng, triển khai các chính sách phát triển nguồn nhân lực của tập đoàn CMC trong giai đoạn vừa qua. Đối tượng của việc nghiên cứu phân tích tổng hợp là tất cả những kết quả thu thập được từ phiếu điều tra cùng những ý kiến chuyên gia qua phương pháp phòng vấn trực tiếp và các dữ liệu thứ cấp để đánh giá được những tồn tại, những cái đã đạt được để từ đó có những giải pháp đề xuất một cách khách quan về chính sách phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn công nghệ CMC. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục luận văn được chia thành 3 chương Chương 1. Cơ sở lý luận về chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2. Thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn công nghệ CMC Chương 3. Giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn công nghệ CMC
9 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp “Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Hiện nay, về khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau từ trên thế giới và cả Việt Nam.” “Về ý nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của mỗi quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vlo quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể.” Theo UNDP: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. “Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; tiềm năng đó bao hàm tổng hỏa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Tiềm năng về thể lực con người thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dưỡng của xã hội. Cơ cấu dân số thể hiện qua tháp tuổi của dân số. Năng lực thể chất của con người là nền tảng và cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển. Tiềm năng về trí lực là trình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện có, cũng như khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển trí thức của nguồn nhân lực. Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia. Nó được kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của con người lao động trong quốc gia đó.”
10 “Trong khi đó, tổ chức Lao động quốc tế (ILO) có quan niệm rộng hơn và cụ thể hơn khi cho rằng , nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Như vậy, có thể nói nguồn nhân lực ở đây chính là lực lượng lao động bao gồm những người thực tế đang có việc làm và cả những người thất nghiệp. Từ các cách tiếp cận trên, xét trên khía cạnh của một tổ chức, doanh nghiệp, có thể rút ra khái niệm: “Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tổng hòa thể lực, trí lực và tâm lực tồn tại trong lực lượng lao động của một doanh nghiệp tham gia vào quá trình sản xuất của cải vật chất và tinh thần nhằm phát triển doanh nghiệp theo mục tiêu đã định”. 1.1.2. Khái niệm về chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp a. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILO: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.” Theo Nguyễn Minh Đường “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là sự gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn... để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển" Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là “cả một quá trình quan trọng mà qua đó sự lớn mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đạt được những tiềm năng đầy đủ nhất của họ theo thời gian" Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến sự phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lượng, có trình độ cao, có khả năng nắm bắt khoa học công nghệ mới và ứng dụng vào sản xuất đời sống. Phát triển nguồn nhân lực là một “quá trình làm biển
11 đối về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội” đó là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Với quan niệm con người là động lực và đồng thời là mục tiêu của sự phát triển thì phát triển nguồn nhân lực không chỉ có mục đích làm gia tăng về thu nhập, của cải vật chất mà là mở rộng và nâng cao khả năng lựa chọn của con người đối với môi trường xung quanh, tạo cho họ có cơ hội tiếp cận với điều kiện và môi trường sống tốt hơn, đồng thời qua đó tăng cường năng lực và tiềm năng của con người phù hợp hơn với yêu cầu khách quan của sự phát triển kinh tế - xã hội. Quá trình phát triển nguồn nhân lực gồm phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người. Như vậy, trên góc độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường. Phát triển nguồn nhân lực có các cách thức sau: - Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới. Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu khu vực phân bố nhân lực và cơ cấu thế giới. - Phát triển về chất lượng: là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khỏe của các thành viên trong xã hội hoặc trong tổ chức. Trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực là việc phát triển về số lượng và chất lượng thông qua thực hiện các chức năng của công tác phát triển nguồn nhân lực, nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhất định. Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động
12 mang tính chủ quan của các bên tham gia quá trình xây dựng và phát triển để đáp ứng các yêu cầu hoặc thách thức của điều kiện khách quan, giúp cho người lao động có khả năng thích ứng cao hơn theo định hướng tương lai của tổ chức đó. Là một hoạt động hướng địch, phát triển nguồn nhân lực có các mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn. Có thể nêu một số mục tiêu ngắn hạn của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức như sau: - Chuẩn bị nhân sự để đảm nhận những nhiệm vụ trách nhiệm mới. - Đào tạo nhân sự mới để thích nghi với hệ thống và quá trình tổ chức của don vi. - Nâng cao năng lực và kỹ năng của đội ngũ nhân lực để họ có thể thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn. - Xây dựng đội ngũ nhân lực cho những thử thách mới của tổ chức trong điều kiện hoạt động mới, hoặc cho sự phát triển thăng tiến của chính nhân sự đó. - Tạo môi trường thuận lợi về vật chất tinh thần cho sự phát triển của đội ngũ nhân viên. Theo nghĩa hẹp, phát triển nguồn nhân lực theo tiếp cận quản trị nhân lực là hoạt động quản lý nguồn nhân lực nhằm làm tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của tổ chức và từng thành viên và bảo đảm sự phát triển hiệu quả của tổ chức, là sự gia tăng số lượng, nâng cao chất lượng và hợp lý về cơ cấu cho sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chiến lược lâu dài, trang bị và nâng cao kiến thức, kỹ năng toàn diện cho nhân lực, nhằm hướng tới những nhu cầu dài hạn của tổ chức. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tổng hợp các biện pháp bao gồm tuyển dụng, đào tạo, phát triển nghề nghiệp, đãi ngộ nhân lực, tạo điều kiện về môi trường làm việc kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động nhằm đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý đáp ứng mục tiêu và định hướng phát triển của doanh nghiệp.
13 b. Chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Theo tác giả Vũ Cao Đàm, “chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự trụ đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội” Chính sách là do một chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa ra; Chính sách được ban hành căn cứ vào đường lối chính trị chung và tinh hình thực tế. Chính sách được ban hành bao giờ cũng nhắm đến một mục đích nhất định; nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó, chính sách được ban hành đều có sự tính toán và chủ đích rõ ràng. Xét trên góc độ vĩ mô, chính sách phát triển nguồn nhân lực chính là nhà nước thể chế hóa các đường lối chủ trương, nhiệm vụ của Đảng vào các văn bản pháp quy nhằm chăm lo, giáo dục, công dân trở thành nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng với thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, xây dựng và bảo vệ tổ quốc, hội nhập quốc tế. Do đó, xét ở quy mô của doanh nghiệp, “chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là hệ thống các chuẩn tắc về các hoạt động quản trị nhân lực để phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm thực hiện được mục tiêu cung cấp nguồn nhân lực với chất lượng và số lượng phù hợp cho tổ chức nhằm thực hiện chiến lược kinh doanh.” 1.1.3. Một số tiêu chí đánh giá sự phát triển của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp * Số lượng lao động: - Số lượng: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức nào câu hỏi đầu tiên đặt ra luôn là có bao nhiêu người. Đây là câu hỏi để xác định số lượng của người lao động hay quy mô nguồn nhân lực, đồng thời cũng đánh giá quy mô hoạt động của tổ chức đó. Một công ty có số lượng người lao động lớn sẽ cho mọi người
14 một đánh giá ban đầu răng công ty lớn, có quy mô hoạt động lớn, tạo ra một khối lượng công việc, giải quyết việc làm cho một lượng lao động lớn. - Sự biển động: Khi xét đến quy mô nguồn nhân lực, cũng cần phải xét đến sự ổn định của nguồn lao động. Sự biến động liên tục về nguồn lao động của một tổ chức cho đánh giá về sự thiếu ổn định trong sản xuất hoặc sự thiếu lòng tin của người lao động vào tổ chức; đồng thời cũng tạo ra những bất lợi đối với công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. * Cơ cấu nhân lực; Là yếu tố không thể thiếu khi đánh giá về nguồn nhân lực, Cơ cấu nhân lực thể hiện qua cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi, cơ cấu tổ chức nhân lực trong tổ chức * Chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp, bao gồm những chỉ tiêu đánh giá thể lực; đánh giá chi lực và tâm lực của nguồn lao động. - Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khỏe của người lao động: Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả thể chất và tinh thần. Chỉ tiêu đánh giá sức khỏe là chỉ tiêu tổng hợp trạng thái thoải mái về thể chất và tinh thần của con người. Sức khỏe là yêu cầu đầu tiên đối với người lao động. Bất kể là công việc lao động chân tay hay công việc sử dụng tri óc thì đều cần phải có sức khỏe, bởi sức khỏe cơ thể với tư cách là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, phương tiện thiết yếu chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biển tri thức thành sức mạnh vật chất, đồng thời trong điều kiện cách mạng khoa học công nghệ, hàm lượng tri thức trong sản phẩm lao động chiếm tỷ trọng lớn thì yêu cầu sức khỏe tâm thần phải cao bởi nó là cơ sở của năng lực tư duy, sáng tạo, - Chỉ tiêu đánh giá trị lực của nguồn nhân lực: Trí lực của NNL là tiêu chỉ quan trọng nhất trong các tiêu chí đánh giá về chất lượng NNL. Trợ lực NNL được biểu hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động. Vì vậy, chỉ tiêu đánh giá trị lực của nguồn lao động là chỉ tiêu tổng hợp của chỉ tiêu về trình độ chuyên môn đảo tạo, về khả năng đảm nhận công việc thực tế và kinh nghiệm công tác của người lao động